人才管理與執(zhí)行力(演講版)

目錄一、戰(zhàn)略貴在執(zhí)行二、管理者的角色認(rèn)知三、執(zhí)行型人才的選拔四、提升團(tuán)隊(duì)的執(zhí)行力——下屬的指導(dǎo)與培養(yǎng)五、評(píng)估執(zhí)行的效果——績(jī)效管理六、獎(jiǎng)勵(lì)執(zhí)行者——員工激勵(lì)第一頁(yè)，共105頁(yè)。執(zhí)行不是一個(gè)新的概念一、戰(zhàn)略貴在執(zhí)行第二頁(yè)，共105頁(yè)。什么是執(zhí)行力？

符合規(guī)定要求完成任務(wù)和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的能力。一、戰(zhàn)略貴在執(zhí)行第三頁(yè)，共105頁(yè)。1、可以按照規(guī)定時(shí)間完成任務(wù)2、在超出預(yù)算費(fèi)用一倍的情況下完成季度銷(xiāo)售計(jì)劃3、經(jīng)常加班加點(diǎn)，工作十分緊張而繁忙4、領(lǐng)導(dǎo)布置的本月20項(xiàng)工作任務(wù)，我們圓滿(mǎn)完成了其中的18項(xiàng)5、我們部門(mén)/團(tuán)隊(duì)員工的表現(xiàn)都很好，都能很好的完成各自的工作任務(wù)問(wèn)題：以下情況的執(zhí)行力如何？一、戰(zhàn)略貴在執(zhí)行第四頁(yè)，共105頁(yè)。執(zhí)行是相對(duì)什么而言?一、戰(zhàn)略貴在執(zhí)行第五頁(yè)，共105頁(yè)。清華經(jīng)管學(xué)院對(duì)國(guó)內(nèi)120家企業(yè)的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)能夠完成年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的企業(yè)占企業(yè)總數(shù)的34%能夠?qū)崿F(xiàn)三年經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的企業(yè)占企業(yè)總數(shù)的10%大多情況下，戰(zhàn)略本身并不是問(wèn)題的關(guān)鍵，戰(zhàn)略不能達(dá)成的原因，主要是沒(méi)有很好的執(zhí)行。

——《執(zhí)行》作者拉里.博西迪一、戰(zhàn)略貴在執(zhí)行第六頁(yè)，共105頁(yè)。戰(zhàn)略流程StrategicProcess運(yùn)營(yíng)流程O(píng)perationalProcess支撐流程EnablingProcess保障企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的三大核心流程一、戰(zhàn)略貴在執(zhí)行第七頁(yè)，共105頁(yè)。資料來(lái)源：世界經(jīng)理人文摘2002年8月一、戰(zhàn)略貴在執(zhí)行第八頁(yè)，共105頁(yè)。組織架構(gòu)績(jī)效目標(biāo)設(shè)定工作分析與描述任職資格標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效考核崗位評(píng)估任職能力管理招聘與調(diào)配薪酬政策與制度人力資本增值業(yè)務(wù)策略與核心業(yè)務(wù)流程企業(yè)業(yè)務(wù)目標(biāo)及關(guān)鍵領(lǐng)域戰(zhàn)略與文化流程與組織人力資源政策與制度愿景與使命企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)工作文化及價(jià)值觀職業(yè)發(fā)展規(guī)劃職業(yè)化培訓(xùn)績(jī)效管理職位/崗位管理員工職業(yè)化能力管理一、戰(zhàn)略貴在執(zhí)行第九頁(yè)，共105頁(yè)。愿景與戰(zhàn)略財(cái)務(wù)我們?cè)诠蓶|眼里的表現(xiàn)？客戶(hù)我們?cè)诳蛻?hù)眼里的表現(xiàn)？?jī)?nèi)部經(jīng)營(yíng)過(guò)程要使股東客戶(hù)滿(mǎn)意，經(jīng)營(yíng)流程需要哪些改進(jìn)？學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)要實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，我們應(yīng)具備或提升哪些能力？從平衡記分卡看人力資本的價(jià)值一、戰(zhàn)略貴在執(zhí)行第十頁(yè)，共105頁(yè)。

財(cái)務(wù)方面收入/利潤(rùn)

