物業(yè)公司績效考核制度

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一、績效考核的目的

1、促進敬業(yè)、奉獻、嚴(yán)謹(jǐn)、執(zhí)行、團結(jié)的企業(yè)文化，有效地引導(dǎo)團隊和職員的價值觀。

2、增進溝通，促進職員成長。

3、完善公司的成果安排體系，充分激勵職員的工作熱忱，激發(fā)企業(yè)內(nèi)部的活力。

4、為人員培訓(xùn)需求、人才培育、人員任用等供應(yīng)客觀的根據(jù)。

二、績效考核的原則

公正合理、全面考察、準(zhǔn)時反饋、關(guān)心改良。

三、績效考核的適用范圍

1、z物業(yè)公司除總經(jīng)理以外的全部在冊職員。

2、z物業(yè)公司全部部門。

四、績效考核實施細則

★(一)職員考核

1、考核人：

按照總經(jīng)理辦公室發(fā)布的考核對應(yīng)關(guān)系執(zhí)行。

對于物業(yè)服務(wù)中心的會計、出納專業(yè)人員，其考核人是公司財務(wù)管理部第一負責(zé)人或其授權(quán)人和物業(yè)服務(wù)中心第一負責(zé)人或其授權(quán)考核的人員。

其考核系數(shù)按7/3的權(quán)重加權(quán)計算?？偨?jīng)理為個人考核的最終審定人。

2、考核周期：

"每月一次(w系列職員，工作內(nèi)容和程序標(biāo)準(zhǔn)相對固定的操作層崗位，如司機、修理技術(shù)員、前臺)

"每季度一次(各職能部門職員、物業(yè)服務(wù)中心管理人員)

"每季度一次(部門第一負責(zé)人(含)以上級)

3、考核流程：

考核流程與現(xiàn)行的考核流程基本全都。

部門第一負責(zé)人匯總部門考核表后，須抄送分管領(lǐng)導(dǎo)。(詳細考核流程附后)

4、考核的根據(jù)

部門第一負責(zé)人及總經(jīng)理助理的考核根據(jù)為部門季度工作目標(biāo)的完成狀況，見附件《管理類用考核表》;

部門第一負責(zé)人以下級別人員的`考核根據(jù)為個人月度工作目標(biāo)完成狀況，見附件《一般職員類用考核表》。

5、考核指標(biāo)說明：

業(yè)績指標(biāo)考核(占70%權(quán)重)：業(yè)績指標(biāo)考核是考核職員的工作業(yè)績，包括完成工作的質(zhì)量、進度、本錢、綜合因素指標(biāo)。

行為指標(biāo)考核(占30%權(quán)重)：

無下屬的職員：核心職能(服務(wù)意識、敬業(yè)精神、品質(zhì)意識、團隊精神、創(chuàng)新意識、執(zhí)行力);

有下屬的職員：管理職能(服務(wù)意識、敬業(yè)精神、團隊建設(shè)、輔導(dǎo)下屬、創(chuàng)新意識、執(zhí)行力)。

6、職員考核評分標(biāo)準(zhǔn)、對應(yīng)分值、等級和人數(shù)比例(表一)

考核等級評分標(biāo)準(zhǔn)參考分值：(x)對應(yīng)，系數(shù)占考核總?cè)藬?shù)的比例。

優(yōu)秀不僅完全到達要求，還有超出上級預(yù)期的業(yè)績;完全可以作為從事相像工作的職員(或同級別職員)的典型表率。

x≥3.91.1-220%良好到達了全部要求，沒有消失失誤或不合適的地方，領(lǐng)導(dǎo)很放心;

3.4≤x<3.91-1.130%合格基本到達各項要求，沒有重大失誤，間或需要領(lǐng)導(dǎo)指導(dǎo)，總體績效合乎要求;

2.5≤x<3.40.9-140%需改良離各種要求有肯定差距，需要領(lǐng)導(dǎo)不時地指導(dǎo)，總體績效一般但尚可接受;

x<2.50-0.910%不達標(biāo)。

7、績效考核評議書的使用

a類績效考核評議書：適用于有下屬的職員。

b類績效考核評議書：適用于沒有下屬的職員。

★(二)對部門的績效考核

1、考核人：

分管各部門的公司領(lǐng)導(dǎo)為本部門工作業(yè)績的直接考核人;周邊部門供應(yīng)客觀數(shù)據(jù)考核各部門的客觀指標(biāo)成果。

