歷年人力資源管理師二級真題及參考答案

2007年5月人力資源管理師考試真題及答案

第一部分職業(yè)道德

(第1?25題，共25道題)

一、職業(yè)道德基礎(chǔ)理論與知識部分

答題指導(dǎo)：

該部分均為選擇題，每題均有四個備選項，其中單項選擇題只有一個選項

是正確的，多項選擇題有兩個或兩個以上選項是正確的。

請根據(jù)題意和要求答題，并在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑

錯選、少選、多選，則該題均不得分。

(一)單項選擇題(第1?8題)

1、關(guān)于道德的說法，正確的是0

(A)道德是一種處理人與人、人與社會、人與自然關(guān)系的特殊行業(yè)規(guī)范

(B)道德是一種缺乏制約措施的理想化的行為規(guī)范

(C)道德是一種關(guān)于做人的，但同時又缺乏共同標(biāo)準(zhǔn)的行為規(guī)范

(D)道德是一種關(guān)于做事情的，同時又帶有模糊的行為規(guī)范

2、社會主義榮辱觀的主要內(nèi)容是()

(A)民主法治、公平正義、誠信友愛(B)立黨為公，執(zhí)政為民

(C)牢記“兩個務(wù)必”(D)“八榮八恥”

3、某企業(yè)家說，“企業(yè)要靠無形資產(chǎn)來盤活有形資產(chǎn)，只有先盤活人，才

能盤活資產(chǎn)”?！盁o形資產(chǎn)”的意思是。

(A)人是真正干工作的資源，人是無形資產(chǎn)(B)是某種無形的、說清楚的存

在物

(C)主要是企業(yè)精神和員工的職業(yè)道德

(D)企業(yè)的規(guī)章制度

4、關(guān)于“忠于企業(yè)”，理解正確的是0

(A)只在某個企業(yè)工作一輩子(B)一切聽從企業(yè)上司的安排，絕不和企業(yè)上

口二J，L?一層、

(C)完成本職工作、不給企業(yè)出難題(D)全心全意為企業(yè)著想做事

5、做生意“一諾千金”，其意思是說0

(A)言多必失(B)講求誠信(C)少做許諾(D)語言要謙遜、中肯

6、從業(yè)人員愛崗敬業(yè)的基本要求是0

(A)無私奉獻(B)即使不喜歡某個工作，也得表現(xiàn)出喜歡的樣子

(C)干一行，愛一行，專一行(D)對得起良心，拿工資問心無愧

7、辦事公道是指從業(yè)人員在處理關(guān)系時，要堅持0

(A)按照自己對事物的理解行事(B)按照道德規(guī)范、法律、政策和制度規(guī)定

辦事

(C)按照折中的方式對待當(dāng)事雙方(D)按照同事們的共同愿望、要求辦事

8、關(guān)于節(jié)儉，正確的說法是0

(A)不是在任何時代都需要節(jié)儉(B)如果個人或企業(yè)的財力雄厚，那么就無

需倡導(dǎo)節(jié)儉

(C)節(jié)儉既是個人道德問題，也關(guān)系到企業(yè)的成敗(D)節(jié)儉不是道德標(biāo)準(zhǔn)

(二)多項選擇題(第9?16題)

9、企業(yè)文化的功能包括0

(A)自律功能(B)導(dǎo)向功能(C)整合功能(D)激勵功能

10、職業(yè)道德品質(zhì)包括0

(A)職業(yè)理想(B)對財富的孜孜追求(C)社會責(zé)任感(D)意志力

11、從職業(yè)規(guī)范的意義上看，衣著不整的員工容易給人留下()的印象

(A)工作很忙(B)對工作很投入(C)懶散(D)不認真

12、()等說法，屬于職業(yè)禁語。

(A)“后邊等著去”(B)“請大家站在線外”(C)“靠邊兒”(D)“請往外走”

13、職業(yè)理想的層次越高，從業(yè)人員0。

(A)工作干勁越大(B)潛能發(fā)揮得越充分

(C)越容易產(chǎn)生這山望著那山高的心態(tài)(D)越是難以管理

14、在職業(yè)活動中，講誠信的意義在于()。

(A)它是彼此之間獲得信任的基礎(chǔ)(B)它是經(jīng)濟交往持續(xù)、穩(wěn)定、有效運行

的重要規(guī)范

(C)它有助于降低市場交易的成本(D)它是市場經(jīng)濟的客觀要求

15、對待利益，從業(yè)人員要樹立的觀念有0

(A)人為財死，鳥為食亡(B)君子愛財，取之有道

(C)天下攘攘，皆為利往(D)淡泊名利，不為物役

16、提高售后服務(wù)質(zhì)量的正確做法有0

(A)與客戶建立經(jīng)常性的通訊聯(lián)系

(B)為避免顧客投訴給企業(yè)造成不良社會影響，拒絕顧客登門解決問題

(C)征求顧客在產(chǎn)品使用過程中所發(fā)現(xiàn)的問題，并設(shè)法加以改進

(D)多設(shè)立一些服務(wù)網(wǎng)點

二、職業(yè)道德個人表現(xiàn)部分(第17?25題)

答題指導(dǎo)：

該部分均為選擇題，每題均有四個備選項，您只能根據(jù)自己的實際狀況選

擇其中一個選項作為您的答案。

請在答題卡上將所選擇答案的相應(yīng)字母涂黑。

17、工作忙時，你一般會。

(A)感到壓力巨大(B)心情很抑郁(C)找到其中的樂趣(D)調(diào)整心態(tài)

18、在日常工作和生活中，你覺得()

(A)別人待自己不公平(B)別人不愿意和自己交往

(C)大家很關(guān)照自己(D)高興的事兒總會感染自己

19、上司安排你帶一名新徒弟，一段時間后，發(fā)現(xiàn)他進步不大，工作老是

出差錯，你會0

(A)向上司提出換人(B)給他制定更加嚴格的要求

(C)失去信心，不再幫助他(D)順其自然，讓他自己領(lǐng)悟

20、如果你的上司要去旅行結(jié)婚，這位上司平時口碑不是太好，你會()

