怡安：“穩(wěn)”與“進”- 管理紅利時代的地產(chǎn)行業(yè)組織能力建設指南

2022年是注定將在歷史中留下濃重一筆的年份。在這一年中我們見證了太多的歷史，所謂的VUCA已經(jīng)無法完整地形容當前的市場環(huán)境，不確定已前兩年市場還在討論如何穿越周期，當周期來到企論的種種對策在面對巨大的波動時都顯得力不從兩年受到?jīng)_擊最大的行業(yè)之一，從白銀到黑鐵仿佛曾經(jīng)的行業(yè)巨擘轟然倒下，不少的企業(yè)在變化中迷多的地產(chǎn)企業(yè)客戶們在堅持，在努力。他們努力的尋找確定性。從人力資源的視角來看，這個確定性為我們知道在組織能力建設上的每一分努力都必然些收獲可能顯得并不豐厚，但在當下確定性的收獲去一年中，我們有幸能夠觀察組織能力提升的過程，今天我們將其中變革詢?nèi)蚝匣锶藰耍磭禺a(chǎn)團隊充分把握地產(chǎn)浮，從組織、人才、薪酬繪與剖析地產(chǎn)大變局時代道，并冀望通過如下的十來怡安的視角與觀點，以代地產(chǎn)行業(yè)組織能力建設詢中國區(qū)合伙人命線；集中進攻重難關(guān)；自我突破，未不以穩(wěn)而不擔當；勇于●怡安大地產(chǎn)行業(yè)人力資源管理提升行動指南119察篇●突破重浪，蝶變求新|怡安2022年度地產(chǎn)行業(yè)人力資本洞察(展望)5●山重水復，變革求生|怡安2022年度地產(chǎn)行業(yè)人力資本洞察(回顧)15●革故鼎新，撥云見日|怡安地產(chǎn)行業(yè)組織洞察22●群英薈萃，踏浪前行丨怡安地產(chǎn)行業(yè)人才洞察30●決勝改革，走向一流|地產(chǎn)國企的管理挑戰(zhàn)與機遇39媒體觀察篇●南方日報：地產(chǎn)行業(yè)如何把握結(jié)構(gòu)性機遇，平衡度過陣痛期50●中國經(jīng)營報：房企轉(zhuǎn)型進行時，高管后浪推前浪56多元發(fā)展趨勢與實踐篇●業(yè)務做“輕”，管理做精|商業(yè)地產(chǎn)人力資源管理實踐與趨勢58●風云際會，穩(wěn)中求進|物業(yè)行業(yè)人力資源管理實踐與趨勢67●“輕”裝上陣，人效提升|酒店行業(yè)人力資源管理實踐與趨勢75●加快轉(zhuǎn)型，競相先行|代建行業(yè)人力資源管理實踐與趨勢81●積厚成勢，助力城市發(fā)展|TOD模式人力資源管理實踐與趨勢89能力建設趨勢與實踐篇●組織重塑，管理挖潛|房企組織變革趨勢與實踐96●背水一戰(zhàn)，積極求生|“黑鐵時代”薪酬管理策略103●跨越周期，大浪淘金|地產(chǎn)行業(yè)人才管理策略112行動篇55怡安2022年度地產(chǎn)行業(yè)人力資本洞察(展望)戰(zhàn)，優(yōu)勝劣汰加劇，轉(zhuǎn)型調(diào)整迫在眉睫。在這樣的背景之下，怡安房地產(chǎn)行業(yè)團隊圍繞行業(yè)最新業(yè)務發(fā)展現(xiàn)狀及未來機遇、人力資源管理變革趨勢進行深度剖析，愿與房地產(chǎn)企業(yè)一道行，為行業(yè)發(fā)展轉(zhuǎn)型貢獻力量！地產(chǎn)行業(yè)整體進入黑鐵時代，業(yè)務下行壓力顯著，企業(yè)普遍采取降薪、縮編等措施應對寒冬；房企多渠道積極救市，預計2022年年中會出現(xiàn)結(jié)構(gòu)性回暖；細分賽道中商業(yè)物業(yè)相較于傳統(tǒng)開發(fā)業(yè)務展現(xiàn)出更大潛力。隨著行業(yè)調(diào)控政策的縮緊，市場需求下滑、行業(yè)優(yōu)勝劣汰加劇，房地產(chǎn)業(yè)對GDP的貢獻率出現(xiàn)明顯下滑(2021年為6.8%，是近十年來首次貢獻率下降)，經(jīng)營模式向存量精耕細作轉(zhuǎn)變。政府、房企積極救市，未來行業(yè)但市場反應仍需一定時間。商品房銷售規(guī)模增速持續(xù)放緩，2021年商品房銷售額同比增速已跌破5%，主要原因是近年來居民購買力透支以及市場預期不佳。國企及央企業(yè)績完成度明顯優(yōu)于民企和港資外資企業(yè)，超過50%的國企央企能夠達成業(yè)績目66二 能：控水平、優(yōu)結(jié)構(gòu)、促精簡成為業(yè)內(nèi)共識二僅半數(shù)企業(yè)確定發(fā)放2021年終獎，其余不確定或取消發(fā)放。從企業(yè)性質(zhì)來看，國企央企、港資外資年終獎金包略有下降，民企年終獎金包則近組織精簡與人員優(yōu)化將持續(xù)進行由于業(yè)績不佳，2021年住宅開發(fā)整體主動離職率達到19.4%，員工主動離職率相較上年高出4個百分點。其中，民企人員流失嚴重，離職率比央國企及港資外資企業(yè)高出2-3倍。整體上超過七成房企今年預計縮編，投當其沖。積極調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)化投入產(chǎn)出從水平上看，今年有五成企業(yè)計劃漲薪，漲薪比例相較往年縮水一半；降薪企業(yè)中，降薪比例約為10%。從結(jié)構(gòu)上看，半數(shù)以上企業(yè)選擇調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，原先高固低浮的企業(yè)計劃降低固薪，增強彈性激勵；原先低提高固定收入水平。77近兩年隨著疫情防控更加常態(tài)化和成熟，市場出現(xiàn)了明顯的反彈和復蘇。相比2020年，商業(yè)運營企業(yè)上年的業(yè)績達成率有明顯的上升，近六成的企業(yè)達成了業(yè)績目標。未來寫字樓和零售物業(yè)細分領(lǐng)域發(fā)展空間廣闊。步提升，整體盈利能力持續(xù)優(yōu)化行業(yè)整體處于高速發(fā)展期，頭部企業(yè)營收和市場占有率不斷提升，2021年七成以上的企業(yè)都完成了業(yè)績目標，整體相比2020年有明顯的上揚。雖受到地產(chǎn)開發(fā)業(yè)務牽連，在政策支持、資金充裕、業(yè)務邊界被拓寬土壤下，行業(yè)發(fā)展機遇巨大。年終獎及調(diào)薪情況：商業(yè)地產(chǎn)年終獎反彈明顯，物業(yè)整體保持平穩(wěn)；調(diào)薪上升，未來預期向好六成以上的企業(yè)年終獎金包與歷史持平，且穩(wěn)中有升。其中，商業(yè)運營企業(yè)更為明顯，物業(yè)企業(yè)略受地產(chǎn)開發(fā)母公司影響。商業(yè)2022預計含晉升調(diào)薪率接近6%，物業(yè)行業(yè)調(diào)薪率則相對平穩(wěn)，含晉升調(diào)薪率接近5%。02人才：業(yè)務轉(zhuǎn)型期，精細、高效的人才管理手段成為發(fā)揮人力資本活行業(yè)進入存量時代，業(yè)績、薪酬總包增長承壓，傳統(tǒng)高付薪、高增長、廣招聘的粗放管理模式難以為繼，多方位的人才管理舉措成為提升人才轉(zhuǎn)型突破的關(guān)鍵抓手。 人才標準構(gòu)建：慢增長時代，人才標準隨業(yè)務特點、發(fā)展階段等呈現(xiàn)差一準構(gòu)建方法更受追捧領(lǐng)導力：慢增長時代下，行業(yè)更加關(guān)注管理者的團隊領(lǐng)導力和變革領(lǐng)導88存量時代行業(yè)更關(guān)注內(nèi)部盤活人才，要求關(guān)鍵人才具有極高的團隊領(lǐng)導力，如何帶好團隊、保留優(yōu)秀員工、激發(fā)員工潛力、培養(yǎng)高潛人才，對同時，對于不同層級領(lǐng)導者領(lǐng)導力要求呈現(xiàn)差異化趨勢，如變革領(lǐng)導力方面，中高層管理者均強調(diào)商業(yè)敏銳，注重新商機的創(chuàng)造與引領(lǐng)，但在的當下，高層還特別要求其推動變革的能力。在業(yè)務領(lǐng)導力上，民企面臨的資金壓力更大，更看重管理者的資源整合能力；國企則更看重領(lǐng)導者的戰(zhàn)略思維，需要在追求經(jīng)濟效益的同時兼顧政治責任和社會責任。行業(yè)內(nèi)人才轉(zhuǎn)換需要關(guān)注適配性。地產(chǎn)行業(yè)的關(guān)鍵崗位所需高頻專業(yè)素質(zhì)具有共性，如商業(yè)敏銳、業(yè)務發(fā)展和資源整合。同時，不同的子行業(yè)各具特性：開發(fā)業(yè)務方面，由于調(diào)控監(jiān)管力度和拿地難度加大，多關(guān)注公共關(guān)系能力；商業(yè)運營面臨需求升級，從復制型量化擴張轉(zhuǎn)向精細運營、個性化發(fā)展，注重客戶導向；馬圈地、多種經(jīng)營的增長期，強調(diào)談判交涉能力。9關(guān)鍵經(jīng)驗：關(guān)鍵經(jīng)驗作為更加顯性的標準，有助于企業(yè)快速達成共識，標準已經(jīng)比較完整的情況下，企業(yè)可利用經(jīng)驗標簽來結(jié)合業(yè)務陣型，關(guān)鍵人才并匹配人才陣型。中層作為組織中的腰部力量、高管的后備人選，是最高頻被盤點對象；國企高管受上級組織管理，因此國企在盤點過程中更關(guān)注中基層，民企則更重視中高層；Top20企業(yè)由于資源相對充足，可以進行全級別盤點。910績效是普遍被采用的維度，關(guān)鍵經(jīng)歷正在被越來越多企業(yè)納入盤點維度；盤點方式：績效結(jié)果最為通用和便捷，精細化的人才盤點會也逐漸成為果最容易獲?。蝗瞬疟P點會可促進在會議過程中會形成對人才標準共識， 一組織基因?qū)用娴难葑児芾斫裹c有所差異市層更多關(guān)注如何貫徹和執(zhí)行總部的指令，如何通過競爭、賽馬機制等；11區(qū)和功能更聚焦、克制，總部更多關(guān)注戰(zhàn)略，實際經(jīng)營職責向下沉。