2、考核周期：

"每季度考核一次"，考核成果取部門第一負責(zé)人當(dāng)季度考核的業(yè)績指標(biāo)得分，考核等級計算方式同"表一"。

"年度考核一次"，每年1月各部門與公司簽署《部門年度工作目標(biāo)責(zé)任書》，其次年1月由總經(jīng)理辦公室組織公司考核小組評分完成。

3、考核根據(jù)

各部門依據(jù)公司發(fā)布的整體經(jīng)營打算在每年12月底之前制定年度工作目標(biāo)、各季度工作開展之前制訂部門季度工作目標(biāo)，年度、季度工作目標(biāo)的完成狀況是部門績效考核的評量基礎(chǔ)，部門工作目標(biāo)的設(shè)定應(yīng)當(dāng)可衡量、可量化。

公司總經(jīng)理與各部門以公司確認的部門年度工作目標(biāo)簽署《部門年度經(jīng)營管理責(zé)任書》。

4、部門年度考核指標(biāo)說明：

部門年度考核指標(biāo)分為"工作業(yè)績績效得分"和"部門客觀指標(biāo)績效得分"：

●工作業(yè)績績效得分(占50%權(quán)重)：

考核部門工作業(yè)績，包括關(guān)鍵業(yè)務(wù)，基本業(yè)務(wù)以及臨時業(yè)務(wù)，其內(nèi)容是依據(jù)公司年度經(jīng)營目標(biāo)分解的部門打算的完成狀況或是部門內(nèi)認為重要的指標(biāo)性質(zhì)目標(biāo)或其他重要臨時交辦事宜，該部分填寫指引見附件《工作業(yè)績績效模塊填寫指引》;

●部門客觀指標(biāo)績效得分(占50%權(quán)重)：

考核部門內(nèi)部管理水平。主要是對公司經(jīng)營管理效果影響較大的過程數(shù)據(jù)。

該部分指標(biāo)或者對公司年度經(jīng)營指標(biāo)有直接奉獻，或者對改善業(yè)務(wù)流程效果有直接影響，由周邊部門提交相關(guān)客觀數(shù)據(jù)并進行評分、匯總和甄別。

客觀指標(biāo)的具體說明見附件：《部門考核表格》。

5、部門考核的評分標(biāo)準(zhǔn)、對應(yīng)分值和等級(表二)

評分標(biāo)準(zhǔn)對應(yīng)分值考核等級

超出上級預(yù)期的業(yè)績;得到公司表揚;完全可以作為從事相像工作的職員(或同級別職員)的典型表率。

x≥901.2-1.5到達了全部要求，沒有消失失誤或不合適的地方，領(lǐng)導(dǎo)很放心;

80≤x<901.1基本到達各項要求，沒有大的失誤，間或需要催促，總體效果比較好;

70≤x<801.0離各種要求有肯定差距，需要不時地催促、提示，總體效果一般但可接受;

60≤x<700.9比較難到達相關(guān)要求，總體效果不好，迫切需要提高;

x<600-0.8不達標(biāo)。

★(三)對于部門考核等級的特殊規(guī)定：

1、若部門在沒有合理緣由的狀況下未完成季度重要工作打算或重要決議事項，則部門當(dāng)季度考核等級不高于1.0;部門第一負責(zé)人當(dāng)季度考核等級不高于0.8。

2、若部門當(dāng)季度消失或發(fā)覺重大工作失誤，則部門當(dāng)季度考核等級不高于1.0;部門第一負責(zé)人當(dāng)季度考核等級不高于0.8。

★(四)關(guān)于個人考核等級的特殊規(guī)定：

1、職員若因自身緣由未完成部門季度工作任務(wù)書中的工作打算，當(dāng)季考核等級不高于1.0

2、以下狀況之一，一經(jīng)確認，當(dāng)季考核等級將依據(jù)問題嚴(yán)峻性，在正常評分的基礎(chǔ)上，降低0.1-1.2不等：

●受到公司內(nèi)部或外部客戶的有效投訴;

