人力資源規(guī)劃制度

人力資源規(guī)劃制度人力資源規(guī)劃制度北大縱橫治理咨詢公司二零零四年六月目錄TOC\o"1-2"\h\z第一章總則 11.1目的和依據(jù) 11.2適用范疇 11.3差不多原則 11.4工作責任 21.5人力資源規(guī)劃程序 2第二章人力資源需求推測 32.1差不多規(guī)定 32.2現(xiàn)實人力資源需求推測 32.3以后人力資源需求推測 42.4以后人力資源流失推測 92.5整體人力資源需求推測 9第三章人力資源供給推測 103.1差不多規(guī)定 103.2內(nèi)部人力資源供給推測 103.3外部人力資源供給推測 11第四章人力資源凈需求的確定 12第五章人力資源規(guī)劃方案的制定 12第六章附則 15附錄1：現(xiàn)實人力資源需求推測表 16附錄2：以后人力資源需求推測表 17附錄3：以后人力資源流失推測表 18附件4：人力資源需求推測表 19附錄5：職員技能清單 20附錄6：人員接替圖 22附錄7：人員變動矩陣表 23附錄8：人力資源凈需求評估表 24附錄9：人力資源凈需求表（按類不） 25第一章總則1.1目的和依據(jù)為了規(guī)范冬映紅股份的人力資源規(guī)劃工作，科學地推測、分析冬映紅股份在環(huán)境變化中的人力資源供給和需求情形，制定必要的政策與措施，以確保冬映紅股份在需要的時刻和需要的崗位上獲得各種需要的人才，從而保證戰(zhàn)略進展目標的實現(xiàn)，按照冬映紅股份的有關(guān)規(guī)章制度，制定本治理制度。1.2適用范疇本治理制度適用于冬映紅股份及其冬映紅股份下屬的各個子（分）公司。1.3差不多原則人力資源規(guī)劃應該遵循以下原則：人力資源保證原則：人力資源規(guī)劃工作應有效保證對冬映紅股份人力資源的供給；與內(nèi)外部環(huán)境相適應原則：人力資源規(guī)劃應充分考慮冬映紅股份內(nèi)外部環(huán)境因素以及這些因素的變化趨勢；與戰(zhàn)略目標相適應原則：人力資源規(guī)劃應與冬映紅股份戰(zhàn)略進展目標相適應，確保二者相互和諧；系統(tǒng)性原則：人力資源規(guī)劃要反映出人力資源的結(jié)構(gòu)，使各類不同人才恰當?shù)亟Y(jié)合起來，優(yōu)勢互補，實現(xiàn)組織的系統(tǒng)性功能；企業(yè)和職員共同進展的原則：人力資源規(guī)劃應能夠保證冬映紅股份和職員共同進展。1.4工作責任人力資源部是人力資源規(guī)劃的歸口治理部門，其他職能部門和生產(chǎn)部門具體負責本部門的人力資源規(guī)劃工作，具體工作分工如下：人力資源部：負責冬映紅股份人力資源規(guī)劃的總體編制工作；負責冬映紅股份人力資源規(guī)劃的組織工作；負責制定冬映紅股份人力資源規(guī)劃的工作程序；負責確定冬映紅股份人力資源規(guī)劃的推測方法；負責冬映紅股份人力資源規(guī)劃所需數(shù)據(jù)的收集和確認；負責對冬映紅股份各部門的人力資源規(guī)劃提供關(guān)心和指導。其他職能部門和生產(chǎn)部門：在人力資源部的領(lǐng)導下負責本部門的人力資源規(guī)劃編制工作；負責向人力資源部提供本部門初步的人力資源規(guī)劃；向人力資源部提供進行人力資源規(guī)劃所需的歷史和推測數(shù)據(jù)。1.5人力資源規(guī)劃程序一個典型的人力資源規(guī)劃包括以下程序：企業(yè)外部環(huán)境和企業(yè)內(nèi)部環(huán)境分析→人力資源需求推測→人力資源供給推測→確定人員凈需求→人力資源方案的制定

