房地產(chǎn)開發(fā)有限公司薪酬設(shè)計方案

月第一章總那么第一條適用范圍目的目的在于使職員能夠與公司一同分享公司開展所帶來的收益，把短期收按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)開展的原第四條依據(jù)第二章薪酬體系第六條公司職員分成6個職系，分不為治理職系、技術(shù)職系、財會職系、行政事務(wù)度經(jīng)營業(yè)績相關(guān)的年薪制；與年度績效、季度績效相關(guān)的等級工資制；與銷售業(yè)績第七條享受年薪制的職員，其工作特征是以年度為周期對經(jīng)營工作業(yè)績進(jìn)行評估并第八條實行等級工資制的職員是公司內(nèi)從事例行工作且非銷售業(yè)務(wù)的職員，包括治中的各副總、總師、部長、主任和技術(shù)職系、財會職系、行政事務(wù)職系與工勤職系第九條實行提成工資制的職員是公司內(nèi)治理職系中的銷售中心副主任〔主管營銷籌第十條特聘人員的薪酬參見工資特區(qū)的有關(guān)規(guī)定。第十一條離退休人員的薪酬參見公司相關(guān)規(guī)定。第三章薪酬結(jié)構(gòu)第十二條公司職員收進(jìn)包括以下幾個組成局部： 定工資，包括全然工資、工齡工資、等級工資； (二)浮開工資，包括績效工資、年底獎金、銷售提成； 項統(tǒng)籌以及企業(yè)為職員代交的個人收進(jìn)所得稅。 (一)固定工資=全然工資+工齡工資+等級工資 (二)全然工資：每月600元，是為了保證每一位職員最低生活要求而設(shè)立的保底工 (三)工齡工資：表達(dá)了職員的工作經(jīng)驗和效勞年限關(guān)于企業(yè)的奉獻(xiàn)，在ZZ集團內(nèi) (一)浮開工資包括績效工資、年底獎金與銷售提成幾種形式。 (二)績效工資與每季度的考核結(jié)果掛鉤，表達(dá)職員在當(dāng)前崗位和現(xiàn)有技能水平上通 (三)年底獎金與年度考核結(jié)果和公司年度經(jīng)營情況掛鉤，是在公司整體經(jīng)營效益的 (四)銷售提成專門針對與銷售工作直截了當(dāng)相關(guān)的人員，表達(dá)銷售人員的業(yè)績與能 (一)附加工資=餐費+一般福利+四項統(tǒng)籌+個人所得稅 在冊職員所能享受到一種福利待遇。 (三)餐費是公司為每一位職員發(fā)放的一種就餐補貼。每月300元，計進(jìn)當(dāng)月工資。 (四)一般福利是指職員在各個重大節(jié)日期間獲得的公司為其發(fā)放的過節(jié)費和其他 (五)四項統(tǒng)籌包括住房基金、醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險和失業(yè)保險。企業(yè)與職員各擔(dān)當(dāng) (六)個人所得稅，在預(yù)定范圍內(nèi)由公司擔(dān)當(dāng)，超出范圍的由職員個人擔(dān)當(dāng)。第四章等級工資第十六條等級工資是整個工資體系的根底，從職員的崗位價值和技能因素方面表達(dá)緊取決于當(dāng)前的崗位性質(zhì)。在工作分析與職位評價的根，依據(jù)工作分析與職位評價確定薪點，同時采取一崗多第十七條等級工資的用途 (一)績效工資的計算基數(shù)； (二)年底獎金的計算基數(shù)； (三)加班費的計算基數(shù)； (四)事病假工資計算基數(shù)； (五)外派受訓(xùn)人職員資計算基數(shù)； (六)其他基數(shù)。第十八條確定等級工資的原那么 以崗定薪，薪隨崗變，實現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤； 以崗位價值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結(jié)合； (三)針對不同的職系設(shè)置晉級通道，鼓舞不同專業(yè)人員專精所長； (四)參考企業(yè)實際的收進(jìn)狀況厘定薪酬水平，實現(xiàn)平穩(wěn)過渡。第十九條工資等級確實定 (一)工資分級列等。依據(jù)崗位評價的結(jié)果形成?