人力資源二級論文論文績效考核

國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定企業(yè)人力資源管理人員論文（國家職業(yè)資格二級）論文題目：姓名：身份證號：xxxxxxxxxxxxxxxxxx準考證號：所在省市：所在單位：xxxxxxxxxxxxxxx可以影響到員工的職業(yè)規(guī)劃、晉升、薪酬管理等各方面。該公司的考核結果卻沒有反饋給員工，使員工通過績效考核結果，正確認識自己的差距和不足，從而找準方向，努力工作，最終在企業(yè)獲得更多的發(fā)展機會和更好的業(yè)績。三、應對策略企業(yè)通過績效考核，可以個員工提供工作反饋，提高其能力和素質，而考評結果又是晉升獎懲、培訓的人事決策的重要依據(jù)。所以績效考核對于公司的正常運營具有十分重大的作用。優(yōu)化績效考核模式，明確績效考核程序，對公司的績效考核制度的實施是勢在必行的。那該企業(yè)具體應該怎么對公司的績效考核進行改革呢？可以從以下幾點進行改進：由于績效的考核受到主觀、客觀的多方面因素影響，總結下來工作績效主要受員工的激勵、技能、環(huán)境、和機會四個因素的影響，模型公式如下：F=（S，O，M，E）正是由于績效考核的復雜性，公司在執(zhí)行績效考核時，必須先明確績效考核的程序。1、制定考核標準為了避免在執(zhí)行績效考核時滲透太多的主觀性，該公司在以崗位說明和崗位規(guī)范為依據(jù)的前提下，制定對員工盡職盡責的要求。該公司在制定考核績效時，只是簡單的利用了清單法進行考核，卻沒有把考核精細化。評價項目評價要點評價尺度工作態(tài)度1.嚴格遵守工作制度，有效利用工作時間優(yōu)良中差2.對工作持積極態(tài)度14121063.忠于職守，堅守崗位；14121064.以團隊精神工作，協(xié)助上級，配合同事1412106工作技能1.正確理解工作內容，制定適當?shù)墓ぷ饔媱潱?4121062.不需要上級詳細的指示和指導；14121063.及時與同事及合作者溝通，使工作順利進行14121064.迅速、適當?shù)靥幚砉ぷ髦械氖〖芭R時追加任務1412106工作效果1.工作成果達到預期目的或計劃要求；14121062.及時整理工作成果，為以后的工作創(chuàng)造條件；14121063.工作總結和匯報準確真實；14121064.工作熟練程度和技能提高能力。1412106利用類似上述的績效考核表格，對員工的各個方面的表現(xiàn)進行綜合性質的考察。考績的工具是多種多樣的，公司可以根據(jù)實際情況和部門的不同，設計出適合自己公司的考績表。如下圖所示，這樣的KPI考核方法也是常見的，就像在管理原理的“二八原理”中，20%的企業(yè)精英人員掌握創(chuàng)造著企業(yè)80%的價值一樣，績效考核中的80%的工作任務是由20%的關機行為完成的，抓住這20%的關鍵行為，就抓住了績效考核的中心。指標類型部門NO目標主要管理目標或標準權重KPI目標人力資源部1招聘計劃完成率人員招聘的有效補充90%7%2員工培訓達成率培訓計劃的實施100%5%3員工流失率員工70%5%4招聘及時率特殊崗位招聘時間70%5%目標管理5企業(yè)文化內部認同度公司內部調查80%5%6勞動糾紛率實際處理次數(shù)/計劃次數(shù)*100%95%5%7員工投訴次數(shù)員工保障及關系處理90%4%2、全面性的實施考績要對被評者進行精確的考核，需要熟悉被考評員工的工作表現(xiàn)，需要從各個方面了解，考核中應該涉及的對象需要包括直接上級、同級同事、直屬下屬或者外界考評，最后被評者本人自己的自我鑒定也是必不可少的。同時，應該弄明白績效考核不僅僅應該針對基層員工，對于中層管理者，也是應該對其工作行為和工作能力進行考核，實行縱向的考核程序。3、考核結果的分析和評定在經(jīng)過綜合的績效考核后，根據(jù)考核成績，把成績按分數(shù)分成不同的等級，表格可以如下所示：序號姓名部門考核等級等級評定被考核人簽字備注12345123456789104、考核結果的反饋與實施糾正對于考核出來的結果，劃定相應的系數(shù)，65-80系數(shù)為0.9，80-90系數(shù)為1，90-100系數(shù)為1.2。這樣對于薪酬的發(fā)放就是有依有據(jù)的。也是企業(yè)對于員工薪酬調整的重要依據(jù)，而對于考核長期優(yōu)秀的員工，在考慮是否能再職位上有所調整。而綜合成績大多數(shù)屬于差的員工，針對績效考核中出現(xiàn)的問題，及時反饋給員工，通過技能培訓或者是其他方式幫助員工糾正改正這些問題。三、總結總之，要想在日益激烈的市場競爭中生存和發(fā)展，企業(yè)的績效考核應該逐步規(guī)范化。因此，企業(yè)家對績效考核工作投入大量精力的同時，應能清楚地知道當今績效考核所存在問題的根源。只有正確的了解績效考核的實質，才能真正走出傳統(tǒng)績效考核的誤區(qū)，充分發(fā)揮績效考核在企業(yè)經(jīng)濟效益，員工激勵機制，企業(yè)文化體系，企業(yè)核心競爭力等方面的巨大作用。參考文獻：（1）方振邦.戰(zhàn)略性績效管理[M].北京:中國人民出版社,2007.

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