第二章人力資源需求推測2.1差不多規(guī)定人力資源需求推測是指為實現(xiàn)冬映紅股份既定目標，按照冬映紅股份的進展戰(zhàn)略和進展規(guī)劃，對推測期內(nèi)所需職員數(shù)量和種類的估算。人力資源需求推測分為現(xiàn)實人力資源需求推測、以后人力資源需求推測和以后人力資源流失推測?，F(xiàn)實人力資源需求推測是指按照冬映紅股份目前的職務編制水平，對人力資源現(xiàn)狀和人員配置情形進行盤點和評估，在此基礎(chǔ)上，確定現(xiàn)實的人力資源需求。以后人力資源需求推測是指按照冬映紅股份的進展戰(zhàn)略和業(yè)務進展規(guī)劃對推測期內(nèi)冬映紅股份所需人員數(shù)量、種類和條件所做的推測。以后人力資源流失推測是在綜合考慮冬映紅股份人員離職情形的基礎(chǔ)上對推測期內(nèi)的人員流失情形做出推測。人力資源需求推測是一項系統(tǒng)工作，各部門必需在人力資源部的組織下主動參與。人力資源需求推測涉及多種因素，各部門在推測中應靈活采納定性推測方法和定量推測方法，并在實際執(zhí)行中對推測結(jié)果持續(xù)進行修正。2.2現(xiàn)實人力資源需求推測冬映紅股份現(xiàn)實人力資源需求按以下步驟進行：第一步：按照工作分析的結(jié)果，確定目前的職務編制水平和人員配置；第二步：進行人力資源盤點，統(tǒng)計出人員的超編、缺編以及是否符合職務資格要求；第三步：人力資源部門將上述統(tǒng)計結(jié)論與各部門治理者進行討論，對統(tǒng)計結(jié)果進行修正；第四步：該統(tǒng)計結(jié)論為現(xiàn)實的人力資源需求。人力資源部應當在工作分析的基礎(chǔ)上確定冬映紅股份目前的職務編制水平，并將相應的職務講明書作為確定各崗位工作職責和任職資格的標準。在確定職務編制水平常，冬映紅股份舉薦使用以下工作分析方法：工作日記法；觀看法；咨詢卷調(diào)查法；關(guān)鍵事件法。人力資源部應在每年的年中和年終對冬映紅股份人力資源狀況進行盤點，對比現(xiàn)實職務編制水平，統(tǒng)計出人員的超編和缺編情形。同時，按照職務講明書確定的崗位任職資格要求和歷次績效考核結(jié)果，統(tǒng)計出不符合職務資格要求的人數(shù)。人力資源部將上述結(jié)果進行匯總，填寫《現(xiàn)實人力資源需求推測表》（見HYPERLINK附錄1），即為初步的現(xiàn)實人力資源需求推測。人力資源部將初步現(xiàn)實人力資源需求推測結(jié)果與各部門治理人員進行討論，按照實際情形做進一步修正。修正后的結(jié)論即為現(xiàn)實人力資源需求推測。人力資源部應按照最后的統(tǒng)計結(jié)論重新填寫《現(xiàn)實人力資源需求推測表》。2.3以后人力資源需求推測冬映紅股份以后人力資源需求推測采取自上而下推測和自下而上推測相結(jié)合的方式進進行。冬映紅股份以后人力資源需求推測按以下步驟進行：第一步：對可能阻礙人力資源需求的治理和技術(shù)因素進行推測；第二步：按照企業(yè)的進展戰(zhàn)略和業(yè)務進展規(guī)劃，確定推測期內(nèi)每年的銷售收入、項目數(shù)量等因素；第三步：按照歷史數(shù)據(jù)，初步確定推測期內(nèi)總體人員需求以及治理職系、項目治理職系和技術(shù)職系的人員需求；第四步：各部門按照增加的工作量并綜合考慮治理和技術(shù)等因素的變化，確定需要增加的崗位及人數(shù)；第五步：將上述兩個步驟所得的統(tǒng)計結(jié)論進行平穩(wěn)和修正，即得到以后人力資源需求推測。在進行人力資源規(guī)劃內(nèi)外部環(huán)境分析時，舉薦使用以下分析方法：PEST分析方法；波特五力分析法；SWOT分析方法。人力資源內(nèi)外部環(huán)境分析由總裁辦公會負責，其他部門配合。人力資源部在進行以后人力資源需求推測時，需第一對以下咨詢題做出推測：行業(yè)的進展趨勢是什么？這種趨勢對冬映紅股份的人力資源政策會產(chǎn)生哪些阻礙？