人力資源管理案例分析題答案

案例一仙袂時裝公司1．仙袂公司原來的招聘方案是否能選拔適合該公司的人才？為什么？1）仙袂公司原來招聘營業(yè)員的方案能選拔適合該公司的人才，因為應屆職業(yè)高中畢業(yè)生雖無實踐經驗，但較單純，反應快，學習認真，因而可塑性強，既能較快的掌握工作所需的操作技能，也能很快適應公司的企業(yè)的文化及其核心價值觀“顧客至上”。2）仙袂公司原來招聘管理人員的方案則不一定能選拔出適合公司的人才。因為具備商業(yè)知識與經驗雖然重要，但作為管理人員更重要的是認同公司的文化和價值觀，具備較強的管理能力。2.陳教授的方案運用了哪些測評方法？主要運用了專業(yè)知識筆試、心理測評和情景模擬法。專業(yè)知識筆試用于測量基本商業(yè)知識；心理測評主要用于價值觀測試，使用的具體方法是價值觀問卷；情景模擬法主要用于測量工作技能和道德，使用的方法具體有：無領導小組討論、公文處理模擬測試、編制某項活動的籌備方案、問題型案例等。3.如果讓你來設計一種模擬情景來測試應聘者的道德素質，你將如何設計？可以設計一個時裝商場常見的工作情景來測試應聘者的道德素質。例如，營業(yè)員向您報告某競爭對手在商場內以顧客的身份試穿多種服裝但卻不購買，甚至與某些營業(yè)員聊天獲得內部管理信息，或將價格牌剪走，目的顯然是為了探尋公司的商業(yè)機密，作為主管的您到現(xiàn)場一看，發(fā)現(xiàn)對方競是過去要好的同事。對方見了您后，約您晚上到酒樓會面。您如何應付，并進一步加強內部管理？案例二飛馬信息科技有限公司1、飛馬公司現(xiàn)行薪酬制度存在哪些缺陷？為什么？飛馬公司薪酬制度的因素的缺陷主要有：1）沒有考慮個人績效因素。業(yè)務提成雖然能部分反映員工的績效，但未將薪酬與員工的綜合績效相聯(lián)系。2）沒有考慮市場因素。從創(chuàng)新公司提出的待遇來看，飛馬公司的薪酬離人才市場的市場價格還有一定距離，不利于對外吸引人才，不利于對內留住人才。3）對企業(yè)效益因素的考慮不夠，很難真正讓員工和企業(yè)一起成長。2、公司是否應該留住李經理？若是，該采取什么措施？若不應該，為什么？應該留住李經理，因為他是公司不可多得的營銷人才，應動之以情，回顧共同創(chuàng)業(yè)的歷程，并告之創(chuàng)新公司的承諾極可能是虛假的，而且本公司很快會進行薪酬制度的相關改革：如普調基薪、提高業(yè)務提成比例、績效好薪酬隨之增加、員工持股計劃等等，具體方式還可以征求李經理的建議。如有條件可考慮增加福利，如資助子女在本地上學或幫助配偶找工作等?；虿粦摿糇±罱浝?。他的離開會導致大部分客戶的離開說明他在工作中注重培養(yǎng)客戶對個人的依賴，而不是對公司的信賴。對公司的忠誠還不夠，即使留下來，將來也有吃里扒外的風險。3、公司應如何改進薪酬制度？1）公司應對本行業(yè)的市場薪酬狀況進行調查，或向相關機構購買市場薪資數(shù)據(jù)，根據(jù)市場薪酬情況和公司戰(zhàn)略制訂具有競爭力的薪酬策略。2）薪酬結構嘗試多元化，既包括保障基本生活的部分，如基本工資，通訊補貼、交通補貼、誤餐費等；也包括與績效和企業(yè)效益相關聯(lián)的部分，如崗位績效工資、獎金、利潤分享計劃和員工持股計劃等等。案例三紅筷子快餐公司1、你認為這項培訓計劃編得如何?你有何理論或內容增刪的建議？這項培訓計劃基本上能夠解決服務中出現(xiàn)的問題。但“公共關系實踐”與服務員的本職工作的聯(lián)系不大，可改為“人際溝通”、“餐廳禮儀”。制定科學的新員工上崗培訓方案，內容全面：包括產品介紹、公司相關政策、企業(yè)文化、公司管理制度、員工行為守則；產品推銷要點、行業(yè)與競爭對手情況、銷售技巧、人際關系技巧、自我激勵等。培訓方式要科學合理。采用分散與集中相結合，課堂學習與在職實踐相結合?？梢圆捎脠蟾?