房地產(chǎn)公司員工績(jī)效考評(píng)體系設(shè)計(jì)及咖啡店創(chuàng)業(yè)計(jì)劃書(shū)

房地產(chǎn)員工績(jī)效考評(píng)體系的研究與設(shè)計(jì)第一章問(wèn)題的提出1.1研究背景隨著市場(chǎng)環(huán)境變化速度的加快,企業(yè)紛紛尋找有效的制勝之路。房地產(chǎn)業(yè)是關(guān)系國(guó)計(jì)民生的國(guó)家支柱型產(chǎn)業(yè)之一,其決策者更應(yīng)該緊跟形勢(shì)變化,提高自身的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理水平,以求在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取勝。房地產(chǎn)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)的成功,已不再簡(jiǎn)單地依靠單個(gè)或者幾個(gè)樓盤(pán)開(kāi)發(fā)的成功,從長(zhǎng)遠(yuǎn)看，更依賴(lài)于資金、人力資源等因素的綜合運(yùn)作。房地產(chǎn)企業(yè)是資金投入大、變現(xiàn)難度高、項(xiàng)目開(kāi)發(fā)周期長(zhǎng)、面臨不確定因素較多的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)主體，并具有社會(huì)責(zé)任重、環(huán)境影響程度高等特點(diǎn)。因此如何針對(duì)房地產(chǎn)企業(yè)特點(diǎn)，把握好經(jīng)營(yíng)方向，順利實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，保持企業(yè)健康的持續(xù)發(fā)展，是一項(xiàng)極具挑戰(zhàn)性的管理工作?？俊澳懽哟缶湍苜嶅X(qián)”的非理性的經(jīng)營(yíng)管理，已不能適應(yīng)現(xiàn)實(shí)的發(fā)展。在理性經(jīng)營(yíng)時(shí)代，競(jìng)爭(zhēng)更加激烈，市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)增大，因此必須不斷借鑒、探討、研究新的科學(xué)管理方法與管理模式。近年來(lái)，由于市場(chǎng)需求量的逐年遞增，房地產(chǎn)行業(yè)迅速發(fā)展，房地產(chǎn)企業(yè)數(shù)量激增，以成都房地產(chǎn)市場(chǎng)為例，就有三千多家大小房地產(chǎn)企業(yè)，行業(yè)高素質(zhì)人才出現(xiàn)緊缺。一個(gè)公認(rèn)的判斷和事實(shí)是，隨著企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)激烈的程度加劇，人才是保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)中最關(guān)鍵的因素。如何吸引、招募、使用、配置和開(kāi)發(fā)人才，在不同的企業(yè)是大不相同的，可以說(shuō)，人是其他經(jīng)營(yíng)要素都日漸趨同的現(xiàn)實(shí)中重要的變數(shù)，這個(gè)變數(shù)決定了企業(yè)員工的質(zhì)量、效率和熱情，同時(shí)也決定了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。對(duì)于迅速發(fā)展的中國(guó)房地產(chǎn)企業(yè)，建立科學(xué)的人力資源管理系統(tǒng)，吸引人才、留住人才、用好人才，提高核心競(jìng)爭(zhēng)能力，積極參與日益激烈的人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)，具有重要的戰(zhàn)略意義。人力資源管理是一個(gè)復(fù)雜多變的系統(tǒng)，由若干子系統(tǒng)構(gòu)成，其中包括招聘系統(tǒng)，考評(píng)系統(tǒng)、報(bào)酬系統(tǒng)、培訓(xùn)發(fā)展系統(tǒng)等。員工的績(jī)效考評(píng)是企業(yè)績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)的一個(gè)重要組成部分，同時(shí)，更是整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)。人員招聘必須對(duì)人員的素質(zhì)、能力、技術(shù)、知識(shí)潛力等方面進(jìn)行全方位考評(píng)；人員晉升必須對(duì)其德、才、能、績(jī)進(jìn)行考評(píng)；人員培訓(xùn)必須對(duì)其適應(yīng)性、發(fā)展方向、潛能、興趣、特長(zhǎng)等進(jìn)行考評(píng)；確定人員報(bào)酬必須對(duì)其業(yè)績(jī)、貢獻(xiàn)、能力進(jìn)行考評(píng)?？傊?，人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)均須以員工績(jī)效考評(píng)作基礎(chǔ)。所以，員工的績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)是一個(gè)人力資源管理系統(tǒng)中的一個(gè)重要的子系統(tǒng)，對(duì)于企業(yè)來(lái)講，建立一套完整、規(guī)范的員工績(jī)效考評(píng)體系是至關(guān)重要的。從員工的層面來(lái)說(shuō)，考評(píng)結(jié)果與員工個(gè)人利益密切相關(guān)，而員工的個(gè)人利益也完全取決于其對(duì)公司的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)，而只有通過(guò)考評(píng)，這些才能得以真實(shí)反映。所以，涉及員工利益的具體表現(xiàn)，如薪資調(diào)整、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)、崗位移動(dòng)等變化的依據(jù)主要來(lái)自于考評(píng)結(jié)果；同時(shí)，還必須從員工職業(yè)生涯發(fā)展的高度來(lái)進(jìn)行公司的績(jī)效管理。只有如此，企業(yè)才能在日益激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)中保留優(yōu)秀的人才，保持企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。1.2房地產(chǎn)公司的績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)1.2.1房地產(chǎn)公司簡(jiǎn)介公司成立于2021年，是一家擁有很強(qiáng)的資金實(shí)力和成熟開(kāi)發(fā)理念的房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)企業(yè)，擁有一支具有豐富的房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)經(jīng)驗(yàn)的員工隊(duì)伍。公司先后開(kāi)發(fā)了三個(gè)房產(chǎn)項(xiàng)目，近20萬(wàn)平方米，企業(yè)基本完成了初步的資金積累、人員磨合的階段，企業(yè)步入快速穩(wěn)定的發(fā)展時(shí)期。根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展需要，公司設(shè)立銷(xiāo)售部、項(xiàng)目拓展部、策劃部、工程部、設(shè)計(jì)部、總工室、預(yù)算部、人事行政部、財(cái)務(wù)部，計(jì)9個(gè)部門(mén)，共計(jì)員工50余人。公司組織結(jié)構(gòu)圖見(jiàn)圖1-1。各部門(mén)職能基本情況如下：銷(xiāo)售部職能負(fù)責(zé)公司樓盤(pán)銷(xiāo)售工作；協(xié)同策劃部掌握市場(chǎng)行情，制定并執(zhí)行相應(yīng)的招商計(jì)劃、策略；挖掘新的客戶(hù)來(lái)源，跟蹤潛在客戶(hù)，并對(duì)客戶(hù)資料進(jìn)行整理歸檔；負(fù)責(zé)辦理招商、租售中的各項(xiàng)手續(xù)，做好售后服務(wù)工作；協(xié)助財(cái)務(wù)部收取客戶(hù)需繳交的各項(xiàng)費(fèi)用；配合其他部門(mén)做好客戶(hù)服務(wù)工作。