橫向組織形態(tài)：總部的組織架構(gòu)是多元化業(yè)務定位與發(fā)展態(tài)勢的投影，差異點，在于多元化業(yè)務占整體業(yè)績貢獻的比重、及多元化業(yè)務的市場化生存與發(fā)產(chǎn)資產(chǎn)管12.區(qū)域裂變：強調(diào)區(qū)域深耕、縮短管理半徑，使該地區(qū)對市場響應更.能力平臺：非典型的管控層級與利潤中心，而是集聚某項共性能力隨著管理模式、層級定位、權(quán)責設置等的不同，城市和項目公司的定位及13五 怡安2022組織透視調(diào)研五理機制，怡安希望助力房企人力資源團隊站在戰(zhàn)略與組織的高層視角推04怡安數(shù)據(jù)動態(tài)：立足傳統(tǒng)薪酬、效能報告，持續(xù)推進熱點專項調(diào)研，歡迎垂詢一方面，怡安地產(chǎn)行業(yè)擁有領(lǐng)先的人力資本機制研究和完整的大地產(chǎn)行塊管理實踐全覆蓋。行業(yè)關(guān)鍵人才調(diào)研、地產(chǎn)行業(yè)組織管控調(diào)研和持有型物業(yè)激勵調(diào)研，為14怡安地產(chǎn)行業(yè)團隊以領(lǐng)先、豐富的項目經(jīng)驗以及全面、深度的人力資源發(fā)展變革。本文作者業(yè)團隊SophiaYu余樂sophia.SophiaYu余樂sophia.yu@Wuewuaoncomyangaoncom15 場信心不足，房地產(chǎn)行業(yè)進入深度調(diào)整期 場信心不足，房地產(chǎn)行業(yè)進入深度調(diào)整期怡安2022年度地產(chǎn)行業(yè)人力資本洞察(回顧)市場剛習慣使用VUCA這個詞來描述大環(huán)境中充滿變數(shù)的革新與挑戰(zhàn)，又不得不面對和重新思考描述這個時代脆弱和焦慮的一個新術(shù)語：BANI。VUCA代表科技革新帶來的業(yè)務模式變化以及對應在組織、人時代和技術(shù)變化的特點。但面對BANI時，其中包含的負面情緒與特征都昭示著市場背景的不穩(wěn)定性給業(yè)務和管理都帶了不可預估的風險。隨著疫情反復、國際經(jīng)濟政治局勢在業(yè)又在進行什么樣的人力資源管01房地產(chǎn)行業(yè)宏觀洞察一一截至2022年7月，百強房企銷售額無論是較2021年的單月同比還是較舊以央企、國企為主力。16縮企選擇了保守的業(yè)務發(fā)展策略，在投融資和交付端都體現(xiàn)出守成之勢。首先是從投資角度，部分房企的業(yè)務產(chǎn)行業(yè)最近體現(xiàn)出的拿地策略來看，拿地主要聚焦在一二線城市以及人口密集、產(chǎn)業(yè)穩(wěn)定、經(jīng)濟發(fā)展展望比較好的長三角地以?？⒐ぁ⒈＝桓稙橹?。而業(yè)務端的保守和收縮也對應在人力資源端有所體現(xiàn)，房地產(chǎn)企業(yè)通過整合資源、人員優(yōu)化、降本貼合業(yè)務端的變化，以應對行業(yè)下行帶來的風險和挑1702從組織的轉(zhuǎn)型角度如何實現(xiàn)降本增效根據(jù)2022年怡安人力資本調(diào)研，50%的地產(chǎn)開發(fā)集團都選擇在總部及項目半級。甚至戰(zhàn)區(qū)之間還會進行合并與差異化授權(quán)，例如人員比較密集、產(chǎn)業(yè)未來發(fā)展比較優(yōu)良的長三角區(qū)域會得到高度授權(quán)?？傮w來說，的合并。規(guī)劃確立人才優(yōu)化的方向。18二政權(quán)限的收縮二接03薪酬端口的行業(yè)趨勢變化的企業(yè)沒有設置調(diào)薪預算，與此同時物業(yè)服目資源豐富，整體業(yè)績情況比較可觀。在沒有調(diào)薪預算的基礎(chǔ)上，企業(yè)把更多資源傾向于更加核心的人群和主是重新調(diào)整崗位內(nèi)部價值但是隨著整體宏觀環(huán)境下行以及企業(yè)業(yè)務的收縮，這部分崗位的價值條線部門的薪酬標準。是重新調(diào)整人員落位除了崗位評估的調(diào)整之外，企業(yè)也在績效考核層考量員工的職責以及192021年各個業(yè)態(tài)浮動獎金變化差異巨大。地產(chǎn)開發(fā)板塊從2020年年公司平均發(fā)放月數(shù)為2-3個月左右，與往年相比呈現(xiàn)大幅下降。商業(yè)地產(chǎn)和其他板塊業(yè)務年終獎發(fā)放月數(shù)保持平穩(wěn)的狀態(tài)，從企業(yè)屬性來看，些民營國企的獎金發(fā)放月數(shù)情況差距有明顯縮小；商業(yè)地產(chǎn)整體港資三 三從2021年下半年到2022年，行業(yè)內(nèi)人員編制縮減的新聞屢見不鮮，在業(yè)務收縮和組織精簡的背景之下，怡安人力資本調(diào)研顯示2022年有42%的企業(yè)會進行深度人員縮減。20從各組織層級來看，集團總部和區(qū)域公司市場縮編率為15-22%。在接相關(guān)的部門，進一步反映出業(yè)務縮減的影響。 ：地產(chǎn)行業(yè)整體離職率明顯高于全行業(yè)平均值，業(yè)務不帶來高人員流動今年從全行業(yè)和地產(chǎn)行業(yè)對比上看，地產(chǎn)行業(yè)整體主動離職率要明顯。職率達到30%以上。商業(yè)地產(chǎn)和物業(yè)管理中，物業(yè)管理整體在基層人員快速流動的影響下維持高位的主動離職率。而作為近幾年發(fā)展穩(wěn)定的賽道，產(chǎn)業(yè)地產(chǎn)企業(yè)的快速業(yè)務發(fā)展帶動了高效的人員更新，加速建立了優(yōu)質(zhì)的人才梯資源管理端口進行了對應的人員優(yōu)化，薪酬凍結(jié)等策略。雖然如產(chǎn)業(yè)地產(chǎn)等部分賽道在當前環(huán)境中逆風上漲，也為企業(yè)帶來優(yōu)化人才梯隊和降本增效挑戰(zhàn)，且在未來幾年需要持續(xù)應對行業(yè)壓力和自身業(yè)務壓21作者業(yè)團隊AmyXu許多WangangaoncomHuiehuaoncomAmandaFeng馮語心amanda.feng@emma.du@22期，企業(yè)再度迎來一波組織優(yōu)化的熱潮。從2021年至2022年初，共有30余家百強房企進行了組織變革，其中8家企業(yè)進行了兩次組織變革，甚至有個別房企進行了三次變革。高頻的組織變革背后揭示了企業(yè)在業(yè)務調(diào)方面，從2021年至今，政府針對地產(chǎn)行業(yè)進行了高達八百多次政策調(diào)控，以確保國民經(jīng)濟整體穩(wěn)定發(fā)展。在政策出臺和業(yè)務波動的背景下，對比過使房地產(chǎn)行業(yè)進入深度的調(diào)整期，對原有的組織體系做出變化，以更好應對需求收縮的經(jīng)濟環(huán)境和行業(yè)周期的下行。會有不同的影響，為了深入洞悉行業(yè)組織變革的具體趨勢，怡安地產(chǎn)團隊在今年對行業(yè)TOP50的房企進行了組織調(diào)研。本次調(diào)研的主要結(jié)論涵蓋了從組織模式進；區(qū)域/地區(qū)公司群在設置方面呈現(xiàn)聚變；人才、23的大趨勢。 縱向?qū)蛹墘嚎s：受行業(yè)環(huán)境影響程度不同，控股集團、地產(chǎn)一層級調(diào)整情況各有差異90%的企業(yè)均沒有調(diào)整管理層級(控股型集團總部指地產(chǎn)及多元業(yè)務開發(fā)行業(yè)遇冷，50%的參調(diào)企業(yè)管理層級進行了大規(guī)模的壓縮調(diào)整，顯著。商業(yè)地產(chǎn)近年來發(fā)展相對穩(wěn)定，但受地產(chǎn)開發(fā)主業(yè)影響，仍有30%的。其中，15%的商業(yè)地產(chǎn)企業(yè)進行了層級壓縮。然而值得注意的是，另外15%的商業(yè)地產(chǎn)企業(yè)出現(xiàn)了層級的增加。這一現(xiàn)象一方面是因為市場新供應的土地中大多有一定自持比例的要求，給商業(yè)地產(chǎn)提供了更多機會；另一方面是因為房企在現(xiàn)金流承壓的現(xiàn)得到穩(wěn)定的現(xiàn)金流以此解決資產(chǎn)經(jīng)營管理模式，多數(shù)房企會把級將會增加。24集團企業(yè)總部組織架構(gòu)均無調(diào)整，未來將保持現(xiàn)有的組織架構(gòu)，以相對接成熟度和發(fā)展?jié)摿Φ确矫姹憩F(xiàn)突出的地區(qū)作為管理總部。企業(yè)通過擴大區(qū)域管理范圍達到減少管理部門重復設置的目的，進而更有利于聚攏區(qū)02增長受限，降本增效成組織變革首要原因在地產(chǎn)行業(yè)規(guī)模增長受限的背景下，企業(yè)主要出于降本增效、匹配業(yè)務層客戶需求成為組織架構(gòu)調(diào)整的原因之一。但是客戶層面和學習層。2503各級組織明定位，多元業(yè)態(tài)差異管控組織的定位、管控模式的考慮因素以及不同業(yè)態(tài)的管控模式精細化設計。 各層級組織核心功能：一級組織負責引領(lǐng)統(tǒng)籌，二級組織發(fā)揮經(jīng)一二 差異化授權(quán)：二級組織主要基于營收和利潤規(guī)?？剂?，二和發(fā)展?jié)撃埽嘣獦I(yè)務子公司更注重發(fā)展織的主觀能動性與價值發(fā)揮。