京東招聘員工關(guān)系崗面試技巧

如何做好招聘管理和員工關(guān)系管理一、招聘管理做好招聘管理，我認(rèn)為需要從三個階段著手，首先是招聘前期準(zhǔn)備，其次是招聘進(jìn)行中，最后是招聘完成后的跟進(jìn)。（一）招聘的前期準(zhǔn)備明確招聘需求招聘需求的產(chǎn)生有兩種，一是新增人員，二是離職補(bǔ)充。新增人員的招聘需求并不是匆匆而定的，要做好招聘管理，長遠(yuǎn)的招聘需求計(jì)劃是必須的，各業(yè)務(wù)部門應(yīng)當(dāng)提前半年提供招聘計(jì)劃，這樣一方面有助于人力資源部門招聘進(jìn)度的合理安排，另一方面用人部門也避免了急用人的狀況發(fā)生，能夠有充足的時間挑選真正合適的人才。當(dāng)發(fā)生離職補(bǔ)充，一個蘿卜一個坑，走了一個再填一個的同時，需要做好統(tǒng)計(jì)，考慮該崗位的離職補(bǔ)充是否屬于正常范圍。當(dāng)同一個崗位在較短的周期內(nèi)，不停的離職補(bǔ)充，就需要分析原因，是面試環(huán)節(jié)的問題、崗位本身的問題還是其他。如果不正視異常的招聘需求，不從根本上解決問題，只會造成機(jī)械重復(fù)招聘，增加招聘成本。確定招聘渠道招聘渠道的選擇，直接影響到招聘效率。沒有找準(zhǔn)合適的招聘渠道，沒有人，何來人才。招聘渠道可分為內(nèi)部競聘和外部招聘。內(nèi)部競聘在企業(yè)內(nèi)部挑選合適的人才，一方面能夠激勵員工，另一方面節(jié)約了招聘成本。但是不良影響是如果做不到公平公正會影響到員工間的關(guān)系，除此以外，挖了一個坑得補(bǔ)一個坑，是否值得，需要綜合考慮實(shí)際情況。外部招聘常用的有網(wǎng)絡(luò)招聘、現(xiàn)場招聘。關(guān)于網(wǎng)絡(luò)招聘，根據(jù)不同的招聘需求選擇不同招聘網(wǎng)址，譬如招聘實(shí)習(xí)生，應(yīng)屆生網(wǎng)會比51job、智聯(lián)更合適，一些免費(fèi)網(wǎng)站也提供了一個廣撒網(wǎng)的平臺。針對現(xiàn)場招聘，適合招聘需求量大，空缺崗位多的情況，只為了一個職位空缺開設(shè)一場現(xiàn)場招聘，這種招聘成本太不合理。發(fā)布招聘信息招聘信息的發(fā)布需要跟用人部門進(jìn)行有效溝通，明白用人部門到底需要什么類型的人才、用人部門的用人條件是什么。在不同的時期，用人部門對同一崗位的要求會產(chǎn)生變化，固定的模板不合適。篩選合適簡歷人崗匹配很重要，小廟請不來大佛，小孩穿不了大人的鞋子，嚴(yán)格把控簡歷質(zhì)量，在一定程度上能夠節(jié)約成本。不浪費(fèi)我們的時間，也不浪費(fèi)求職者的時間。（二）招聘進(jìn)行中招聘進(jìn)行中即面試環(huán)節(jié)，面試環(huán)節(jié)需要考慮以下兩點(diǎn)：面試官的個人素質(zhì)求職者的資歷與面試官的資歷成正比，面試官的個人素質(zhì)和能力要能hold住全場。與用人部門的互動招聘最終的服務(wù)對象為用人部門，用人部門對所招聘的崗位工作職責(zé)和要求是最清楚的，讓用人部門去評判求職者，是最合適的。當(dāng)然，需要先經(jīng)過人力資源部的初試，從求職者的個人能力、素質(zhì)進(jìn)行篩選，至于專業(yè)知識技能用人部門的判斷會更得當(dāng)。但是，如果初試用人部門不在場，那么與用人部門的互動就至關(guān)重要，初試面試官需要把準(zhǔn)確的信息傳達(dá)清楚，復(fù)試重復(fù)的問相同的問題，會顯得公司很不專業(yè)，影響企業(yè)形象，初試也就失去了意義。（三）招聘完成后的跟進(jìn)被錄用者工作情況統(tǒng)計(jì)員工入職并不代表招聘的結(jié)束，需要對入職員工進(jìn)行跟蹤調(diào)查分析，對員工入職后的工作情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。以上做法有利于統(tǒng)計(jì)有效招聘渠道以及考核面試官的判斷力，為今后的招聘提供經(jīng)驗(yàn)，奠定基礎(chǔ)。