(A)送個小禮物給他(B)別送什么，自己也送什么

(C)發(fā)送手機短信給他(D)送他一份厚禮

21、你覺得自己在單位是個0的。

(A)朋友很少(B)不惹事生非(C)大家愿意共事(D)別人不真正了解自己

22、遇到困難時，你一般會()

(A)自己解決(B)找同事幫助(C)放棄(D)怪自己學(xué)的知識少

23、由于工作忙碌，本來你打算周末好好休息一下，但同位同事不期而至,

占用你大半天的時間，你會0

(A)感到有點沮喪(B)覺得無所謂(C)覺得這個周末過得不如意(D)認為這

個周末過得還可以

24、公司召開員工大會時，領(lǐng)導(dǎo)講話，你一般會0

(A)耐著性子聽領(lǐng)導(dǎo)說話(B)帶一份小報看看(C)愛走神(D)能明白領(lǐng)導(dǎo)的

心情

25、春節(jié)前，雖然天氣還冷，但不知何故，家里的幾頭大蒜長出了嫩芽，

母親感到很失望，你想對母親說的話是0

(A)“別那么節(jié)儉!幾頭大蒜，不值得傷心”(B)“要是長得再長一點，就可以

炒菜了”

(C)“好象春天到了"(D)“眼不見心不煩，扔了它，我再去買幾頭”

第二部分理論知識

一、單項選擇題(26~85題，每題1分，共60分，每小題只有一?^^最恰

當(dāng)?shù)拇鸢?，請在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑)

26、勞動力供給彈性是0變動對工資率變動的反應(yīng)程度。

(A)勞動力需求量(B)勞動力需求增長量(C)勞動力供給量(D)勞動力供給

增長量

27、實際工資計算公式是0

(A)貨幣工資/價格(B)貨幣工資/價格指數(shù)(C)貨幣工資X價格(D)貨幣工

資X價格指數(shù)

28、勞動法的首要原則是0

(A)保障報酬權(quán)(B)保障物質(zhì)幫助權(quán)(C)保障勞動者的勞動權(quán)(D)保障休息

休假權(quán)

29、決策樹的分析程序包括①剪枝決策②計算期望值③繪制樹形圖。排序

正確的是0

(A)①②③(B)③②①(C)③①②(D)①③②

30、()是指員工對自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度。

(A)工作成就(B)工作績效(C)工作態(tài)度(D)工作滿意度

31、從管理形式上看，現(xiàn)代人力資源管理是0

(A)靜態(tài)管理(B)動態(tài)管理(C)權(quán)變管理(D)權(quán)威管理

32、()以行為科學(xué)理論為依據(jù)，強調(diào)人的因素，從組織行為學(xué)角度來研究

組織結(jié)構(gòu)。

(A)古典組織理論(B)近代組織理論(C)現(xiàn)代組織理論(D)當(dāng)代組織理論

33、()表明，一個領(lǐng)導(dǎo)者能夠有效領(lǐng)導(dǎo)的直屬下級人數(shù)是有一定限度的。

(A)任務(wù)與目標(biāo)原則(B)集權(quán)與分權(quán)結(jié)合原則

(C)有效管理幅度原則(D)穩(wěn)定性與適應(yīng)性相結(jié)合原則

34、以0為中心設(shè)計的部門結(jié)構(gòu)包括事業(yè)部制和模擬侵權(quán)制等模式。

(A)成果(B)工作(C)關(guān)系(D)人員

35、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的前兆是0

(A)新任領(lǐng)導(dǎo)上任(B)企業(yè)經(jīng)營業(yè)績下降(C)員工士氣低落(D)組織結(jié)構(gòu)本

身弊病顯露

36、從內(nèi)容上講，狹義人力資源規(guī)劃主要包括人員晉升計劃、人員補充計

劃和0。

(A)職業(yè)生涯規(guī)戈1(B)人員培訓(xùn)計戈U(C)薪酬福利計戈U(D)人員配備計劃

37、()是人員規(guī)劃活動的落腳點和歸宿。

(A)人力資源供求協(xié)調(diào)平衡(B)人力資源的需求預(yù)測問題

(C)人力資源的供給預(yù)測問題(D)人力資源的系統(tǒng)設(shè)計問題

38、以下人員需求預(yù)測方法中，不屬于量化分析方法的是0

(A)德爾菲法(B)趨勢外推法(C)馬爾可夫分析法(D)人員比率法

39、某企業(yè)計劃期任務(wù)總工時為6060,定額工時為60,計劃期勞動生

產(chǎn)率變動系數(shù)為0.01,運用工作定額分析法測定分析法測定的企業(yè)人力資源

需求為。

(A)60(B)100(C)160(D)200

40、()具體表現(xiàn)為機構(gòu)臃腫、人浮于事、生產(chǎn)下降。

(A)人力資源供求平衡(B)人力資源供大于求(C)人力資源供不應(yīng)求(D)人

力資源供求失衡

41、小王喜歡登山，小李喜歡聽音樂，這體現(xiàn)了()原理。

(A)個體差異(B)工作差異(C)環(huán)境差異(D)人崗匹配

42、為了填補財務(wù)總監(jiān)的空缺，對財務(wù)人員進行素質(zhì)測評，這屬于。素質(zhì)

測評。

(A)考核性(B)診斷性(C)開發(fā)性(D)選拔性

43、()就是指測評體系的內(nèi)在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為各種素質(zhì)規(guī)范行為特征

或表征的描述與規(guī)定。

(A)標(biāo)度(B)誤差(C)標(biāo)準(zhǔn)(D)標(biāo)準(zhǔn)差

44、測評者由于只關(guān)注到被測評者某方面的品質(zhì)特征而作出片面判斷，這

是。。

(A)暈輪效應(yīng)(B)感情效應(yīng)(C)近因效應(yīng)(D)首因效應(yīng)

45、一般情況下，差異量數(shù)越小，集中量數(shù)的代表性就越(A)。

(A)大(B)無關(guān)(C)小(D)不確定

46、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目“在大學(xué)階段，學(xué)習(xí)重要，還是實踐更重要？”是