冬映紅股份的競爭環(huán)境是否會發(fā)生大的變化？這種變化會對冬映紅股份造成哪些阻礙？冬映紅股份的要緊競爭對手是否會改變競爭手段？這種改變會對冬映紅股份的人力資源政策造成哪些阻礙？冬映紅股份的競爭優(yōu)勢在哪里？這種競爭優(yōu)勢如何才能得以保持？冬映紅股份的進展戰(zhàn)略是否會做出調(diào)整？這種調(diào)整會對冬映紅股份的人力資源政策產(chǎn)生什么樣的阻礙？冬映紅股份的組織結(jié)構(gòu)和運作模式是否會做出大的調(diào)整？這種調(diào)整是否會增加或減少目前崗位？是否會對冬映紅股份的人力資源需求產(chǎn)生阻礙？將產(chǎn)生什么樣的阻礙？冬映紅股份以后人力資源的年齡結(jié)構(gòu)、學歷結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)是否能滿足冬映紅股份的進展需求？如不能，應如何做？行業(yè)技術(shù)是否會取得重大突破？這種突破會對冬映紅股份產(chǎn)生什么樣的阻礙？冬映紅股份是否會采取新的技術(shù)或工藝？會對冬映紅股份產(chǎn)生什么樣的阻礙？人力資源部在進行以后人力資源需求推測時，應按照冬映紅股份戰(zhàn)略進展規(guī)劃，明確推測期內(nèi)每年的業(yè)務數(shù)據(jù)：房地產(chǎn)項目的銷售收入；農(nóng)業(yè)項目項目的銷售收入；其他項目的銷售收入。人力資源部應第一采取回來分析法，對推測期內(nèi)每年的人員需求總數(shù)進行初步推測?；貋矸匠倘缦拢篩＝β0＋β1X1＋β2X2＋β3X3其中：Y——每年人員需求總數(shù)β0——常數(shù)X1——每年房地產(chǎn)項目銷售收入X2——每年農(nóng)業(yè)項目銷售收入X3——每年其他項目銷售收入人力資源部能夠按照情形變化對回來方程的自變量即人力資源需求阻礙因素的選擇做出適當調(diào)整。人力資源部對推測期內(nèi)每年的人員需求總數(shù)做出初步推測后，應按照過去三年的歷史數(shù)據(jù)，運算出治理職系和技術(shù)職系之間的人員比例，并據(jù)此確定各職系在推測期內(nèi)每年的初步人員需求數(shù)量。人力資源部應組織各職系對本職系具體人員需求做出推測，按照增加的工作量并綜合考慮治理和技術(shù)等因素的變化，確定需增加的崗位和人數(shù)。各職系在對以后人力資源需求進行推測時，應在人力資源部的組織和監(jiān)督下，采取德爾菲法進行。所謂德爾菲法，又稱專家會議推測法，是以書面形式背對背地分幾輪征求和匯總專家意見，依靠專家個人體會、知識和綜合分析能力進行推測的一種方法。采取德爾菲法進行人力資源推測需按以下步驟進行：步驟一：推測預備工作，包括：由人力資源部確定推測課題及各推測項目；在人力資源部成立推測工作的臨時機構(gòu)；在各職系內(nèi)成立專家小組，專家小組應由6—12人組成，應包括人力資源方面的專家和本職系內(nèi)部門領(lǐng)導和職員。步驟二：進行專家推測，包括：推測臨時機構(gòu)把有關(guān)背景材料交給各位專家，這些材料應包含但不限于本治理方法第十八條和第十九條所列范疇；要求各專家在各自的領(lǐng)域內(nèi)，按照人力資源部提供的背景資料，結(jié)合自己對本職系的進展推測，對本職系內(nèi)將要增加或減少的崗位和人數(shù)進行推測。步驟三：臨時性推測機構(gòu)進行收集反饋，包括：收集各推測專家的推測結(jié)果；推測機構(gòu)對各專家意見進行統(tǒng)計分析，綜合第一次推測結(jié)果；把綜合結(jié)果反饋給各專家，再要求其做出第二輪推測；將以上過程重復數(shù)次。步驟三：得出推測結(jié)果，包括：當各專家的意見接近一致時，結(jié)果即成為能夠同意的推測。