策劃部職能根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略制定房地產(chǎn)的各項(xiàng)推廣策劃方案；負(fù)責(zé)房地產(chǎn)廣告的制作及實(shí)際操作；負(fù)責(zé)根據(jù)物業(yè)的特點(diǎn)組織策劃各項(xiàng)公關(guān)宣傳活動(dòng)，并負(fù)責(zé)其實(shí)施工作；協(xié)同銷(xiāo)售部進(jìn)行物業(yè)招商、租售工作。設(shè)計(jì)部職能參與項(xiàng)目的投資分析、建筑策劃等項(xiàng)目開(kāi)發(fā)的前期規(guī)劃工作；對(duì)外來(lái)方案圖紙，組織本部門(mén)和相關(guān)部門(mén)討論、論證、上報(bào)和實(shí)施；參與做好各項(xiàng)從規(guī)劃方案至施工圖紙過(guò)程中的建筑成本控制、估測(cè)工作；做好與總工室的工作配合和設(shè)計(jì)掛靠單位的銜接工作；負(fù)責(zé)對(duì)工地的服務(wù)、跟蹤工作，參與圖紙會(huì)審工作；與設(shè)計(jì)合作公司的交流、配合工作。工程部職能負(fù)責(zé)制定各階段的施工進(jìn)度計(jì)劃、采購(gòu)計(jì)劃及資金需求計(jì)劃；負(fù)責(zé)嚴(yán)格執(zhí)行公司的決議，嚴(yán)格執(zhí)行工程預(yù)、決算的審批手續(xù)；協(xié)助公司進(jìn)行招、投標(biāo)及選擇施工隊(duì)伍的具體工作；進(jìn)行施工階段的進(jìn)度控制，審查施工組織設(shè)計(jì)，監(jiān)督進(jìn)度計(jì)劃的實(shí)施，完成工期目標(biāo)；負(fù)責(zé)管理施工隊(duì)伍，并協(xié)調(diào)好對(duì)內(nèi)對(duì)外的關(guān)系；做好材料、設(shè)備、人員的管理工作；整理有關(guān)資料、圖紙，做好歸檔工作；負(fù)責(zé)工程質(zhì)量檢查及工程驗(yàn)收、竣工驗(yàn)收工作，及時(shí)解決施工中的各種問(wèn)題?？偣な衣毮茇?fù)責(zé)處理和解決各項(xiàng)工程技術(shù)問(wèn)題；參與工程項(xiàng)目的設(shè)計(jì)方案的討論和審核工作；參與工程建設(shè)成本的分析和控制工作；參與工程的建筑材料的選用及材料進(jìn)場(chǎng)的驗(yàn)收工作；參與工程招、投標(biāo)及工程隊(duì)伍的選擇工作；主持工程圖紙的會(huì)審工作及工程的驗(yàn)收工作；審批各工程項(xiàng)目施工、組織設(shè)計(jì)方案；收編并保管工程項(xiàng)目的全部技術(shù)檔案。預(yù)決算部職能負(fù)責(zé)工程預(yù)結(jié)算書(shū)的編制工作；參與工程施工合同的編寫(xiě)工作；協(xié)助財(cái)務(wù)部審議工程付款情況；參與工程驗(yàn)收，并對(duì)工程適時(shí)進(jìn)行預(yù)決算工作。項(xiàng)目拓展部職能負(fù)責(zé)對(duì)公司項(xiàng)目的立項(xiàng)、申報(bào)等手續(xù)的辦理；負(fù)責(zé)土地的規(guī)劃、征用開(kāi)發(fā)和管理；負(fù)責(zé)辦理土地證、房地產(chǎn)證、銷(xiāo)售證等各類(lèi)證件；協(xié)助做好前期工程的服務(wù)工作；協(xié)助辦理企業(yè)注冊(cè)等各項(xiàng)審批工作；協(xié)調(diào)好與相關(guān)政府部門(mén)的關(guān)系。人事行政部職能負(fù)責(zé)制定公司人事行政管理制度，監(jiān)督各種規(guī)章制度的落實(shí)和執(zhí)行；組織統(tǒng)籌公司人力資源管理工作；組織統(tǒng)籌并管理、監(jiān)督公司行政管理運(yùn)作；組織策劃企業(yè)文化活動(dòng)；依時(shí)呈報(bào)各項(xiàng)人事、行政工作報(bào)表給公司決策參考；制訂公司辦公費(fèi)用總開(kāi)支的計(jì)劃，并加以調(diào)控；負(fù)責(zé)公司辦公、項(xiàng)目物資的采購(gòu)工作；配合支持公司對(duì)外人事、行政事務(wù)工作；負(fù)責(zé)日常的公司接待工作。財(cái)務(wù)部職能建立和健全各項(xiàng)財(cái)務(wù)管理制度；抓好各項(xiàng)應(yīng)收款項(xiàng)的核算的工作，督促經(jīng)辦部門(mén)限期清理；負(fù)責(zé)對(duì)各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)合同進(jìn)行審定；按有關(guān)合同的要求，做好各類(lèi)工程款項(xiàng)的撥付、結(jié)清工作；執(zhí)行審批制度，按規(guī)定的開(kāi)支范圍和標(biāo)準(zhǔn)核報(bào)一切費(fèi)用，負(fù)責(zé)發(fā)放員工薪資；嚴(yán)格執(zhí)行現(xiàn)金管理制度和支票的使用規(guī)定，做好收費(fèi)發(fā)票的購(gòu)買(mǎi)、保管、使用及回收；編制記帳憑證；及時(shí)編制各類(lèi)報(bào)表，妥善管理會(huì)計(jì)帳冊(cè)檔案；擬定各項(xiàng)財(cái)務(wù)計(jì)劃，提供財(cái)務(wù)分析報(bào)告。1.2.2房地產(chǎn)公司原績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)分析公司自2021年成立后，一直處于高速擴(kuò)張的狀態(tài)，公司的效益也比較好，員工隊(duì)伍迅速增加。由于公司領(lǐng)導(dǎo)層的精力集中于地產(chǎn)項(xiàng)目的開(kāi)發(fā)運(yùn)作上，對(duì)企業(yè)內(nèi)部管理方面不夠重視，同時(shí)，對(duì)于現(xiàn)代人力資源管理了解不多，沒(méi)有真正認(rèn)識(shí)到績(jī)效考評(píng)的意義，只是出于一種對(duì)利益分配需要，引入了績(jī)效考評(píng)。由于公司尚未采用現(xiàn)代人力資源管理思路，沒(méi)有引入先進(jìn)的績(jī)效考評(píng)理念和方法，從嚴(yán)格的意義上講，公司原來(lái)的“績(jī)效考評(píng)”還處于一種萌芽狀態(tài)，僅僅是為了考評(píng)而采取的非正常的考評(píng)，沒(méi)有形成系統(tǒng)的、規(guī)范的績(jī)效考評(píng)體系。(1)原績(jī)效考評(píng)的目的與應(yīng)用公司引入績(jī)效考評(píng)的目的是利益的分配，考評(píng)結(jié)果單純的作為一種發(fā)放員工崗位浮動(dòng)工資和年終獎(jiǎng)金的依據(jù)。(2)原績(jī)效考評(píng)的方法在考評(píng)方式選擇上，公司強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威性，重視領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的管理、指揮權(quán)，因此，公司的績(jī)效考評(píng)是直線(xiàn)式考評(píng)，全部采取主管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下考評(píng)的方式。每年年終，由員工的直接主管領(lǐng)導(dǎo)填寫(xiě)員工年度考核表。(3)原績(jī)效考評(píng)內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)公司績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容和傳統(tǒng)的公司考核大致相同，考核內(nèi)容主要體現(xiàn)為員工的德、能、勤、績(jī)。德，是指員工對(duì)公司的忠誠(chéng)度、員工的思想品德、員工間的合作性（人際關(guān)系水平）等；能，是指員工的專(zhuān)業(yè)知識(shí)水平、理論的實(shí)際應(yīng)用能力，表達(dá)能力等；勤，是指員工的出勤率，積極性主動(dòng)性等；績(jī)，則是指員工的實(shí)際工作中所解決的問(wèn)題，所產(chǎn)生的工作業(yè)績(jī)和為公司創(chuàng)造的效益。但考評(píng)中，沒(méi)有針對(duì)崗位性質(zhì)與特點(diǎn)制定不同的考核用表，公司所有的員工使用基本相同的考核用表和相同考核標(biāo)準(zhǔn)。因此，房地產(chǎn)公司的原有績(jī)效考評(píng)的問(wèn)題癥結(jié)主要在于：(1)考評(píng)的目的單一由于房地產(chǎn)公司的原有績(jī)效考評(píng)的目的僅僅就是發(fā)放獎(jiǎng)金的依據(jù)，屬于為了考評(píng)而考評(píng)，喪失了考評(píng)應(yīng)當(dāng)具有的提高公司和員工績(jī)效等基本功能，考評(píng)的本身已經(jīng)失去了應(yīng)有的意義和作用。