、研討、授課、在崗實習，集訓等方式對員工進行上崗培訓。特別是銷售技巧，重點應該是對行為的反復練習；銷售培訓的內容應包括公司企業(yè)文化、公司產品與設備及生產流程、銷售政策、產品推銷要點、行業(yè)與競爭對手情況、銷售技巧、人際關系技巧、自我激勵等。培訓結束后，由受訓員工的上司督促受訓員工，固化他們在培訓中學到的技巧，是銷售培訓成敗的關鍵。采取角色模擬、考試、競賽等手段抓好培訓質量，對培訓效果進行評估、培訓過程進行改進。案例九王永的高績效工作團隊1、請分析王永是如何成功塑造高績效的工作團隊的。根據(jù)下屬的個性、工作經驗安排相應的工作；職責明確。2、你能從王永的成功經驗得到什么啟示？目標管理法本身具有一些缺陷，例如難于鼓勵創(chuàng)新、發(fā)展等。案例十藍天航空食品公司1、羅蕓對老馬績效的考評合理嗎?為什么?不合理，原因有二：1）羅蕓先認為不能提拔老馬，再給他評分，即先有了決定，再想一個分數(shù)。這不僅混淆了晉升考評（或上崗考評）和績效考評的差異，而且有為了避免提拔他而故意評低分之嫌。2）沒有建立科學的考核指標體系來評分，只是主觀而籠統(tǒng)的評一個總分，忽略了績效的多維性。2、請為藍天公司重新設計考評供應站主任的考評表，并對老馬進行評分?？梢詮墓ぷ鳂I(yè)績、內部管理、工作技能和工作態(tài)度四個方面重新設計供應站主任的考評表，總分為10分，根據(jù)下表對馬主任各項指標的評分，馬主任的考核結果為8.2分。(本題要求學生能設計出貼近供應站主任工作的考核指標和指標描述，并設計權重，根據(jù)馬主任在相應指標的實際表現(xiàn)評分。)類別指標指標說明評分范圍權重評分財務績效營業(yè)收入供應站營業(yè)收入目標完成情況。0-1020%9利潤供應站利潤目標完成情況。0-1020%9權重小計40%內部管理內部管理是否建立、完善和監(jiān)督執(zhí)行了相關管理制度？是否建立了合理的工作流程，對工作進行了有效的計劃、組織？是否進行了部門人員的有效配備和監(jiān)控？0-1010%7員工管理是否對下屬進行了有效的引導、培養(yǎng)、領導和激勵？是否對下屬的工作進行了客觀公正的評價？0-1010%8權重小計20%工作技能專業(yè)知識與技能是否熟悉行業(yè)和本職務所需的專業(yè)知識？是否具備本職務所需的專業(yè)技能？0-1010%9協(xié)調與溝通是否善于進行上下級關系和同事間關系的協(xié)調？0-105%7分析決策是否善于分析工作中存在的問題，并提出如何解決的建議？是否能正確理解上級意圖，并有效貫徹實施？0-105%7權重小計20%工作態(tài)度忠誠在工作中是否是公司利益為先？是否熱愛企業(yè)，有強烈的企業(yè)榮譽感、歸屬感和集體感？0-1010%9學習創(chuàng)新是否積極學習、參加各種培訓，不斷提高個人素質與知識水平？是否在工作中不斷開拓創(chuàng)新？0-105%8出勤是否正常出勤，從不無故缺勤？0-105%4權重小計20%總分=8.2案例十一身高1.68米就不能到銀行工作嗎？1、招工廣告中明確身高要求是合法還是違法？為什么？合法。目前我國法律僅明文規(guī)定了在招聘時不得因民族、種族、性別、宗教信仰和殘疾對應聘者區(qū)別對待，沒有禁止因身高而區(qū)別對待，因而是合法的。2、在其他招工廣告中，還有哪些常見的歧視現(xiàn)象？有“戶籍歧視”、“地域與方言歧視”、“性別和年齡歧視”、“身體狀況歧視”“婚育狀況歧視”、“經歷歧視”、“姓氏歧視”等。3、如何區(qū)分合理甄選和就業(yè)歧視？招聘中的就業(yè)歧視是指企業(yè)在招聘過程中以跟工作無關的情況為理由，將部分應聘者排除在就業(yè)競爭機會之外，這是不公平、不合理、不合法的。但就業(yè)歧視應與合理甄選相區(qū)別。招聘中的合理甄選是指企業(yè)通過考察應聘者對工作本身的勝任程度，如對受教育程度、