投資回報(bào)費(fèi)用與人員預(yù)算內(nèi)部業(yè)務(wù)過(guò)程方面成本控制質(zhì)量提升措施快速響應(yīng)能力

顧客方面市場(chǎng)數(shù)據(jù)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)比分析客戶(hù)滿(mǎn)意度學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)方面考核與薪酬激勵(lì)性職業(yè)化技能提升IT及管理項(xiàng)目推行使命與戰(zhàn)略舉例：HW公司2002年度平衡記分卡一、戰(zhàn)略貴在執(zhí)行第十一頁(yè)，共105頁(yè)。1、員工滿(mǎn)意→客戶(hù)滿(mǎn)意→股東滿(mǎn)意2、內(nèi)部卓越→外部卓越→整體卓越3、短期利益+長(zhǎng)期利益=持續(xù)發(fā)展4、企業(yè)發(fā)展的因果關(guān)系、關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素平衡記分卡體現(xiàn)的核心管理思想一、戰(zhàn)略貴在執(zhí)行第十二頁(yè)，共105頁(yè)。員工滿(mǎn)意度與公司績(jī)效——西爾斯的經(jīng)驗(yàn)員工滿(mǎn)意提升5%顧客滿(mǎn)意提升1.3%收入增長(zhǎng)提高0.5%一、戰(zhàn)略貴在執(zhí)行第十三頁(yè)，共105頁(yè)。企業(yè)培訓(xùn)的投資效益資料來(lái)源：美國(guó)《培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)》1992年2月J.J.Philips一、戰(zhàn)略貴在執(zhí)行第十四頁(yè)，共105頁(yè)。案例分析：關(guān)鍵員工流失的成本案例：A公司正面臨產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型，進(jìn)入到一個(gè)新的領(lǐng)域。通過(guò)獵頭公司，引進(jìn)了一位具有8年同類(lèi)產(chǎn)品開(kāi)發(fā)經(jīng)驗(yàn)的專(zhuān)家級(jí)人才擔(dān)任新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)的項(xiàng)目經(jīng)理，該產(chǎn)品計(jì)劃開(kāi)發(fā)周期為6個(gè)月，預(yù)算投入1000萬(wàn)，預(yù)計(jì)該產(chǎn)品投資回報(bào)率為50%，由于種種原因，該員工在工作三個(gè)月后辭職。三個(gè)月后公司才尋找到新的項(xiàng)目負(fù)責(zé)人，產(chǎn)品開(kāi)發(fā)周期因此變更為9個(gè)月。由于TTM（產(chǎn)品上市時(shí)間）的推遲，產(chǎn)品的投資回報(bào)率比預(yù)計(jì)下降了40%。問(wèn)題1：該人才辭職給公司帶來(lái)多大的直接經(jīng)濟(jì)損失？問(wèn)題2：該人才辭職還給公司帶來(lái)哪些間接的經(jīng)濟(jì)損失？一、戰(zhàn)略貴在執(zhí)行第十五頁(yè)，共105頁(yè)。案例分析：企業(yè)培訓(xùn)的成本構(gòu)成案例：B公司為一家大型國(guó)有企業(yè)，在全國(guó)30個(gè)主要城市設(shè)有區(qū)域銷(xiāo)售中心，為了在全公司有效推行績(jī)效管理制度，于2003年9月組織了為期二天的中高層管理者《績(jī)效管理》培訓(xùn)。為保證培訓(xùn)效果，特聘請(qǐng)國(guó)內(nèi)知名的人力資源專(zhuān)家擔(dān)任授課講師，培訓(xùn)地點(diǎn)選在深圳某高爾夫度假村，參加人員為公司總裁、副總裁，全公司部門(mén)總監(jiān)、區(qū)域銷(xiāo)售中心總經(jīng)理以上共50人。問(wèn)題：此次封閉培訓(xùn)的成本構(gòu)成？其中最大的成本是什么？一、戰(zhàn)略貴在執(zhí)行第十六頁(yè)，共105頁(yè)。

問(wèn)題：人力資本與財(cái)務(wù)資本的本質(zhì)性區(qū)別？一、戰(zhàn)略貴在執(zhí)行第十七頁(yè)，共105頁(yè)。價(jià)值分配價(jià)值評(píng)價(jià)價(jià)值創(chuàng)造要素、牽引依據(jù)、改進(jìn)回報(bào)、激勵(lì)企業(yè)人力資源管理的價(jià)值鏈一、戰(zhàn)略貴在執(zhí)行第十八頁(yè)，共105頁(yè)。人力資源管理的三大原則原則公平客觀公正一、戰(zhàn)略貴在執(zhí)行第十九頁(yè)，共105頁(yè)。機(jī)制創(chuàng)造

華為人力資源管理的三大任務(wù)

價(jià)值觀管理人力資源開(kāi)發(fā)人才不是核心競(jìng)爭(zhēng)力，管理人才的能力才是核心競(jìng)爭(zhēng)力一、戰(zhàn)略貴在執(zhí)行第二十頁(yè)，共105頁(yè)。各級(jí)管理者首先是人力資源管理者管理者主要擔(dān)負(fù)的人力資源管理職責(zé)人力資源需求分析與規(guī)劃組織與團(tuán)隊(duì)建設(shè)授權(quán)與任務(wù)分配員工指導(dǎo)、培養(yǎng)員工績(jī)效管理員工日常的工作行為管理員工激勵(lì)員工培訓(xùn)人員招聘甄選員工問(wèn)題解決對(duì)部門(mén)的人均效益負(fù)責(zé)一、戰(zhàn)略貴在執(zhí)行第二十一頁(yè)，共105頁(yè)?！叭肆Y本增值的目標(biāo)優(yōu)先于財(cái)務(wù)資本增值的目標(biāo)?！?/p>

——《華為基本法》,1998問(wèn)題一：如何理解上述原則的含義？問(wèn)題二：可以通過(guò)哪些途徑來(lái)實(shí)現(xiàn)人力資本的增值？一、戰(zhàn)略貴在執(zhí)行第二十二頁(yè)，共105頁(yè)。目錄一、戰(zhàn)略貴在執(zhí)行二、管理者的角色認(rèn)知三、執(zhí)行型人才的選拔四、提升團(tuán)隊(duì)的執(zhí)行力——下屬的指導(dǎo)與培養(yǎng)五、評(píng)估執(zhí)行的效果——績(jī)效管理六、獎(jiǎng)勵(lì)執(zhí)行者——員工激勵(lì)第二十三頁(yè)，共105頁(yè)。問(wèn)題討論：管理者的六大霧區(qū)管理者應(yīng)努力追求個(gè)人成就績(jī)效業(yè)務(wù)與管理的輕重管事與管人注重過(guò)程與注重結(jié)果管理者主要是對(duì)他們的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)與管理二、管理者的角色認(rèn)知第二十四頁(yè)，共105頁(yè)。產(chǎn)生秩序和一致關(guān)注現(xiàn)在實(shí)施政策與程序?qū)ο聦賴(lài)?yán)肅、客觀公正計(jì)劃、預(yù)算組織、人事控制、解決問(wèn)題協(xié)調(diào)活動(dòng)、完成工作使用職位權(quán)力（Power）單向權(quán)力關(guān)系采取措施減少選擇正確地做事讓別人做事農(nóng)夫管理產(chǎn)生變化和運(yùn)動(dòng)關(guān)注未來(lái)創(chuàng)造一種共同價(jià)值觀的文化建立與下屬的情感紐帶建立愿景、制定戰(zhàn)略人員匹配、交流激勵(lì)、鼓舞實(shí)現(xiàn)共同目的運(yùn)用個(gè)人權(quán)力（Authority）多項(xiàng)影響關(guān)系誘發(fā)并提供更多可選擇的方案做正確的事讓別人想做事獵手領(lǐng)導(dǎo)

