公司工資管理中存在的問題及解決對策

公司工資管理中存在的問題及解決對策[摘要]：本方案根據(jù)公司工資管理現(xiàn)狀，分析了公司工資管理中存在的問題，結(jié)合公司設(shè)計了一套符合會計工作標(biāo)準(zhǔn)要求，相對合理、完善的工資管理優(yōu)化方案，以更好地加強公司工資的內(nèi)部控制，提升員工的工作效率。員工的工作積極性，有效地降低工資本錢，更好地提高生產(chǎn)效率。不斷改善和提高員工在工資分配上的公正和公平感，使員工在勞動與工資之間到達動態(tài)平衡。[關(guān)鍵詞]：工資管理優(yōu)化方案公平公正一、引言2021844務(wù)部的助理會計，本公司采用半手工、半電算化方式進展會計核算。我的主要工作是填制記賬憑證；開具增值稅專用發(fā)票；裝訂每月記賬憑證；登記總賬；計算員工工資；對各超市的賬等。隨著工作的深入，我發(fā)現(xiàn)公司在工資管理上存在著一定的問題，本文闡述了公司目前的工資管理方法，并對其進展分析，提出了更加優(yōu)化的工資管理方法。二、方案設(shè)計分析199719971000銷售、進出口于一體的實業(yè)企業(yè)。公司主營工藝筷、砧板、牙簽、碗具、茶具、水果籃、水果叉等多個竹木產(chǎn)品和品種齊全的竹炭產(chǎn)品。公司擁有著標(biāo)準(zhǔn)和科學(xué)的管理體系，其產(chǎn)品以精巧的工藝、精致的產(chǎn)品和精良的效勞在市場中享有良好的聲譽，并先后被國家相關(guān)(二)財務(wù)部情況財務(wù)部共有七人，主要崗位有財務(wù)經(jīng)理、本錢會計、出納、結(jié)算會計等。財務(wù)日常工作的主要職責(zé)有貫徹執(zhí)行國家的財務(wù)、會計制度，負責(zé)公司財務(wù)管理和會計核算工作；建立健全的內(nèi)部會計控制制度；負責(zé)公司的各項收支、審核、結(jié)算工作；負責(zé)各項稅收的申報、繳納、年檢及辦理其他稅務(wù)事項；做好財務(wù)檔案材料的收集、整理及歸檔工作；核算結(jié)果的不合理性及時報告。頁腳下載后可刪除，如有侵權(quán)請告知刪除！頁腳下載后可刪除，如有侵權(quán)請告知刪除！(三)分析企業(yè)工資管理中存在的問題在工作的過程中，我發(fā)現(xiàn)公司在工資管理方面存在以下問題：公司對管理人員和一局部車間員工采用計時工資核算方式，還有一局部車間員工采用計件工資核算方式。〔1〕計時工資核算方式下所存在的問題。公司是按出勤卡上的出勤天數(shù)作為計算工資的依據(jù)，以至于有些帶薪休假的法定節(jié)假日的工資，沒有計算在內(nèi)。另一方面，按計時核算方式來計算工資的員工，工作積極性不高，容易出現(xiàn)怠工的情況。計件員工主要是以合格產(chǎn)品的數(shù)量為依據(jù)來計算工資的，所以其廢品率相對較低。而計時員工的廢品率相對較高，有些動作不熟練的員工，廢品率更高?！?〕計件工資核算方式下所存在的問題。按計件核算方式來計算工資的員工，缺勤率偏高，容易出現(xiàn)遲到、早退的現(xiàn)象，且容易造成產(chǎn)品質(zhì)量控制的難度，因為員工為了增加收入，就會追求速度，保證量的遞增。還有計件工資需要記錄、管理以及核算大量員工的工作數(shù)據(jù)，包括工種、貨號、驗收等級等，同時還會出現(xiàn)多種關(guān)于工資的制度，如根本工資，保底工資等。加班加點的工資指的是，法定節(jié)日和公休假日內(nèi)進展工作或者是在標(biāo)準(zhǔn)工作日以外進展工作。由于公司是生產(chǎn)類企業(yè)，經(jīng)常因為要趕工發(fā)貨讓員工加班加點。而公司對加班加點工資都按正常工作的標(biāo)準(zhǔn)進展核算，違反了?勞動法?第四十四條的規(guī)定：安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。公司在發(fā)放工資前，都會先列印一份工資個兒出來，張貼于宣傳窗前，讓員工核對工資是否正確，那么哪些員工拿了多少工資，都知道的一清二楚，這就使公司的工資制度透明化。透明化的工資，往往會引起企業(yè)與員工、員工與員工之間的矛盾。