一個(D)。

(A)排序型題目(B)開放工題目(C)資源爭奪型題目(D)兩難式題目

47、合格的面試考官不應(yīng)該有的行為是(D))。

(A)盡量創(chuàng)造和諧的氛圍(B)面試過程察言觀色

(C)面試前做好充分的準(zhǔn)備(D)認真傾聽，適當(dāng)發(fā)表結(jié)論性意見

48"你怎么看待北京房產(chǎn)價格直線上漲的現(xiàn)象?”是結(jié)構(gòu)化面試中的(C)。

(A)前景性問題(B)知識性問題(C)思維性問題(D)壓力性問題

49、(D)具有生動的人際互動效應(yīng)。

(A)公文筐測試(B)非結(jié)構(gòu)化面試(C)結(jié)構(gòu)化面試(D)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論

50、受訓(xùn)者往來交通費用、食宿費用和教室租借費用(A)

(A)屬于直接培訓(xùn)成本(B)不計入培訓(xùn)成本(C)屬于間接培訓(xùn)成本(D)不能

確定屬于哪種培訓(xùn)成本

51、(A)以特定的行為術(shù)語作出表述，如“掌握”、“了解”和“應(yīng)用”。

(A)課程目標(biāo)(B)課程內(nèi)容(C)課程評價(D)課程范圍

52、在企業(yè)發(fā)展的(C)應(yīng)集中力量建設(shè)企業(yè)文化。

(A)衰退期(B)發(fā)展期(C)成熟期(D)創(chuàng)業(yè)初期

53、對于需要定期開發(fā)的培訓(xùn)項目，企業(yè)一般(C)。

(A)聘請本專業(yè)的專家(B)聘請專職培訓(xùn)師

(C)從內(nèi)部開發(fā)教師資源(D)從大中專院校聘請講師

54、(B)承擔(dān)著企業(yè)日常經(jīng)營活動中的各種職能工作的具體計劃、組織領(lǐng)

導(dǎo)和控制。

(A)高層管理人員(B)中層管理人員(C)基層管理人員(D)一線管理人員

55、(D)不屬于培訓(xùn)中評估的作用。

(A)保證培訓(xùn)活動按照計劃進行(B)培訓(xùn)執(zhí)行情況的反饋

(C)找出培訓(xùn)的不足，總結(jié)教訓(xùn)(D)保證培訓(xùn)效果測定的精確性

56、(A)是第一級評估，它易于進行，是最基本、最普遍的的評估方式。

(A)反應(yīng)評估(B)學(xué)習(xí)評估(C)行為評估(D)結(jié)果評估

57、(D)不屬于評估企業(yè)在培訓(xùn)中所獲得成果的硬性指標(biāo)。

(A)成本節(jié)約(B)產(chǎn)量增加(C)廢品減少(D)態(tài)度轉(zhuǎn)變

58、某企業(yè)開展員工培訓(xùn)，從而降低事故發(fā)生率，降低成本，這種培訓(xùn)成

果屬于(D)。

(A)認知成果(B)技能成果(C)情感成果(D)績效成果

59、(D)不屬于行為導(dǎo)向型考評方法。

(A)強制分配法(B)強迫選擇法(C)成對比較法(D)直接指標(biāo)法

60、(A)比較適用于考評從事教學(xué)、科研工作的教師、專家。

(A)成績記錄法(B)短文法(C)勞動定額法(D)排列法

61、“日清日結(jié)法”的實施程序包括①考評與激勵;②設(shè)定目標(biāo);③控制。正

確順序為(D)

(A)③①②(B)①②③(C)③②①(D)②③①

62、(D)不是由考評者的主觀性帶來的。

(A)暈輪誤差(B)自我中心效應(yīng)(C)分布誤差(D)評價標(biāo)準(zhǔn)誤差

63、設(shè)計績效考評指標(biāo)體系的程序包括①理論驗證;②工作分析;③指標(biāo)調(diào)

查;④修改調(diào)整。其正確順序是(C)

(A)②③①④(B)③①②④(C)②①③④(D)①②③④

64、對考評指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)進行多種要素綜合計分，不宜選用(D)。

(A)簡單相加法(B)系數(shù)相乘法(C)百分比系數(shù)法(D)幾何平均法

65、關(guān)鍵績效指標(biāo)包括數(shù)量指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、成本指標(biāo)和(B)。

(A)時間指標(biāo)(B)時限指標(biāo)(C)利潤指標(biāo)(D)收益率指標(biāo)

66、在設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)時，(A)不適合用來解決工作產(chǎn)出項目過多的問

題。

(A)設(shè)置更為全面的指標(biāo)體系(B)比較產(chǎn)出結(jié)果對組織的貢獻率

(C)刪除與工作目標(biāo)不符合的產(chǎn)出項目(D)合并同類項，將增值貢獻率的產(chǎn)