所以公司往往會采用差異化的管控，在理上有所區(qū)分。26地產(chǎn)開發(fā)業(yè)務中，二級組織主要負責經(jīng)營、為企業(yè)創(chuàng)造利潤，故其分類管控、差異化授權(quán)重點考慮營收規(guī)模與利潤規(guī)模；而三級組織更偏執(zhí)行功能，對其分類管控、差異化授權(quán)會更關(guān)注項目數(shù)量與發(fā)展?jié)撃?；多元業(yè)務與地產(chǎn)業(yè)務相比成熟度低，更注重其未來發(fā)展?jié)摿?，所以會重點考模與發(fā)展階段。務型業(yè)務為主，經(jīng)營邏輯與地產(chǎn)開發(fā)不同，且多數(shù)物業(yè)公司已經(jīng)剝離住宅開發(fā)，獨立完成上市。當前商業(yè)地產(chǎn)和物業(yè)管理的定位是基于市場化的，開發(fā)總部通常會給予更多的授權(quán)。此外，多數(shù)企業(yè)開發(fā)總部中大部分人才出自地產(chǎn)開發(fā)，在商業(yè)地產(chǎn)和物部分商業(yè)地產(chǎn)與地產(chǎn)開發(fā)行業(yè)關(guān)聯(lián)密切，運營型管控模式占比僅次于財務型。盡管大多數(shù)商業(yè)地產(chǎn)公司已經(jīng)相對成熟，較為獨立，但仍有相當一部分公司的商業(yè)與住宅開發(fā)有密切的關(guān)聯(lián)，因此也有不少開發(fā)總部會模式以運營偏戰(zhàn)略型為主。普遍而言，房企多元業(yè)態(tài)成熟度相對較低，地產(chǎn)為例，目前養(yǎng)老地產(chǎn)的盈利模式尚未成熟，同時政府也在收緊養(yǎng)老用地，養(yǎng)老市場的需求在短期內(nèi)也比較難出現(xiàn)爆發(fā)式增長。因此房企總部會采用偏運營管控的模式，在總部設立一個創(chuàng)新業(yè)務事業(yè)部或者多元業(yè)務管理部，把多元業(yè)務的地位提升，由總部引領(lǐng)和監(jiān)管多元業(yè)務的發(fā)04考量規(guī)模及業(yè)務，多元業(yè)務績效分類應用在企業(yè)拿地難、投資門檻高以及疫情帶來市場走勢不確定性等背景下，多元化發(fā)展成為了房企應對市場趨勢和謀求戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的一種選擇。行業(yè)中多數(shù)多元業(yè)態(tài)房企都會布局地產(chǎn)開發(fā)及其他一些地產(chǎn)相關(guān)和地產(chǎn)。因其成熟度相對偏低，在與住宅開發(fā)主業(yè)不同的管控模式下，其差異化授權(quán)在績效管理方面的體現(xiàn)也會有所不同，具體體現(xiàn)在考量個方面。 考量因素：在規(guī)模與業(yè)務維度，盈利情況和業(yè)績貢獻是對子公司一二 應用：對子公司管理層和子公司整體有差異化的績效考核應二任免、薪酬計發(fā)/調(diào)整；而對子公司整體來說，績效考核結(jié)果則主要應用于獎金包核算、薪酬總額核算以及組織分類/評級。05新型平臺強協(xié)同，共享中心優(yōu)勢突出27設2728公司層面常見的委員會包括投資委員會、經(jīng)營委員會、薪酬績效委員會，線通常也會設置產(chǎn)品委員會、營銷決策委員會、風險委員會、成本審核委員會，進行專業(yè)要點的把控和決策。作為較為靈活的組織形06權(quán)限收歸總部，職能后臺兼任部，投資、成本、營銷和工程等條線集權(quán)增強聚焦投資條線，總部在投資方面權(quán)責管控的強化主要包括立項過程中格論證產(chǎn)品定位、市場供需等關(guān)鍵因29成本。其中包括對前期方案階段反復論證、施工措施的深入研究和招投、標準化，面的定價、部通部強化對于工程體系的監(jiān)督和整改，在工程方面更加注重提升品質(zhì)和降低風開了新的突破口、注入了新的效能，期待房地產(chǎn)行業(yè)在未來的經(jīng)濟周期局新生。本文作者WuewuaoncomSophiaYu余樂sophia.yu@30時代，新特征不斷涌現(xiàn)：組織變革風潮涌起、多元賽道競爭激烈、科現(xiàn)狀與未來方向。過去幾年，人們一直生活在一個VUCA時代，環(huán)境多變、科技迭代、行 (脆弱)、Anxious(焦慮)、Nonlinear(非線性)和Incomprehensible(不可知)，這四個詞生動具體的描繪著如今所體所身處和面臨著的復雜環(huán)境與挑戰(zhàn)。BANI時代下，越來越多的管理者開始重新審視人才領(lǐng)導力要求、挖掘升的維度，也是各行業(yè)管理者為應對未來發(fā)展挑戰(zhàn)的核心發(fā)力點。力。3102把握專業(yè)素質(zhì)能力共性，關(guān)注不同業(yè)態(tài)人才能力差異化要求 商業(yè)敏感、資源整合和業(yè)務發(fā)展視角成為地產(chǎn)開發(fā)、商業(yè)地產(chǎn)、一物業(yè)管理三大業(yè)態(tài)的Top3高頻專業(yè)素質(zhì)能力1.商業(yè)敏感成為三大業(yè)態(tài)的共性素質(zhì)項之一。在行業(yè)市場迎來轉(zhuǎn)折的2.業(yè)務發(fā)展視角素質(zhì)項迎合了行業(yè)轉(zhuǎn)型的整體趨勢，關(guān)注關(guān)鍵人才能否從公司整體經(jīng)營的角度全面看待問題，提出能促進業(yè)務發(fā)展的產(chǎn)品構(gòu)3.資源整合能力成為行業(yè)普遍關(guān)注的高頻素質(zhì)項。隨著降本增效成為行業(yè)共識，各房企要求關(guān)鍵人才能夠有效識別達成目標所需的資源及其1.公共關(guān)系能力成為住宅開發(fā)類企業(yè)普遍關(guān)注的素質(zhì)項。隨著住房市場的調(diào)控監(jiān)管趨緊，關(guān)鍵人才需要具備較強的公共關(guān)系能力，以塑造組織在公眾中的良好形象，保持與政府和其他利益相關(guān)方的穩(wěn)定聯(lián)系與長2.商業(yè)管理類企業(yè)更加關(guān)注關(guān)鍵人才的客戶導向能力，能否以客戶為否在需求升級的浪潮下，為客戶創(chuàng)造價值、3.談判交涉能力成為物業(yè)服務類企業(yè)重點關(guān)注的素質(zhì)能力。在新業(yè)務增長點持續(xù)衍生的趨勢下，行業(yè)要求關(guān)鍵人才能夠基于共同利益，利用3203關(guān)注關(guān)鍵經(jīng)驗，找準人才培養(yǎng)方向，提升未來人才質(zhì)量怡安2022年中國企業(yè)領(lǐng)導力發(fā)展調(diào)研結(jié)果顯示，大多數(shù)中國企業(yè)認為關(guān)鍵經(jīng)歷的歷練是高潛人才與目標培養(yǎng)崗位之間最難跨越的鴻溝，同時也是高潛人才能夠快速勝任目標崗位的關(guān)鍵成功因素之一，而缺乏關(guān)鍵經(jīng)歷的歷練是人才難以勝任目標崗位最普遍且最核心的原因。怡安認為，經(jīng)受過關(guān)鍵經(jīng)歷的歷練，意味著在職業(yè)成長道路上完成過特定角色下的工作考驗或業(yè)務上的攻堅克難，關(guān)鍵經(jīng)歷是將管理者潛力轉(zhuǎn)換為素質(zhì)能力的有效途徑，也是驗證管理者素質(zhì)能力的有效在2022年地產(chǎn)行業(yè)關(guān)鍵人才調(diào)研報告中，怡安創(chuàng)新性地總結(jié)了業(yè)務型33一二 一二企業(yè)在多項目、跨職能等方面未作特別要求。型對于區(qū)域/城市總格外強調(diào)管理體制建設經(jīng)驗；物業(yè)服務類企業(yè)的關(guān)注相對較少。04薪酬資源巧分配，精準激勵出效益本增效”成為很多房企未來管理的重中之重，對有限的薪酬資源精打細類次之，物業(yè)服務類最低；在關(guān)鍵崗位上，住宅開發(fā)類區(qū)域/城市總、項目總的全薪水平上限明顯高于商業(yè)管理類。。從激勵方式來看：參調(diào)公司中，專項激勵在住宅開發(fā)類關(guān)鍵人才的運用勵特定方向的業(yè)績達成。長期激勵在住宅開發(fā)類區(qū)域/主動性。3405多維度人才盤點實現(xiàn)人才透視，差異化盤點方式提升盤點效率示行業(yè)內(nèi)企業(yè)狀況，幫助客戶以充分的市場對標和行業(yè)領(lǐng)先實踐為牽對人才的更高關(guān)注度。輪崗經(jīng)驗等新要求，正在被越來越多企業(yè)在人才盤點中納入考慮。從盤點，而國企更關(guān)注對人才能力素質(zhì)的盤點。35才盤點，更重視對人才的全方位考量。3606行業(yè)回歸理性呼吁高素質(zhì)人才，人才發(fā)展計劃成為企業(yè)發(fā)展扼要之舉TOP，著力業(yè)在人才發(fā)展計劃方面安排較少。在業(yè)態(tài)上，住宅開發(fā)和商業(yè)管理類企業(yè)采取更加豐富、多元的方式進行3707怡安以專業(yè)之力，助力打造高素質(zhì)能力人才隊伍怡安地產(chǎn)團隊開展地產(chǎn)行業(yè)關(guān)鍵人才調(diào)研，通過整合并分析地產(chǎn)行業(yè)人力資本數(shù)據(jù)庫，于2022年初重磅發(fā)布《中國地產(chǎn)行業(yè)關(guān)鍵人才調(diào)研報，實現(xiàn)組織效能持續(xù)優(yōu)化。如何構(gòu)建人才陣型以匹配業(yè)務陣型，如何借由專業(yè)的力量落地人才管理時代房企人力資源管理的重中之重。