(2)缺乏科學(xué)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)在對(duì)各部門(mén)員工的考評(píng)中，原有績(jī)效考評(píng)使用基本相同的考核表格，并沒(méi)有對(duì)不同的部門(mén)制作相應(yīng)的考評(píng)表格，沒(méi)有形成具體的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。部門(mén)主管通過(guò)自己在平常工作中對(duì)員工的觀察，從員工的德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面做出一個(gè)主觀的判斷，并據(jù)此評(píng)定出員工的考評(píng)分值。由于員工的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)均由自己的上司自行掌握，并且領(lǐng)導(dǎo)在平時(shí)工作中沒(méi)有相應(yīng)的針對(duì)考評(píng)項(xiàng)的記錄，從而造成考評(píng)結(jié)果的隨意性和不準(zhǔn)確性。(3)考評(píng)方法簡(jiǎn)單由于考評(píng)體系的不健全，在考評(píng)階段中，公司內(nèi)所有員工均沒(méi)有屬于符合自己崗位特點(diǎn)的考評(píng)表，也就是說(shuō)，不同被考評(píng)者之間的差異僅僅以“意識(shí)”形態(tài)存在于其上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的思維中，考評(píng)結(jié)果缺乏準(zhǔn)確性和可信度。在考評(píng)期間內(nèi)，由于缺少系統(tǒng)的考評(píng)計(jì)劃和完善的考評(píng)程序，考評(píng)者也就沒(méi)進(jìn)行一些有針對(duì)性的工作記載，到了評(píng)分之時(shí)，就只能依靠直接主管的一些記憶給予員工評(píng)價(jià)，從而引起了不少員工的反感，產(chǎn)生了對(duì)考評(píng)的不信任感，對(duì)相應(yīng)得出的考評(píng)結(jié)果也不認(rèn)同?？荚u(píng)中體現(xiàn)出領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威是絕對(duì)的，使員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的依賴(lài)性增加，員工更著重于處理與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系，卻把如何提高工作績(jī)效放在了次要位置。從而在公司內(nèi)形成了以人際關(guān)系網(wǎng)為主的關(guān)系，員工間的工作紐帶關(guān)系變成了一個(gè)附屬產(chǎn)物，使員工的團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)無(wú)限降低。同時(shí)，評(píng)分過(guò)程成了一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)“拍腦袋”的靈活性、隨意性工作，績(jī)效考評(píng)的結(jié)果對(duì)公司的實(shí)際意義不大。(4)缺乏有效的績(jī)效反饋得出考評(píng)結(jié)果后，考評(píng)者通常不與被考評(píng)者進(jìn)行溝通，沒(méi)有針對(duì)在此考評(píng)期內(nèi)所出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行雙方的探討，而作為被考評(píng)者對(duì)結(jié)果卻絲毫不知。這種績(jī)效考評(píng)方式從另一方面看來(lái)就是一種事后評(píng)估、“秋后算帳”的方式。使考評(píng)只起到了總結(jié)過(guò)去的作用，而不能起到提高員工能力，改善工作績(jī)效的作用，績(jī)效考評(píng)體系就象失去動(dòng)力的車(chē)，無(wú)法持續(xù)前進(jìn)。同時(shí)，在考評(píng)過(guò)程中，對(duì)于難免出現(xiàn)的一些人為的偏差，公司也沒(méi)有針對(duì)這些問(wèn)題制定相應(yīng)的規(guī)則，進(jìn)行恰當(dāng)?shù)慕鉀Q。這個(gè)不規(guī)范的考評(píng)體系的運(yùn)行，不僅沒(méi)有能夠公正的達(dá)到考評(píng)本身的目的，提高公司的績(jī)效水平，反而從某些方面挫傷了員工的積極性。在指定考評(píng)方法的過(guò)程中沒(méi)有員工參與，沒(méi)有事先制訂工作目標(biāo)，使員工有蒙在鼓里，迷迷糊糊地被考評(píng)，有擔(dān)心“秋后算帳”的想法。因此，員工在工作時(shí)害怕承擔(dān)責(zé)任，不能充分發(fā)揮其工作主動(dòng)性和能動(dòng)性，工作中，形成事事向領(lǐng)導(dǎo)請(qǐng)示匯報(bào)的狀況，缺乏創(chuàng)新精神。從公司的角度來(lái)看，公司對(duì)員工的考評(píng)內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)是大體相同的，但由于考評(píng)內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)都是“裝”在領(lǐng)導(dǎo)的心中，所以在每個(gè)考評(píng)期里，員工的考評(píng)內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)是不統(tǒng)一的，從而使考評(píng)中的人為因素偏差加大，使員工的“不公平感”加強(qiáng)。1.3房地產(chǎn)公司績(jī)效考評(píng)問(wèn)題的解決思路一個(gè)企業(yè)能否迅速發(fā)展，能否壯大，有很多影響因素：有企業(yè)外部環(huán)境，如國(guó)家宏觀經(jīng)濟(jì)狀況、國(guó)家政策、當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)環(huán)境因素、行業(yè)的成熟度等；也有企業(yè)的內(nèi)部條件：如企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化、人財(cái)物資源的管理利用狀況、企業(yè)的技術(shù)能力等。但是，外部條件對(duì)于企業(yè)而言，是客觀的，是不能改變的，只能通過(guò)企業(yè)自身的努力去適應(yīng)它，盡量使企業(yè)的內(nèi)部能力能滿(mǎn)足企業(yè)外部環(huán)境的需要。企業(yè)的內(nèi)部條件，則是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵所在，是主觀的，是企業(yè)在其發(fā)展過(guò)程中逐漸形成的，并且也是能通過(guò)自身不斷調(diào)整、完善而實(shí)現(xiàn)改變的。因此，對(duì)于企業(yè)而言，其內(nèi)部因素則是影響企業(yè)的重要作用[1]。本文也是從企業(yè)管理的一個(gè)方面入手，探討如何為企業(yè)發(fā)展提供規(guī)范的績(jī)效考評(píng)管理。對(duì)員工的開(kāi)發(fā)與激勵(lì)需要企業(yè)從傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代的人力資源管理過(guò)渡，建立適合本企業(yè)需要的規(guī)范化的人力資源管理體系，然后再?gòu)囊?guī)范的人事管理調(diào)整和轉(zhuǎn)變到以開(kāi)發(fā)員工潛能、激發(fā)員工活力為根本目的的現(xiàn)代人力資源開(kāi)發(fā)和管理上來(lái)。傳統(tǒng)的績(jī)效考核只重視員工績(jī)效考核本身，是一種事后評(píng)估。而現(xiàn)代的績(jī)效考評(píng)是一個(gè)系統(tǒng)的控制過(guò)程，其深層目標(biāo)是基于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，通過(guò)員工與管理者之間持續(xù)的、動(dòng)態(tài)的溝通，明確員工的工作任務(wù)及績(jī)效目標(biāo)，并確定對(duì)員工工作結(jié)果的衡量辦法，在過(guò)程中影響員工的行為，從而實(shí)現(xiàn)公司的目標(biāo)，并使員工得到發(fā)展[2]。