出歸到一個更高的類別

67、在360度考評中，主觀性最強的維度是(D)。

(A)上級評價(B)同級評價(C)下級評價(D)自我評價

68、(B)是企業(yè)薪酬制度設(shè)計的基本依據(jù)和前提。

(A)薪酬的市場調(diào)查(B)崗位分析與評價(C)績效考評的實施(D)崗位調(diào)查

與分類

69、進行薪酬調(diào)查時，若崗位復(fù)雜且數(shù)量大，應(yīng)采用(B)。

(A)企業(yè)之間相互調(diào)查(B)問卷調(diào)查法(C)采集社會公開信息(D)委托中介

機構(gòu)進行調(diào)查

70、(D)表示的是不同職系之間的相同相似崗位等級的比較和平衡。

(A)職組(B)職門(C)崗級(D)崗等

71、工作崗位橫向分類的程序包括①職組的劃分;②職門的劃分;③職系的

劃分。排序正確的是(C)。

(A)②③①(B)③②①(C)②①③(D)③①②

72、以下不屬于崗位工資制度的是(B)。

(A)一崗一薪制(B)技術(shù)工資制(C)一崗多薪制(D)薪點工資制

73、關(guān)于績效工資說法錯誤的是(A)。

(A)傭金制不屬于績效工資形式(B)績效工資過于強調(diào)個人的績效

(C)計件工資屬于績效工資形式(D)績效工資的基礎(chǔ)缺乏公平性

74、企業(yè)實行經(jīng)營者年薪制的必備條件不包括(A)。

(A)完善的職業(yè)生涯管理制度(B)明確的經(jīng)營者業(yè)績考核指標(biāo)體系

(C)健全的經(jīng)營者人才市場，完善的競爭機制(D)健全的職工代表大會制

度，完善的群眾監(jiān)督機制

75、薪酬水平一般的企業(yè)應(yīng)注意(B)點處的薪酬水平。

(A)25%(B)50%(C)75%(D)90%

76、經(jīng)營者年薪制度的構(gòu)成一般不包括(C)。

(A)可變工資(B)浮動工資(C)提成工資(D)固定工資

77、勞動者一方當(dāng)事人在(C)以上的集體勞動爭議，適用勞動爭議處理的

特別程序。

(A)10人(B)20人(C)30人(D)50人

78、勞動者派遣協(xié)議規(guī)定派遣單位與接受單位雙方的權(quán)利義務(wù)，從而使雙

方建立起(D)。

(A)事實勞動關(guān)系(B)勞動派遣關(guān)系(C)形式勞動關(guān)系(D)民事法律關(guān)系

79、若派遣勞動者的授受單位不能履行派遣服務(wù)費支付義務(wù)，派遣機構(gòu)

(A)o

(A)應(yīng)負有擔(dān)保責(zé)任(B)應(yīng)該代為支付(C)應(yīng)負有刑事責(zé)任(D)沒有任何責(zé)

任

80、工資指導(dǎo)線上線也稱預(yù)警線，是對(D)的企業(yè)提出的警示和提示。

(A)生產(chǎn)經(jīng)營不正常、虧損較大(B)工資增長較慢、經(jīng)濟效益較差

(C)生產(chǎn)經(jīng)營正常、有經(jīng)濟效益(D)工資增長較快、工資水平較高

81、企業(yè)法定代表人對本單位的安全生產(chǎn)負(A))。

(A)全面責(zé)任(B)安全生產(chǎn)技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任(C)直接責(zé)任(D)安全生產(chǎn)技術(shù)監(jiān)

督責(zé)任

82、企業(yè)員工在勞動安全衛(wèi)生保護工作中的職業(yè)道德行為準(zhǔn)則不包括(B)。

(A)安全第一(B)效益第一(C)預(yù)防為主(D)以人為本

83、企業(yè)調(diào)解委員會對勞動爭議的調(diào)解的特點不包括(B)。

(A)群眾性(B)系統(tǒng)性(C)自治性(D)非強制性

84、調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議應(yīng)遵循自愿原則，該原則的主要內(nèi)容不包括

(C)

(A)申請調(diào)解自愿(B)調(diào)解過程自愿(C)退出調(diào)解自愿(D)履行協(xié)議自愿

85、勞動爭議仲裁的申訴時效為60日，經(jīng)仲裁委員會批準(zhǔn)可以延期，延

期不得超過(B)。

(A)15日(B)300(C)6OH(D)90日

二、多項選擇題(86?125題，每題1分，共40分。每題有多個答案正確，

請在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑。錯選、少選、多選，均不得分)

86、勞動力市場均衡的意義有(ABD)。

(A)充分就業(yè)(B)同質(zhì)勞動力獲同樣工資(C)體現(xiàn)工資差異

(D)勞動力資源的最優(yōu)分配(E)增大工資總額

87、勞動權(quán)保障具體體現(xiàn)為(ACE)。

(A)基本保護(B)平等就業(yè)權(quán)(C)全面保護(D)自由擇業(yè)權(quán)(E)優(yōu)先保護

88、組織公正與報酬分配要求(ABC)。

(A)分配公平(B)程序公平(C)互動公平(D)法律公平(E)組織公平

89、下列對人力資本不理解正確的是()。

(A)人力資本具有創(chuàng)造性(B)人力資本具有時效性(C)人力資本具有累積性

(D)人力資本具有收益性(E)人力資本具有個體差異性

90、關(guān)于組織理論與組織設(shè)計理論，說法正確的是0。

(A)組織理論包括組織設(shè)計理論(B)組織理論被稱于廣義組織理論(C)組織

設(shè)計理論被稱為大組織理論

(D)組織理論與組織設(shè)計理論外延不同(E)組織理論與組織設(shè)計理論外延

相同

91、部門結(jié)構(gòu)不同模式的組合原則包括()。

(A)以產(chǎn)權(quán)為中心(B)以關(guān)系為中心(C)以成果為中心(D)以崗位為中心(E)

以工作和任務(wù)為中心

92、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的方式包括0。

(A)改良式變革(B)爆破式變革(C)計劃式變革(D)組織結(jié)構(gòu)整合(E)反饋式

變革

93、()屬于人力資源規(guī)劃的內(nèi)部環(huán)境。

(A)企業(yè)的行為特征(B)企業(yè)結(jié)構(gòu)(C)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略(D)企業(yè)文化(E)企業(yè)

的人力資源管理系統(tǒng)

94、人力資源預(yù)測的局限性包括0

(A)預(yù)測方法不精密(B)企業(yè)內(nèi)部的抵制(C)預(yù)測的代價高昂(D)知識水平

的局限(E)環(huán)境的不確定性

95、人力資源需求預(yù)測的定量方法包括0。

(A)轉(zhuǎn)換比率法(B)馬爾可夫分析法(C)回歸分析法(D)灰色預(yù)測模型法(E)

趨勢外推法

96、()屬于動態(tài)的員工素質(zhì)測評，有利于激發(fā)被測評者的進取精神。

(A)心理測評(B)面試(C)評價中心(D)觀察評定(E)個性測試

97、診斷性測評的特點有0。

(A)結(jié)果不公開(B)查找原因時，測評內(nèi)容精細(C)有較強的系統(tǒng)性

(D)了解現(xiàn)狀時，測評內(nèi)容全面(E)過程強調(diào)客觀性

98、面試的發(fā)展趨勢有0。

(A)提問彈性化(B)理論和方法不斷發(fā)展(C)形式豐富多樣

(D)測評的內(nèi)容不斷擴展(E)結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流

99、員工素質(zhì)測評的類型主要有。。

(A)開發(fā)性測評(B)選拔性測評(C)綜合性測評(D)診斷性測評(E)考核性測

100、下列屬于投射技術(shù)特點的是0。

(A)人際互動性強(B)被測評者反應(yīng)的自由性(C)測評目的的隱蔽性

(D)內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性和開發(fā)性(E)用過去行為預(yù)測未來