運用德爾菲法進行人力資源需求推測時，應注意以下幾個咨詢題：要給專家提供已收集的歷史資料及有關(guān)的統(tǒng)計分析結(jié)果，充分利用專家的知識和體會；要采納匿名方式，使每一位專家都能獨立自主地做出自己的推測，幸免受其他專家的阻礙；對專家不要求推測精確，承諾他們粗略估量，并要求提供估量數(shù)字的確信程度；收集反饋過程要重復幾次，直到專家的意見比較趨同時，才做出最后推測結(jié)果。除上述提到的回來分析法和體會估量法外，人力資源部和推測專家在進行人力資源需求推測時，還能夠采取以下方法：比率分析法：這是進行人力資源需求推測時比較常用的一種方法，要緊是通過某些緣故性因素和關(guān)鍵職員數(shù)量之間的比例關(guān)系，來確定以后職員的數(shù)量。例如通過銷售額和銷售人員之間的比例關(guān)系，來確定冬映紅股份以后銷售人員的數(shù)量。生產(chǎn)函數(shù)模型法：要緊是運用一些特定的生產(chǎn)函數(shù)對以后人力資源需求進行推測的方法，冬映紅股份舉薦使用下列兩種生產(chǎn)函數(shù)模型法：簡單模型：這一模型假設(shè)人力資源需求和企業(yè)的產(chǎn)出水平成比例關(guān)系，其公式如下：其中：Mt＝M0（Yt／Y0）Y0——現(xiàn)有產(chǎn)出水平Y(jié)t——以后時刻t時的產(chǎn)出水平M0——現(xiàn)有條件和產(chǎn)出水平對應的人員數(shù)Mt——以后時刻t時的人員需求數(shù)復雜模型：是由人力資源需求的當前值和以往值以及產(chǎn)出水平的變化而確定的模型，其公式如下：其中：Mt＝（M0／Y0）Yt＋（M0／Y0－M－1／Y－1）YtM－1——前一期的勞動力人數(shù)Y－1——前一期的產(chǎn)出水平勞動定額法：是按照勞動者在單位時刻內(nèi)應完成的工作量和冬映紅股份打算的工作任務總量估量出所需的人員總數(shù)，其公式如下：N＝W÷Q(1＋R)其中：N——人力資源需求量W——打算內(nèi)任務完成量Q——企業(yè)現(xiàn)行定額R——打算期內(nèi)生產(chǎn)率變動系數(shù)以后人力資源需求推測完成后，人力資源部應按照推測結(jié)果填寫《以后人力資源需求推測表》（見HYPERLINK附錄2）2.4以后人力資源流失推測人力資源部在進行以后人力資源流失推測時，應按以下步驟進行：步驟一：按照現(xiàn)有人員的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，對推測期內(nèi)離職的人員進行統(tǒng)計；步驟二：按照歷史數(shù)據(jù)，對以后可能發(fā)生的離職情形進行推測；步驟三：將上述兩項推測數(shù)據(jù)進行匯總，得出以后流失人力資源推測。完成以后人力資源流失推測后，人力資源部應將有關(guān)推測結(jié)果填入《以后人力資源流失推測表》（見HYPERLINK附錄3）2.5整體人力資源需求推測人力資源部應按照現(xiàn)實人力資源需求、以后人力資源需求和以后流失人力資源推測，匯總得出冬映紅股份整體人力資源需求推測。人力資源部應將冬映紅股份整體人力資源需求推測結(jié)果填入《人力資源需求推測表》（見HYPERLINK附錄4）

第三章人力資源供給推測3.1差不多規(guī)定所謂人力資源供給推測是指冬映紅股份為實現(xiàn)其既定目標，對以后一段時刻內(nèi)冬映紅股份內(nèi)部和外部各類人力資源補充來源情形的推測。供給推測包括內(nèi)部人力資源供給推測和外部人力資源供給推測。內(nèi)部人力資源供給推測是對內(nèi)部人員擁有量的推測，其任務是按照現(xiàn)有人力資源及其以后變動情形，推測出規(guī)劃期內(nèi)各時刻點上的人員擁有量。外部人力資源供給推測的任務是確定在規(guī)劃期內(nèi)各時刻點上能夠從冬映紅股份外部獲得的各類人員的數(shù)量。