●消失工作失誤;

●有明顯違背公司相關(guān)制度的行為。

3、公司范圍內(nèi)受到通報批判的人員，其當(dāng)月考核等級不超過0.8，在部門范圍內(nèi)受到通報批判的職員，其當(dāng)季考核等級不超過0.9。

4、公司或部門范圍內(nèi)受到通報表揚的人員，其當(dāng)月考核等級將依據(jù)詳細狀況，在正常評分的基礎(chǔ)上，增加0.1-0.3。

5、職員季度行政違規(guī)扣分達5分及以上者當(dāng)季考核不得超過0.9。

6、若部門季度行政違規(guī)人均扣分達3分以上者，部門第一負責(zé)人的季度考核系數(shù)不超過0.9。

五、績效考核結(jié)果的運用

1、考核結(jié)果是季度獎金、年終獎金安排的核心根據(jù)之一(見《獎金安排制度》)

2、考核結(jié)果是職員職級級別確定的核心根據(jù)之一;是將來的任用、進展的重要參考因素：如嫻熟度的評定、是否應(yīng)輪崗、調(diào)動、職位晉升、降職、進一步培育等。

●連續(xù)兩個季度不能完成公司下達的業(yè)務(wù)與管理任務(wù)，或連續(xù)兩個季度考核系數(shù)低于0.9，公司有權(quán)予以崗位輪換或降職、降級處理;

●連續(xù)三個季度考核系數(shù)在1.1(含)以上，有晉級資格;

3、了解并推斷職員的培訓(xùn)的需要和評估培訓(xùn)成效的標(biāo)準(zhǔn)。

1、考核結(jié)果是季度獎金、年終獎金安排的核心根據(jù)之一(見《獎金安排制度》)

2、考核結(jié)果是職員職級級別確定的核心根據(jù)之一;是將來的任用、進展的重要參考因素：如嫻熟度的評定、是否應(yīng)輪崗、調(diào)動、職位晉升、降職、進一步培育等。

●連續(xù)兩個季度不能完成公司下達的業(yè)務(wù)與管理任務(wù)，或連續(xù)兩個季度考核系數(shù)低于0.9，公司有權(quán)予以崗位輪換或降職、降級處理;

●連續(xù)三個季度考核系數(shù)在1.1(含)以上，有晉級資格;

3、了解并推斷職員的培訓(xùn)的需要和評估培訓(xùn)成效的標(biāo)準(zhǔn)。

六、績效面談制度

★(一)"增進上下級之間的溝通，促進職員成長"是績效考核的主要目的之一，績效面談是績效考核工作的重要環(huán)節(jié)，績效面談同時是在職輔導(dǎo)工作的一項重要內(nèi)容。

★(二)績效面談的作用：

1、通過績效面談，讓每位職員清晰自身的工作對部門打算、公司打算的影響;

2、通過績效面談，確定、表揚職員的優(yōu)點，指出職員的缺乏，鼓舞、關(guān)心職員改良工作績效;

3、通過績效面談，準(zhǔn)時反饋考核結(jié)果。

★(三)績效面談分為：

●月度面談：考核人與被考核人每月初就上月的績效進行一次簡短的面談，并共同制定下月工作打算，可以采納月度例會形式;

●季度面談：考核人與被考核人每季度初就上季度的績效進行一次具體的面談;其中二、四季度必需留存面談記錄;

●年度面談：考核人與被考核人在每年初進行一次上年度績效面談，考核人必需對被同時共同指定新一年的工作打算。

七、職員對考核結(jié)果有申訴權(quán)

職員對績效考核結(jié)果或執(zhí)行過程有異議者可與其考核人溝通解決，若經(jīng)溝通仍有異議者，可越級申訴或向總經(jīng)理辦公室員工關(guān)系專員或考核專員申訴，申訴一經(jīng)確認有效，則公司可依據(jù)詳細狀況，有權(quán)調(diào)整申訴人及被申訴人的考核結(jié)果。