101、引起測評結(jié)果誤差的原因有0。

(A)感情效應(yīng)(B)測評指標(biāo)體系不明確(C)近因效應(yīng)(D)測評參照標(biāo)準(zhǔn)不明

確(E)暈輪效應(yīng)

102、在制定培訓(xùn)規(guī)劃時，必須保證培訓(xùn)規(guī)劃的0。

(A)普遍性(B)有效性(C)標(biāo)準(zhǔn)化(D)多樣性(E)系統(tǒng)性

103、培訓(xùn)項目計劃包含的層次有。。

(A)企業(yè)培訓(xùn)計劃(B)培訓(xùn)人員計劃(C)課程系列計劃(D)培訓(xùn)課程計劃(E)

培訓(xùn)階段計劃

104、外部培訓(xùn)資源的開發(fā)途徑有0。

(A)從大中專院校聘請教師(B)聘請專職培訓(xùn)師(C)在網(wǎng)絡(luò)上尋找并聯(lián)系教

師

(D)聘請本專業(yè)專家學(xué)者(E)從顧問公司聘請培訓(xùn)顧問

105、管理技能的開發(fā)模式有0。

(A)敏感性訓(xùn)練(B)角色扮演(C)決策模擬訓(xùn)練(D)決策競賽(E)輪渡任職計

劃

106、培訓(xùn)效果評估的內(nèi)容包括0。

(A)培訓(xùn)目標(biāo)達成情況評估(B)培訓(xùn)計劃評估(C)培訓(xùn)效果效益綜合評估

(D)培訓(xùn)需求整體評估(E)培訓(xùn)工作者的績效評估

107、結(jié)果評估的缺點包括0。

(A)需要較長的時間(B)相關(guān)經(jīng)驗少，評估技術(shù)不完善(C)多因多果，只能

做定性方面的分析

(D)多因多果，簡單的數(shù)字對比意義不大(E)必須取得管理層的合作，否則

無法拿到相關(guān)數(shù)據(jù)

108、綜合型績效考評方法包括0。

(A)合成考評法(B)直接指標(biāo)法(C)日清日結(jié)法(D)關(guān)鍵事件法(E)圖解式評

價量表法

109、績效考評效標(biāo)是指評價員工績效的指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，具體包括。。

(A)優(yōu)越性效標(biāo)(B)特征性效標(biāo)(C)結(jié)果性效標(biāo)(D)行為性效標(biāo)(E)一般性效

標(biāo)

110、績效考評方法在應(yīng)用中可能出現(xiàn)的偏誤有0。

(A)分布誤差(B)自我中心效應(yīng)(C)個人偏見(D)優(yōu)先和近期效應(yīng)(E)暈輪誤

差

111、頭腦風(fēng)暴法應(yīng)該遵循的基本原則包括。

(A)鼓勵別人改進想法(B)依靠個人的冷靜思考(C)思想愈激進愈開放愈好

(D)強調(diào)產(chǎn)生想法的數(shù)量(E)任何時候都不批評別人的想法

112、戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系的意義體現(xiàn)在0。

(A)具有戰(zhàn)略導(dǎo)向的牽引作用(B)是企業(yè)實施戰(zhàn)略規(guī)劃的重要工具(C)能夠

最大限度地激發(fā)員工的斗志

(D)能夠調(diào)動全員的積極性、主動性和創(chuàng)造性(E)是激勵和約束企業(yè)員工行

為的一種新型機制

113、設(shè)計績效考評指標(biāo)體系應(yīng)遵循的基本原則包括。

(A)簡潔性原則(B)明確性原則(C)針對性原則(D)科學(xué)性原則(E)經(jīng)濟性原

則

114、從調(diào)查的組織者來看，正式薪酬調(diào)查可以分為0。

(A)企業(yè)薪酬調(diào)查(B)商業(yè)性薪酬調(diào)查(C)行業(yè)薪酬調(diào)查(D)專業(yè)性薪酬調(diào)

查(E)政府薪酬調(diào)查

115、薪酬調(diào)查的意義在于能夠為。提供參考依據(jù)。

(A)績效管理制度的調(diào)整(B)薪酬晉升政策的調(diào)整(C)整體薪酬水平調(diào)整

(D)崗位薪酬水平的調(diào)整(E)薪酬制度結(jié)構(gòu)的調(diào)整

116、對薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)進行整理、分析時，可以采取的方法有。。

(A)數(shù)據(jù)排列法(B)頻率分析法(C)回歸分析法(D)離散分析法(E)圖表分析

117、崗位工資制的特點主要有0。

(A)根據(jù)業(yè)績支付工資(B)客觀性較強(C)以崗位分析為基礎(chǔ)(D)對崗不對

人(E)根據(jù)崗位支付工資

118、關(guān)于寬帶式工資結(jié)構(gòu)說法正確的是0。

(A)有利于工作績效促進(B)支持扁平型組織結(jié)構(gòu)(C)有利于工作崗位變動

(D)能引導(dǎo)員工自我提高(E)有利于管理人員的角色轉(zhuǎn)變

119、企業(yè)工資制度的類型主要包括0。

(A)固定工資制(B)組合工資制(C)績效工資制(D)崗位工資制(E)技能工資

制

120、關(guān)于勞動者派遣管理表述正確的是0。

(A)勞動者派遣機構(gòu)是實際勞動關(guān)系的主體之一(B)勞動者派遣機構(gòu)是形

式勞動關(guān)系的主體之一

(C)派遣勞動者的接受單位是形式勞動關(guān)系主體之一(D)派遣勞動者的接

受單位是實際勞動關(guān)系的主體之一

(E)派遣單位與被派遣的勞動者之間建立的不是勞動關(guān)系

121、勞動者派遣機構(gòu)0。

(A)應(yīng)當(dāng)在工商行政部門登記注冊(B)必須具備企業(yè)法人設(shè)立的條件(C)是

受派遣勞動者的形式用人單位

(D)其設(shè)立應(yīng)當(dāng)?shù)玫絼趧颖Ｕ喜块T的特許(E)是派遣勞動者與接受單位之

間的中介組織者

122、按照勞動爭議性質(zhì)的不同，可以把勞動爭議劃分為0。

(A)權(quán)利爭議(B)利益爭議(C)個別爭議(D)集體爭議(E)團體爭議

123、關(guān)于制定工資指導(dǎo)線說法正確的是。。

(A)應(yīng)當(dāng)遵循協(xié)商原則(B)只需符合企業(yè)的需求(C)應(yīng)密切關(guān)注國際經(jīng)濟發(fā)