員工之間的攀比心理，導(dǎo)致了他們的注意力都放在誰的錢賺的比擬多，為什么他會賺的比我多之類的問題上，而不是更認真的工作。這就大大的增加了公司的管理本錢。績效考核，是對員工在工作過程中表現(xiàn)出來的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度以及個人品德等進展評價，并用之判斷員工與崗位的要求是否相稱的方法。考核的內(nèi)容是每個崗位、每個人最主要的且必須完成的工作?？冃Э己吮仨毷怯缮隙碌?，董事長、總經(jīng)理要以身作那么，單純地只對普通員工做考核是不能形成企業(yè)的考核文化的。而公司只是單純地對管理人員做考核，是不夠的。我認為還要涉及一線員工的考核。由于資金周轉(zhuǎn)問題，公司沒有固定的工資發(fā)放時間，有時甚至兩個月發(fā)放一次，給員工留下了不好的印象。遇到節(jié)假日，一般都把發(fā)放工資的時間往后延，讓員工不能全身心的投入到工作中。6.工資管理制度不夠健全公司的流程卡不標(biāo)準(zhǔn)。三、公司工資管理優(yōu)化方案經(jīng)過分析現(xiàn)行公司工資管理方法以及執(zhí)行中存在的問題，按照國家會計工作標(biāo)準(zhǔn)的要求結(jié)合企業(yè)的實際，對工資管理方法進展優(yōu)化，制定如下：〔一〕兩種工資核算方式下的核算管理1、計時員工的工資管理與計算計時工資是按考勤記錄登記的職工出勤、缺勤天數(shù)和每人的工資標(biāo)準(zhǔn)進展計算的。一般有月薪制和日薪制兩種方式。在月薪制下，不管各月日歷天數(shù)多少，只要職工出滿勤，應(yīng)付計時工資=標(biāo)準(zhǔn)工資－缺勤應(yīng)扣工資缺勤應(yīng)扣工資=事假和曠工天數(shù)×日工資率+病假天數(shù)×日工資率×扣款百分比〔日工資率是職工每日應(yīng)得平均工資〕按計時工資核算方式的車間員工，應(yīng)根據(jù)實際情況，把計時工資制與一定數(shù)量的定額5%的，不能拿到全部工資?；蛘邔β毠さ募夹g(shù)〔業(yè)務(wù)〕水平進展考核，根據(jù)考核結(jié)果，在支付計給予全勤獎。2、計件員工的工資管理與計算料廢品是因加工材料的缺陷而導(dǎo)致的廢品。計件工資的計算公式如下：應(yīng)付計件工資=〔合格品數(shù)量+料廢品數(shù)量〕×計件單價計件工資按計件對象不同分為個人計件工資和集體計件工資，集體計件工資以班組為計件對象，按上述方法計算出的計件工資為小組集體應(yīng)得工資總額，集體計件工資還應(yīng)在小組組員之間分配，計算出個人應(yīng)得工資。按計件工資核算方式的車間員工，應(yīng)對其設(shè)定每月的允許請假天數(shù)，設(shè)定為不能超過3300010081112薪金，如此累加。但婚假，喪假等除外?！捕臣影嗉狱c工資核算管理公司安排員工延長工作時間的，支付原正常工作標(biāo)準(zhǔn)的1.5倍的工資報酬；休息日安23〔三〕薪酬保密原那么實行工資保密制度：員工之間不允許互相打聽工資情況；與工資管理工作無關(guān)的人員不得打聽、傳閱、查看相關(guān)工資管理文件資料；相關(guān)工作人員不得將有關(guān)工資管理、發(fā)放等文件資料隨便放在工作臺面上；如有有關(guān)人員因工作需要查看相關(guān)工資管理、發(fā)放等文件資料和工資單等，應(yīng)遵循審核、批準(zhǔn)程序，即必須經(jīng)過主管副總或總經(jīng)理批準(zhǔn)；成心泄三可以使員工享有收入的隱私權(quán)；四可以保護低薪員工不被歧視?！菜摹晨冃Э己朔桨浮?〕績效考核的原那么1、以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo)，和員工實際工作中的客觀事實為根本依據(jù)；2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準(zhǔn)那么；3、以全面、客觀、公正、公開、標(biāo)準(zhǔn)為核心考核理念?！?