領(lǐng)導(dǎo)和管理的區(qū)別與聯(lián)系二、管理者的角色認(rèn)知第二十五頁(yè)，共105頁(yè)。領(lǐng)導(dǎo)力是什么？

成為領(lǐng)導(dǎo)之前，成功取決于個(gè)人成長(zhǎng)，成為領(lǐng)導(dǎo)之后，成功取決于他人。

——韋爾奇領(lǐng)導(dǎo)力——影響別人行為的能力二、管理者的角色認(rèn)知第二十六頁(yè)，共105頁(yè)。討論：以下情況的影響力如何？管理者比下屬更加勤奮努力下屬服從你的領(lǐng)導(dǎo)，因?yàn)槟闶撬麄兊纳纤竟芾碚呒汝P(guān)注工作的績(jī)效，也關(guān)注下屬的培養(yǎng)下屬了解管理者的行為方式和習(xí)慣，不需要頻繁的指令你的品德和個(gè)人魅力深深的打動(dòng)了下屬你為所領(lǐng)導(dǎo)的企業(yè)/部門(mén)建立了明確的愿景和價(jià)值觀念二、管理者的角色認(rèn)知第二十七頁(yè)，共105頁(yè)。領(lǐng)導(dǎo)力的五個(gè)層次第五層：尊重／尊崇大家跟隨你是因?yàn)槟愕钠返?、為人、能力和你所代表的目?biāo)和理想第四層：薪火相傳大家跟隨你是因?yàn)槟銓?duì)他們的培養(yǎng)和重用第三層：成績(jī)／貢獻(xiàn)大家跟隨你是因?yàn)槟銥榻M織作出的成績(jī)與貢獻(xiàn)第二層：自愿／個(gè)人關(guān)系大家跟隨你是因?yàn)樗麄冏栽傅倪x擇第一層：職位/權(quán)力大家跟隨你是因?yàn)樗麄儽仨氝@樣做二、管理者的角色認(rèn)知第二十八頁(yè)，共105頁(yè)。目標(biāo)明確富于創(chuàng)造性規(guī)范、有序、高效管理領(lǐng)導(dǎo)官僚、失去活力規(guī)范、有序目標(biāo)明確富于創(chuàng)造性不規(guī)范、無(wú)序、低效沖動(dòng)、混沌無(wú)序、低效二、管理者的角色認(rèn)知第二十九頁(yè)，共105頁(yè)。目錄一、戰(zhàn)略貴在執(zhí)行二、管理者的角色認(rèn)知三、執(zhí)行型人才的選拔四、提升團(tuán)隊(duì)的執(zhí)行力——下屬的指導(dǎo)與培養(yǎng)五、評(píng)估執(zhí)行的效果——績(jī)效管理六、獎(jiǎng)勵(lì)執(zhí)行者——員工激勵(lì)第三十頁(yè)，共105頁(yè)。三、執(zhí)行型人才的選拔人才人裁態(tài)度能力第三十一頁(yè)，共105頁(yè)。低技能專(zhuān)家有貢獻(xiàn)者標(biāo)桿需改進(jìn)習(xí)慣價(jià)值觀（GROWS）能力不適合不適合不適合優(yōu)秀人才錄用錄用后備需培訓(xùn)后備需培養(yǎng)后備需培養(yǎng)案例：LUCENT的人才招聘標(biāo)準(zhǔn)三、執(zhí)行型人才的選拔第三十二頁(yè)，共105頁(yè)。1、績(jī)效+素質(zhì)（能力+價(jià)值觀）2、人/崗匹配人才甄選的基本原則三、執(zhí)行型人才的選拔第三十三頁(yè)，共105頁(yè)。1、執(zhí)行（Exective）2、3E：精力（Energy）、激勵(lì)（Energize）、決斷力（Edge）3、價(jià)值觀契合：客戶(hù)第一、高品質(zhì)、無(wú)邊界、………案例：GE高級(jí)管理人員的選用標(biāo)準(zhǔn)三、執(zhí)行型人才的選拔第三十四頁(yè)，共105頁(yè)。STAR方法S：SITUATIONT：TASKA：ACTIONR：RESULT`范例：了解有關(guān)團(tuán)隊(duì)協(xié)作方面的問(wèn)題1、請(qǐng)告訴我你曾經(jīng)幫助同事的一件事。S/T：行政助理很忙，需要將文件發(fā)給顧客，時(shí)間不夠，需要我?guī)椭：幫助復(fù)印，裝訂。R：顧客及時(shí)收到文件。面談——結(jié)構(gòu)化面談技巧過(guò)去的行為能最好的預(yù)示未來(lái)的行為。三、執(zhí)行型人才的選拔第三十五頁(yè)，共105頁(yè)。案例：著名企業(yè)選拔管理人才的成功模式長(zhǎng)期的全面繼任計(jì)劃（逐級(jí)晉升的接班人計(jì)劃）重點(diǎn)選拔（GE的“飛機(jī)測(cè)試”）離場(chǎng)測(cè)試崗位輪換（2+2+2原則）模擬試用（GE的“爆米花攤”）三、執(zhí)行型人才的選拔第三十六頁(yè)，共105頁(yè)。執(zhí)行型人才評(píng)價(jià)的三種基本方式素質(zhì)行為結(jié)果三、執(zhí)行型人才的選拔第三十七頁(yè)，共105頁(yè)。管理者的情感強(qiáng)度三、執(zhí)行型人才的選拔第三十八頁(yè)，共105頁(yè)。目錄一、戰(zhàn)略貴在執(zhí)行二、管理者的角色認(rèn)知三、執(zhí)行型人才的選拔四、提升團(tuán)隊(duì)的執(zhí)行力——下屬的指導(dǎo)與培養(yǎng)五、評(píng)估執(zhí)行的效果——績(jī)效管理六、獎(jiǎng)勵(lì)執(zhí)行者——員工激勵(lì)第三十九頁(yè)，共105頁(yè)。四、下屬的指導(dǎo)和培養(yǎng)案例討論：王經(jīng)理帶隊(duì)伍第四十頁(yè)，共105頁(yè)。授權(quán)是事必躬親與管理之間的最大區(qū)別管理中的杠桿原理DELL的啟示授權(quán)與任務(wù)分配四、下屬的指導(dǎo)和培養(yǎng)第四十一頁(yè)，共105頁(yè)。