因此，針對(duì)房地產(chǎn)公司的原績(jī)效考核所暴露出來(lái)的問(wèn)題，解決房地產(chǎn)公司績(jī)效考核問(wèn)題的總體思路是：(1)通過(guò)系統(tǒng)闡述績(jī)效考評(píng)的概念、原則、內(nèi)容、方法、程序等方面的內(nèi)容，為公司員工績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)進(jìn)行診斷和重新設(shè)計(jì)提供理論依據(jù)。(2)結(jié)合相關(guān)績(jī)效考評(píng)理論對(duì)房地產(chǎn)公司績(jī)效考評(píng)問(wèn)題進(jìn)行全面分析，對(duì)房地產(chǎn)公司績(jī)效考評(píng)的目的、原則、主體、方法、程序等做明確地界定；(3)通過(guò)工作分析，明確崗位職責(zé)，制定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)崗位特點(diǎn)，制定考核標(biāo)準(zhǔn)及指標(biāo)，實(shí)現(xiàn)員工的績(jī)效考評(píng)體系的系統(tǒng)化、規(guī)范化。員工績(jī)效考評(píng)作為企業(yè)績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)的一個(gè)重要組成部分，肩負(fù)著反映員工工作業(yè)績(jī)和為員工薪資、培訓(xùn)、晉升、績(jī)效改進(jìn)等管理工作提供參考和依據(jù)的重要職能，員工績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)的目的、遵循的原則、理論、方法和程序與企業(yè)整個(gè)績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)基本一致。本文出于研究的考慮，目的是要對(duì)房地產(chǎn)公司初步建立起規(guī)范化的員工考評(píng)體系，隨著公司考評(píng)工作經(jīng)驗(yàn)的積累，再逐步的建立和完善全公司的績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)。第二章績(jī)效考評(píng)的理論研究一個(gè)組織的績(jī)效至少取決于對(duì)三個(gè)因素相互作用的控制，這三個(gè)因素是資本、技術(shù)和人力資源。由資本獲得的收益可以通過(guò)精密的會(huì)計(jì)制度來(lái)測(cè)評(píng)，如利潤(rùn)與成本等；由技術(shù)獲得的收益可以通過(guò)與此相似的控制系統(tǒng)來(lái)評(píng)估，如比較投入與產(chǎn)出、生產(chǎn)時(shí)間、設(shè)備效率等；而組織的人力資源對(duì)生產(chǎn)力的貢獻(xiàn)則難以精確衡量，必須通過(guò)一段時(shí)間內(nèi)的員工的工作結(jié)果與員工的工作行為來(lái)評(píng)價(jià)。對(duì)員工的績(jī)效考評(píng)，不僅僅是發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，解決問(wèn)題，更重要的是讓員工有一種持續(xù)改進(jìn)，提高績(jī)效的信心。在企業(yè)怎樣科學(xué)地有效地考核員工的業(yè)績(jī)，激發(fā)員工的工作積極性，它涉及考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的確定、考評(píng)體系的建立、考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用等，本章將對(duì)績(jī)效考評(píng)的概念、目的、內(nèi)容、方法、程序等方面的內(nèi)容作詳細(xì)的闡述。2.1績(jī)效考評(píng)概述2.1.1績(jī)效的含義關(guān)于績(jī)效，存在著多樣性的解釋。有的專(zhuān)家認(rèn)為，所謂績(jī)效就是完成工作的效率和效能；有的專(zhuān)家認(rèn)為績(jī)效就是員工的工作結(jié)果對(duì)企業(yè)目標(biāo)達(dá)成具有效益、具有貢獻(xiàn)的部分；也有專(zhuān)家認(rèn)為，績(jī)效是個(gè)人知識(shí)、技能、能力等一切綜合因素通過(guò)工作而轉(zhuǎn)化為可以量化的貢獻(xiàn)，包括有形和無(wú)形兩部分[3]。簡(jiǎn)言之，員工工作績(jī)效是指員工在工作崗位上的工作行為表現(xiàn)與工作結(jié)果，它表現(xiàn)了員工對(duì)組織的貢獻(xiàn)大小、價(jià)值大小。工作績(jī)效具有：(1)多因性。員工工作績(jī)效的優(yōu)劣不是單一的因素決定的，而是受制于主客觀多種因素。它既受到環(huán)境因素的影響，與組織的制度與機(jī)制有關(guān)，也受到員工自身能力、個(gè)性因素影響，以及員工工作動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀的影響。(2)多維性。工作績(jī)效盡管是工作結(jié)果的總稱(chēng)，但也是表現(xiàn)在多種維度上的，必須從多個(gè)角度去評(píng)估績(jī)效。比如一個(gè)部門(mén)經(jīng)理，他的工作績(jī)效，不僅從他的經(jīng)營(yíng)指標(biāo)中反映出來(lái)，還應(yīng)從他的管理指標(biāo)中反映出來(lái)，比如，對(duì)部下的監(jiān)控、指導(dǎo)、整個(gè)團(tuán)隊(duì)是否有創(chuàng)造性等。(3)動(dòng)態(tài)性。由于工作績(jī)效只是一段時(shí)間內(nèi)的工作情況的反映，員工的績(jī)效是會(huì)變化的隨著時(shí)間的推移，績(jī)效差的可能改進(jìn)績(jī)效，績(jī)效好的也可能逐步變差。因此，績(jī)效呈現(xiàn)出變化，切忌以主觀僵化的觀點(diǎn)看待績(jī)效[4]。2.1.2績(jī)效考評(píng)績(jī)效考評(píng)，又稱(chēng)績(jī)效考核，績(jī)效評(píng)價(jià)等，它是對(duì)員工的工作行為與工作結(jié)果全面地、系統(tǒng)的、科學(xué)地進(jìn)行觀察、分析、評(píng)估和傳遞的過(guò)程?？?jī)效考評(píng)在本質(zhì)上就是考核組織人員對(duì)組織的貢獻(xiàn)，或者對(duì)組織成員的價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)，它是管理者和員工之間為提高員工能力與績(jī)效，實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目的的一種管理溝通活動(dòng)[5]?？?jī)效考評(píng)本身不是目的，而是手段，因此其概念的外延和內(nèi)涵應(yīng)該隨經(jīng)營(yíng)管理的需要而變化。從內(nèi)涵上說(shuō)，就是對(duì)人與事的評(píng)價(jià)，有兩層含義：（1）是對(duì)人及其工作狀況進(jìn)行評(píng)價(jià)。（2）是對(duì)人的工作結(jié)果，即人在組織中的相對(duì)價(jià)值或貢獻(xiàn)程度進(jìn)行評(píng)價(jià)。從外延上說(shuō)，就是有目的、有組織地對(duì)日常工作中的人進(jìn)行觀察、記錄、分析和評(píng)價(jià)，有三層含義：（1）是從企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)出發(fā)進(jìn)行評(píng)價(jià)，并使評(píng)價(jià)以及評(píng)價(jià)之后的人事管理有助于企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。（2）是作為人力資源管理系統(tǒng)的組成部分，運(yùn)用一套系統(tǒng)的制度性規(guī)范、程序和方法進(jìn)行評(píng)價(jià)。（3）是對(duì)組織成員在日常工作中所顯示出來(lái)的工作能力、工作態(tài)度和工作成績(jī)進(jìn)行以事實(shí)為依據(jù)的評(píng)價(jià)[6]。員工績(jī)效考評(píng)，主要是指企業(yè)大多數(shù)員工而非管理人員和企業(yè)各級(jí)組織整體的績(jī)效考評(píng)。員工績(jī)效考評(píng)是企業(yè)績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)的一個(gè)重要組成部分，肩負(fù)著反映員工工作業(yè)績(jī)和為員工薪資、培訓(xùn)、晉升、績(jī)效改進(jìn)等管理工作提供參考和依據(jù)的重要職能，它的合理與否，將深刻影響企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理與發(fā)展[7]。