崗位等級分布圖?，把各崗位分級列 (二)確定初始等級。按照崗位評價的分?jǐn)?shù)將各個崗位對應(yīng)到相應(yīng)職系、相應(yīng)等級。 (三)按職稱調(diào)整。依據(jù)聘任職稱將職員對應(yīng)到相應(yīng)職稱系列的相應(yīng)等級。 (四)治理職系、銷售營銷職系與工勤職系的職員不考慮職稱因素，依據(jù)在崗時刻來第二十條等級工資的計算方法 (一)等級工資=點值*工資薪點 (二)工資薪點：取各級不的中值分?jǐn)?shù)作為該級不的工資薪點。 (三)點值：點值需要依據(jù)工資的整體工資水平來確定，而且能夠依據(jù)公司的經(jīng)營效第五章年薪制第二十一條年薪制的適用范圍第二十二條年薪制的工資結(jié)構(gòu)第二十三條年薪總額按照經(jīng)營者與上級公司簽訂的經(jīng)營業(yè)績合同確定。依據(jù)企業(yè)經(jīng)第二十四條年薪制收進(jìn)的支付第六章等級工資制第二十五條等級工資制的適用范圍形式：一種針對治理職系中的高層治理者，這種形式的薪酬不含資；另一種針對治理職系中的中層治理者和技術(shù)、財會、行政事務(wù)、工勤職系的一第二十六條等級工資制的工資結(jié)構(gòu)第二十七條績效工資資與職員每季度的工作努力程度、工作結(jié)果相關(guān)，反映了職員在當(dāng)前的崗位與季度績效工資=等級工資*季度考核系數(shù)優(yōu)優(yōu)中全然合格不合格數(shù)第二十八條年底獎金上報方案確實定在年底對職員的集中獎勵，獎勵依據(jù)是個人年底考效益情況。上報方案中獎金總額由個人獎金累計到部門，然后從部門累計到 (一)針對治理職系中的高層治理者的計算方法年底獎金=12*等級工資*年度考核系數(shù)*治理系數(shù) (二)針對治理職系中的中層治理者和一般職員的計算方法理者年底獎金按照治理系數(shù)計算，一般職員年底獎金按照年度考核系數(shù) (三)年度考核系數(shù)優(yōu)良優(yōu)良年度考核系數(shù) (四)治理系數(shù)在年底獎金分配中充分表達(dá)治理者的責(zé)任風(fēng)險。各類人員治理系數(shù)的數(shù)行政事務(wù)、工勤職系一般21全然合中中層治理人員〔含分公司副格優(yōu) (五)部門考核系數(shù)中中全然合格不合格數(shù)優(yōu)良第二十九條年底獎金實際發(fā)生額確實定效益確定。由公司年底獎金總額分解到部門，然后 (一)針對治理職系中的高層治理者的計算方法年底獎金=12*等級工資*年度考核系數(shù)*治理系數(shù)*調(diào)整系數(shù) (二)個人年底獎金實際發(fā)生額的計算方法理者年底獎金按照治理系數(shù)計算，一般職員年底獎金按照年度考核系數(shù) (三)調(diào)整系數(shù)數(shù)的大小取決于公司效益情況，其數(shù)值依據(jù)年底公司獎金總額與公司上報董事金實際發(fā)生總額/年底獎金上報方案總額提成工資制第三十條提成工資制適用范圍第三十一條提成工資制的工資結(jié)構(gòu)其中，月收進(jìn)=全然工資+工齡工資+等級工資*發(fā)放系數(shù)第三十二條提成工資制中發(fā)放系數(shù)與提成方法參見公司有關(guān)規(guī)定。第八章工資調(diào)整第三十三條公司工資調(diào)整原那么是整體調(diào)整與個不調(diào)整結(jié)合。第三十四條公司工資整體調(diào)整形式是改變薪點點值，調(diào)整周期與調(diào)整幅度依據(jù)公司第三十五條個不調(diào)整依據(jù)職員個人年底考核結(jié)果和職稱、崗位變動決定。 (一)依據(jù)考核結(jié)果調(diào)整。連續(xù)兩年內(nèi)考核結(jié)果累計一“優(yōu)〞一“良〞或以上者，以三年考核結(jié)果為“良〞者，工資等級在本職系本職稱系列內(nèi)晉升一級。當(dāng)年考核結(jié)不合格〞或連續(xù)兩年考核結(jié)果為“全然合格〞的職員工資等級下調(diào)一級，關(guān)于連續(xù)核結(jié)果為“不合格〞的職員或連續(xù)三年考核結(jié)果為“全然合格〞的職員進(jìn)行待崗處 (二)職稱變動調(diào)整。