構(gòu)建全面薪酬體系設(shè)計(jì)與崗位評(píng)估

薪酬體系設(shè)計(jì)與崗位評(píng)估Compensation Management＆Job Evaluation人力資源部薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的六個(gè)核心工作分析與崗位設(shè)計(jì)崗位價(jià)值評(píng)估薪酬調(diào)查與定位員工能力評(píng)估與定位薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪酬系統(tǒng)實(shí)施招聘——

新設(shè)職位設(shè)置崗位的必要性，人員編制的依據(jù)，與外部競(jìng)爭(zhēng)者比較的基礎(chǔ)，確定機(jī)構(gòu)需要的技能、知識(shí)業(yè)績(jī)管理目標(biāo)、晉升、考核的基礎(chǔ)職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的依據(jù)組織發(fā)展OD

——調(diào)整組織架構(gòu)適應(yīng)組織發(fā)展加強(qiáng)組織變化。確保崗位設(shè)置與業(yè)務(wù)目標(biāo)一致設(shè)備、技能需求上下間督導(dǎo)權(quán)限人際關(guān)系職位評(píng)估及級(jí)別認(rèn)識(shí)各崗位的價(jià)值對(duì)比職 位

說

明

書上級(jí)簽字

：

任職者簽字

：

日

期

： 日

期

：文件編號(hào)

：職位名稱:任職者姓名：部門名稱：

匯報(bào)上級(jí):職位說明書是人力資源管理的基礎(chǔ)崗位評(píng)估衡量崗位間的相對(duì)價(jià)值確定公平合理的薪資結(jié)構(gòu)奠定等級(jí)工資制的基礎(chǔ)對(duì)崗位的深層次了解崗位評(píng)估的意義職位工資-崗位職級(jí)劃分-職位評(píng)估按承擔(dān)“職位價(jià)值”的大小確定工資額必須弄清“職位價(jià)值”按科學(xué)管理的方法，在職位分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行職位評(píng)價(jià)職位價(jià)值≠人的價(jià)值職位價(jià)值≠實(shí)際貢獻(xiàn)職位評(píng)估崗位評(píng)估的原則(一)就事原則:針對(duì)的是工作的崗位而不是在這個(gè)崗位上工作的人。一致性原則:所有崗位必須通過同一套評(píng)價(jià)因素進(jìn)行評(píng)價(jià)。完備性原則:崗位評(píng)估因素應(yīng)該全面而且彼此間沒有重疊。崗位評(píng)估的原則(二)針對(duì)性原則

:評(píng)價(jià)因素應(yīng)盡可能結(jié)合企業(yè)際。獨(dú)立性原則:參加對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)的專家小組的成員必須獨(dú)立地對(duì)各個(gè)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)。保密原則成立評(píng)估委員會(huì)固定成員：項(xiàng)目負(fù)責(zé)人、人力資源代表、顧問非固定成員：業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人職位評(píng)估由上至下評(píng)估是對(duì)職位而不是個(gè)人任職者本人不可評(píng)估自己職位靜態(tài)評(píng)估，不參雜人為因素

客觀、公正、不持偏見掌握職位要素（責(zé)任范圍、負(fù)責(zé)程度、復(fù)雜程度等）職位評(píng)估的建議崗位價(jià)值評(píng)估成立小組培訓(xùn)方法

熟悉評(píng)估模型評(píng)估/數(shù)值統(tǒng)計(jì)調(diào)整結(jié)果的確定培訓(xùn)階段評(píng)價(jià)前的各項(xiàng)準(zhǔn)備工作組建專家組和操作組列出崗位名稱目錄完成崗位說明書確定評(píng)價(jià)表的因素設(shè)計(jì)和權(quán)重分配選擇標(biāo)桿崗位對(duì)操作人員進(jìn)行培訓(xùn)對(duì)專家組的成員進(jìn)行培訓(xùn)，并對(duì)標(biāo)桿崗位進(jìn)行試打分，并分析其結(jié)果與專家組的成員共同確定對(duì)結(jié)果的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)備階段評(píng)價(jià)階段操作組對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行數(shù)據(jù)處理依次對(duì)一個(gè)部門的各崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)在對(duì)各崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)前，由項(xiàng)目組成員介紹某個(gè)崗位的基本情況對(duì)該崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)對(duì)已評(píng)價(jià)崗位的數(shù)據(jù)處理結(jié)果進(jìn)行初步分析完成一個(gè)部門后，對(duì)各崗位評(píng)估結(jié)果進(jìn)行排序下一個(gè)部門的評(píng)價(jià)完成所有的崗位評(píng)估后，對(duì)全部崗位進(jìn)行排序?qū)ζ渲胁缓侠淼牟糠謲徫恢匦逻M(jìn)行評(píng)價(jià)完成所有的崗位評(píng)估工作總結(jié)階段LL-1L-2L-2L-3L-3L-1L-2L-2L-1L-2L-2L-1L-2L-2LL-1L-2L-2L-3L-3L-1L-2L-2L-1L-2L-2L-2L-2崗位評(píng)估的應(yīng)用（一）宏觀了解職位的相互關(guān)系評(píng)估前的職級(jí)結(jié)構(gòu)