任務(wù)分配的分類(lèi)處理：1、只能由你這位主管完成的事情2、馬上就可以分配給某位在這方面受過(guò)訓(xùn)練的人去做3、只要化一點(diǎn)時(shí)間訓(xùn)練某個(gè)人，就可以把工作分配下去4、應(yīng)該分配下去的工作，但身邊沒(méi)有合適的人員勝任授權(quán)與任務(wù)分配四、下屬的指導(dǎo)和培養(yǎng)第四十二頁(yè)，共105頁(yè)。授權(quán)與任務(wù)分配案例討論：日本著名零售企業(yè)“八佰伴”曾經(jīng)盛極一時(shí)，到了后期，創(chuàng)始人禾田一夫?qū)⒐救粘Ｊ聞?wù)交給自己的弟弟處理，自己天天躲在家里看公文和報(bào)告，弟弟每次送來(lái)的財(cái)務(wù)報(bào)告都非常的漂亮，實(shí)際上卻做假帳來(lái)蒙騙他，最后，龐大的商業(yè)帝國(guó)頃刻宣布倒閉。后來(lái)，中央電視臺(tái)《對(duì)話(huà)》節(jié)目采訪時(shí)，有人問(wèn)禾田一夫最大的教訓(xùn)是什么，他的回答是：“不要輕信別人的話(huà)”。問(wèn)題：您認(rèn)為，禾田一夫在授權(quán)時(shí)犯了什么錯(cuò)誤？四、下屬的指導(dǎo)和培養(yǎng)第四十三頁(yè)，共105頁(yè)。在崗教練的主要障礙培養(yǎng)不如直接招聘時(shí)間和精力的大量投入業(yè)務(wù)出現(xiàn)問(wèn)題的風(fēng)險(xiǎn)四、下屬的指導(dǎo)和培養(yǎng)第四十四頁(yè)，共105頁(yè)。教練技能的修煉問(wèn)題討論：是采取師傅帶徒弟的方式，還是采取老師帶學(xué)生的方式?四、下屬的指導(dǎo)和培養(yǎng)第四十五頁(yè)，共105頁(yè)。教練技能的修煉——員工發(fā)展的四個(gè)階段成長(zhǎng)期挫折期徘徊期成熟期四、下屬的指導(dǎo)和培養(yǎng)第四十六頁(yè)，共105頁(yè)。深入現(xiàn)場(chǎng)一線(xiàn)讓下屬充分發(fā)表意見(jiàn)——傾聽(tīng)提出有效的問(wèn)題績(jī)效輔導(dǎo)的四段模式教練技能的修煉——尋找問(wèn)題的根源四、下屬的指導(dǎo)和培養(yǎng)第四十七頁(yè)，共105頁(yè)。教練技能的修煉——情境領(lǐng)導(dǎo)模式四、下屬的指導(dǎo)和培養(yǎng)第四十八頁(yè)，共105頁(yè)。問(wèn)題討論：對(duì)于以下四類(lèi)員工，一般情況下，應(yīng)該選擇采取何種管理風(fēng)格？1、剛剛?cè)胨镜男聠T工2、度過(guò)入司的適應(yīng)期，希望尋求更大發(fā)展的員工3、能力很強(qiáng)，但工作熱情不足的老員工4、能力突出、態(tài)度積極的骨干員工教練技能的修煉——情境領(lǐng)導(dǎo)模式四、下屬的指導(dǎo)和培養(yǎng)第四十九頁(yè)，共105頁(yè)?！跋姑π汀眴T工——沒(méi)有重點(diǎn)“感覺(jué)型”員工——執(zhí)行效果差，但個(gè)人感覺(jué)良好“口號(hào)型”員工——隨意承諾，很少兌現(xiàn)“潛力型”員工——高能力低績(jī)效案例討論——四類(lèi)問(wèn)題員工的指導(dǎo)四、下屬的指導(dǎo)和培養(yǎng)第五十頁(yè)，共105頁(yè)。持續(xù)學(xué)習(xí)的能力是個(gè)人競(jìng)爭(zhēng)力的長(zhǎng)期保障鼓勵(lì)自我學(xué)習(xí)和提升——理念與方法韋爾奇的學(xué)習(xí)能力蓋茨的學(xué)習(xí)能力任正非的學(xué)習(xí)能力四、下屬的指導(dǎo)和培養(yǎng)第五十一頁(yè)，共105頁(yè)。自學(xué)培訓(xùn)向他人學(xué)習(xí)在實(shí)踐中學(xué)習(xí)學(xué)習(xí)能力——四種基本的學(xué)習(xí)方法管理經(jīng)典：知識(shí)倍增理論四、下屬的指導(dǎo)和培養(yǎng)第五十二頁(yè)，共105頁(yè)。鼓勵(lì)自我學(xué)習(xí)和提升——善用學(xué)習(xí)的渠道1、互補(bǔ)者2、高手/前輩3、利用資訊4、參加社團(tuán)四、下屬的指導(dǎo)和培養(yǎng)第五十三頁(yè)，共105頁(yè)。目錄一、戰(zhàn)略貴在執(zhí)行二、管理者的角色認(rèn)知三、執(zhí)行型人才的選拔四、提升團(tuán)隊(duì)的執(zhí)行力——下屬的指導(dǎo)與培養(yǎng)五、評(píng)估執(zhí)行的效果——績(jī)效管理六、獎(jiǎng)勵(lì)執(zhí)行者——員工激勵(lì)第五十四頁(yè)，共105頁(yè)。五、績(jī)效管理2.02.22.42.62.83.03.23.4職責(zé)體系3.63.8組織運(yùn)作制度建設(shè)用人機(jī)制培訓(xùn)開(kāi)發(fā)考核機(jī)制薪酬激勵(lì)員工關(guān)系組織氛圍溝通機(jī)制個(gè)人發(fā)展認(rèn)同度一般認(rèn)同不認(rèn)同中層一般員工某企業(yè)管理指數(shù)分析第五十五頁(yè)，共105頁(yè)。問(wèn)題：什么是績(jī)效？五、績(jī)效管理第五十六頁(yè)，共105頁(yè)?！翱?jī)效”=“結(jié)果”+“過(guò)程”（行為）結(jié)果（做了什么）+過(guò)程行為（如何做）=優(yōu)秀績(jī)效績(jī)效考核——側(cè)重“結(jié)果”（做了什么，做的如何）績(jī)效過(guò)程管理——側(cè)重“過(guò)程行為”（如何做）績(jī)效管理——關(guān)注過(guò)程的結(jié)果