人力資源部在進行人力資源供給推測時，應把工作重點放在內(nèi)部人員擁有量的推測上。外部供給量的推測應側(cè)重于關(guān)鍵人員，要緊是高級治理人員和高級技術(shù)人員的供給推測。人力資源供給推測是動態(tài)的，人力資源部應按照冬映紅股份內(nèi)外部環(huán)境的變化持續(xù)做出調(diào)整。3.2內(nèi)部人力資源供給推測人力資源部在進行內(nèi)部人力資源供給推測時應按以下步驟進行：步驟一：對企業(yè)現(xiàn)有人力資源進行盤點，了解企業(yè)職員現(xiàn)狀；步驟二：分析冬映紅股份的職務調(diào)整政策和歷史職員調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計出職員調(diào)整的比例，包括各職系中各職等的晉升比例、離職比例等；步驟三：向各部門了解可能顯現(xiàn)的人事調(diào)整情形。步驟四：按照以上情形，采納不同推測方法，得出內(nèi)部人力資源供給推測結(jié)果。人力資源部應第一采納現(xiàn)狀核查法，全面了解現(xiàn)實內(nèi)部人力資源供給情形?，F(xiàn)狀核查法是對冬映紅股份現(xiàn)有人力資源的質(zhì)量、數(shù)量、結(jié)構(gòu)和在各職位上的分布狀態(tài)進行的核查，以便把握現(xiàn)有人力資源情形。人力資源部應對冬映紅股份各職系中各職等的人數(shù)有清晰地了解，將有關(guān)數(shù)據(jù)進行整理存檔，并在每月按照人員變動情形進行及時調(diào)整。人力資源部應為每位職員建立《職員技能清單》（見HYPERLINK附錄5），以便能動態(tài)把握冬映紅股份每一崗位的人員供給情形。人力資源部應采取人員接替模型方法，對冬映紅股份內(nèi)部人員供給情形進行動態(tài)治理。人員接替模型是按照冬映紅股份各職系中各職等的人員流入和流出情形對各崗位的人員供給情形進行動態(tài)治理的一種方法。人力資源部應負責冬映紅股份《人員接替圖》（見HYPERLINK附錄6）的填制和調(diào)整。3.3外部人力資源供給推測在進行外部人力資源供給推測時，人力資源部應第一對阻礙外部人力資源供給的地域性因素進行分析，要緊內(nèi)容包括：冬映紅股份所在地和行業(yè)的人力資源整體現(xiàn)狀；冬映紅股份所在地和行業(yè)有效的人力資源供給現(xiàn)狀；冬映紅股份所在地對人才的吸引程度；冬映紅股份薪酬對所在地和行業(yè)人才的吸引程度；冬映紅股份能夠提供的各種福利對所在地和行業(yè)人才的吸引程度；冬映紅股份本身對人才的吸引程度。在進行外部人力資源供給推測時，人力資源部應同時對阻礙外部人力資源供給的地區(qū)性因素進行分析，要緊內(nèi)容包括：有關(guān)專業(yè)的大學生畢業(yè)人數(shù)及分配情形；國家在就業(yè)方面的政策和法規(guī)；該行業(yè)地區(qū)范疇內(nèi)的人才供需情形；地區(qū)范疇內(nèi)從業(yè)人員的薪酬水平和差異。人力資源部應按照以上分析得出冬映紅股份外部人力資源供給推測結(jié)果。第四章人力資源凈需求的確定人力資源部應通過冬映紅股份人力資源需求的推測數(shù)和在同期內(nèi)冬映紅股份內(nèi)部可供給的人力資源推測數(shù)的對比分析，測算出各類人員的凈需求數(shù)。人力資源部應通過《人力資源凈需求評估表》（見HYPERLINK附錄8）從整體上把握冬映紅股份在推測期內(nèi)每年的人力資源凈需求情形。人力資源部要對推測期內(nèi)每年的人力資源凈需求進行結(jié)構(gòu)分析，明確人力資源凈需求的崗位、人數(shù)和相應標準。推測結(jié)果填入各類不的《人力資源凈需求表》（見HYPERLINK附錄9）。