評(píng)估后清晰的職級(jí)結(jié)構(gòu)崗位評(píng)估的應(yīng)用（二）100,00080,00060,000$40,00020,000012345678 9GRADE10111213141516020,00040,00060,00080,000Grades作為一個(gè)公平的工資結(jié)構(gòu)的可靠依據(jù)崗位評(píng)估的應(yīng)用（三）宏觀了解職位的相互關(guān)系級(jí)別行政部人力資源部財(cái)務(wù)部銷售部商務(wù)部培訓(xùn)部1514市場(chǎng)總監(jiān)13人力資源部經(jīng)理財(cái)務(wù)經(jīng)理市場(chǎng)部經(jīng)理12商務(wù)部經(jīng)理11行政經(jīng)理招聘經(jīng)理薪酬福利經(jīng)理高級(jí)銷售代表培訓(xùn)部經(jīng)理10高級(jí)人事代表高級(jí)會(huì)計(jì)9銷售代表8行政代表人事代表會(huì)計(jì)商務(wù)代表7銷售助理等級(jí)矩陣的使用等級(jí)矩陣舉例職能級(jí)別行政/人事財(cái)務(wù)銷售采購(gòu)生產(chǎn)...14高級(jí)經(jīng)理高級(jí)經(jīng)理高級(jí)經(jīng)理助理經(jīng)理1312經(jīng)理銷售經(jīng)理11會(huì)計(jì)師10行政人員主管主管09人事專員助理會(huì)計(jì)師采購(gòu)專員08...17,00015,00013,00011,0009,0007,0005,0003,0001,000Level

LevelLevel

Level

LevelLevel

Level

LevelLevel

Level

LevelLevel3 4 5 6 7 8 9 10

11

12

13

14在薪資體系設(shè)計(jì)出來以后，我們可以將與該體系配套的崗位等級(jí)矩陣與薪資曲線放在一起進(jìn)行橫向關(guān)聯(lián)，從而了解每一層級(jí)具體員工的代表數(shù)據(jù)情況，為后續(xù)的調(diào)整作準(zhǔn)備。同時(shí)我們可以明確每一崗位在曲線圖中的位置，從而了解其在公司整體中的地位崗位評(píng)估方法排序法因素比較法點(diǎn)值評(píng)估法排序法舉例級(jí)別最低值中位值最高值標(biāo)準(zhǔn)職位14$200,000$250,000$300,000總裁13$160,000$200,000$240,00012$128,000$160,000$192,000副總裁11$104,000$130,000$156,000業(yè)務(wù)總監(jiān)10$88,000$110,000$132,000市場(chǎng)總監(jiān)9$78,400$98,000$117,600首席顧問8$68,800$86,000$103,200財(cái)務(wù)經(jīng)理7$60,800$76,000$91,200高級(jí)顧問6$52,800$66,000$79,200顧問5$46,400$58,000$69,600招聘專員4$40,000$50,000$60,000市場(chǎng)專員3$33,600$42,000$50,400網(wǎng)絡(luò)管理員2$28,000$35,000$42,000會(huì)計(jì)1$22,400$28,000$33,600前臺(tái)精神

技能系統(tǒng)分析員

(

程

序

分

析員)程序設(shè)計(jì)員控

制

臺(tái)

操

作員數(shù)據(jù)錄入員數(shù)據(jù)錄入員控制臺(tái)操作員程序設(shè)計(jì)員系統(tǒng)分析員數(shù)據(jù)錄入員系統(tǒng)分析員程序設(shè)計(jì)員控制臺(tái)操作員體能

責(zé)任

工作條件系統(tǒng)分析員程序設(shè)計(jì)員控制臺(tái)操作員數(shù)據(jù)錄入員數(shù)據(jù)錄入員控制臺(tái)操作員系統(tǒng)分析員程序設(shè)計(jì)員因素比較法舉例工作因素權(quán)重

因素的等級(jí)