展?fàn)顩r

(D)應(yīng)密切結(jié)合所在地的宏觀經(jīng)濟狀況(E)應(yīng)符合國家宏觀經(jīng)濟政策和對

工資增長的總體要求

124、勞動組織優(yōu)化的主要內(nèi)容包括0。

(A)以勞務(wù)關(guān)系取代勞動關(guān)系(B)工作時間合理組織(C)不同工種、工藝階

段合理組織

(D)工作場地供應(yīng)服務(wù)(E)準(zhǔn)備性和執(zhí)行性工作合理組織

125、勞動爭議仲裁的基本原則包括。。

(A)合議原則(B)強制原則(C)一次裁決原則(D)回避原則(E)區(qū)分舉證責(zé)任

原則

一、改錯題(本題共2題，每小題5分，共10分)

1、按照所選擇效標(biāo)的不同，績效考評方法可分為以下五種類型：品質(zhì)導(dǎo)

向型的考評方法，主要有心理測驗法、情景模擬法、特殊能力測試法和PAQ

問卷法;行為導(dǎo)向型的主觀考評方法，主要有排列法、選擇排列法、成對比較法、

強制分配法、強迫選擇法和結(jié)構(gòu)式敘述法;行為導(dǎo)向型的客觀考評方法，主要有

關(guān)鍵事件法，行為定位法，行為觀察法、加權(quán)選擇量表法和直接指標(biāo)法;結(jié)果導(dǎo)

向型的績效考評方法，主要有勞動定額法、績效標(biāo)準(zhǔn)法，短文法、成績記錄法

和評價中心法：綜合型的績效考評方法，主要有圖解式評價量表法、合成考評

法、日清日結(jié)法和目標(biāo)管理法。

請指出上述描述中存在的5處錯誤，并予以改正。(5分)

(1)

(2)

(3)

(4)

(5)

2、勞動力市場工資指導(dǎo)價位制度是由雇主與工會協(xié)商發(fā)布的，它具有指令性,

可以規(guī)范勞動市場供需雙方的行為。勞動力市場工資指導(dǎo)價位分為月工資收入

和周工資收入兩種形式，按高數(shù)、中位數(shù)和常規(guī)數(shù)三種標(biāo)準(zhǔn)反映平均水平。勞

動力市場工資指導(dǎo)價位制度是企業(yè)工資宏觀調(diào)控體系的重要組成部分，隨著市

場經(jīng)濟體制的深入發(fā)展與完善。國家對企業(yè)工資分配的宏觀調(diào)控已經(jīng)由直接控

制轉(zhuǎn)向間接調(diào)控，由調(diào)控工資比例轉(zhuǎn)變?yōu)檎{(diào)控工資水平。

請指表面化述描述中存在的5處錯誤，并予以改正。（5）

（1）

（2）

（3）

（4）

（5）

二、簡答題（本題共3題，每小題10分，共30分）

1、在實施360度考評方法時，應(yīng)密切關(guān)注哪些問題？（10分）

2、請簡要說明企業(yè)制定員工培訓(xùn)規(guī)劃的基本步驟。（10分）

3、請簡要說明勞動者派遣的成因和特點.（10分）

三、綜合題（本題共3題，每小題20分，共60分）

3、YT公司是一家大型的電子企業(yè)。2006年，該公司實行了企業(yè)工資與

檔案工資脫鉤，與崗位、技能、貢獻和效益掛鉤的“一脫四掛鉤”工資、獎金分

配制度。

一是以實現(xiàn)勞動價值為依據(jù)，確定崗位等級和分配標(biāo)準(zhǔn)，崗位等級和分配

標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)職代會通過形成。公司將全部崗位劃分為科研、管理和生產(chǎn)三大類，每

類又劃分出10多個等級，每個等級都有相應(yīng)的工資和獎金分配標(biāo)準(zhǔn)。科研人

員實行職稱工資，管理人員實際職務(wù)工資，工人實行崗位技術(shù)工資?？蒲袓徫?/p>

的平均工資是管理崗位的2倍，是生產(chǎn)崗位的4倍。

二是以崗位性質(zhì)和任務(wù)完成情況為依據(jù)，確定獎金分配數(shù)額。每年對科研、

管理和生產(chǎn)工作中有突出貢獻的人員給予重獎，最高的達到8萬元?？傮w上看,

該公司加大了獎金分配的力度，進一步拉開薪酬差距。

YT公司注重公平競爭，以此作為拉開薪酬差距的前提。如對科研人員實行職

稱聘任制，每年一聘。這樣既穩(wěn)定了科研人員隊伍，又鼓勵優(yōu)秀人員脫穎而出，

為企業(yè)長遠發(fā)展提供源源不斷的智力支持。

請根據(jù)案例回答以下問題：

(1)YT公司薪酬體系的優(yōu)勢主要體現(xiàn)在哪些方面？(12分)

(2)您對完善YT公司薪酬體系有何建議？(8分)

4、某汽車集團是一個有20年歷史的大型國有企業(yè)，主要生產(chǎn)轎車和輕

型汽車。該集團由總經(jīng)理直接領(lǐng)導(dǎo)，下設(shè)多個職能部門，如總經(jīng)理辦公室、人

力資源部、財務(wù)部、生產(chǎn)管理部、企劃信息部。另外還有自己的投資室、審計

室和戰(zhàn)略研究所。

集團下屬工廠除了總裝廠外，還有配套生產(chǎn)廠，如發(fā)動機廠、車身廠和變

速器廠。各生產(chǎn)廠實行廠長負責(zé)制，彼此相互獨立，它們除了有自己的研發(fā)中

心、生產(chǎn)中心和銷售中心外，還有相應(yīng)的職能機構(gòu)，如計劃科，廠長辦公室、

質(zhì)量管理科等。集團賦予各生產(chǎn)廠盡可能大的生產(chǎn)經(jīng)營自主權(quán)，但是，配套生

產(chǎn)廠生產(chǎn)的產(chǎn)品主要供給總裝廠使用。

(1)該集團適合采用哪種組織結(jié)構(gòu)模式？請設(shè)計其組織結(jié)構(gòu)圖，并說明理由。

(10分)