五、績(jī)效管理第五十七頁(yè)，共105頁(yè)。舉例：IBM的PBCPBC（PersonalBusinessCommitment）個(gè)人績(jī)效承諾書(shū)五、績(jī)效管理第五十八頁(yè)，共105頁(yè)。華為績(jī)效管理的三個(gè)階段五、績(jī)效管理第五十九頁(yè)，共105頁(yè)。企業(yè)戰(zhàn)略公司業(yè)務(wù)重點(diǎn)與KPI部門(mén)業(yè)務(wù)重點(diǎn)與KPI崗位業(yè)務(wù)重點(diǎn)與KPI高層管理者述職考核中層管理者績(jī)效考核基層員工績(jī)效考核績(jī)效目標(biāo)績(jī)效輔導(dǎo)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果反饋績(jī)效目標(biāo)體系績(jī)效考核體系績(jī)效管理程序績(jī)效管理組織與責(zé)任體系企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)HW公司績(jī)效管理的體系架構(gòu)五、績(jī)效管理第六十頁(yè)，共105頁(yè)?？?jī)效管理是實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的核心管理系統(tǒng)問(wèn)題：績(jī)效管理的目的究竟是什么？衡量組織與個(gè)人的目標(biāo)達(dá)成與價(jià)值貢獻(xiàn)——績(jī)效評(píng)價(jià)尋找發(fā)現(xiàn)績(jī)效問(wèn)題并不斷改進(jìn)——績(jī)效改進(jìn)五、績(jī)效管理第六十一頁(yè)，共105頁(yè)。績(jī)效管理成功的四個(gè)關(guān)鍵因素文化人組織技術(shù)五、績(jī)效管理第六十二頁(yè)，共105頁(yè)。約翰.科特教授與其研究小組，用了11年時(shí)間，對(duì)企業(yè)文化對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的影響力進(jìn)行研究，結(jié)果證明：重視企業(yè)文化建設(shè)的公司不重視企業(yè)文化建設(shè)的公司公司總收入增長(zhǎng)682％166％公司凈收入增長(zhǎng)756％1％公司股票價(jià)格增長(zhǎng)901％74％員工增長(zhǎng)282％36％五、績(jī)效管理第六十三頁(yè)，共105頁(yè)。中西文化差異對(duì)績(jī)效考核的影響馬克斯.韋伯：新教倫理與資本主義精神孔孟：儒教五、績(jī)效管理第六十四頁(yè)，共105頁(yè)。管理層的責(zé)任五、績(jī)效管理第六十五頁(yè)，共105頁(yè)?？?jī)效管理制度推行中的主要問(wèn)題缺乏良好的溝通、宣傳與培訓(xùn)制度執(zhí)行不堅(jiān)決沒(méi)有有效的過(guò)程監(jiān)督與控制沒(méi)有良好的制度執(zhí)行考核與執(zhí)行效果評(píng)估人們不是按照你期望的去做，而是按照你檢查的去做。