本文出于研究的考慮，目的是要對(duì)房地產(chǎn)公司初步建立起規(guī)范化的員工考評(píng)體系，隨著公司考評(píng)工作經(jīng)驗(yàn)的積累，再逐步的建立和完善全公司的績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)。現(xiàn)代人力資源管理中的員工績(jī)效考評(píng)是“立足于現(xiàn)在看將來(lái)”的一種考核方法，它在注重員工工作數(shù)量的同時(shí)更注重工作的質(zhì)量，在注重員工個(gè)人成就的同時(shí)更注重團(tuán)隊(duì)的合作，在注重工作結(jié)果的同時(shí)更注重工作過(guò)程。因此現(xiàn)代人力資源管理理論將績(jī)效考評(píng)上升為一種重要的管理方法，提出了績(jī)效管理的概念。2.1.3績(jī)效管理績(jī)效管理將績(jī)效考評(píng)作為一個(gè)系統(tǒng)來(lái)認(rèn)識(shí)。在這個(gè)系統(tǒng)中，績(jī)效考評(píng)不僅包括應(yīng)用某種方法考評(píng)員工工作績(jī)效這一核心過(guò)程，而且將企業(yè)文化、企業(yè)戰(zhàn)略以及人力資源政策對(duì)績(jī)效考評(píng)的影響作用納入其中，同時(shí)把考核結(jié)果反饋這一較孤立的環(huán)節(jié)與員工培訓(xùn)甚至人力資源開(kāi)發(fā)緊密聯(lián)系起來(lái)。績(jī)效管理系統(tǒng)的模型[8]，一個(gè)良好的績(jī)效管理系統(tǒng)一般由定義績(jī)效、考評(píng)績(jī)效、反饋績(jī)效三個(gè)部分組成。(1)定義績(jī)效定義績(jī)效就是界定績(jī)效的具體維度以及各維度的內(nèi)容和權(quán)重，也就是讓各層次的員工都明白自己的努力的目標(biāo)。這是進(jìn)行績(jī)效考評(píng)的基礎(chǔ)，也是績(jī)效管理的關(guān)鍵。在這部分里，職務(wù)說(shuō)明為定義績(jī)效的內(nèi)容提供一般意義上的支持，企業(yè)文化、企業(yè)戰(zhàn)略為定義績(jī)效確定明確的方向。例如，本年度企業(yè)的中心任務(wù)是通過(guò)導(dǎo)入全面質(zhì)量管理提高產(chǎn)品質(zhì)量，并實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)管理來(lái)加強(qiáng)合作。那么，在定義績(jī)效的時(shí)候，員工的質(zhì)量意識(shí)，產(chǎn)品質(zhì)量的實(shí)現(xiàn)狀況以及合作意識(shí)應(yīng)該成為重點(diǎn)內(nèi)容。另外，企業(yè)的人力資源政策也影響定義績(jī)效。例如當(dāng)一個(gè)企業(yè)有從內(nèi)部提升的慣例和政策時(shí)，對(duì)于各層次管理者而言，工作績(jī)效的考評(píng)中必然有一項(xiàng)重要的內(nèi)容是培養(yǎng)開(kāi)發(fā)下屬的能力。(2)考評(píng)績(jī)效這是績(jī)效管理系統(tǒng)的主體部分，表現(xiàn)為在定義績(jī)效的基礎(chǔ)上制定一個(gè)健全合理的考評(píng)方案并實(shí)施考評(píng)?？荚u(píng)方案包括考評(píng)的內(nèi)容、考評(píng)的方法、考評(píng)的程序、考評(píng)的組織者、考評(píng)人與被考評(píng)人以及考評(píng)結(jié)果的統(tǒng)計(jì)處理等。其中，選擇合適的考評(píng)方法、設(shè)計(jì)出可行的考評(píng)表格是最關(guān)鍵、也是最困難的。(3)反饋績(jī)效向員工本人反饋對(duì)其工作績(jī)效的考評(píng)結(jié)果，是為了讓員工了解自己的工作情況。但在績(jī)效管理系統(tǒng)中，反饋的意義并不僅限于此?？陀^、合理的考評(píng)結(jié)果可以真實(shí)的說(shuō)明員工達(dá)到組織對(duì)期望的標(biāo)準(zhǔn)的程度，而不足之處經(jīng)過(guò)分析即可成為有針對(duì)性的培訓(xùn)需求。同樣，員工的績(jī)效考評(píng)結(jié)果可以使上級(jí)了解員工的優(yōu)缺點(diǎn)和個(gè)人特點(diǎn)等，管理者根據(jù)考評(píng)獲得的信息與員工面談，進(jìn)行績(jī)效溝通，提出績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃、員工發(fā)展計(jì)劃，使員工的個(gè)人發(fā)展與實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，從而達(dá)到提高績(jī)效的目的。另外，一個(gè)企業(yè)的企業(yè)文化對(duì)反饋績(jī)效的方式、重視程度都有很大影響。綜上所述，績(jī)效管理系統(tǒng)使績(jī)效考評(píng)的內(nèi)涵更豐富，實(shí)施過(guò)程更系統(tǒng)全面，與其他人力資源管理職能銜接得更緊密，從而使績(jī)效考評(píng)在現(xiàn)代人力資源管理中發(fā)揮出更強(qiáng)大的功能。2.2績(jī)效考評(píng)的目的與原則2.2.1績(jī)效考評(píng)的目的考評(píng)的目的，是員工績(jī)效考評(píng)的核心問(wèn)題。所謂考評(píng)的目的，其實(shí)質(zhì)就是通過(guò)員工績(jī)效考評(píng)要解決什么問(wèn)題?？荚u(píng)的目的直接影響到考評(píng)的實(shí)施，目的的不同必然帶來(lái)實(shí)施方法上的差異。員工績(jī)效考評(píng)由于缺乏明確的目的，僅僅是為了考評(píng)而進(jìn)行考評(píng)，這樣做的結(jié)果通常是考評(píng)流于形式，考評(píng)結(jié)束后，考評(píng)的結(jié)果不能充分利用起來(lái)，耗費(fèi)了大量的時(shí)間和人力、物力，甚至引起員工的反感與抵觸?？荚u(píng)的目的也不僅僅是為了獎(jiǎng)懲，獎(jiǎng)懲只不過(guò)是強(qiáng)化考核功能的手段；考評(píng)的目的不僅僅是為了調(diào)整員工的待遇，調(diào)整待遇是對(duì)員工價(jià)值的不斷開(kāi)發(fā)的再確認(rèn)；考評(píng)的根本目的是為了不斷提高員工的職業(yè)能力和改進(jìn)工作績(jī)效，提高員工在工作執(zhí)行中的主動(dòng)性和有效性[9]。(1)通過(guò)正確的指導(dǎo)，強(qiáng)化下屬已有的正確行為和克服在考核中發(fā)現(xiàn)的低效率行為，不斷提高員工的工作執(zhí)行能力和工作績(jī)效；(2)為晉升、工資、獎(jiǎng)金分配、人事調(diào)整等人力資源管理活動(dòng)提供可靠的決策依據(jù)；(3)強(qiáng)化管理者的責(zé)任意識(shí)，不斷總結(jié)、提高他們的管理能力，提高組織的管理績(jī)效；(4)通過(guò)對(duì)考評(píng)結(jié)果的合理運(yùn)用，營(yíng)造一個(gè)激勵(lì)員工奮發(fā)向上的積極心理環(huán)境；(5)為雇員的職業(yè)生涯發(fā)展提供切實(shí)的基礎(chǔ)和公平的機(jī)會(huì)，使他們始終保持發(fā)展的能力。通常在一個(gè)績(jī)效管理系統(tǒng)中不可能立即實(shí)現(xiàn)上述所有的目的，往往重點(diǎn)針對(duì)其中的幾個(gè)目的。或者，當(dāng)一套績(jī)效管理體系建立時(shí)，主要是為了某幾個(gè)目的，然后隨著績(jī)效管理系統(tǒng)的發(fā)展，再實(shí)現(xiàn)其它目的。公司的現(xiàn)有的績(jī)效考評(píng)目的主要是為了利益的分配，對(duì)考評(píng)目的的定位過(guò)于狹窄。企業(yè)將考評(píng)的目的于確定利益分配的依據(jù)和工具，這確實(shí)會(huì)對(duì)員工帶來(lái)一定的激勵(lì)，但勢(shì)必使得考評(píng)在員工心目中的形象是一種負(fù)面的消極形象，從而產(chǎn)生心理上的壓力。作為評(píng)定升資、獎(jiǎng)金而進(jìn)行的績(jī)效考核，這對(duì)子以金錢(qián)為主要驅(qū)動(dòng)力的員工來(lái)說(shuō)是有效的，但對(duì)于以實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值為需求的員工激勵(lì)效果不大。這種片面的目的會(huì)導(dǎo)致人力資源的極大浪費(fèi)，以及工作效率的低下。2.2.2績(jī)效考評(píng)的原則在建立考評(píng)制度及實(shí)施考評(píng)時(shí)，在宏觀把握上，必須遵循一定的基本原則，在具體操作上，必須遵循實(shí)務(wù)原則，這些原則既是評(píng)估考核制度建立的重要理論依據(jù)，同時(shí)又是良好的、行之有效的人力資源管理考評(píng)體系應(yīng)滿(mǎn)足的基本條件[10]。