如：不與職員進行應(yīng)有的績效面談、未將考核結(jié)果準(zhǔn)時反饋給被考核人或考核結(jié)果缺乏客觀、公正性都屬申訴內(nèi)容之列。

八、支持性文件

1、《行政違規(guī)行為記分方法》

2、《工作績效模塊填寫指引》

九、相關(guān)記錄

1、個人考核表格

2、部門考核表格

3、部門年度經(jīng)營管理目標(biāo)責(zé)任書(待制)

物業(yè)公司績效考核制度2

一、目的

本著公正、公正的原則，在公司內(nèi)推行績效考核工作，以建立長期、穩(wěn)定和規(guī)范的績效考核制度。通過對員工的工作業(yè)績、工作力量及工作看法的評價，挖掘員工潛力，關(guān)心員工正確熟悉自我。為員工升遷、獎懲以及薪酬調(diào)整供應(yīng)合理的根據(jù)，同時為員工與上級領(lǐng)導(dǎo)之間供應(yīng)一個正式溝通的機會，并使員工清晰公司對自己的真實評價。

二、適用范圍

本規(guī)定適用于20xx年9月30日以前入職員工?？己吮矸譃楣芾砣藛T和一般員工;其中管理人員包括：項目部主管及以上管理人員;一般員工包括：副主管以下員工;全部參與考核人員均應(yīng)仔細填寫考核表。

三、考核根據(jù)和原則

以考核前的工作業(yè)績、工作力量及工作看法等實際表現(xiàn)為根據(jù)?？己巳艘獙Ρ豢己巳藛T的工作表現(xiàn)評價要客觀、公正，盡量使用量化指標(biāo)衡量，必需依據(jù)日常工作中觀看到的客觀事實作出評價。必需排解考核者對被考評者的好惡、憐憫心等偏見。

四、考核方法及程序

1、考核分為自評、初評、復(fù)評、審核。

2、自評：應(yīng)由被考核人自己給自己打分。被考核人應(yīng)客觀、公正、實事求是的評價自己，自評分?jǐn)?shù)不計入考核總分。被考核人可以在員工看法欄反映自己對公司、對項目部或?qū)T工績效考核的看法和建議。

3、初評：由被考核者的直接主管或是以主管為核心的一個評價小組。考核者應(yīng)在評核前與被考核人進行績效面談，聽取被考核人看法，指出其成果和缺乏以及應(yīng)努力的方向。初評者在看法欄里具體填寫對被考核人的考察看法，針對被考核人素養(yǎng)條件提出自己的看法和建議。

4、復(fù)評：由再上一級領(lǐng)導(dǎo)負責(zé)打分評判，如發(fā)覺初核打分與員工自評打分相差懸殊，應(yīng)進一步深化了解狀況，以求得更加公正、客觀。同時對初評者的工作力量、水平和客觀、公正性有一個了解。

5、審核：由人事行政部依據(jù)初評、復(fù)評打分進行加權(quán)平均，得出最終分?jǐn)?shù)，并對各項目部全部員工績效考核狀況進行綜合統(tǒng)計。

6、公司領(lǐng)導(dǎo)層可依據(jù)績效考核結(jié)果，制定員工晉級、加薪、降薪、辭退等方案。

7、本次績效考核增加對項目經(jīng)理的考核，除了連續(xù)以前的績效考核方式：一線一般員工參與工資固定調(diào)整績效考核;部門、區(qū)域負責(zé)人或骨干員工參與每月依據(jù)績效及總部檢查的狀況而浮動的績效考核。項目經(jīng)理參與浮動獎金部分的績效考核。

8、由總部規(guī)定考核額度并于每月5日之前將考核打分及獎金額度下發(fā)到項目部，項目經(jīng)理于每月10日前將獎金安排表報到人事行政部。項目經(jīng)理的獎金部分由總部依據(jù)每月檢查打分狀況確定;職能部門經(jīng)理的獎金由總經(jīng)理依據(jù)當(dāng)月經(jīng)營指標(biāo)完成狀況確定。

五、考核程序

自評

初核

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