38怡安地產(chǎn)行業(yè)團隊以領(lǐng)先、豐富的項目經(jīng)驗以及全面、深度的人力資行業(yè)持續(xù)發(fā)展變革。本文作者SophiaYu余樂sophiaSophiaYu余樂sophia.yu@yangaoncom39受全球疫情沖擊、世界經(jīng)濟增長低迷、資源環(huán)境的約束與不確定性增多、的影響，房企普遍面臨因信譽評級下調(diào)而融資難融資貴、因消費者觀望心態(tài)影響而業(yè)績下滑資金回籠受阻等多重產(chǎn)行業(yè)格局的重塑與洗牌。信譽較好、抗風險能力較強的地在不同程度的管理體系完善度不足、市場化水平偏低、或競爭力較弱的與房地產(chǎn)業(yè)務經(jīng)營管理特征要求的雙重影響業(yè)管理提升方向。01企業(yè)發(fā)展方向：由做大做強轉(zhuǎn)向做強做優(yōu)，關(guān)注管理活力效率質(zhì)新力，未來在產(chǎn)品設計、建造方式、管理模式等多個方面均有創(chuàng)新優(yōu)化根據(jù)怡安2022年地產(chǎn)行業(yè)組織調(diào)研，房企未來計劃增強的核心能力前540二 二房地產(chǎn)行業(yè)從規(guī)模高速增長、組織快速擴張、分工愈發(fā)精細化的階段步企與房企的管理變革方向不謀而合，地產(chǎn)國企應加強對組織管理變革的革的平穩(wěn)落地保駕護航。三 管控、價值總部、雙軌制發(fā)展、業(yè)績薪酬雙對標、全面考三入拉差是常見管理舉措業(yè)、標桿項目、標桿模式，在公司治理、組織管控、架構(gòu)優(yōu)化、薪酬激勵、績41 單，國企總部及其所屬企業(yè)的組織定位層層明晰， 單，國企總部及其所屬企業(yè)的組織定位層層明晰一一頭國企總部在戰(zhàn)略規(guī)劃、人力資源管理、所屬/參股企業(yè)的管控及決策等二 、協(xié)同管理、科研創(chuàng)新、虛擬柔性團隊是國企組織變二督體系、構(gòu)建協(xié)同管理的組織與機制、構(gòu)建科創(chuàng)組織或平臺等，并嘗試模式，如虛擬組織與柔性團隊管理。三 管控模式因業(yè)務制宜，形成偏集權(quán)或偏分權(quán)的2種差異化管控方式三規(guī)劃及財務管控方面的能力。42一 的定位、管控、架構(gòu)等管理趨勢與國企一致，授權(quán)事項隨價一節(jié)更精細管理根據(jù)怡安2022年地產(chǎn)行業(yè)組織調(diào)研，層級壓縮、部門合并是房企組織變管控模式：一級組織負責引領(lǐng)與統(tǒng)組織的授權(quán)事項與總部管控思路、事項重要性、管理風險性、組織定位及關(guān)。03人才管理方向：人才有效融合、保障科技人才精深發(fā)展、鼓勵有流人才 內(nèi)生式培養(yǎng)發(fā)展，向外部引入融合管理。43二三對于這批外部引入的新員工與兼并收購后的團隊，如何對其意識理念、二三 任務匹配機制、授權(quán)清單、職級體系、薪酬激勵機制等人力資源管理舉方面實現(xiàn)創(chuàng)新管理。，鼓勵有為干部國企的干部管理是十分重要的話題，過往對干部在合規(guī)盡責及負面清單方面的管理更為嚴格。在三年行動提出市場化經(jīng)營管理、創(chuàng)新發(fā)展的管退出機制，形成有助于內(nèi)部營造比學趕超氛圍、提升干部闖勁活力的管。44四四 要培養(yǎng)世界一流的企業(yè)家及骨干人才根據(jù)怡安2022年企業(yè)領(lǐng)導力發(fā)展調(diào)研，在世界一流的500強企業(yè)中，對于高層管理者更關(guān)注經(jīng)營承擔、跨界視野、自我認知與反思意識能力根據(jù)怡安2022年中國地產(chǎn)行業(yè)關(guān)鍵人才調(diào)研，房企管理層的能力要求從全局角度制定契合國家戰(zhàn)略導向的發(fā)展目標，相對民企更加強調(diào)戰(zhàn)略45人才盤點標準通常結(jié)合過往業(yè)績展現(xiàn)與績效評級等顯性信息，與個人管理。46一04績效管理方向：績效考核做實、結(jié)果應用拉差、協(xié)同共贏牽引一點在于績效管理的做實國企在績效管理方面有6大常見問題，標桿國企在面對這些問題時，常見縮短考核周由鼓勵目標超額突破轉(zhuǎn)為確保目標100%達關(guān)指標常在地產(chǎn)國企總部及部分所屬企業(yè)中有所承接。47三三協(xié)同共贏、與組織定位一致的牽引體系還需關(guān)注對下屬企業(yè)的分類管理、協(xié)同評價、長短期指標銜接互補設定。統(tǒng)業(yè)務與新興業(yè)務的共贏。48一05薪酬管理方向：科技驅(qū)動、人效提升、精細化管理成工資總額的一關(guān)鍵管理機制等。總額單列管理為支持科研力量的投入，對科技型企業(yè)的工資總額、及創(chuàng)新投入、技術(shù)、轉(zhuǎn)型升級等方面的支出予以單列支持，并鼓勵探索針對科研人員的員工持股、跟投、虛擬股權(quán)、超額利潤分享、科技成果轉(zhuǎn)化分紅等多勵機制。各地國資在此政策的基礎(chǔ)上亦做出不同程度的迭代深化，如某省國資委，在考核引導、收入分配、長效激勵機制方面對科技型企業(yè)、核心技術(shù)攻取得重大科創(chuàng)成果、或?qū)崿F(xiàn)重大突破的企業(yè)給予年度考核加分，將承擔核心技術(shù)攻關(guān)項目團隊的工資總額實行單列管理，對科技型企業(yè)實施分進行單列等支持政策。導與支持下，多家標桿國企在科技人才的薪酬管理方面實現(xiàn)席專家薪酬達到主要負責人薪酬的一定倍數(shù)、技術(shù)崗位的薪酬差異超過普通崗位的5倍等。分享包、城市/區(qū)域深耕以提升人效等方式成為地產(chǎn)國企的共同選擇。經(jīng)營數(shù)據(jù)與本行業(yè)平均利潤水平，在業(yè)績水平較歷史經(jīng)營數(shù)據(jù)下滑的預心骨干人才回歸任期制模式/目標管理制模式，匹配可達成的綜合業(yè)績化。49基于對地產(chǎn)行業(yè)薪酬變化的持續(xù)調(diào)研觀察，怡安發(fā)現(xiàn)2022年六成房企無調(diào)薪預算、且當年不含晉升的行業(yè)平均調(diào)薪率為負值，在獎金分配方故當前階段對于工程、營銷類人才的重視度會相比過往有所提升，在薪配時可關(guān)注對其適度的傾斜。、人才選用、薪酬分配、績效應用等機制的管理導向與方案設計方面需要本文作者aymondLuoraymondaymondLoncom50根據(jù)國家統(tǒng)計局最新數(shù)據(jù)顯示，盡管2021年國內(nèi)房地產(chǎn)銷售額首破18到的融資困難也明顯加大——國內(nèi)貸款和利用外資兩項資金來源均出現(xiàn)2019年以來首次同比下降。與此相應的是，部分企業(yè)開始感覺到日子過得比以前艱難。而怡安近仍面和行業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展。01職業(yè)經(jīng)理人要從黃埔班轉(zhuǎn)向工匠營展息息相關(guān)，房地產(chǎn)未來仍將是一個擁有巨大市場空間的行業(yè)。行業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人的需求則更多是需要能適應甚至帶領(lǐng)轉(zhuǎn)型的人。這里帶來很多行業(yè)內(nèi)部的結(jié)構(gòu)性機會。怡安的人才調(diào)研結(jié)果也顯示，在地產(chǎn)開發(fā)業(yè)務編制凍結(jié)以及縮減的背景下，在商業(yè)、物業(yè)以及產(chǎn)業(yè)地產(chǎn)等領(lǐng)域仍有顯著的編制增長。即使是在地產(chǎn)開發(fā)業(yè)務內(nèi)部，我們也觀察量穩(wěn)健發(fā)展的企業(yè)仍然對優(yōu)秀職業(yè)經(jīng)理人有大量需求。51南方日報、南方+：何謂黃埔班和工匠營。為什么要求企業(yè)高管要向工匠型？羅明：過往，行業(yè)快速發(fā)展，行業(yè)經(jīng)理人職業(yè)成長大量依賴跳槽以及企業(yè)的規(guī)模增長。舉個例子，一些甚至沒有經(jīng)歷過完整項目周期的人，快速上位為管理多個項目的城市總、區(qū)域總。在強調(diào)精耕細作的管理紅利到行業(yè)本質(zhì)，更多關(guān)注精益生產(chǎn)，產(chǎn)品、客戶、服務等，職業(yè)經(jīng)理人也需要轉(zhuǎn)變心態(tài)，調(diào)整職業(yè)預期，穩(wěn)扎穩(wěn)打，更加有“工匠精神”。從更多依賴資源到更多依賴人，對職業(yè)經(jīng)理人來說，有扎實專業(yè)功底在大浪淘沙后更能體現(xiàn)自己的價值，潮水退卻之后，才知道誰在裸泳。因而，必須從過往主要靠跳槽轉(zhuǎn)向未來的主要靠深耕來實現(xiàn)個人的職業(yè)躍升。同時，從過往更多體現(xiàn)為速度調(diào)整為更加體現(xiàn)為厚度來實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展。行業(yè)轉(zhuǎn)型的背景以及快速變化的環(huán)境，需要職業(yè)經(jīng)理人有更強的VUCA領(lǐng)導力，能更好應對錯綜復雜的環(huán)境。在新的周期里，怡安的研究認為領(lǐng)導者需要有更強的帶領(lǐng)與激勵團隊、創(chuàng)業(yè)、反思、數(shù)字化等領(lǐng)導力以及生管理等業(yè)務能力。