(1)公開(kāi)與公平公開(kāi)與公平的原則就是要求建立開(kāi)放式的考評(píng)制度。開(kāi)放式的考評(píng)制度首先是評(píng)價(jià)上的公開(kāi)和絕對(duì)性，借此而取得上下認(rèn)同，推行考核。其次是評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)必須是十分明確的，上下級(jí)之間可通過(guò)直接對(duì)話(huà)，面對(duì)面溝通進(jìn)行考評(píng)工作。在貫徹開(kāi)放性原則時(shí)，應(yīng)注意做到以下幾方面：第一要通過(guò)工作分析確定組織對(duì)其成員的期望和要求，制訂出客觀的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)制訂職能標(biāo)準(zhǔn)及考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，將組織對(duì)其成員的期望和要求，公開(kāi)地表示和規(guī)定下來(lái)，這樣，考評(píng)具有總體性、全局性的特點(diǎn)，進(jìn)而成為人力資源管理的組成部分。第二將考評(píng)活動(dòng)公開(kāi)化，破除神秘觀念，進(jìn)行上下級(jí)間的直接對(duì)話(huà)，并把現(xiàn)代考評(píng)的本來(lái)目的，即能力開(kāi)發(fā)與發(fā)展的要求和內(nèi)容引入考評(píng)體系之中。第三是引入自我評(píng)價(jià)及自我申報(bào)機(jī)制，對(duì)公開(kāi)的絕對(duì)評(píng)價(jià)做出補(bǔ)充。通過(guò)自我評(píng)價(jià)，可增進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。進(jìn)一步說(shuō)，如果這種相對(duì)評(píng)價(jià)，能側(cè)重于能力評(píng)價(jià)，并在職能資格等級(jí)制度的范圍內(nèi)進(jìn)行的話(huà)，至少能發(fā)現(xiàn)員工自身差距，彌補(bǔ)自身的不足。第四是根據(jù)企業(yè)不同，分階段引入考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)則，使其員工有一個(gè)逐步認(rèn)識(shí)、理解的過(guò)程。公開(kāi)的同時(shí)，要注重公平。員工考評(píng)應(yīng)依照明確的考評(píng)細(xì)則，對(duì)事不對(duì)人，盡量避免摻入主觀因素和感情色彩。(2)反饋與修改即把考評(píng)后的結(jié)果，及時(shí)與員工作反饋。好的東西堅(jiān)持下來(lái)，發(fā)揚(yáng)光大，不足之處，加以修改和彌補(bǔ)。在現(xiàn)代人力資源管理系統(tǒng)中，缺少反饋的考評(píng)沒(méi)有多少意義的，既不能發(fā)揮能力開(kāi)發(fā)的功能，也沒(méi)有必要作為人管理系統(tǒng)的一部分獨(dú)立出來(lái)。順應(yīng)人力資源管理系統(tǒng)需要，必須構(gòu)筑起反饋系統(tǒng)。(3)定期化與制度化考評(píng)是一種連續(xù)性的管理過(guò)程，因而必須定期化、制度化?？荚u(píng)既是對(duì)員工能力、工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度的評(píng)價(jià)，也是對(duì)他們未來(lái)行為表現(xiàn)的一種預(yù)測(cè)，因此只有程序化、制度化地進(jìn)行評(píng)估考核，才能真正了解員工的潛能，才能發(fā)現(xiàn)組織中的問(wèn)題，從而有利于組織的有效管理。(4)可靠性與正確性可靠性又稱(chēng)信度，是指某項(xiàng)測(cè)量—致性和穩(wěn)定性?？荚u(píng)的信度是指評(píng)估考核方法保證收集到的人員能力、工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度等信息的穩(wěn)定性和一致性，它強(qiáng)調(diào)不同評(píng)價(jià)者之間對(duì)同一個(gè)人或一組人評(píng)價(jià)的結(jié)果應(yīng)該大體一致。如果考核因素和考核尺度是明確的，那么，測(cè)評(píng)者就能在同樣的基礎(chǔ)上評(píng)價(jià)員工，從而有助于改善信度。正確性又稱(chēng)效度，是指某項(xiàng)測(cè)量有效地反映其所測(cè)量?jī)?nèi)容的程度。考評(píng)的效度是指評(píng)估考核方法測(cè)量人的能力與績(jī)效內(nèi)容的準(zhǔn)確性程度，它強(qiáng)調(diào)的是內(nèi)容效度，即考評(píng)事項(xiàng)能真實(shí)反映特定工作內(nèi)容(行為、結(jié)果和責(zé)任)的程度。可靠性與正確性是保證考評(píng)有效性的充分必要條件，所以一個(gè)考評(píng)體系要想獲得成功，就必須具備良好的信度和效度。(5)可行性與實(shí)用性所謂可行性是指任何一次考評(píng)方案所需時(shí)間、人力、物力、財(cái)力要為使用者的客觀環(huán)境條件所允許。因此，它要求在制定考評(píng)方案時(shí)，應(yīng)根據(jù)考評(píng)目標(biāo)，合理設(shè)計(jì)方案，并對(duì)考評(píng)方案進(jìn)行可行性分析。在對(duì)考評(píng)方案進(jìn)行可行性分析時(shí)應(yīng)考慮以下幾個(gè)因素[11]：1)限制性因素分析。任何一項(xiàng)考評(píng)活動(dòng)都是在一定條件下進(jìn)行的，必須研究考評(píng)方案所擁有的資源、技術(shù)以及其他條件，分析考評(píng)方案適用對(duì)象以及適用范圍。2)目標(biāo)、效益分析。全面分析和確定考評(píng)所要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，全面評(píng)價(jià)考評(píng)方案對(duì)人力資源管理所能帶來(lái)的直接和間接的效益，也包括經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。3)潛在問(wèn)題分析。預(yù)測(cè)每一考評(píng)方案可能發(fā)生的問(wèn)題、困難、障礙，發(fā)生問(wèn)題的可能性和后果如何，找出原因，準(zhǔn)備應(yīng)變措施。解決這一問(wèn)題的辦法是在正式實(shí)施考評(píng)活動(dòng)前，可以采取預(yù)試工作，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，提出改進(jìn)計(jì)劃，減少考評(píng)誤差。所謂實(shí)用性，包括兩個(gè)方面的含義：1)指考評(píng)工具和方法應(yīng)適合不同考評(píng)目的的要求，要根據(jù)考評(píng)目的來(lái)設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)工具。2)指所設(shè)計(jì)的考評(píng)方案應(yīng)適應(yīng)不同行業(yè)、不同部門(mén)、不同崗位的人員素質(zhì)的特點(diǎn)和要求。房地產(chǎn)行業(yè)單個(gè)項(xiàng)目開(kāi)發(fā)周期一般在1-3年的時(shí)間，開(kāi)發(fā)周期較長(zhǎng)，在項(xiàng)目開(kāi)發(fā)過(guò)程中，各個(gè)部門(mén)工作圍繞項(xiàng)目的進(jìn)展情況展開(kāi)，工作內(nèi)容具有階段性很強(qiáng)的特點(diǎn)，因此在設(shè)計(jì)績(jī)效考核體系的過(guò)程中，除了遵循以上一般性的考核原則外，還應(yīng)該注重及時(shí)性和動(dòng)態(tài)性的原則，圍繞項(xiàng)目開(kāi)發(fā)情況，及時(shí)有效的做好階段性的考評(píng)工作。2.3績(jī)效考評(píng)的程序員工績(jī)效考評(píng)的程序，一般包括制定計(jì)劃、技術(shù)準(zhǔn)備、實(shí)施考評(píng)、結(jié)果反饋和實(shí)施糾正和結(jié)果運(yùn)用等環(huán)節(jié)[12]。2.3.1制定計(jì)劃為保證公司績(jī)效考評(píng)的順利進(jìn)行，必須事先制定計(jì)劃。通常情況下，不同的考評(píng)目的，針對(duì)的考評(píng)對(duì)象不同；不同的考評(píng)目的和對(duì)象，考評(píng)的重點(diǎn)內(nèi)容也不同。