第五章人力資源規(guī)劃方案的制定冬映紅股份人力資源規(guī)劃方案包括人力資源總體規(guī)劃方案和各項業(yè)務打算。人力資源總體規(guī)劃方案是有關(guān)打算期內(nèi)人力資源開發(fā)利用的總目標、總政策、實施步驟及總的預算安排。各項業(yè)務打確實是指人力資源各功能模塊的打算方案，要緊包括：人員配備打算：是關(guān)于冬映紅股份中長期內(nèi)不同職務、部門或工作類型的人員的分布狀況的打算方案；人員補充打算：是關(guān)于冬映紅股份需要補充人員的崗位、數(shù)量、對人員的要求、補充渠道、補充方法和有關(guān)預算的打算方案；培訓開發(fā)打算：是指有關(guān)培訓對象、目的、內(nèi)容、時刻、地點、培訓師資、預算等內(nèi)容的打算方案；績效與薪酬福利打算：是指有關(guān)個人及部門的績效標準、衡量方法；薪酬結(jié)構(gòu)、工資總額、工資關(guān)系、福利項目以及績效與薪酬的對應關(guān)系等內(nèi)容的打算方案；冬映紅股份按照推測期內(nèi)人員凈需求推測結(jié)果的不同而采取不同的政策和措施。當人員凈需求為正，即冬映紅股份在以后某一時期在某些崗位上人員短缺時，將選擇以下一些政策和措施加以解決：制定聘請政策，從外部進行聘請；如果工作為時期性任務，雇用全日制或非全日制臨時工；改進技術(shù)或進行超前生產(chǎn)；重新設(shè)計工作例如擴大工作范疇以提升職員的工作效率；延長職員勞動時刻或增加工作負荷量，給予超時刻和超工作負荷的獎勵；進行平行性崗位調(diào)動，適當進行崗位培訓；組織職員進行培訓，對受過培訓的職員按照情形擇優(yōu)提升補缺并相應提升其工作待遇。當人員凈需求為負，即冬映紅股份在以后某一時期在某些崗位上人員過剩時，將選擇以下一些政策和措施加以解決：永久性裁員或辭退職員；對部門進行精簡；減少工作時刻，并隨之減少工資；由兩個或兩個以上職員分擔一個工作崗位，并相應減少工資。人力資源部應按照冬映紅股份選擇的解決政策和措施，制定具體的人力資源規(guī)劃方案，包括總體人力資源規(guī)劃方案和各業(yè)務打算方案。人力資源規(guī)劃方案的編寫按以下步驟進行：步驟一：編寫人員配置打算描述冬映紅股份以后的崗位設(shè)置、需要人員數(shù)量、質(zhì)量以及職位空缺等。步驟二：推測人員需求按照本治理方法第二章、第三章和第四章規(guī)定的程序和方法，得出冬映紅股份的凈人力資源需求，確定人員需求的崗位、數(shù)量和標準。步驟三：人員補充打算的編寫按照冬映紅股份確定的政策和措施，選擇人員補充的方式和渠道，并據(jù)此制定人員聘請打算、人員晉升打算和人員內(nèi)部調(diào)整打算。步驟四：人員培訓打算的編寫在選擇人員補充方式的基礎(chǔ)上，為了使職員適應工作崗位的需要，制定相應的培訓打算，包括培訓政策、培訓需求、培訓內(nèi)容、培訓形式和培訓考核內(nèi)容等。步驟五：編寫人力資源費用預算要緊包括聘請費用、培訓費用、調(diào)配費用、獎勵費用以及其它非職員直截了當待遇但與人力資源開發(fā)利用有關(guān)的費用。步驟六：關(guān)鍵任務的風險分析及計策對人力資源治理中可能顯現(xiàn)的風險例如聘請失敗、新政策引起職員不滿等風險因素進行分析，通過風險識不、風險估量、風險監(jiān)控等一系列活動來防范風險的發(fā)生。人力資源規(guī)劃方案制定后，人力資源部應同各部門進行溝通，并對其做相應修改。人力資源規(guī)劃方案需經(jīng)冬映紅股份總經(jīng)理批準后方可施行。

第六章附則本治理方法由冬映紅股份人力資源部負責講明。本治理方法自公布之日起執(zhí)行。附錄1：現(xiàn)實人力資源需求推測表年月日部門目前編制人員配置情形人員需求超編缺編不符合崗位要求合計附錄2：以后人力資源需求推測表年月日推測期推測