——IBM前首席執(zhí)行官路.郭士納五、績(jī)效管理第六十六頁(yè)，共105頁(yè)。角色：三名銷(xiāo)售人員：張三、李四、王五結(jié)果：張三、李四均100%的達(dá)到銷(xiāo)售額目標(biāo)，而王五沒(méi)有實(shí)現(xiàn)。張三負(fù)責(zé)的項(xiàng)目成功比較容易，他負(fù)責(zé)市場(chǎng)超出預(yù)期水平20%，如果他表現(xiàn)出色的話(huà)，他應(yīng)該超出預(yù)定目標(biāo)的20%完成銷(xiāo)售。李四負(fù)責(zé)項(xiàng)目遭受外部環(huán)境變化所帶來(lái)的沉重打擊，他克服困難完成目標(biāo)，但他的回款指標(biāo)明顯低于公司要求。王五負(fù)責(zé)的項(xiàng)目同樣遭受?chē)?yán)重滑坡，他果斷采取了一系列補(bǔ)救措施，使他的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)同行的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。問(wèn)題一：作為三位的主管領(lǐng)導(dǎo)，您對(duì)三者如何評(píng)價(jià)？問(wèn)題二:在制定員工目標(biāo)的時(shí)候,您應(yīng)該注意哪些問(wèn)題?目標(biāo)設(shè)計(jì)對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的影響：案例討論五、績(jī)效管理第六十七頁(yè)，共105頁(yè)。SMART原則挑戰(zhàn)性原則外部可比性原則內(nèi)部持續(xù)改進(jìn)原則剛中帶柔原則衡量標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)原則五、績(jī)效管理第六十八頁(yè)，共105頁(yè)。權(quán)重設(shè)計(jì)原則原則一：對(duì)上一級(jí)/流程下游業(yè)務(wù)指標(biāo)的敏感度原則二：克服瓶頸原則三：與部門(mén)/崗位職責(zé)的關(guān)聯(lián)度問(wèn)題：到底什么是關(guān)鍵/重點(diǎn)指標(biāo)？五、績(jī)效管理第六十九頁(yè)，共105頁(yè)。成功經(jīng)驗(yàn)指標(biāo)數(shù)控制——不少于3個(gè)，不多于10個(gè)，5-8個(gè)為好每個(gè)KPI權(quán)重一般不高于30%每個(gè)KPI權(quán)重一般不低于5%權(quán)重一般取5或10的整數(shù)倍原因分析過(guò)多的考核指標(biāo)導(dǎo)致員工分散注意力，且影響效率，過(guò)少無(wú)法平衡，易走極端過(guò)高的權(quán)重易導(dǎo)致“抓大頭扔小頭”，對(duì)其它與工作密切相關(guān)的指標(biāo)不加關(guān)注太低會(huì)對(duì)考核得分缺少影響力，且很難衡量準(zhǔn)確簡(jiǎn)化操作經(jīng)驗(yàn)：指標(biāo)數(shù)量與權(quán)重設(shè)計(jì)五、績(jī)效管理第七十頁(yè)，共105頁(yè)?！傲炕钡纳裨?huà)問(wèn)題一：如何衡量航空小姐的微笑服務(wù)水平？問(wèn)題二：如何衡量總經(jīng)理秘書(shū)的工作績(jī)效？五、績(jī)效管理第七十一頁(yè)，共105頁(yè)。舉例：關(guān)鍵行為描述指標(biāo)設(shè)計(jì)實(shí)施公司人力資源信息的管理和上報(bào)工作員工人力資源信息與員工的實(shí)際情況吻合，不出現(xiàn)差錯(cuò)員工人力資源屬性變動(dòng)時(shí)，及時(shí)完成員工信息變更（一周內(nèi)刷新）公司人力資源信息定期上報(bào)（每月一次，月初第一周完成）實(shí)施公司員工勞動(dòng)合同的管理合同不丟失、不損毀合同嚴(yán)格保密，保證非相關(guān)人員不會(huì)接觸勞動(dòng)合同工作職責(zé)

關(guān)鍵的行為描述指標(biāo)五、績(jī)效管理第七十二頁(yè)，共105頁(yè)。舉例：用行為描述指標(biāo)進(jìn)行5級(jí)評(píng)價(jià)評(píng)分含義評(píng)價(jià)判斷標(biāo)準(zhǔn)補(bǔ)充說(shuō)明5分完全達(dá)標(biāo)且部分超標(biāo)工作總是能提前或按時(shí)完成；任職活動(dòng)輸出超出質(zhì)量要求，完全符合規(guī)范；有公司級(jí)關(guān)鍵紅事件支撐。行為標(biāo)桿4分完全達(dá)標(biāo)能夠按時(shí)保質(zhì)完成；活動(dòng)輸出完全符合規(guī)定要求；有一些部門(mén)級(jí)關(guān)鍵紅事件、榮譽(yù)獎(jiǎng)記錄；或具備來(lái)自上下游部門(mén)良好的評(píng)價(jià)和反饋。形成習(xí)慣3分基本達(dá)標(biāo)綜合考慮管理范圍和工作難度，屬于正常情況；從工作的覆蓋面、頻率來(lái)看，平時(shí)基本都做了，未出現(xiàn)重大差錯(cuò)；沒(méi)有好的可圈可點(diǎn)的（突出）表現(xiàn)（關(guān)鍵事件）；雖做得不錯(cuò)，但與期望值有一定差距。所有的行為描述項(xiàng)都有一個(gè)合格的證據(jù)證明，即曾經(jīng)做到過(guò)。2分大部分未達(dá)標(biāo)許多方面存在需改進(jìn)的地方；被動(dòng)執(zhí)行，而且有一些小的差錯(cuò)和個(gè)別大的差錯(cuò)；大部分行為描述項(xiàng)都可以找到不合格的證據(jù)證明。1分完全不達(dá)標(biāo)例行工作中出現(xiàn)重大差錯(cuò)（關(guān)鍵黃事件）；在職業(yè)道德、行為規(guī)范方面有重大違規(guī)事件。差距顯著注：1、關(guān)鍵紅事件：重大貢獻(xiàn)、成果突出；2、關(guān)鍵黃事件：重大工作失誤。五、績(jī)效管理第七十三頁(yè)，共105頁(yè)。舉例：S公司月度計(jì)劃/考核表（一）類(lèi)別主要工作內(nèi)容量化指標(biāo)（或關(guān)鍵的行為描述指標(biāo)）完成情況描述權(quán)重分?jǐn)?shù)自評(píng)主評(píng)KPI（90分）團(tuán)隊(duì)協(xié)助（10分）10得分及績(jī)效等級(jí)滿(mǎn)分：100績(jī)效等級(jí)綜合評(píng)價(jià)意見(jiàn)