不同的考評(píng)目的、對(duì)象和內(nèi)容，考評(píng)的時(shí)間也有差異。因此，在制定計(jì)劃時(shí)，主要分三步來(lái)走：第一步，明確考評(píng)的目的和對(duì)象；第二步，根據(jù)考評(píng)的目的和對(duì)象確定考評(píng)內(nèi)容的重點(diǎn)；第三步，確定考評(píng)時(shí)間和相應(yīng)的考評(píng)方法。2.3.2技術(shù)準(zhǔn)備公司績(jī)效考評(píng)具有很強(qiáng)的技術(shù)性。其技術(shù)準(zhǔn)備工作包括考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)備、選擇或?qū)嶋H考評(píng)方法、培訓(xùn)考評(píng)者等內(nèi)容。(1)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的準(zhǔn)備第一步，制定工作要項(xiàng)。所謂工作要項(xiàng)是根據(jù)各職位的工作要求（包括工作內(nèi)容及職責(zé)），列出有代表性的項(xiàng)目，如果組織尚未建立工作說(shuō)明系統(tǒng)，則需要主管和下屬共同討論。第二步，確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)說(shuō)明的是工作要達(dá)到的程度，只有將要項(xiàng)和標(biāo)準(zhǔn)相結(jié)合起來(lái)才能完整解釋工作的要求情況。(2)考評(píng)方法的選擇在確定評(píng)估目標(biāo)、對(duì)象、標(biāo)準(zhǔn)后，就要選擇相應(yīng)的評(píng)估方法?？?jī)效考評(píng)方法很多，各有側(cè)重，首先要了解各種考評(píng)方法的內(nèi)容特點(diǎn)，然后根據(jù)績(jī)效考評(píng)的本身要求及所要達(dá)到的目的來(lái)選擇最佳的考評(píng)方法。要特別注重考評(píng)方法在績(jī)效考評(píng)中的適用性及不同考評(píng)方法運(yùn)用的差異。(3)培訓(xùn)考評(píng)者為保證人事考評(píng)工作的質(zhì)量，對(duì)考評(píng)者應(yīng)該進(jìn)行培訓(xùn)，使他們重視這項(xiàng)工作并增強(qiáng)成功信心。通過(guò)培訓(xùn)，使考評(píng)者掌握相關(guān)技能，熟悉考評(píng)的各個(gè)環(huán)節(jié)，并積累一定的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。(4)收集資料對(duì)人員的考評(píng)必須嚴(yán)肅認(rèn)真，因此要求作為考評(píng)基礎(chǔ)的信息必須真實(shí)、可靠、有效，使得考評(píng)過(guò)程有據(jù)可依。收集資料信息的方法主要有：(5)工作表現(xiàn)的紀(jì)錄，如生產(chǎn)數(shù)量、質(zhì)量，工作質(zhì)量，是否按時(shí)完工，安全情況，預(yù)算成本與實(shí)際成本比較，曠工情況，顧客或同事抱怨次數(shù)等。(6)其他與被考評(píng)者有來(lái)往的人，包括主管、同事和該人員服務(wù)對(duì)象等。(7)關(guān)鍵時(shí)間的紀(jì)錄，對(duì)職工表現(xiàn)優(yōu)秀或惡劣事件的紀(jì)錄。對(duì)收集的資料應(yīng)慎加選取，保持客觀性，盡量避免引進(jìn)和標(biāo)準(zhǔn)無(wú)關(guān)的信息，減少對(duì)考評(píng)工作的干擾。2.3.3實(shí)施考評(píng)這一階段的任務(wù)主要是對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行考核、測(cè)定和記錄，對(duì)員工的考核內(nèi)容，如：工作業(yè)績(jī)、能力、態(tài)度等方面做出綜合性評(píng)價(jià)。實(shí)施考評(píng)要按照事先確定的考核計(jì)劃以及考核表格進(jìn)行?？荚u(píng)需與既定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對(duì)照來(lái)做分析和評(píng)判，運(yùn)用各種方法，從而獲得考評(píng)的結(jié)論。2.3.4結(jié)果運(yùn)用得出評(píng)估結(jié)果并不意味著績(jī)效考評(píng)工作的結(jié)束。在績(jī)效考評(píng)過(guò)程中獲得的大量有用信息可以運(yùn)用到企業(yè)各項(xiàng)管理活動(dòng)中。(1)利用向員工反饋評(píng)估結(jié)果，幫助員工找到問(wèn)題、明確方向，這對(duì)員工改進(jìn)工作，提高績(jī)效會(huì)有促進(jìn)作用。(2)為人事決策如任用、晉級(jí)、加薪、獎(jiǎng)勵(lì)等提供依據(jù)。(3)績(jī)效是員工主客觀因素的綜合結(jié)果，所以糾正不僅是針對(duì)被考評(píng)的員工的，也需要針對(duì)環(huán)境條件作相應(yīng)調(diào)整，檢查企業(yè)管理各項(xiàng)政策，如人員配置、員工培訓(xùn)等方面是否有失誤以及存在的問(wèn)題。2.4績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容績(jī)效考評(píng)，考什么，評(píng)什么，即考評(píng)內(nèi)容，這是我們績(jī)效考評(píng)必須明白的問(wèn)題。言必行，行必果，工作的結(jié)果當(dāng)然是我們考評(píng)的主要對(duì)象，同時(shí)，影響工作的因素也是我們須重點(diǎn)考核的目標(biāo)，從員工個(gè)體角度看，涉及工作態(tài)度、工作能力問(wèn)題。員工的績(jī)效考評(píng)在排除外界影響外，在本質(zhì)上是對(duì)行為的結(jié)果以及影響行為的結(jié)果的因素進(jìn)行考評(píng)。而行為的結(jié)果有時(shí)是有效的，有時(shí)候是無(wú)效的，這取決于是否符合企業(yè)目標(biāo)，符合企業(yè)目標(biāo)的行為結(jié)果才稱(chēng)為績(jī)效或成果，才稱(chēng)上對(duì)企業(yè)是一種貢獻(xiàn)和價(jià)值。所以人事考核的最基本的目的是考核組織的貢獻(xiàn)，或?qū)M織成員的價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)[一三]。2.4.1工作業(yè)績(jī)績(jī)效考評(píng)的出發(fā)點(diǎn)是員工的工作崗位，是對(duì)員工的工作完成情況，即工作成績(jī)的評(píng)價(jià)。工作成績(jī)是考核的重點(diǎn)所在，也是考核的中心。而評(píng)價(jià)、考核工作業(yè)績(jī)的項(xiàng)目或指標(biāo)可從工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作速度、工作準(zhǔn)確性等方面去衡量。它解決的問(wèn)題是工作完成的怎樣，是對(duì)完成工作的狀態(tài)的評(píng)價(jià)。2.4.2工作能力工作能力在本質(zhì)上是指一個(gè)人順利完成某次活動(dòng)所必備的，并影響活動(dòng)效率的、穩(wěn)定的個(gè)性特征[14]。是指員工擔(dān)當(dāng)工作須具備的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)與技能。能力與業(yè)績(jī)有顯著的差異。業(yè)績(jī)是外在的，能力是內(nèi)在的。一般的來(lái)說(shuō)。能力包括必備的知識(shí)、專(zhuān)業(yè)技能、一般能力等。與能力測(cè)評(píng)不同，考評(píng)能力，是考評(píng)員工在工作中發(fā)揮出來(lái)的能力，根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)或者要求，確定他能力發(fā)揮得如何，對(duì)應(yīng)于所擔(dān)當(dāng)?shù)墓ぷ?、職?wù)、能力是大是小，是強(qiáng)還是弱等，做出評(píng)定。2.4.3工作態(tài)度工作態(tài)度對(duì)工作業(yè)績(jī)影響很大，是在完成工作是表現(xiàn)出來(lái)的心理傾向性，企業(yè)是不能容忍缺乏干勁、缺乏熱情的員工，甚至是懶漢的存在。工作能力強(qiáng)的人，如果工作態(tài)度不好，不努力工作，工作業(yè)績(jī)也可能低。員工的工作態(tài)度并不一定與業(yè)績(jī)完全成正比關(guān)系，有一個(gè)很關(guān)鍵的中介變量就是努力的方向和企業(yè)目標(biāo)的一致性。