南方日報、南方+：根據(jù)怡安的研判，伴隨著高增長時代的結(jié)束，房地產(chǎn)行業(yè)也進入到管理紅利時代，從粗放式擴張向精細化運營轉(zhuǎn)變，從投資驅(qū)動向價值驅(qū)動轉(zhuǎn)變。相比以往，當下的房地產(chǎn)企業(yè)，在人力資源建設上有什么不同，未來應該怎么做？52挑戰(zhàn)與機遇并存的環(huán)境。我們認為，企業(yè)未來應通過高效能組織打造、裂變與核心組織能力建設來重塑組織，VUCA立共創(chuàng)驅(qū)動的薪酬激勵機制。過往在享受行業(yè)紅利時，領(lǐng)導者往往未能關(guān)注到組織效能的重要性，效能提升的意愿與動力不足?，F(xiàn)在行業(yè)面臨巨大的挑戰(zhàn)，對很多企業(yè)來說或許是打破過往影響發(fā)展的固有因素來看，房企組織變革的總體趨勢是總部做精、咨詢對TOP50房企的領(lǐng)導力標準進行分析，發(fā)現(xiàn)在高度不確定的02摒棄狩獵心態(tài)，做長期主義者有何差異性？到更加高頻、專項的及時激勵。而相當部分的央國企仍在進一步加強市53國企和優(yōu)質(zhì)民企的人才吸引力越來越強，能保持比較健康的人才梯隊，在人才管理上賽育并重。與此相對的是，一部分民企受企業(yè)發(fā)展不確能力，用好現(xiàn)有人才。羅明：雖然面臨嚴重困難的企業(yè)是少數(shù)，但仍值得行業(yè)去反思和糾正。那些在行業(yè)調(diào)整期能活下來并且還能活得好的企業(yè)往往都是長期主義很企業(yè)的人長什么樣子。我們與他們一起去定義千億企業(yè)的人才畫像與這個問題？羅明：這其實也就是我要講的第二個經(jīng)驗教訓，不要做只認眼前利益的思考。在行業(yè)還在上升期時就要考慮如何在行業(yè)長期活下去。對地的快速大量兌現(xiàn)收益的癮，改不了在行業(yè)下行時暴露出來在行業(yè)上行時又被掩蓋的問題，最終成為凍死在冬天的寒號鳥。我們合作的一家領(lǐng)先的房企在不斷思考行業(yè)轉(zhuǎn)型帶來的組織能力變化，比如從TOC業(yè)務轉(zhuǎn)型TOBTOG這樣直擊靈魂的反復拷問，的企業(yè)都有什么特點？54是行業(yè)內(nèi)公認的有著非常優(yōu)秀的產(chǎn)品與服務的公司。過去幾年，不少企追暴露出不少風險。在三大紅利驅(qū)動時代更多依賴資源與資本，在新的周期中，則需更多依賴產(chǎn)品與服務力的提升。除此以外，還要注重塑造良性的人才DNA。根據(jù)我們的觀DNA，有自己良性的人才范兒，他們的人才在地產(chǎn)行業(yè)人才市場上，受到大家的普遍追捧。人才DNA的塑造往往需要通過大量工作長期沉淀，包括通過長期的職業(yè)培養(yǎng)、授權(quán)文化、事業(yè)合伙激勵、領(lǐng)導力牽引03用數(shù)字化手段解決管理最后一公里難題看，只有為數(shù)不多的幾家龍頭企業(yè)真正完成了去年年初制定的年度銷房企銷售能力的建設？將節(jié)應用。另一家領(lǐng)先的房企針對一線銷售人員設計細化到8級的評級體55具與人力資本分析能力正在為中國市場的上千家領(lǐng)先國企、民企與外資企業(yè)提供創(chuàng)新的、不斷迭代的解決方案，助力企業(yè)實現(xiàn)組織與人力資源的數(shù)字化轉(zhuǎn)型。邁入2022年，怡安提出以“更快的信息、更好的建議與會影響力。我們建議房企，首先要定義并構(gòu)建存量時代的組織能力拼圖。目前經(jīng)營型業(yè)務與開發(fā)銷售業(yè)務在收入與利潤的占比上還不能分庭抗禮，但這可能是培育第二增長曲線的最后窗口期。所以需要積極去構(gòu)建存量時代的重要組織能力。其次，要構(gòu)建數(shù)字化時代的管理理念與管理手段。在未來，拉開差距的是精益管理在執(zhí)行層面的效果差異。這要特別依賴數(shù)字化的管理理念與管理手段，解決管理的最后一公里的問題。比如怡安基于與眾多領(lǐng)先房企持續(xù)的數(shù)據(jù)收集與分析形成的組織效能管理平臺升，包括怡安近期即將發(fā)布的地產(chǎn)行業(yè)關(guān)鍵人才畫像與激勵畫像，將幫助房企在多個重要人才管理場景提升管理的精準性與效率。最后，要塑需要人來承接，所以領(lǐng)導者的認知覺醒、變革動力至關(guān)重要。56一檔，表示經(jīng)營狀況相對較好)里，超過20%的地產(chǎn)商進行了CEO級些新晉的年輕高管上任時的平均年齡是44歲，怡安人力資本管理咨詢中國區(qū)合伙人羅明日前接受了《中國經(jīng)營報》身他們在房地產(chǎn)黃金時代是精英科班管培生，傳基因；在房地產(chǎn)白銀時領(lǐng)所負責區(qū)域?qū)崿F(xiàn)了從1到10的跨越式增長，成為所在企業(yè)的業(yè)績增長極或貢獻重倉，為所在企業(yè)的高速發(fā)展直接貢獻了巨大的力量。他們也業(yè)的業(yè)績導向和賽馬氛圍。、57賽道布局的探索中，這些年輕高管在晉升前活躍在各類創(chuàng)新業(yè)務一了自己的戰(zhàn)略思維與經(jīng)營謀略。這些新晉CEO的分析發(fā)現(xiàn)，他們往往在之前的崗位上就展現(xiàn)了向管理5801商業(yè)地產(chǎn)市場發(fā)展整體向好，但存在結(jié)構(gòu)性發(fā)展問題領(lǐng)域恢復態(tài)勢明顯，商業(yè)規(guī)模及營收穩(wěn)步復蘇。2021年TOP20房企總租金收入增速達27%。隨著疫情防控精準化、消費促進政策多樣化，暖。59在存量經(jīng)營業(yè)務穩(wěn)健發(fā)展大背景下，也不能忽視持有運營業(yè)務在資金業(yè)務挑戰(zhàn)，這也是多數(shù)以商業(yè)投資運營模式為主的公司面臨的巨大挑迎來機遇期。業(yè)60的全價值鏈組織能力提出了更高的要求。能否在激烈的市場競爭中獲取輕資產(chǎn)合作項目，在于運營方是否具備強大的品牌影響力和市場口碑，是否具有市場認可的產(chǎn)品線或IP，是否擁有豐富的租戶資源和系統(tǒng)的招商體系，是否擁有強大的運營管理團隊輸出領(lǐng)先的管理經(jīng)驗，是否有先進的數(shù)字化平臺及智慧運營工具……無論輸出管理的內(nèi)容是“輕”還是過資產(chǎn)出清實現(xiàn)退出外，領(lǐng)先商業(yè)地產(chǎn)成熟后通過REITs退出，甚至在投資開發(fā)階段就以產(chǎn)融模式實現(xiàn)階段退大的商業(yè)運營管理能力是拓展項目、獲取運營收入和資產(chǎn)收益的前提。組織能力的打造，是獲取行業(yè)競爭優(yōu)勢無法支撐商業(yè)地產(chǎn)組織能力的沉淀和關(guān)鍵人才的吸引和保留。為有效支撐借自身龐大的行業(yè)人力資源實踐數(shù)據(jù)庫、多家領(lǐng)先商業(yè)地產(chǎn)公司項目合03商業(yè)地產(chǎn)人力資源管理實踐趨勢主要區(qū)分為啞鈴形結(jié)構(gòu)(強總部、強一線)、紡錘形結(jié)構(gòu)(強區(qū)域)以及倒三角形結(jié)構(gòu)(強總部)。領(lǐng)先商業(yè)地產(chǎn)公司為強化核心組織能力，，精細化設計不同職能在各級組織的。司各級組織管控及定位后，發(fā)現(xiàn)領(lǐng)織變革呈現(xiàn)出共性的變化點：61二二品牌形象和管理體系對外輸出管理。所以為了匹配輕資產(chǎn)轉(zhuǎn)型對商業(yè)資產(chǎn)運營的能力。總結(jié)多家領(lǐng)先商業(yè)地產(chǎn)公司招商職能在各級組織上的分工發(fā)現(xiàn)，招商職能呈現(xiàn)出集約化的趨勢。隨著市場消費理念的變化、對品牌IP的關(guān)負責少部分屬地化品牌招商。如某領(lǐng)先商業(yè)地產(chǎn)公司70%以上的招商在地區(qū)及以上完成，另一家頭部公司在項目端甚至不設置任何招商職 項目的復雜度和差異性也更大，所以適用于開發(fā)銷售型業(yè)務短平快的激勵模式對于商業(yè)業(yè)務并不適用。商業(yè)業(yè)務的激勵導向需要以更全面的業(yè)務視角，充分考慮項目周期、業(yè)態(tài)、難度、節(jié)點等差異，更加精細化設62三三及兌現(xiàn)存在顯著差異，薪酬激勵需要根據(jù)不同項目周期的不同特點，體現(xiàn)。務激勵更加關(guān)注過程性節(jié)點或事項， 鍵人才，針對性設計薪酬激勵體系商業(yè)地產(chǎn)薪酬激勵資源向領(lǐng)軍人物和核心業(yè)務專業(yè)條線傾斜。薪酬激勵人63面經(jīng)營負責人，對組織整體業(yè)績負責。怡商業(yè)投資拓展人才作為輕資產(chǎn)業(yè)務拓展的關(guān)鍵人員，以保質(zhì)保量的項的核算一般基于拓展項目利潤或規(guī)模等，同時為了避免項目拓展與運64四四招商租賃人員由于其對租金收入貢獻的直接性影響，往往關(guān)聯(lián)招商業(yè)商業(yè)招商人員同時承擔招商體系建設、參與項目前期策劃、招商定位等職責，對長期體系化建設和能力提升有較高要求，所以招商人員激勵不能過于短視。部分領(lǐng)先商業(yè)地產(chǎn)公司以較為全面的指標體系考核基于業(yè)務數(shù)字化轉(zhuǎn)型升級需求，商業(yè)地產(chǎn)公司對專業(yè)的互聯(lián)網(wǎng)科技人產(chǎn)行業(yè)典型的低固高浮現(xiàn)象截然不同，多數(shù)級別的固薪占比基本穩(wěn)定在80%左右。