未被錄用者人才儲備招聘的是最合適的并不是最優(yōu)秀的，未被錄用的求職者并不一定是不優(yōu)秀，雖然不適合目前的崗位但或許在不久的將來新出現(xiàn)的招聘需求正需要這樣的人才，因此對未被錄用者的簡歷要收入人才庫，用作儲備，做到有備無患。二、員工關(guān)系管理員工關(guān)系管理是一個很微妙的存在，與招聘管理截然不同，招聘可以制定流程進(jìn)行嚴(yán)格規(guī)范，存在一些指標(biāo)進(jìn)行考量。用理性和感性來形容的話，招聘屬于理性，員工關(guān)系則屬感性。感性的東西是沒有準(zhǔn)確的答案的，一百個讀者眼里有一百個哈姆雷特，員工對企業(yè)的態(tài)度也是變化著的，會有對企業(yè)很忠誠的時刻，也會有對企業(yè)有不滿的時刻，這不是一個恒定的狀態(tài)。在感性的員工關(guān)系中，我們能做的就是在感性中尋找理性。在我認(rèn)為，企業(yè)能控制的有以下幾點(diǎn)：和諧的勞資關(guān)系國家頒布的勞動法不是擺設(shè)，作為企業(yè)，要跟員工建立正當(dāng)?shù)膭趧雨P(guān)系，給予員工應(yīng)當(dāng)享受的福利待遇。良好的工作環(huán)境工作環(huán)境不僅僅是物理的照明條件、辦公設(shè)備等，更重要的是企業(yè)所提供的工作氛圍。一個積極、樂觀、向上的工作團(tuán)隊(duì)與一個勾心斗角、爾虞我詐的工作團(tuán)隊(duì)對員工的新引力一目了然。與員工積極的互動員工關(guān)系即人的關(guān)系，解決人與人之間的關(guān)系，最直接的方式是互動。但我個人認(rèn)為，定期面談，在一定程度上也許會給員工造成心理壓力。不妨采取不記名方式，讓員工表達(dá)出對企業(yè)的看法，如果企業(yè)崗位工作強(qiáng)度大員工壓力大，可以考慮成立聊天室，幫助員工舒緩情緒。離職管理員工離職的原因有兩種，一是員工自身的問題，二是企業(yè)給員工造成的問題。離職面談在這種情況下，顯得很重要。通過面談，可以在一定程度上了解到員工的想法。如果是員工自身的問題，譬如員工個人發(fā)展、員工個人健康，企業(yè)可以考慮能否為其提供幫助，這樣能夠增加員工對企業(yè)的認(rèn)同，當(dāng)然前提是該員工值得挽留。如果是企業(yè)給員工造成的，就需要分析企業(yè)本身是否真的存在問題。一個員工的離職有可能會產(chǎn)生群體效應(yīng)，因此在一個員工提出離職的時候，就需要追根究底，從根本是阻止離職的群體效應(yīng)發(fā)生，在一定程度上也能減輕招聘壓力。三、總結(jié)招聘管理與員工關(guān)系管理屬于兩個模塊，但是中間又存在著聯(lián)系。招聘的員工不合適，有可能帶壞整個企業(yè)風(fēng)氣，員工關(guān)系處理不得當(dāng)，造成大面積員工離職，給招聘也增加了難度。因此每個模塊都需要認(rèn)真對待，不然有可能發(fā)展為多米諾骨牌，一個倒倒一片。以上是本人對招聘管理與員工關(guān)系管理的理解，本人資歷尚淺，想法觀點(diǎn)不成熟，工作經(jīng)歷不豐富，個人理解與實(shí)際操作有脫節(jié)的地方請諒解。請各位領(lǐng)導(dǎo)批評指正，謝謝。篇二：綜合-招聘及員工關(guān)系管理崗招聘及員工關(guān)系管理崗位說明書篇三：【員工關(guān)系崗】年度工作總結(jié)員工關(guān)系工作2014年工作總結(jié)及2015年工作計(jì)劃三、為什么選擇沖突四、沖突合作的表現(xiàn)方式五、員工關(guān)系的價值取向：一元論與多元論第三節(jié)員工關(guān)系的外部環(huán)境案例分析存在事實(shí)勞動關(guān)系合同不能隨便解除小羅在某網(wǎng)絡(luò)公司工作。2008年3月，他發(fā)現(xiàn)自己的勞動合同即將到期，于是，要求公司人事部與自己續(xù)簽勞動合同。"公司正準(zhǔn)備換ceo，等新的ceo來了再說吧。"人事經(jīng)理給了他這樣一個答復(fù)。半個月過去了，小羅的合同已經(jīng)過期，公司還沒有跟他續(xù)訂合同。