工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績(jī)轉(zhuǎn)換的中介，所以在考核中必須包括工作態(tài)度。在目前公司的考核中，員工的考核表內(nèi)容相差不大，而房地產(chǎn)公司由于其各部門(mén)的專(zhuān)業(yè)化程度相對(duì)較高，不管是員工的業(yè)績(jī)考評(píng)，還是員工的能力考評(píng)，要想做到準(zhǔn)確有效，其考核的內(nèi)容就必須結(jié)合各部門(mén)的具體的工作特征。例如就能力考核而言，在銷(xiāo)售部中，對(duì)銷(xiāo)售人員的考核應(yīng)該主要是考核溝通能力、創(chuàng)新能力、信息力，而行政部人員更注重的是協(xié)調(diào)能力，執(zhí)行能力，組織能力的考核。同時(shí)，即使在同一部門(mén)內(nèi)，部門(mén)管理人員從事的主要是部門(mén)的管理工作，對(duì)他的考核就應(yīng)該著重于部門(mén)整體完成任務(wù)的情況、協(xié)調(diào)部門(mén)員工的能力、與其他部門(mén)配合的情況等等。所以在考核內(nèi)容的設(shè)計(jì)方面，應(yīng)該充分考慮到這些因素，應(yīng)該有所側(cè)重。2.5績(jī)效考評(píng)的指標(biāo)體系

咖啡店創(chuàng)業(yè)計(jì)劃書(shū)第一部分：背景在中國(guó)，人們?cè)絹?lái)越愛(ài)喝咖啡。隨之而來(lái)的咖啡文化充滿(mǎn)生活的每個(gè)時(shí)刻。無(wú)論在家里、還是在辦公室或各種社交場(chǎng)合，人們都在品著咖啡。咖啡逐漸與時(shí)尚、現(xiàn)代生活聯(lián)系在一齊。遍布各地的咖啡屋成為人們交談、聽(tīng)音樂(lè)、休息的好地方，咖啡豐富著我們的生活，也縮短了你我之間的距離，咖啡逐漸發(fā)展為一種文化。隨著咖啡這一有著悠久歷史飲品的廣為人知，咖啡正在被越來(lái)越多的中國(guó)人所理解。第二部分：項(xiàng)目介紹第三部分：創(chuàng)業(yè)優(yōu)勢(shì)目前大學(xué)校園的這片市場(chǎng)還是空白，競(jìng)爭(zhēng)壓力小。而且前期投資也不是很高，此刻國(guó)家鼓勵(lì)大學(xué)生畢業(yè)后自主創(chuàng)業(yè)，有一系列的優(yōu)惠政策以及貸款支持。再者大學(xué)生往往對(duì)未來(lái)充滿(mǎn)期望，他們有著年輕的血液、蓬勃的朝氣，以及初生牛犢不怕虎的精神，而這些都是一個(gè)創(chuàng)業(yè)者就應(yīng)具備的素質(zhì)。大學(xué)生在學(xué)校里學(xué)到了很多理論性的東西，有著較高層次的技術(shù)優(yōu)勢(shì)，現(xiàn)代大學(xué)生有創(chuàng)新精神，有對(duì)傳統(tǒng)觀念和傳統(tǒng)行業(yè)挑戰(zhàn)的信心和欲望，而這種創(chuàng)新精神也往往造就了大學(xué)生創(chuàng)業(yè)的動(dòng)力源泉，成為成功創(chuàng)業(yè)的精神基礎(chǔ)。大學(xué)生創(chuàng)業(yè)的最大好處在于能提高自己的潛力、增長(zhǎng)經(jīng)驗(yàn)，以及學(xué)以致用;最大的誘人之處是透過(guò)成功創(chuàng)業(yè)，能夠?qū)崿F(xiàn)自己的理想，證明自己的價(jià)值。第四部分：預(yù)算1、咖啡店店面費(fèi)用咖啡店店面是租賃建筑物。與建筑物業(yè)主經(jīng)過(guò)協(xié)商，以合同形式達(dá)成房屋租賃協(xié)議。協(xié)議資料包括房屋地址、面積、結(jié)構(gòu)、使用年限、租賃費(fèi)用、支付費(fèi)用方法等。租賃的優(yōu)點(diǎn)是投資少、回收期限短。預(yù)算10-15平米店面，啟動(dòng)費(fèi)用大約在9-12萬(wàn)元。2、裝修設(shè)計(jì)費(fèi)用咖啡店的滿(mǎn)座率、桌面的周轉(zhuǎn)率以及氣候、節(jié)日等因素對(duì)收益影響較大。咖啡館的消費(fèi)卻相對(duì)較高，主要針對(duì)的也是學(xué)生人群，咖啡店布局、格調(diào)及采用何種材料和咖啡店效果圖、平面圖、施工圖的設(shè)計(jì)費(fèi)用，大約6000元左右3、裝修、裝飾費(fèi)用具體費(fèi)用包括以下幾種。(1)外墻裝飾費(fèi)用。包括招牌、墻面、裝飾費(fèi)用。(2)店內(nèi)裝修費(fèi)用。包括天花板、油漆、裝飾費(fèi)用，木工、等費(fèi)用。(3)其他裝修材料的費(fèi)用。玻璃、地板、燈具、人工費(fèi)用也應(yīng)計(jì)算在內(nèi)。整體預(yù)算按標(biāo)準(zhǔn)裝修費(fèi)用為360元/平米，裝修費(fèi)用共360*15=5400元。4、設(shè)備設(shè)施購(gòu)買(mǎi)費(fèi)用具體設(shè)備主要有以下種類(lèi)。(1)沙發(fā)、桌、椅、貨架。共計(jì)2250元(2)音響系統(tǒng)。共計(jì)450(3)吧臺(tái)所用的烹飪?cè)O(shè)備、儲(chǔ)存設(shè)備、洗滌設(shè)備、加工保溫設(shè)備。共計(jì)600(4)產(chǎn)品制造使用所需的吧臺(tái)、咖啡杯、沖茶器、各種小碟等。共計(jì)300凈水機(jī)，采用美的品牌，這種凈水器每一天能生產(chǎn)12l純凈水，每一天銷(xiāo)售咖啡及其他飲料100至200杯，價(jià)格大約在人民幣1200元上下?？Х葯C(jī)，咖啡機(jī)選取的是電控半自動(dòng)咖啡機(jī)，咖啡機(jī)的報(bào)價(jià)此刻就應(yīng)在人民幣350元左右，加上另外的附件也不會(huì)超過(guò)1200元。磨豆機(jī)，價(jià)格在330―480元之間。冰砂機(jī)，價(jià)格大約是400元一臺(tái)，有點(diǎn)要說(shuō)明的是，最好是買(mǎi)兩臺(tái)，不然夏天也許會(huì)不夠用。制冰機(jī)，從制冰量上來(lái)說(shuō)，一般是要留有富余?？钪票鶛C(jī)每一天的制冰量是12kg。價(jià)格稍高550元，質(zhì)量較好，所以能夠用很多年，這么算來(lái)也是比較合算的。5、首次備貨費(fèi)用包括購(gòu)買(mǎi)常用物品及低值易耗品，吧臺(tái)用各種咖啡豆、奶、茶、水果、冰淇淋等的費(fèi)用。大約1000元6、開(kāi)業(yè)費(fèi)用開(kāi)業(yè)費(fèi)用主要包括以下幾種。(1)營(yíng)業(yè)執(zhí)照辦理費(fèi)、登記費(fèi)、保險(xiǎn)費(fèi);預(yù)計(jì)3000元(2)營(yíng)銷(xiāo)廣告費(fèi)用;預(yù)計(jì)450元7、周轉(zhuǎn)金開(kāi)業(yè)初期，咖啡店要準(zhǔn)備必須量的流動(dòng)資金，主要用于咖啡店開(kāi)業(yè)初期的正常運(yùn)營(yíng)。預(yù)計(jì)2000元共計(jì)： 120000+6000+5400+2250+450+600+300+1200+1200+480+400+550+1000+3000+450+2000=145280元第五部分：發(fā)展計(jì)劃1、營(yíng)業(yè)額計(jì)劃那里的營(yíng)業(yè)額是指咖啡店日常營(yíng)業(yè)收入的多少。在擬定營(yíng)業(yè)額目標(biāo)時(shí)，必須要依據(jù)目前市場(chǎng)的狀況，再思考到咖啡店的經(jīng)營(yíng)方向以及當(dāng)前的物價(jià)情形，予以綜合衡量。按照目前流動(dòng)人口以及人們對(duì)咖啡的喜好預(yù)計(jì)每一天的營(yíng)業(yè)額為400-800，根據(jù)淡旺季的不同可能上下浮動(dòng)2、采購(gòu)計(jì)劃依據(jù)擬訂的商品計(jì)劃，實(shí)際展開(kāi)采購(gòu)作業(yè)時(shí)，為使采購(gòu)資金得到有效運(yùn)用以及商品構(gòu)成達(dá)成平衡，務(wù)必針對(duì)設(shè)定的商品資料排定采購(gòu)計(jì)劃。透過(guò)營(yíng)業(yè)額計(jì)劃、商品計(jì)劃與采購(gòu)計(jì)劃的確立，我們不難了解，一家咖啡店為了營(yíng)業(yè)目標(biāo)的達(dá)成，同時(shí)有效地完成商品構(gòu)成與靈活地運(yùn)用采購(gòu)資金，各項(xiàng)基本的計(jì)劃是不可或缺的。當(dāng)一家咖啡店設(shè)定了營(yíng)業(yè)計(jì)劃、商品計(jì)劃及采購(gòu)計(jì)劃之后，即可依照設(shè)定的采購(gòu)金額進(jìn)行商品的采購(gòu)。經(jīng)過(guò)進(jìn)貨手續(xù)檢驗(yàn)、標(biāo)價(jià)之后，即可寫(xiě)在菜單上。之后務(wù)必思考的