工廠人力資源方案

Word版本，下載可自由編輯工廠人力資源方案工廠人力資源方案人力資源方案總監(jiān)聘請篇一

以、等地為代表的人力資源市場在人才開發(fā)服務(wù)工作推動方面，主要著重樂觀打通區(qū)域人力資源市場，強化合作，開拓區(qū)域人力資源協(xié)調(diào)進(jìn)展新空間，以市場運作作為主，建設(shè)人力資源服務(wù)產(chǎn)業(yè)園區(qū)。這對本地的人力資源開發(fā)服務(wù)工作推動具有樂觀的借鑒意義。

（一）目標(biāo)

建立完善的人力資源市場綜合服務(wù)場所及公共就業(yè)服務(wù)“制度群”，利用人事勞動網(wǎng)完善網(wǎng)絡(luò)信息發(fā)布，實現(xiàn)區(qū)域人力資源網(wǎng)絡(luò)鏈接。

（二）基本思路

加緊擬定人力資源建設(shè)目標(biāo)責(zé)任制，制定人力資源市場建設(shè)詳細(xì)實施方案，利用細(xì)化分解工作目標(biāo)，逐層落實目標(biāo)責(zé)任，由本地人事和社會保障局組織、檢查、評估、驗收。

（三）措施

1、提升人力資源開發(fā)服務(wù)

內(nèi)練內(nèi)功，外樹形象，著力提升工作質(zhì)量及效率，有力推動各項職責(zé)工作和領(lǐng)導(dǎo)交辦的各項目標(biāo)逐步實施，樹立“以人為本”的服務(wù)理念，

堅持人本服務(wù)理念，以促進(jìn)就業(yè)為目的，提升服務(wù)水平，提升服務(wù)質(zhì)量，樂觀為用工單位和求職人員搭建溝通、溝通、洽談的橋梁；推動人力資源市場服務(wù)領(lǐng)域的多元化、服務(wù)內(nèi)容的多樣化、服務(wù)功能的專業(yè)化、服務(wù)形式的共性化、個服務(wù)手段的現(xiàn)代化，打造具有特色的服務(wù)品牌，營造誠信為本的服務(wù)環(huán)境。

2、搞活政府出資的人力資源

依據(jù)政府出資的人力資源工作推動思路，緊緊圍繞“服務(wù)民生、促進(jìn)就業(yè)”主線，緊密結(jié)合“為民服務(wù)創(chuàng)先爭優(yōu)”活動，樂觀協(xié)作開展好以“送崗位、送信息、送培訓(xùn)、送信念”為主題的各項就業(yè)救濟專項活動，進(jìn)一步加大政策落實力度。認(rèn)識推舉、洽談結(jié)合，落實錄用人員是否滿足，征求用工單位和求職人員對就業(yè)服務(wù)的看法和建議，對推舉勝利的人員樂觀協(xié)作勞動保障監(jiān)察部門進(jìn)行勞動合同的督促簽訂，維護(hù)求職人員的合法權(quán)益。

3、有效運作勞務(wù)代理和勞務(wù)派遣

打造屬于自己的勞務(wù)品牌，使勞務(wù)輸出向深度、廣度進(jìn)展，推動勞務(wù)輸出工作邁上一個新臺階。拓寬就業(yè)渠道，最大限度的開發(fā)利用就業(yè)崗位和勞動力資源，準(zhǔn)時收集好各類企業(yè)用工信息，統(tǒng)一納入市場規(guī)范管理，適時滿意其用工需求；對外要建立勞務(wù)輸出長效機制，在設(shè)有駐外辦事處和勞務(wù)密集城市，選擇一些大型有保障企業(yè)，以企業(yè)的用工需求為目的簽訂長期勞務(wù)合作協(xié)議。

4、加大人力資源服務(wù)機構(gòu)影響力宣揚

建立高效完善的信息網(wǎng)絡(luò)，利用廣播、電視、電話、電子屏、報刊、互聯(lián)網(wǎng)等多種形式為廣闊求職者與各類用工單位牽線搭橋，切實解決“信息差”的問題，實現(xiàn)就業(yè)信息廣掩蓋、實時共享和便利快捷。