部分領(lǐng)先商業(yè)地產(chǎn)公司針對內(nèi)部數(shù)字化部門或科技子公商業(yè)地產(chǎn)的行業(yè)屬性，往往要求數(shù)字化人才同時具備一定的商業(yè)分析 養(yǎng)發(fā)展，人才能力要求差異化注協(xié)同、統(tǒng)籌和長期主義等。65具體到關(guān)鍵人才能力素質(zhì)要求方面，對于開發(fā)業(yè)務和持有運營型業(yè)務，X整賃人員為例，領(lǐng)先商業(yè)地產(chǎn)公司對招商租賃經(jīng)理的共性關(guān)鍵經(jīng)歷要求包，部分企業(yè)更加關(guān)注跨職能任職經(jīng)驗、高量級項目經(jīng)驗等。66領(lǐng)先商業(yè)地產(chǎn)公司實施了人才發(fā)展專項計劃，常見的聚焦群體是項目拿以下三家頭部商業(yè)地產(chǎn)公司為例，三家公司均開展了高級管理人才在具體的人才培養(yǎng)發(fā)展方式上，領(lǐng)先的商業(yè)地產(chǎn)公司應用了非常豐富，同時為了提高管理效能、提高人才利用效率，近7成商業(yè)地產(chǎn)公司實施輪崗計劃，也在積極探索挑戰(zhàn)性實踐等與實操更緊密結(jié)合的培訓發(fā)展本文作者JessieYi易裕潔jessieJessieYi易裕潔jessie.yi@teresa.zhang@ 方位強化市場拓展，豐富業(yè)務版圖 方位強化市場拓展，豐富業(yè)務版圖物業(yè)管理行業(yè)作為輕資產(chǎn)業(yè)務的典型代表，近幾年迎來黃金發(fā)展期。在地產(chǎn)開發(fā)下行的大背景下，物業(yè)板塊作為地產(chǎn)集團輕資產(chǎn)業(yè)務的主姿態(tài)，迎接新的機遇和挑戰(zhàn)。物業(yè)行業(yè)規(guī)模持續(xù)增長，2021年百強物業(yè)管理面積均值近5700萬平方米，其中，TOP10物業(yè)企業(yè)管理面積市場份額提升至12.84%，行業(yè)集中度進一步提升。規(guī)模持續(xù)增長的同時，物業(yè)企業(yè)以關(guān)聯(lián)公司項目為主的業(yè)務結(jié)構(gòu)也有所轉(zhuǎn)變，多家領(lǐng)先物業(yè)企業(yè)第三方在管面積占比甚至超過80%，如合景悠活、永升服務等，對地產(chǎn)集團的依賴程度面臨諸多業(yè)務挑戰(zhàn)。領(lǐng)先物業(yè)企業(yè)持續(xù)進行內(nèi)部業(yè)務變革和管理變革，對市場競爭。02物業(yè)管理行業(yè)業(yè)務變革趨勢一一67雖然受房地產(chǎn)增量市場放緩的影響，物業(yè)內(nèi)生型增長放緩，但是同時迎來并購熱潮。有實力的物業(yè)企業(yè)不斷強化自身市場拓展能力，緊抓并購機遇，實現(xiàn)管理規(guī)模進一步躍升。除了以規(guī)模擴張為主要目的，部分領(lǐng)先物業(yè)企業(yè)通過收購細分業(yè)態(tài)公司如商業(yè)物業(yè)、機構(gòu)類物業(yè)等，豐富多元業(yè)態(tài)布局。還有部分企業(yè)通過收購專業(yè)服務類企業(yè)，如零售、房屋經(jīng)紀、傳媒等領(lǐng)域的公司，快速構(gòu)建并強化增值服務能力，如碧桂園服務收購城市縱橫、通點廣告等，逐步實現(xiàn)向社區(qū)傳媒賽道資源自營模式轉(zhuǎn)6768三四三四物業(yè)管理行業(yè)雖存在傳統(tǒng)服務業(yè)無法忽視的低盈利的痛點，但其基于空力的賽道。 ，守住業(yè)務根基實現(xiàn)成本、品質(zhì)雙贏。例如部分企業(yè)針對項目及客戶進行精準的分類管理，基于產(chǎn)品類型、產(chǎn)品定位、業(yè)主畫像等， 物業(yè)服務作為以運營管理和基礎(chǔ)服務為主的輕資產(chǎn)業(yè)務，一方面對科技創(chuàng)新有著高要求，另一方面也因為勞動力密集不得不承擔巨大的人工聯(lián)網(wǎng)技術(shù)融合到傳統(tǒng)物業(yè)服務行業(yè)當中，幫助物業(yè)企業(yè)改進服務流程、創(chuàng)新商業(yè)模式、釋放基礎(chǔ)勞動投入。如構(gòu)建數(shù)據(jù)共享中心、智能門禁系統(tǒng)、智慧停車場、集成管控系統(tǒng)等，降低管理運作成本和物料消耗成本，提升作業(yè)效率，提高用戶體驗，為企業(yè)降本增效。69一03物業(yè)管理行業(yè)人力資源變革趨勢一面臨業(yè)務端轉(zhuǎn)型變革需求，管理體系的支撐和關(guān)鍵人才的引領(lǐng)至關(guān)重 圍繞前述業(yè)務轉(zhuǎn)型變革需求，領(lǐng)先物業(yè)企業(yè)聚焦核心組織能力提升，持續(xù)進行組織體系迭代升級。領(lǐng)先物業(yè)企業(yè)組織體系變革主要呈現(xiàn)兩，且龐大的管理平臺給企業(yè)造成了沉重的成本負擔。領(lǐng)先物業(yè)企業(yè)紛紛控體系調(diào)整來實現(xiàn)組織精簡和項目統(tǒng)籌管理。、分工明確，強化業(yè)務專業(yè)化、協(xié)同化在規(guī)?；?、多元化發(fā)展導向下，多元業(yè)務組織模式依托基礎(chǔ)服務組織架構(gòu)開展，在各級組織層面，強化增值服務團隊和市場拓展團隊與基礎(chǔ)服務團隊間的協(xié)同，確保資源共享、業(yè)務聯(lián)動、協(xié)同發(fā)展。70增值服務：某領(lǐng)先物業(yè)公司明確總部、區(qū)域、一線各級組織在增值服務市場拓展：由于拓展業(yè)務具有較強的跨區(qū)域協(xié)同屬性，特別是大型收并部分領(lǐng)先企業(yè)在區(qū)域之上構(gòu)建虛擬大區(qū)，組建大區(qū)拓展團隊，負責大區(qū)和重點業(yè)務突破。二 聯(lián)，精細化設計激勵體系，強化核心人才利益捆綁二如何有效吸引和保留業(yè)務轉(zhuǎn)型變革所需的關(guān)鍵人才，激發(fā)組織動力和人業(yè)企業(yè)項目合作經(jīng)驗及持續(xù)深度行業(yè)洞察，企業(yè)在薪酬激勵變革方面的三個趨勢。相較于常規(guī)的基于目標薪酬的預算管理模式，越來越多的物業(yè)企業(yè)開始負起增收創(chuàng)收的責任。從區(qū)域/城市公司到項目，甚至各級管理平臺，拓展、激發(fā)多經(jīng)業(yè)務等管理導向。以效能提升為例，領(lǐng)先物業(yè)企業(yè)組織效能管控指標隨內(nèi)外部環(huán)境而變化，在過往規(guī)模擴張、跑馬圈地階段，更加關(guān)注人均營收、人均管理面積等指標；在當前效益提升、精益管理階71二類是核心業(yè)務的專業(yè)骨干人才，如市場拓展人才、多種經(jīng)營人才、數(shù)如物業(yè)客服、管家等。人員類型不同，激勵導向、激勵工具、激勵力度下圖所示為某領(lǐng)先物業(yè)企業(yè)各類關(guān)鍵人才薪酬激勵體系全貌圖，下面選1.城市公司管理層25分位左右的薪酬水平，更大的激勵額度來自關(guān)聯(lián)城市公司業(yè)績達成的業(yè)績激勵和鼓勵市場拓展的拓展激勵，業(yè)績理想情況下薪酬水平最高可突破市場90分位。2.增值服務團隊激勵合項目類型和業(yè)績達成情況差異化設計。3.市場拓展團隊激勵針對市場拓展人員通常設計直接的市拓激勵及其他專項激勵。怡安調(diào)研傭金和拓展類激勵為主。伴隨業(yè)務發(fā)展及企業(yè)上市熱潮，領(lǐng)先物業(yè)公司為進一步綁定關(guān)鍵人才利劃、超額利潤分享、股權(quán)激勵、任期激勵等，建立利益共享和風險共擔識與使命感，使其能夠與同發(fā)展。以合伙人計劃為例，某領(lǐng)先物業(yè)企業(yè)除了在中高管層面推行合伙人計劃外，將合伙人計劃下沉到一線基層管理人員，針對部分多種經(jīng)營類業(yè)務72目經(jīng)理與租售門店工作團隊更好的協(xié)同配合。7273三養(yǎng)發(fā)展，構(gòu)建專項發(fā)展計劃三凸顯。開發(fā)類企業(yè)和商管類企業(yè)率先意識到關(guān)鍵人才的影響，超8成企業(yè)已實施專項人才發(fā)展計劃。對比物業(yè)企業(yè)，僅半數(shù)企業(yè)實施了人才發(fā)展發(fā)展計劃的動力不強，但伴隨日益激勵的行業(yè)競爭和業(yè)務轉(zhuǎn)型需求，企在當前實施了人才發(fā)展計劃的企業(yè)中，物業(yè)項目經(jīng)理是各企業(yè)人才識別及儲備、培養(yǎng)和發(fā)展的重點。怡安《物業(yè)行業(yè)關(guān)鍵人才管理報告》針對程度上代表是否能夠承擔得起崗位角色的要求。領(lǐng)先物業(yè)企業(yè)對項目經(jīng)74聯(lián)網(wǎng)公司；引入物業(yè)市場拓展人才100+人，多數(shù)來自十強物業(yè)管理公如物業(yè)客服經(jīng)理培養(yǎng)項目、校招生三年培養(yǎng)計劃等。對于一線人員，通過組織技能認證、技能比拼、模擬訓練等提升其專業(yè)技能；對于專業(yè)骨能力。行業(yè)機遇大于挑戰(zhàn)，人力資源轉(zhuǎn)型變革大有可為。怡安將持續(xù)深耕物業(yè)管理！本文作者TeresaZhang張晴teresa.zhang@JessieYi易裕潔jessie.yi@75一一勢伴隨地產(chǎn)行業(yè)整體處于下行階段，疊加疫情影響，酒店盈利能力下降，曾經(jīng)的酒店業(yè)主方不得不開始思考如何盤活手中的酒店資產(chǎn)?