主管簽名：日期：姓名：

部門(mén)：

崗位名稱(chēng)：

主管：

.五、績(jī)效管理第七十四頁(yè)，共105頁(yè)。關(guān)鍵事件記錄（主管填寫(xiě)）：績(jī)效等級(jí)為“A”或“D”者必須填寫(xiě)關(guān)鍵事件評(píng)價(jià)、計(jì)劃改進(jìn)欄：上月績(jī)效目標(biāo)達(dá)成和未達(dá)成的原因評(píng)價(jià)；下月工作任務(wù)改進(jìn)建議、要求和措施。自我評(píng)價(jià)主管評(píng)價(jià)個(gè)人績(jī)效目標(biāo)溝通反饋表被考核者簽名/日期：主評(píng)簽名/日期：舉例：S公司月度計(jì)劃/考核表（二）五、績(jī)效管理第七十五頁(yè)，共105頁(yè)。1、績(jī)效考核就是對(duì)人進(jìn)行考核2、績(jī)效考核的目的是決定獎(jiǎng)金或工資浮動(dòng)3、績(jī)效考核必須進(jìn)行360度考核4、績(jī)效考核是各級(jí)管理者的工作，員工不必參與問(wèn)題討論：五、績(jī)效管理第七十六頁(yè)，共105頁(yè)。經(jīng)典案例：分粥規(guī)則案例：H公司績(jī)效考核的基本流程五、績(jī)效管理第七十七頁(yè)，共105頁(yè)。