1

2

3

4

5所受教育責(zé)任體能工作條件50%

50

100

150

200

25030% 30 70 110 15012% 12 24 36 48 608% 8 24 40評(píng)分法點(diǎn)值評(píng)估法-

評(píng)估系統(tǒng)因素確定知識(shí)職責(zé)技能教育背景經(jīng)驗(yàn)資格/證書要求專業(yè)知識(shí)電腦/軟件應(yīng)用知識(shí)……溝通能力培訓(xùn)計(jì)劃能力解決問題能力

決策能力

……下屬人數(shù)與類型工作跨度……點(diǎn)因素評(píng)估的五種方法海氏工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)（HAY）國(guó)際職位評(píng)估系統(tǒng)（IPE）國(guó)際職業(yè)評(píng)估體系(CRG)全球職位評(píng)估系統(tǒng)(GGS)日內(nèi)瓦范本崗位評(píng)估法(ILO)國(guó)際職位評(píng)估系統(tǒng)職位評(píng)估系統(tǒng)的組成：四因素，十維度溝通(Communication)架構(gòu)(Frame)溝通(Communication)知識(shí)(Knowledge)團(tuán)隊(duì)(Team)知識(shí)(Knowledge)寬度(Breadth)影響(Impact)貢獻(xiàn)(contribution)影響(Impact)

組織(Organization)創(chuàng)新(Innovation)復(fù)雜性(Complexity)創(chuàng)新(Innovation)第一個(gè)因素：影響職位在其職責(zé)范圍內(nèi)/操作中所具有的影響性質(zhì)和范圍通過測(cè)量：組織規(guī)模在組織內(nèi)部的影響第二個(gè)因素：溝通由崗位職責(zé)決定的對(duì)于組織內(nèi)外的溝通方式通過測(cè)量：溝通方式架構(gòu)第三個(gè)因素：創(chuàng)新明確職位的要求：識(shí)別并改進(jìn)程序、服務(wù)和產(chǎn)品，或者發(fā)展新的思想、方法、技術(shù)、服務(wù)或產(chǎn)品通過測(cè)量：創(chuàng)新能力復(fù)雜性第四個(gè)因素：知識(shí)工作中為達(dá)到目標(biāo)和創(chuàng)造價(jià)值所需要的知識(shí)水平通過測(cè)量：知識(shí)水平團(tuán)隊(duì)寬度海氏法海氏法是企業(yè)崗位評(píng)估相對(duì)成熟的方法海氏方法是要素比較法中常用的一種方法。海氏系統(tǒng)法又叫作“指導(dǎo)圖-形狀構(gòu)成法”，它是由美國(guó)薪酬設(shè)計(jì)專家艾德華·海于1951年研究開發(fā)出來的，經(jīng)過后期無數(shù)實(shí)踐總結(jié)而成。海氏評(píng)分法著眼與確定不同工作對(duì)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的相對(duì)重要性。根據(jù)海氏方法，可以很客觀和科學(xué)的給每一職務(wù)一個(gè)評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)。海氏薪酬體系特別適用于管理人員的薪酬設(shè)定。海氏法認(rèn)為所有職務(wù)所包含的最主要的付酬因素有三種：職（智）能水平解決問題的能力職務(wù)所承擔(dān)的責(zé)任管理訣竅起碼的相關(guān)的多樣的廣博的全面的人際技能基本的重要的關(guān)鍵的基本的重要的關(guān)鍵的基本的重要的關(guān)鍵的基本的重要的關(guān)鍵的基本的重要的關(guān)鍵的50576666768787100115115132152152175200基本576676768710010011513213215217517520023066768787100115115132152152175200200230264初66768787100115115132152152175200200230264務(wù)等的7687100100115132132152175175200230230264304業(yè)87100115115132152152175200200230264264304350中87100115115132152152175200200230264264304350務(wù)等的100115132132152175175200230230264304304350400業(yè)115132152152175200200230264264304350350400460專高務(wù)115132152152175200200230264264304350350400460業(yè)的等132152175175200230230264304304350400400460528理業(yè)152175200200230264264304350350400460460528608論門基152175200200230264264304350350400460460528608知技本175200230230264304304350400400460528528608700識(shí)術(shù)專200230264264304350350400460460528608608700800門熟200230264264304350350400460460528608608700800技練230264304304350400400460528528608700700800920術(shù)專2643043503504004604605286086087008008009201056門精2643043503504004604605286086087008008009201056技通30435040040046052852860870070080092092010561216術(shù)專3504004604605286086087008008009201056105612161400門權(quán)3504004604605286086087008008009201056105612161400技威40046052852860870070080092092010561216121614001600智能水平重復(fù)性的模式化的中間型的適應(yīng)性的無先例的10%14%19%25%33%12%16%22%29%38%12%16%22%29%38%14%19%25%33%43%14%19%25%33%43%16%22%29%38%50%16%22%29%38%50%19%25%33%43%57%19%25%33%43%57%22%29%38%50%66%22%29%38%50%66%25%33%43%57%76%25%33%43%57%76%29%38%50%66%87%29%38%50%66%87%38%43%57%76%100%思維難度思維環(huán)境性