；蛲ㄟ^出售換大象轉(zhuǎn)身的過程中，組織如何變革、業(yè)務如何做輕、人效如何激活，成為地產(chǎn)酒店在新的發(fā)展階段中共同思考的問題。通過怡安2022年酒店管理行業(yè)專項調(diào)研，怡安將與您共同探索酒店行業(yè)在業(yè)務、組織、激勵及運營角度的新變革。過程中，酒店業(yè)主面臨著委托管理費高企、投資回報周期長、在日常業(yè)務中難以主導話語權(quán)的尷尬現(xiàn)狀，同時，由于疫情的反復沖擊，給酒店的盈利能力帶來了較大的影響。從2020年開始，不少地產(chǎn)紛紛掛牌出售旗下商又看到了希望。好，酒店業(yè)務迅速升溫76二 二業(yè)首選。但隨著酒店業(yè)主經(jīng)營管理模式的不斷成熟，逐步從幕后走向臺的酒店業(yè)主公司已經(jīng)布局輕資產(chǎn)，近半數(shù)的公司也表示未來有計劃布局輕資產(chǎn)。已布局的酒店業(yè)主公司中，有近七成的公司已經(jīng)具備相對成熟的輕資產(chǎn)管理運營體系。02組織獨立：蝴蝶起舞，獨立于地產(chǎn)業(yè)務成立專門的酒店管理平臺，通過本次專項調(diào)研，怡安發(fā)現(xiàn)，越來越多的地產(chǎn)集團已經(jīng)逐步成立獨立式上看，部分剛剛起步的酒店管理平臺仍以與第三方酒店管理集約化、專業(yè)化進行管理。而部分相對成熟的酒店管理平臺除了與第三公司合作外，在過程中也積累了一定的酒店管理經(jīng)驗，成立二組織架構(gòu)設置端：酒店管理平臺定位較高，基本與地產(chǎn)及商業(yè)等店管理板塊以酒店運營職能為主，涵蓋投資拓展、運營管理、市場營銷等會幫助集團及各區(qū)域公司布局酒店業(yè)務提供咨詢建議。而酒店的重資產(chǎn)開發(fā)，則仍由集團或區(qū)域公司完成。另有部分酒店管理板塊會將集團中立出來，統(tǒng)管整個集團的酒店業(yè)務。77三 三從管控層級上看，由于當前酒店項目有限，大多酒店管理事業(yè)部或子公虛擬片區(qū)對于酒店項目進行管理，讓片區(qū)內(nèi)相對資深的酒店總兼任片區(qū)多，業(yè)務規(guī)模較大，也會采用三級管控的模式，以多個品牌形成的品牌事業(yè)部進行劃分。品從管控模式上看，由于當前大多公司旗下酒店以委托第三方酒店管理公出發(fā)進行管理，對于酒店的實際經(jīng)營缺乏管控抓手。而當自有品牌逐漸03激勵提升：有的放矢，基于酒店業(yè)務特性設置激勵手段，提升激有效性 薪酬結(jié)構(gòu)端：與傳統(tǒng)地產(chǎn)業(yè)務不同，固定部分占比高，保障性較高一員薪酬激勵機制時，一般基本工資與年終獎的占比較大。部分公司亦會設計專項獎，主要是針對投資拓展、及時開業(yè)等關(guān)鍵指標的達成進行激勵。從固浮比上看，大多數(shù)公司的固浮比設置在80:20-保78二 端：重視輕資產(chǎn)業(yè)務，為輕資產(chǎn)拓展人員設計有激勵性二發(fā)產(chǎn)拓展團隊設置專項獎。從固浮比上看，輕資產(chǎn)拓展人員每年的浮動收以占到年實際全面現(xiàn)金薪酬的30%-40%，明顯高于一般的管置上看，單拓展項目的激勵額度在20-30萬左務費回款強綁定。從專項獎發(fā)放上看，部分公司甚至會設置多個發(fā)放節(jié)點，從收到回款持續(xù)跟蹤至酒店開業(yè)甚至是酒店盈利。對于輕資產(chǎn)拓展隊的業(yè)績緊密相關(guān)。04用工升級：輕裝上陣，擺脫陳舊用工形式，提升靈活用工效率員、保潔員、廚師以及保安等一線員工占到了酒店總?cè)藬?shù)的80%。這些員工看似專業(yè)門檻低、可替代性較強、薪酬低廉，但由于其龐大的數(shù)量收益、服務質(zhì)量降低和潛在79式員工，后三種用工形式雖然在一定程度上通過靈活安排的形式減少了用工成本，但員工的專業(yè)性、服用工在一定程度上緩解了酒店的人力成本壓力，但是如何解決人員的專及時到崗，成為了解決靈活用工問題的關(guān)鍵。了靈活員工的專業(yè)度問題；另一方面，解決員工到崗問題的根本在于提善薪酬制度上看，部分企業(yè)開始倡導在時薪上靈活用工人員與正式員工從合理分配人手上看，企業(yè)通過與專業(yè)的第三方勞務公司及數(shù)字化用工進行安排，解決了靈活員工的到崗問題。部分企業(yè)還會在一定片區(qū)內(nèi)進崗，來解決臨時性的人手不足問題。雖面臨地產(chǎn)行業(yè)緊縮態(tài)勢，但各家公司仍在積極嘗試轉(zhuǎn)型。酒店作為激勵提升以及用工升級四個方面進行了介紹。未來酒店行業(yè)將會如何發(fā)80作者Huiehuaoncomemma.du@81一二一二起來，成為了地產(chǎn)行業(yè)中的兵家必爭之地。僅22年一年之內(nèi)，就有碧桂園、萬科、旭輝等多家知名房企著手發(fā)展代建業(yè)務。面對新的賽道，房地產(chǎn)企業(yè)如何快速識別出新業(yè)務與傳統(tǒng)業(yè)務的差異，針對性地搭建符合代建業(yè)務特點的組織、人才和配套的薪酬等機制，成為當下人力資源從之一。代建業(yè)務在角色定位、客戶群體與經(jīng)營邏輯上與傳統(tǒng)地產(chǎn)開發(fā)存在根本差異，產(chǎn)品和服務將成為當下代建企業(yè)需要重點關(guān)注和培養(yǎng)的能力。 品力類型與更為差異化的委托方需求，建立個性化的產(chǎn)品標準，完善管理體過程中，作為甲方的房企大多是與設計院和工程總包方對接。但在代建業(yè)務中，企業(yè)則需要與委托方緊密協(xié)作。過程中雙方如何溝通協(xié)調(diào)與把功與否的關(guān)鍵。針對代建的業(yè)務發(fā)展特點，怡安對頭部企業(yè)進行了專訪調(diào)研，圍繞代建織端、人才端及薪酬端的變革與調(diào)整展開討論。82一二三02代建組織篇：從業(yè)務核心價值出發(fā)，搭建高效組織一二三雖然代建在今年被提及的頻率很高，但這并不是新興業(yè)務。先前也有了獨立的代建事業(yè)部或子公司。部，從屬于地產(chǎn)板塊或與地產(chǎn)板塊平行。無論是哪種管理形態(tài)，對于以承接住宅項目為主的代從管控模式和組織層級上看，由于目前市場上大多數(shù)企業(yè)的代建業(yè)務處客戶導向。 (若總部設置工程、安全、設計、采購、成本、營銷，則項目上也會設些原先可以被提到平臺層的職能——例如成本，在代建業(yè)務中會直接歸83工程等一線人員為主，其他職能的員工會以總部派遣的形式落到此類組織的靈活度更強，人員使用效率也更高，適用于對組織要求很高的企業(yè)。03代建人才篇：以客戶為導向，加速構(gòu)建代建業(yè)務人才梯隊內(nèi)部項目中，業(yè)務發(fā)展視角和資源整合能力是房企首要關(guān)建項目中，盡管傳統(tǒng)業(yè)務關(guān)注的能力也同樣重要，但是最多的人才能力關(guān)鍵詞是客戶導向和服務意識。，在實際工作中卻難以適應，不能夠站在委托方角度看問在內(nèi)部溝通中按照自身意愿充分地調(diào)配人力與資源。但當，及時做出對應的調(diào)整。綜合上述現(xiàn)象，對于過往比，因此客戶導向和服務意識成為了轉(zhuǎn)型代建業(yè)務最重要。84一二一二 對于成長培育期的代建企業(yè)來講，他們更習慣于從地產(chǎn)板塊的維度去考操盤數(shù)量等。這一階段企業(yè)重點的人力工作是構(gòu)建完整的人才標準。人對于成熟發(fā)展期的代建企業(yè)而言，公司內(nèi)部有比較明確的業(yè)務模式，穩(wěn)定的盈利能力，對于人才的選擇會有明確的導向性。例如該階段的企業(yè)地位。國企則會重點挖掘具有國企背景或曾經(jīng)有過國企施工單位經(jīng)驗的目的順利開展。位作為企業(yè)核心驅(qū)動力，成為很多代建企業(yè)的缺口崗位。通產(chǎn)開發(fā)行業(yè)的投拓業(yè)務崗位、代建行業(yè)投拓業(yè)務崗位、金融行業(yè)資源型業(yè)務人員。市場拓展類業(yè)務比較看重商務能力和資源積累，所以在人才85一傳統(tǒng)開發(fā)模式下，人、錢、地是房企的三大基本要素。在上行周期中，一缺少任何要素都可以通過招聘、融資、投資來解決，但當行業(yè)進入下行場中過量的人力，人才也會一定程度地涌入代建行業(yè)。面對這樣的挑戰(zhàn)與機遇，各個企業(yè)都需要做好自身人才儲備計劃，盡快搭建好企業(yè)內(nèi)部梯隊。04薪酬激勵篇：代建發(fā)展正當時，企業(yè)該如何做好員工薪酬激勵2022年是代建行業(yè)的發(fā)展元年，怡安在薪酬調(diào)研業(yè)務線推出《2023年代建行業(yè)還在起步階段，在激勵設置邏輯上相比傳統(tǒng)業(yè)務更加簡單。按照目標周期性 人員獎金如何配置？結(jié)合過往地產(chǎn)行業(yè)的經(jīng)驗積累和總部平臺功能定位，86二二激勵兌現(xiàn)：訪談中怡安發(fā)現(xiàn)，部分代建企業(yè)認為季度/年度獎金激勵的及標項目人員的激勵節(jié)點與業(yè)務周期相同，結(jié)束項目后可兌現(xiàn)項目上的獎金金設置的流程中，代建公司會遇到標的確認、節(jié)點設87這里以項目拓展獎和項目節(jié)點獎為例，幫助企業(yè)在實操過程中解決上述三項目拓展獎可以采用傳統(tǒng)計提方式，通過確認計提標的、計提標準和相應也會把項目凈利潤或者項目IRR等指標考慮進來。