(2)發(fā)動機廠適合采用哪種組織結(jié)構(gòu)模式?請設(shè)計其組織結(jié)構(gòu)并說明理由。

(20)

5、PS計算機網(wǎng)絡(luò)技術(shù)有限公司是一家專門從事軟件開發(fā)、電子商務(wù)、

系統(tǒng)集成、計算機產(chǎn)品代理銷售的IT高新企業(yè)。最近，PS公司準(zhǔn)備采用面試

方法對應(yīng)聘客戶經(jīng)理，主要從事網(wǎng)絡(luò)產(chǎn)品的推廣，工作中需要與客戶進行溝通。

該公司準(zhǔn)備采用面試方法對應(yīng)聘者進行甄選。面試分兩輪進行，第一輪初試，

由一位HR招聘專員對求職者進行面試，每人面試時間大約10~15分鐘，測評

指標(biāo)如下：儀表良好，言談舉止得體，具有親和力、普通話標(biāo)準(zhǔn)、性格開朗、

對崗位了解、邏輯條理清晰。第二輪復(fù)試，采用結(jié)構(gòu)化面試方法，考官根據(jù)求

職的應(yīng)答表現(xiàn)，對其相關(guān)勝任素質(zhì)做出相應(yīng)的評價。該職位有一重要的能力指

標(biāo)為溝通能力，該指標(biāo)的定義如表1所示。

表1溝通能力指標(biāo)說明

能力指指標(biāo)說明

標(biāo)