又過了一個多月，新ceo終于上任了。新官上任三把火，這位新官的第一把火就燒在了人的身上--決定大幅裁員。小羅跟其他一些員工一樣，收到了公司發(fā)出的終止勞動合同通知書。小羅辦完離職手續(xù)后，找到人事部，要求公司向自己支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，沒想到卻遭到了人事經(jīng)理的拒絕。"你的勞動合同是到期終止，不是中途解除，所以，沒有經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。"人事經(jīng)理這樣解釋道。"可是，我的合同時一個月前到期的，你們當(dāng)時沒有終止呀。"小羅覺得有點(diǎn)委屈。"不管怎么說，合同到期后，公司沒有再跟你續(xù)，就可以隨時跟你終止勞動關(guān)系。"人事經(jīng)理態(tài)度很強(qiáng)硬。小羅走在回家的路上，腦子還是轉(zhuǎn)不過彎來：難道勞動合同過期后，公司不立即終止也不續(xù)訂，以后就可以隨時解除，甚至連補(bǔ)償金也可以不給？分析提示：本案中的網(wǎng)絡(luò)公司雖然開始時和小羅訂有勞動合同，但在勞動合同到期時，既沒有終止又沒有續(xù)訂，雙方當(dāng)事人處在了存有勞動關(guān)系但沒有勞動合同的狀態(tài)，屬于形成事實(shí)勞動關(guān)系。網(wǎng)絡(luò)公司以換ceo為理由，拖延續(xù)訂勞動合同，這在法律上不屬于有正當(dāng)理由，仍然屬于無故拖延不訂。所以，此時，網(wǎng)絡(luò)公司已經(jīng)不能采用終止勞動合同的辦法結(jié)束與小羅之間的勞動關(guān)系了。即使小羅同意公司的提議，了斷雙方的勞動關(guān)系，也只能屬于雙方協(xié)商解除勞動關(guān)系。網(wǎng)絡(luò)公司至少也應(yīng)按有關(guān)規(guī)定向小羅支付解除勞動關(guān)系的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。第一章員工關(guān)系管理概述第一節(jié)員工關(guān)系的概念重點(diǎn)概念：員工關(guān)系一、員工關(guān)系的含義員工關(guān)系是組織中由于雇傭行為而產(chǎn)生的關(guān)系，是人力資源管理的一個特定領(lǐng)域，良好的員工關(guān)系管理是企業(yè)留住人力資源的法寶。員工關(guān)系的基本含義，是指管理方與員工及團(tuán)體之間產(chǎn)生的，由雙方利益引起的表現(xiàn)為合作、沖突、力量和權(quán)力關(guān)系的總和，并受到一定社會中經(jīng)濟(jì)、技術(shù)、政策、法律制度和社會文化背景的影響。員工關(guān)系具有兩層涵義，一是從法律層面雙方因?yàn)楹炗喒蛡蚱跫s而產(chǎn)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，亦即彼此之間的法律關(guān)系；另一方面是社會層面雙方彼此間的人際、情感甚至道義等關(guān)系，亦即雙方權(quán)利義務(wù)不成文的傳統(tǒng)、習(xí)慣及默契等倫理關(guān)系。員工關(guān)系管理貫穿于人力資源管理的方方面面，從把員工招進(jìn)來的第一天起，員工關(guān)系管理工作就開始了。而且員工關(guān)系不能外包，因?yàn)樽龊脝T工關(guān)系管理，必須對企業(yè)文化、員工特性、企業(yè)面臨的環(huán)境要有清楚的了解。企業(yè)把組織內(nèi)的"第一資源"即員工當(dāng)作"客戶"對待，上升到理論，就是"員工關(guān)系管理"。廣義上講，包括各級管理人員和人力資源職能管理人員，通過擬訂和實(shí)施各項(xiàng)人力資源政策和管理行為，調(diào)節(jié)企業(yè)與員工、員工與員工之間的相互聯(lián)系和影響，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。