你可能會(huì)錯(cuò)失幾個(gè)明星或者出現(xiàn)幾次大的失策——但是你造就一支全明星團(tuán)隊(duì)的可能性卻會(huì)大大提高。這就是如何建立一個(gè)偉大組織的全部秘密。一年又一年，“區(qū)分”使得門(mén)檻越來(lái)越高并提升了整個(gè)組織的層次。－－韋爾奇案例：GE前總裁韋爾奇的“活力曲線(xiàn)”五、績(jī)效管理第七十八頁(yè)，共105頁(yè)。五級(jí)：A-B-C-D-E優(yōu)秀—良好—合格—需改進(jìn)—差四級(jí)：A-B-C-D杰出—良好—正?！韪倪M(jìn)三級(jí)：A-B-C優(yōu)秀—正常—需改進(jìn)考核級(jí)別的劃分五、績(jī)效管理第七十九頁(yè)，共105頁(yè)。舉例：IBM公司評(píng)價(jià)等級(jí)劃分比例與劃分原則五、績(jī)效管理第八十頁(yè)，共105頁(yè)。A君，某工程部成員。B君，A君的直接主管。平時(shí)一貫工作認(rèn)真，經(jīng)常能發(fā)現(xiàn)不少問(wèn)題，并想盡辦法予以解決，成績(jī)?cè)谡麄€(gè)項(xiàng)目組中非常突出。一季度末，工作非常緊張，A某由于連續(xù)幾次加班加點(diǎn)測(cè)試，造成有一次做測(cè)試時(shí)精力不集中，結(jié)果燒壞了該儀表，A君違反操作流程，因此受到了嚴(yán)厲的批評(píng)。恰好，正遇上季度考評(píng)，主管由于這件事對(duì)該員工的季度考評(píng)評(píng)價(jià)很低，給他評(píng)了個(gè)“D”。對(duì)此，A君有些灰心喪氣，“為什么主管不綜合三個(gè)月的工作情況進(jìn)行評(píng)價(jià)？我因疏忽大意而造成的損失，受到部門(mén)批評(píng)理所應(yīng)該，但也不應(yīng)該因?yàn)檫@一件事將我一棍子打死?？?jī)效考核考得還是績(jī)效嗎！”主管B君則認(rèn)為：“事實(shí)上，該員工在整個(gè)季度的工作還是不錯(cuò)的，考評(píng)較差主要是因?yàn)檫@件錯(cuò)事而造成的。但作為部門(mén)主管，我要對(duì)考核的公正性負(fù)責(zé)，同時(shí)也要貫徹公司的考核比例要求。試想一想，一季度你部門(mén)要有個(gè)“C”、有個(gè)“D”，我不給他給誰(shuí)？我也知道這樣對(duì)A君不太合理，但是沒(méi)有辦法呀！”案例討論：五、績(jī)效管理第八十一頁(yè)，共105頁(yè)。光環(huán)化傾向：將被考核者某一優(yōu)點(diǎn)或缺點(diǎn)擴(kuò)大，以偏概全，一好百好，或一無(wú)是處。憑個(gè)人印象考核下屬。寬容化/嚴(yán)格化傾向：考核中不敢認(rèn)真負(fù)責(zé)，怕承擔(dān)責(zé)任，有意放寬考核標(biāo)準(zhǔn)。或評(píng)價(jià)過(guò)分嚴(yán)格，使員工工作積極性受到嚴(yán)重打擊。中間化傾向：不敢拉開(kāi)檔次，考核結(jié)果集中于中間檔次，其原因是對(duì)考核工作缺乏自信，缺乏有關(guān)的事實(shí)依據(jù)。近期行為偏見(jiàn)：實(shí)際上每位員工都準(zhǔn)確地知道何時(shí)對(duì)自己的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)。盡管員工的某些行為可能不是有意識(shí)的，但常常在評(píng)價(jià)之前的幾周內(nèi)，員工的行為會(huì)有所改善。對(duì)于評(píng)價(jià)者來(lái)說(shuō)，最近行為的記憶要比遙遠(yuǎn)的過(guò)去行為更為清晰?？?jī)效考核的八大誤區(qū)五、績(jī)效管理第八十二頁(yè)，共105頁(yè)。好惡傾向：依個(gè)人的好惡作為考核依據(jù)，自己擅長(zhǎng)的方面，考核尺度嚴(yán)；自已不擅長(zhǎng)的方面，考核寬一些，不能做到實(shí)事求是。邏輯推斷傾向：由一個(gè)考核指標(biāo)推斷另一個(gè)考核指標(biāo)。如認(rèn)為工作勤奮性與工作績(jī)效之間有邏輯關(guān)系，當(dāng)前者表現(xiàn)好時(shí)，認(rèn)為后者也必定好。倒推化傾向：既先為某人確定一個(gè)考核檔次或考核分?jǐn)?shù)，然后將考核分?jǐn)?shù)倒推分布于各考核項(xiàng)目。輪流傾向：為應(yīng)付制度的有關(guān)規(guī)定，將較差的檔次或好的檔次，在本單位內(nèi)部下屬間輪流分配，今年甲得A，明年乙得A。經(jīng)典案例：貓捉老鼠績(jī)效考核的八大誤區(qū)五、績(jī)效管理第八十三頁(yè)，共105頁(yè)。問(wèn)題討論：面對(duì)面溝通要素的重要性排序1、遣詞造句（內(nèi)容）%2、聲調(diào)%3、表情動(dòng)作%績(jī)效面談五、績(jī)效管理第八十四頁(yè)，共105頁(yè)。好的開(kāi)端等于成功的一半。急于討論內(nèi)容，而忽略討論的方式，是部分交流者“通病”?；ê芏痰臅r(shí)間，明確所談事項(xiàng)及其順序，指明想達(dá)到預(yù)期結(jié)果，是考核面談開(kāi)始的明智選擇。問(wèn)題——需要重點(diǎn)關(guān)注哪三類(lèi)人員？面談要點(diǎn)——關(guān)注開(kāi)始五、績(jī)效管理第八十五頁(yè)，共105頁(yè)。基于具體事實(shí)進(jìn)行表?yè)P(yáng)和/或批評(píng)只談能力和績(jī)效而不涉及人格不將對(duì)方與第三者比較讓被考核者感到自己也有一定權(quán)力和主動(dòng)把時(shí)間和精力用在績(jī)效有可能提高的方面談話(huà)內(nèi)容避免被第三者聽(tīng)到談話(huà)場(chǎng)地盡可能免受干擾問(wèn)題——績(jī)效溝通時(shí)先談優(yōu)點(diǎn)還是先談缺點(diǎn)？面談要點(diǎn)——營(yíng)造氣氛五、績(jī)效管理第八十六頁(yè)，共105頁(yè)。對(duì)面談過(guò)程中達(dá)成共識(shí)的結(jié)論性意見(jiàn)或經(jīng)雙方確認(rèn)的關(guān)鍵事件或數(shù)據(jù)，面談結(jié)束后，應(yīng)及時(shí)予以記錄、整理，填寫(xiě)考核表。對(duì)員工的績(jī)效表現(xiàn)，主管若在面談過(guò)程中發(fā)現(xiàn)自己評(píng)價(jià)有偏差，應(yīng)及時(shí)修正考核成績(jī)。雙方應(yīng)明確：雙方在面談過(guò)程中對(duì)下一階段績(jī)效計(jì)劃/目標(biāo)所達(dá)成的共識(shí)，會(huì)后不能隨意更改；如確需更改，須及時(shí)與對(duì)方溝通。

面談要點(diǎn)——填寫(xiě)考核表五、績(jī)效管理第八十七頁(yè)，共105頁(yè)。案例：A公司推行按照年度績(jī)效考核成績(jī)發(fā)放獎(jiǎng)金，在實(shí)施的過(guò)程中發(fā)現(xiàn)，由于幾個(gè)部門(mén)之間考核尺度把握的不一致，導(dǎo)致嚴(yán)格按照考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核的部門(mén)考核分?jǐn)?shù)偏低，并直接影響到該部門(mén)員工績(jī)效獎(jiǎng)金的數(shù)額。如何從制度設(shè)計(jì)上考慮解決上述問(wèn)題？案例討論

問(wèn)題：如何解決績(jī)效考核成績(jī)