語言簡潔，能準(zhǔn)確地表達自己的思想；能根據(jù)表述內(nèi)容

溝通能和溝通對象的特點采取適當(dāng)?shù)谋磉_方式，在人際交往中,

力能通過各種途徑和線索準(zhǔn)確的把握和理解對方的意圖，

并使別人接納自己的建議和想法。

（1）在面試實施過程中應(yīng)注意掌握哪些技巧？（10分）

（2）根據(jù)上述資料，為“溝通能力”指標(biāo)設(shè)計一個面試提問和評分標(biāo)準(zhǔn)。（10

分）

2007年5月人力資源管理師考試參考答案

第一部分職業(yè)道德（無標(biāo)準(zhǔn)答案）

第二部分理論知識

2007年5月二級理論考試答案（己校對）

07.10.23

序號答案頁碼序號答案頁碼序號答案頁碼序號答案頁碼

26Cj651A15276C318101ABCDE90

27Bj1652C16677C385102ABCE143

28Cj3053C16878D353103ACD155

29Bj6854B17179A356104ABCDE168

30Dj10055D17780D362105ABCDE173

31B256A18481A370106ACE178

32B257D18582B374107ABDE185

33C358D19083B379108ACE205

34A959D20584C380109BCD204

35除A1260A20985B385110ABCDE221

36D2261D21986ABDj12111ACDE237

37A6962D22487ACEj30112ABCDE245

38A4063C23888ABCj106113BCD234

39B4664D24289ABODEj152114BDE271

40B6965B25390ABD1115BCDE274

41A7266A25791BCE9116ABCDE283

42D7467D26392ABC12117BCDE309

43C7968B27393CDE25118ABCDE334

44A9069B28094BCDE32119CDE308

45A9170D29495ABCDE39120BDE353

46D13771C30096BCD75121ABCDE355

47D10972B31097ABCD74122AB378

48C11373A31498ABCDE100123ADE362

49D12774A31899ABDE74124BCE374

50A19175B283100BCD85125ABCDE381

備注:j為基礎(chǔ)知識教材;35/89題應(yīng)該是題目問題,35應(yīng)該選不是的為A,

89題所有選項均為人力資本理解正確的選項

第三部分操作技能

一、改錯題（本題共2題，每小題5分，共10分）

1、評分標(biāo)準(zhǔn)：

（1）PAQ問卷法不屬于品質(zhì)導(dǎo)向型的考評方法。（1分）

（2）強迫選擇法屬于行為導(dǎo)向型的客觀考評方法。（1分）

（3）直接指標(biāo)法屬于結(jié)果導(dǎo)向型的績效考評方法。（1分）

（4）評價中心法屬于綜合型的績效考評方法。（1分）

（5）目標(biāo)管理法屬于結(jié)果導(dǎo)向型的績效考評方法。（1分）

2、評分標(biāo)準(zhǔn)：

（1）勞動力市場工資指導(dǎo)價位制度是勞動保障部門向社會發(fā)布的。（1分）

（2）勞動力市場工資指導(dǎo)價位具有指導(dǎo)性，不具有指令性。（1分）

（3）勞動力市場工資指導(dǎo)價位分為年工資收入與月工資收入兩種形式。（1

分）

（5）宏觀調(diào)控已經(jīng)有由調(diào)控工資總量轉(zhuǎn)變?yōu)檎{(diào)控工資水平。（1分）

二、簡答題（本題共3題，每小題10分，共30分）

1、評分標(biāo)準(zhǔn)：

①確定并培訓(xùn)公司內(nèi)部專門從事360度考評的管理人員。（1分）

②實施360度考評方法，應(yīng)選擇最佳的時機。組織面臨士氣問題，處于過

渡時期，或走下坡路時，不宜采用360度考評方法。（2分）

③上級主管應(yīng)與每位考評者進行溝通，要求考評者對其意見承擔(dān)責(zé)任，確

?？荚u者地意見真實可靠。（1分）

④使用客觀的統(tǒng)計程序。如使用加權(quán)平均方法或其他量化方法，整理匯總

核算多位考評者的評價結(jié)果，需要注意地是：對不同的被考評者，應(yīng)使用相同

的權(quán)數(shù)以保證公平。（2分）

⑤防止考評過程中出現(xiàn)作弊、合謀等違規(guī)行為。（1分）

⑥準(zhǔn)確識別和估計偏見、偏好等對業(yè)績評價結(jié)果的影響。（1分）

⑦對考評者的個別意見進行保密，上級評價除外。（1分）

⑧不同地考評目的決定了考評內(nèi)容的不同，所應(yīng)關(guān)注的事項也有所不同。

（1分）

2、評分標(biāo)準(zhǔn)：

制度員工培訓(xùn)規(guī)劃的基本步驟：

①培訓(xùn)需求分析。明確員工現(xiàn)有技能水平和理想狀態(tài)之間的差距。（2分）

②工作崗位說明。收集有關(guān)新崗位與現(xiàn)有崗位要求的數(shù)據(jù)（1分）

③工作任務(wù)分析。明確崗位對于培訓(xùn)的要求，預(yù)測培訓(xùn)的潛在困難。（1

分）

④培訓(xùn)內(nèi)容安排。排定各項培訓(xùn)內(nèi)容或議題地先后次序。（1分）

⑤描述培訓(xùn)目標(biāo)。編制目標(biāo)手冊。（1分）

⑥確定培訓(xùn)內(nèi)容。根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)確立培訓(xùn)的具體項目與內(nèi)容。（1分）

⑦選擇培訓(xùn)方法。根據(jù)培訓(xùn)項目的內(nèi)容選擇培訓(xùn)方式方法。（1分）

⑧設(shè)計評估標(biāo)準(zhǔn)。選項測評的工具，明確評估的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。（1分）

⑨試驗驗證。對培訓(xùn)規(guī)劃進行評析，發(fā)現(xiàn)其不足，并進行改進。（1分）

3.、評分標(biāo)準(zhǔn)：

（1）勞動者派遣現(xiàn)象的出現(xiàn)及其迅速發(fā)展有其內(nèi)在的深刻成因：

①為了降低勞動管理成本。（1分）

②為了促進就業(yè)與再就業(yè)。（1分）

③為強化勞動法制提供條件。（1分）

④為了滿足外國組織駐華代表機構(gòu)等特殊單位地需求。（1分）

（2）勞動者派遣的主要特點：

①形式勞動關(guān)系的運行。勞動者派遣機構(gòu)是形式勞動關(guān)系的主體之一，是

以勞動力派遣形式用工的用人單位。（2分）

②實際勞動關(guān)系的運行。派遣勞動者的接受單位是實際勞動關(guān)系的主體之

一，是獲得勞動者實際勞動給付的用人單位。（2分）

③勞動爭議處理。勞動者派遣中的勞動爭議，即可能發(fā)生于派遣勞動者與

派遣機構(gòu)之間，也可能發(fā)生于派遣勞動者與接受單位之間。派遣機構(gòu)與接受單

位之間發(fā)生的爭議雖然也會涉及派遣勞動者的利益，但不屬于勞動爭議，而屬

于民事糾紛。（2分）

三、綜合題（本題共3題，每小題20分，共60分）

1、評分標(biāo)準(zhǔn)：

（1）YT公司薪酬體系的優(yōu)勢：

①丫T公司的“一脫四掛鉤”工資、獎金分配制度，同時考慮了崗位特點、員

工技能水平、員工貢獻和企業(yè)效益四個方面，可見丫T公司的薪酬體系是一種

平衡的薪酬體系。（2分）

②丫T公司將企業(yè)的全部崗位劃分為科研、管理和生產(chǎn)三大類，崗位分類

較合理。（2分）

③丫T公司將每類崗位細分為10多個等級，每個等級都有相應(yīng)的工資和獎

金分配標(biāo)準(zhǔn)，可見YT公司的薪酬體系細節(jié)明確，為新的薪酬體系奠定了堅實

的基礎(chǔ)。（2分）

@YT公司的薪酬體系重點突出，便重于科研人員，使關(guān)鍵技術(shù)人才的薪

酬水平高于一般可替代性強的員工薪酬水平，在市場中具有競爭力。（2分）

⑤YT公司通過加大獎金分配力度的做法來拉開薪酬差距，有利于企業(yè)效

益的增長。（2分）

@YT公司注重公平競爭，如對科研人員實施聘任制，為拉開薪酬差距提

供前提。（2分）

（2）對YT公司的薪酬體系的建議：

YT公司的薪酬制度雖然有很多的優(yōu)勢，但要保證其有效的運行，還需要

做到以下幾點：

①掌握市場薪酬水平變化，及時進行薪資調(diào)整，提高薪酬制度的對外競爭

力。（2分）

②不斷完善績效管理制度，為薪酬制度的運行提供依據(jù)，保證薪酬制度的

公平合理。（2分）

③在貫徹薪酬制度的過程中遇到各種問題，因此需要建立并完善溝通平臺，

上情下達，下情上達，不斷發(fā)現(xiàn)問題，提出對策，完善薪酬制度。（2分）

④注意長期激勵與短期激勵相結(jié)合，對高層管理者、核心技術(shù)人員和有突

出貢獻的員工推行長期激勵，如年薪制，期權(quán)和股權(quán)計劃等。（2分）

2、評分標(biāo)準(zhǔn)：

（1）該汽車集團可以采用事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)模式。

集團下屬有很多分廠，各個分廠實行廠長負責(zé)制，獨立核算，分別構(gòu)成各

個獨立的利潤中心，因此，可以分成四個事業(yè)部：總裝廠、發(fā)動機廠、車身廠

和變速器廠。（2分）

該集團的組織結(jié)構(gòu)如圖所示：（2分）

轎省

車汽轎輕轎省

車型

發(fā)車車汽

動車汽

發(fā)變

機身車車

動車量變

身

機富

圖

結(jié)構(gòu)

組織

總體

集團

圖1

準(zhǔn)：

分標(biāo)

圖評

結(jié)構(gòu)

組織

即

廠一級

畫到分

分，

共6

2分，

，各

完整

結(jié)構(gòu)

確，

系明

下關(guān)

，上

分明

層次

可。

式。

構(gòu)模

織結(jié)

的組

分權(quán)