假設(shè)職員聘任職稱發(fā)生變動，那么職員工資等級變動到當(dāng)前崗 (三)崗位變動調(diào)整。假設(shè)職員崗位發(fā)生變動，那么職員工資等級變動為相應(yīng)崗位當(dāng)?shù)谌鶙l工資等級調(diào)整過程中，假設(shè)調(diào)整前工資等級與調(diào)整前所在崗位、職稱系級差保留，在調(diào)整后崗位、職稱系列對應(yīng)工資等級的根第三十七條工資等級調(diào)整過程中，假設(shè)目前等級差不多到達(dá)相應(yīng)崗位、職稱系列的第九章工資特區(qū)第三十八條設(shè)立工資特區(qū)的目的與外部人才市場接軌，提高企業(yè)對要害人才的吸引第三十九條設(shè)立工資特區(qū)的原那么 (一)談判原那么：特區(qū)工資以市場價格為根底，由雙方談判確定； (二)保密原那么：為保障特區(qū)職員的順利工作，對工資特區(qū)的人員及其工資嚴(yán)格保 (三)限額原那么：特區(qū)人員數(shù)目實行動態(tài)治理，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟效益水平及開展情況第四十條工資特區(qū)人才的選拔部聘請為主。其條件為名優(yōu)院校畢業(yè)生、企業(yè)人力資源規(guī)劃中急第四十一條工資特區(qū)人才的淘汰。 (一)考核總分低于預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)； (二)人才供求關(guān)系變化，不再是市場稀缺人才。第四十二條工資特區(qū)工資總額不超過公司工資總額的5%。第十章其他第四十三條聘任職稱級工資采納的是聘任職稱。聘任職稱確實定以外部職稱為要緊依據(jù)，參考職員第四十四條工作年限不。 (三)在治理崗位上的任職年限，自參與組建ZZ集團的單位起開始計算。 (四)假設(shè)其工資等級差不多到達(dá)該類崗位最高檔次，那么不考慮晉升。 (五)本方案正式實施后，不再考慮工作年限對薪酬的妨礙。第四十五條試用期工資標(biāo)準(zhǔn) (一)試用期間?？埔韵隆埠瑢？啤钞厴I(yè)生按照同崗位助理〔初級〕職稱等級工資的照同 (二)試用期滿后到獲得正式職稱之前本科生以下〔含本科生〕按照同崗位助理〔初第四十六條加班費標(biāo)第四十七條病事假期間工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)第四十八條副職代正職的情況，其等級工資按正職崗位的等級下調(diào)一級處理。第四十九條分公司同類崗位人數(shù)較多時，能夠指定組長級職員。組長級員共的工資第五十條關(guān)于待崗職員只發(fā)放固定工資中的全然工資與工齡工資局部。第五十一條關(guān)于公司外派培訓(xùn)的職員，每月發(fā)放其固定工資和績效工資?？冃ЧべY (二)三個月以內(nèi)，考核系數(shù)按照0.9計算； (三)三個月到六個月，考核系數(shù)按照0.8計算； (四)六個月到一年，考核系數(shù)按照0.7計算； 第五十二條公司設(shè)立總經(jīng)理獎勵基金，獎勵公司績效表現(xiàn)優(yōu)異的職員。具體數(shù)額由第十一章附那么第五十三條本方案由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。第五十四條關(guān)于本方案所未規(guī)定的事項，那么按人力資源治理規(guī)定和其他有關(guān)規(guī)定987654321分值范圍1040110010001040理副總000000銷售/(租賃總經(jīng)/總會總建/總工政副總分公司經(jīng)理銷售/規(guī)劃/場/戰(zhàn)略/預(yù)算/財務(wù)人力資源部長分公司管理副、生產(chǎn)副/總工辦/銷售副主任/審計總經(jīng)辦/信息/行政項目研究/規(guī)劃管理預(yù)結(jié)算/技術(shù)管理/技術(shù)審市政