按照項目周期和節(jié)點進行及時激勵，市場上節(jié)點獎金的提取操作有兩種模MiaWangMiaWang王舜佳mia.wang@代建業(yè)務不僅僅需要完成項目，還需要委托雙方的合作共贏。當下代建人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃？如何構(gòu)建人才戰(zhàn)略做好企業(yè)業(yè)務支撐？代建行業(yè)的本文作者jingsi.liu@Wangangaoncom89 D如果仔細觀察各大拿地金額的榜單，會發(fā)現(xiàn)一個現(xiàn)象：國資背景的地鐵公為了土拍市場上的一支生力軍。和越秀地產(chǎn)的合作項目比比皆是。據(jù)公開資料統(tǒng)計，杭州地鐵、青島地鐵、武漢地鐵、南寧軌道交通等超過10個城市的地鐵公司均有地產(chǎn)業(yè)務布局，地鐵公司正牽引著TOD業(yè)務(以交通運輸為導向進行開發(fā))走上新的臺階。諸如天空之城、天街等業(yè)內(nèi)有名的明星產(chǎn)品。何地鐵公司和房地產(chǎn)開發(fā)商如此鐘情于TOD開發(fā)模式呢？01TOD行業(yè)背景洞察一一對政府而言，與傳統(tǒng)二級開發(fā)業(yè)務相比，TOD模式提高了土地的利用效率以及社區(qū)的可達性，實現(xiàn)了多功能的空間交互，其圍繞城市公共交通站點進行高效、綜合性的開發(fā)，有利于優(yōu)化城市規(guī)劃格局、盤活城市活力。90二三二三益閉環(huán)。。以上的利好條件，使得TOD業(yè)務發(fā)展空間更大，也使得TOD模式成為團、地鐵公司青睞的發(fā)展對象。 代表的TOD模式香港TOD也是典范模式。人口稠密的香港對于出行效率的要求極高。在香港，城市土地多數(shù)為政府所有，香港采取的TOD開發(fā)模式是以政府控過土地增值及物業(yè)運營持續(xù)產(chǎn)生的收入反哺地鐵建設，使港鐵成為了世力最強的地鐵公司之一。在內(nèi)地，地鐵公司開發(fā)房地產(chǎn)業(yè)務是較為常見的模式。深圳地鐵無疑是來自萬科的股利為40.54億元，而這部分不屬于營業(yè)收入。深圳地鐵的創(chuàng)新 為代表的TOD模式軍TOD項目，如萬科、龍湖、越秀、綠城等房企，在上海、廣州、杭州等城市都有TOD項目的布局。一資金投入大，地產(chǎn)開發(fā)商大部分情況下通過與地鐵公司的合作進入TOD領(lǐng)域，常見的合作方式有股權(quán)合作、項一02兩大挑戰(zhàn)，任重道遠根據(jù)怡安的項目經(jīng)驗，TOD開發(fā)模式對開發(fā)商的人力資源管理提出了更 TOD開發(fā)對規(guī)劃設計、投資管理、政策研究及爭取等多個核心職能的聯(lián)級半開發(fā)、一二級聯(lián)動開發(fā)方面，組織能力較弱。地產(chǎn)行業(yè)常見的組織架構(gòu)主要圍繞二級開發(fā)業(yè)務搭建，功能定位和資源導向以房地產(chǎn)開發(fā)商的模分入局者對項目的管理方式依舊以傳統(tǒng)的職能/條線管控為主，此方式在業(yè)務啟動初期、風險管理等方面有一定優(yōu)勢，但隨著業(yè)務類型、項目數(shù)量的增長，此管理方式的在內(nèi)部協(xié)同、決策方面略顯頹勢?？绮块T/公司/政府部門的溝通，牽涉多方利益協(xié)調(diào)，如何有效協(xié)調(diào)各方資源共同推進開發(fā)工作展開？根據(jù)怡安的觀察，大多入局者在政策研究、內(nèi)組織能力尚待構(gòu)建。，項目整體回報周期較長，以結(jié)果導向、短平快導向的傳統(tǒng)激勵邏輯明顯不適用于TOD開發(fā)項目。在項目開發(fā)的過程中，如何基于過程性的工作產(chǎn)2.無法獲取、保留大量的一級開發(fā)專業(yè)人才：TOD項目涉及大量的一級開發(fā)工作，在項目的初期，對于整體規(guī)劃設計、政策研究與爭取等工作有較高的專業(yè)要求。在推動一級開發(fā)業(yè)務時，部分房企往往會面臨一級開發(fā)專業(yè)人員不足的情況，通過系統(tǒng)內(nèi)調(diào)任二級開發(fā)人才、市場化招募等方式可以一定程度上緩解該問題，但治標不治本，對于一級開發(fā)專業(yè)人才的薪 92二03四大方向，助力破局二力行業(yè)內(nèi)以一級開發(fā)(含TOD開發(fā))作為重點業(yè)務之一的企業(yè)，一般會單發(fā)業(yè)務并存的情況下，組織模式如何合業(yè)務發(fā)展規(guī)模、階段、戰(zhàn)略導向等因素決定。 路二：項目層面，打破純職能運作模式、強化項目運作TOD開發(fā)項目前期涉及大量的協(xié)調(diào)工作，管理者不妨考慮在一級開發(fā)階矩陣制的形式。矩陣制實行專業(yè)和職能人員兼任項目角色的方法，構(gòu)建項目矩陣式管理93管理導向，項目組人員以項目內(nèi)考核為主、抑或是以專業(yè)條線內(nèi)考核為主？對此，怡安建議管理者不妨將兩者結(jié)合，通過精細化的角色分類機核導向。以普通員工為例(非部門/專業(yè)管理者)，通常有以下原則：普通員工參與單個項目時，如擔任非項目管理者角色，則以專業(yè)條線內(nèi)考核為主；普通員工參與單個項目時，如擔任項目管理者角色，則以項三 ：針對開發(fā)過程中的關(guān)鍵節(jié)點，量化各節(jié)點價值產(chǎn)出，三TOD開發(fā)項目的周期較長，以純結(jié)果導向的邏輯較難在過程中體現(xiàn)員工：時提取相對應的激勵金額，TOD開發(fā)的關(guān)鍵節(jié)點一般分為：落實城鄉(xiāng)用地規(guī)模指標、概念規(guī)劃方案獲批、控規(guī)調(diào)整完成、開發(fā)方案獲批、建94四四關(guān)于激勵的來源，有兩種可選擇的方式。一是基于收儲利潤進行提取 (如收儲利潤的3~5%)，二是基于項目規(guī)模進行提取(計容建筑面積、間存在較大差異。怡安地產(chǎn)行業(yè)團隊長期聚焦行業(yè)數(shù)據(jù)洞察與管理咨詢員 (70%~80%)，少量分配至支持團隊(20%~30%)。 和培養(yǎng)既對上蓋物業(yè)開發(fā)規(guī)劃、政策研究與爭取、方案設計等專業(yè)能力常見的薪酬差異化方式有三種方式：基于業(yè)務背景的差異化、基于組織異化、基于人才特點的差異化。擇不同的輸入因素以及差異化要素。在TOD開發(fā)模式下，在薪酬資源投放差異化設計薪酬水平、浮動獎投95：某開發(fā)商基于職能類型差異化薪酬水平與結(jié)構(gòu)本文作者JackyZhou周政軒jacky.zhou@96回望2022年，在疫情、通脹、緊縮性貨幣政策以及地緣政治沖突等眾多響下，全球經(jīng)濟的衰退風險持續(xù)上升，寒氣傳遞到各個2021-2022年有超三成的百強房企經(jīng)歷了組織變革，其變革趨勢有極高01管控形態(tài)重塑：漸進的組織突破式變革對于房企的組織管理而言，短期看架構(gòu)，長期看模式，管控形態(tài)的切換與重塑往往與企業(yè)的管理理念、文化、基因一脈相承，需要數(shù)年時間的漸進調(diào)整、或業(yè)務發(fā)展的推動。在常見的組織形態(tài)中，總部的定位、管控模式、業(yè)務參與深度對下屬組織的定位功能起決定性作用，下屬組織充?？偛拷y(tǒng)領(lǐng)業(yè)務：在強管控的組織文化與基因中，總部是強總部，通常既求，以確保管控指令的高效落實與及時糾偏，常見于高周轉(zhuǎn)、高標準化、總部為專業(yè)高地：隨各地調(diào)控政策、市場競爭、客戶需求的差異愈發(fā)顯著，因地制宜的產(chǎn)品與服務變得尤為重要，總部走向適度授權(quán)，賦予一務布局房企的管控形態(tài)；總部去地產(chǎn)化：再進一步發(fā)展，各項多元業(yè)務形成齊頭并進、多輪驅(qū)動的格局，公司成為以投資收益為目標的控股集團，總部通常只對不同業(yè)態(tài)中的重大決策事項、共性職能進行管理，發(fā)揮資源整合、統(tǒng)籌協(xié)調(diào)、收貢獻主力之一、使各項業(yè)務成為獨立運作主體的房企集團已形成該管9702組織架構(gòu)精干：橫向精益、專業(yè)融合、閉環(huán)管理合并有助于打通業(yè)務環(huán)節(jié)、提升專業(yè)融獻及價值創(chuàng)造偏弱的研究型部門整合至其他核心業(yè)務部門，使研究創(chuàng)應商庫及成本庫、管理經(jīng)驗數(shù)據(jù)等各方面均采購從定價、定商相互獨立制衡以規(guī)避腐敗現(xiàn)部門的壓縮；在權(quán)責管理方面，將職9803區(qū)域聚變發(fā)展：合理布局，地域深耕，提升資源配置效率當前則以區(qū)域設的浪費。計、采購類重大決策、高風險事項，其余70%的權(quán)責均向區(qū)域授予，99展在地產(chǎn)開發(fā)主業(yè)的組織及人員不斷精簡的背景下，為保障業(yè)務的正常有過往房企更多選擇在營銷、工程、設計、物業(yè)等與地產(chǎn)開發(fā)強相關(guān)的業(yè)務管理端口設立平臺公司，處理分散在不同組織中的共性事項。而如今獨立化經(jīng)營的專業(yè)范圍已擴展至職能端口，人力團隊的下海營業(yè)、內(nèi)部新的趨勢。，減少房企的剛性人力成本壓力；另一方面，人力團隊通過市場化歷練，有助提升其專業(yè)水平、業(yè)務理解、經(jīng)營思維與服務意識，進一步反哺公司的管理提升。E公司將集團財務共享中心和人事共享中心融合，成立人力資源企