狹義上講，主要指企業(yè)與員工之間的溝通管理，這種溝通更多采用柔性的、激勵性的、非強(qiáng)制的手段，以提高員工滿意度，支持企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。員工關(guān)系具有密切性、穩(wěn)定性、可控性和相互依存性的特點(diǎn)。員工關(guān)系管理的目標(biāo)，應(yīng)該是做到"讓員工除了把所有精神放在工作上之外沒有其他后顧之憂"。在這一目標(biāo)之下，有很多具體工作可以展開，可以涉及員工的衣、食、住、行、娛樂等，都可以有員工關(guān)系管理發(fā)揮的空間。員工關(guān)系管理是一種"無形服務(wù)"，這種服務(wù)包括"溝通、沖突處理、職業(yè)發(fā)展顧問等"內(nèi)容，并以"公平、信任"為戰(zhàn)略建立的基礎(chǔ)。實(shí)踐告訴我們，良好的員工關(guān)系管理不僅幫助企業(yè)贏得人才、留住人才，而且可以使企業(yè)管理和業(yè)務(wù)運(yùn)作效率大幅提升。二、員工關(guān)系與勞動關(guān)系、勞資關(guān)系的聯(lián)系員工關(guān)系又稱雇員關(guān)系，與勞動關(guān)系、勞資關(guān)系相近，它以研究與雇傭行為管理有關(guān)的問題為特殊現(xiàn)象。員工關(guān)系強(qiáng)調(diào)以員工為主體和出發(fā)點(diǎn)的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系，注重個體層次上的關(guān)系和交流，是從人力資源管理角度提出的一個取代勞資關(guān)系的概念，注重和諧與合作是這一概念所蘊(yùn)涵的精神。格斯特（1995）將傳統(tǒng)勞動關(guān)系和人力資源管理的關(guān)鍵因素進(jìn)行了對比，如表所示：（一）員工關(guān)系的人力資源管理方法1．提倡雇員的奉獻(xiàn)精神；2．強(qiáng)調(diào)相互關(guān)系；3．組織各種溝通作為補(bǔ)充，例如團(tuán)隊(duì)簡報(bào)，傳統(tǒng)的集體談判--即雇主個人或團(tuán)體不是通過他們的代表，而是直接與雇員溝通；4．集體談判變成個體合同；5．員工參與，例如質(zhì)量研討小組，或質(zhì)量提高小組在質(zhì)量方面持續(xù)施加壓力--總的質(zhì)量管理；6．在工作安排上具有更多靈活性，包括培訓(xùn)工人的多種技能，以便更有效地利用人力資源，有時需要創(chuàng)造一個為"骨干"工人提供更安全的工作條件；7．強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)工作；8．協(xié)調(diào)所有雇員的雇傭條款。（二）員工關(guān)系的目標(biāo)員工關(guān)系在不同時期、不同的企業(yè)有其不同的特點(diǎn)，但勞資雙方在利益上的對立統(tǒng)一關(guān)系是永恒存在的。它是以加強(qiáng)和鞏固伙伴關(guān)系為原則、以雙贏為目標(biāo)，使員工關(guān)系向良性方向發(fā)展。人力資源專業(yè)人員作為勞動關(guān)系專家，要與工會及其代表直接打交道，有責(zé)任維持雇員參與機(jī)制，管理雇員并溝通問題。他們能夠也應(yīng)當(dāng)在開發(fā)員工策略政策中發(fā)揮主要作用。這些策略和政策旨在：1．營造滿意的雇傭關(guān)系，特別是關(guān)注心理契約的重要性；2．與員工建立穩(wěn)定合作的關(guān)系，承認(rèn)員工持股，將沖突降到最低；3．通過雇員參與和溝通的機(jī)制培養(yǎng)雇員的責(zé)任心；4．培養(yǎng)相互關(guān)系--通過營造管理者和雇員共有價值觀基礎(chǔ)上的企業(yè)文化，來培養(yǎng)完成企業(yè)目標(biāo)的向心力；5．澄清與工會的勞動關(guān)系機(jī)制，在伙伴的平等關(guān)系基礎(chǔ)上與它們建立和諧的關(guān)系。三、員工關(guān)系的內(nèi)容員工關(guān)系管理工作的重點(diǎn)主要是人際關(guān)系管