常

高的

規(guī)

度性

常的

規(guī)性

常規(guī)

半的化

標(biāo)的

準(zhǔn)規(guī)

明的

定

確定

般規(guī)

一的定

象規(guī)

抽的定

泛規(guī)

廣的解決問題能力表三--承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任等大級(jí)小額金后勤 輔助 分?jǐn)?主要 后勤 輔助 分?jǐn)?主要 后勤 輔助 分?jǐn)?主要 后勤 輔助 分?jǐn)?主要2303044005283044005287004005287009205287009201216264350460608350460608800460608800105660880010561400職務(wù)責(zé)任少量微小直接間接直接行動(dòng)的自由度中量大量職務(wù)對(duì)后果形成的作用間接直接間接直接間接有10141925141925331925334325334357的規(guī)12162229162229382229385029385066定14192533192533432533435733435776受16222938222938502938506638506687的控192533432533435733435776435776100制222938502938506638506687506687115標(biāo)25334357334357764357761005776100132的準(zhǔn)29385066385066875066871156687115152化33435776435776100577610013276100132175規(guī)一38506687506687115668711515287115152200范般435776100577610013276100132175100132175230的性506687115668711515287115152200115152200264有577610013276100132175100132175230132175230304的指668711515287115152200115152200264152200264350導(dǎo)76100132175100132175230132175230304175230304400指方87115152200115152200264152200264350200264350460導(dǎo)向100132175230132175230304175230304400230304400528的性115152200264152200264350200264350460264350460608指廣132175230304175230304400230304400528304400528700導(dǎo)泛152200264350200264350460264350460608350460608800的性175230304400230304400528304400528700400528700920指戰(zhàn)2002643504602643504606083504606088004606088001056引略的性承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任海氏法崗位評(píng)估模型智能與解決問題能力承擔(dān)責(zé)任上山型平路型下山型崗位模型的職務(wù)的權(quán)重上山型平路型下山型智能水平，解決問題能力40%智能水平，解決問題能力70%智能水平，解決問題能力50%承擔(dān)責(zé)任60%承擔(dān)責(zé)任50%承擔(dān)責(zé)任30%權(quán)重1權(quán)重2海氏崗位評(píng)估法是一種非常有效、實(shí)用的崗位測(cè)評(píng)方法，在企業(yè)的實(shí)際操作中，必須遵循一定的操作程序。很多企業(yè)在實(shí)施海氏測(cè)評(píng)法時(shí)，因沒有按正規(guī)的操作流程操作，導(dǎo)致測(cè)評(píng)結(jié)果的準(zhǔn)確性大打折扣。海氏法的操作流程第一步：標(biāo)桿崗位的選取規(guī)模稍微大一點(diǎn)的企業(yè)，崗位往往比較多，如果全方位進(jìn)行崗位評(píng)估，評(píng)估者往往會(huì)因?yàn)楸辉u(píng)估的崗位過多而敷衍了事，或者因崗位較多而難于對(duì)不同崗位進(jìn)行區(qū)分，這樣會(huì)使評(píng)估工作出現(xiàn)較多的偏差。標(biāo)桿崗位選擇有三個(gè)原則：夠用（過多就起不到精簡(jiǎn)的作用，過少非標(biāo)桿崗位就很難安插、有些崗位價(jià)值就不能得到厘定）；好用（崗位可以進(jìn)行橫向比較）；中用（標(biāo)竿崗位一定要能夠代表所有的崗位）。注意同一個(gè)部門價(jià)值最高和價(jià)值最低的崗位一定都要選取第二步：準(zhǔn)備好標(biāo)桿崗位的工作說明書工作說明書是崗位測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)，完善的、科學(xué)的崗位說明書能大大提高測(cè)評(píng)的有效性。沒有詳細(xì)的工作說明書做基礎(chǔ)，測(cè)評(píng)者就只能憑主觀印象對(duì)崗位進(jìn)行打分，尤其是當(dāng)測(cè)評(píng)者不是對(duì)所有標(biāo)桿崗位都很清晰的時(shí)候，測(cè)評(píng)者的主觀性就會(huì)增大。而事