〕績效考核體制公司的考核標(biāo)準(zhǔn)主要是從經(jīng)營業(yè)績、工作態(tài)度、任職能力三方面，不同部門類的員工，其考核標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)重也不一樣，具體如下：考核工程經(jīng)營管理類職能管理類技術(shù)類業(yè)績考核約占70％約占50％40％能力考核約占15%約占30％30％態(tài)度考核約占15%約占20％30％員工考核總得分＝業(yè)績分＋能力分+態(tài)度分〔3〕績效考核結(jié)果的等級評定等級考核總分等級考核總分特優(yōu)95優(yōu)秀85―95中等70－84有待提高50－69急需提高50〔4〕績效考核程序1、員工自評：按照“考核權(quán)限表〞，員工選擇適當(dāng)?shù)目己肆勘磉M展自我評估2、直接主管復(fù)評：直接主管對員工的表現(xiàn)進展復(fù)評。3、間接主管復(fù)核：間接主管〔高于員工二級〕對考核結(jié)果評估，并最后認定?！?〕績效考核申訴部屬與直接主管討論考核內(nèi)容和結(jié)果后，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進展協(xié)調(diào)；如部門主管進展協(xié)調(diào)后，仍有異議，可向辦公室提出申訴，由辦公室進展調(diào)查協(xié)調(diào)?！?〕績效考核與獎懲1調(diào)整，調(diào)整原那么如下：150%；120%；100%；80%，且列為季度考核；50%，且列為季度考核；〔7〕績效考核發(fā)放時間績效考核工資的結(jié)算工作由財務(wù)部門按考核方法計算完成。公司管理人員績效工資按月度預(yù)發(fā)、按季度小結(jié)、年度全部兌現(xiàn)。5〔五〕建立完善的工資核算制度1如接收人為多人，必須分別簽字確認并注明接收數(shù)量。如報完工數(shù)量與流程卡上方案員和接收人確認數(shù)量不一致，多報數(shù)量將予以扣回。2335-20255-203、流程卡流轉(zhuǎn)到統(tǒng)計員處后，統(tǒng)計員對流程卡成冊整理，按放置順序連續(xù)編號，同時填制交接表格。計件工資會計核對流程卡與交接表無誤后辦理交接手續(xù)，并對上交的流程卡進展標(biāo)準(zhǔn)性審核，如發(fā)現(xiàn)不符合規(guī)定的流程卡將一律予以退回。表格中的序號與訂單號須與流程卡上標(biāo)明的序號與訂單號一樣，假設(shè)發(fā)現(xiàn)交接表記錄與流程卡不符的，對統(tǒng)計員予以5分/張的處分。4、生產(chǎn)月報必須在下月的3日之前交財務(wù)本部。〔六〕規(guī)定每月發(fā)放工資的時間510不可抗力因素或特殊原因需延期發(fā)放工資的，將于發(fā)放日前通知公告。遇重大節(jié)日可以提前發(fā)放。四、設(shè)計總結(jié)評價工資管理是企業(yè)管理的重要組成局部，它影響到企業(yè)的開展，涉及每一位員工的切身利益，不同的工資決策會給企業(yè)帶來不同的結(jié)果。對于工資管理，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)必須作出一系列的決策，如：同一職務(wù)的人的薪酬并不一定相等，每一職務(wù)可以有一定的薪酬范圍，企業(yè)就要分假設(shè)干等級。例如同是車床操作工，或同是會計師，薪酬水平可能并不一致。這樣，一項職務(wù)的最高薪等可能超過緊鄰的高一層級職務(wù)的最低薪等，亦即各相鄰職務(wù)的薪酬范圍可能互有一定重疊之處。終究是設(shè)多層級而每級薪等少，還是沒少層級而每級薪等多，各有利弊，這也屬薪酬管理中的一項決策。領(lǐng)導(dǎo)的支持是協(xié)調(diào)好各方面關(guān)系的保證。就會希望進一步獲得單位的成認，他們會為在較好的職務(wù)上工作感到驕傲和自尊，也會為不能取得好的職位而惱火和不安，所以企業(yè)引入績效考核有很大的意義。通過對公司工資制度的了解，開掘其存在的問題，并提出了以上的優(yōu)化方案。[參考文獻][1]王一江，孔繁敏.現(xiàn)代企業(yè)中的人力資源管理[M].上海：人民出版社，1998[2]居茜．薪酬管理入門[M].廣東：經(jīng)濟出版社，2006黃立軍．中小企業(yè)人力資源管理實務(wù)[M].廣東：經(jīng)濟出