工廠人力資源方案人力資源方案總監(jiān)聘請篇二

敬重的公司領(lǐng)導(dǎo)：

x月x日，與您的談話，讓我深感欣慰，原本不平的心境有了更多的暖和，由衷的祝愿世界雨虹早日實現(xiàn)！

談話間，深知您對人力資源部目前狀況的擔(dān)憂，為此，我想依據(jù)我對人力資源部相關(guān)狀況的認(rèn)識提出以下解決方案，盼望能夠?qū)δ臎Q策有所借鑒！

人力資源部的主要工作應(yīng)當(dāng)有：選擇（人員聘請和調(diào)配）、使用（績效管理、職位分析與評估、個人力量分析）、培育（培育與職業(yè)進(jìn)展）、保留（酬勞和嘉獎）、行為管理（員工行為規(guī)范與員工信息系統(tǒng)）、企業(yè)文化建設(shè)（員工關(guān)系和員工激勵）。

1、聘請工作不盡人意。

2、績效工作形同虛設(shè)。

3、培訓(xùn)無效果。

4、企業(yè)文化建設(shè)缺失。

采納魚骨圖分析法能夠不難看出，問題緣由主要有：人員配置不精，員工戰(zhàn)斗力不強；工作方法與工作流程不優(yōu)；部門領(lǐng)導(dǎo)力不高。（可采納魚骨圖分析其緣由）

依據(jù)目前人力資源部人員配置狀況，分析解決方案如下：

1、調(diào)換部門經(jīng)理（說明：若急招合適人選，一是比較困難，二是適應(yīng)期亦需半年），建議空缺部門經(jīng)理職位，選擇具有分管人力資源部閱歷的領(lǐng)導(dǎo)代理，內(nèi)部培育或者空降得力部門經(jīng)理。

2、部門人員設(shè)置（依據(jù)當(dāng)前工作量）

設(shè)立以下崗位：培訓(xùn)績效主管；薪資主管；聘請主管；人力干事。

培訓(xùn)績效主管：就目前狀況而言，應(yīng)當(dāng)重新端詳培訓(xùn)主管崗位人員（已嚴(yán)峻不適合），選擇更加合適的培訓(xùn)績效主管，培訓(xùn)目前不宜多宜精，不應(yīng)當(dāng)觀注做與不做，應(yīng)觀注培訓(xùn)效果?？冃Э己藨?yīng)當(dāng)依據(jù)公司狀況，高管參加分析合理方案，重新制訂實施，漸漸完善（以崗位kpi）。

薪資主管：目前應(yīng)當(dāng)能夠勝任，但需提升，應(yīng)當(dāng)分析工作內(nèi)容，提升效率。同時此崗位也可有針對性的增加員工關(guān)系等方面的建設(shè)。

聘請主管：此崗位應(yīng)當(dāng)強化責(zé)任心和創(chuàng)新力量，提升聘請技巧。就目前的工作狀況看，聘請面試技巧丞需提升，聘請的筆試、人才測評等也需要增加，提升聘請質(zhì)量。

綜合干事：應(yīng)選擇干練的多面手，做各個崗位的幫助能手。就目前狀況而言應(yīng)當(dāng)兩崗位合并，心態(tài)與忠誠度較高者優(yōu)先。

人力資源部的其它工作可擇人合理配置。

其它，建設(shè)優(yōu)秀的人力資源隊伍，不能僅依靠聘請，也要內(nèi)部培育，強化師資培訓(xùn)及各項心態(tài)培訓(xùn)。特殊說明的是：員工的感恩心態(tài)的營造，并不能僅靠外部培訓(xùn)，打造公正、公正的內(nèi)部工作環(huán)境，提升領(lǐng)導(dǎo)的管理技能尤為重要。

1、調(diào)換分管領(lǐng)導(dǎo)（分管領(lǐng)導(dǎo)需要有人力資源管理閱歷，強勢管理風(fēng)格，具有大局觀），暫留部門經(jīng)理崗位，高管參加中層管理者（包括“人資總監(jiān)”）的聘請。

2、部門人員設(shè)置：可同上。亦可增加一名培訓(xùn)干事，加大培訓(xùn)力度。

個人認(rèn)為，若只調(diào)換得力的部門經(jīng)理，目前狀況不能解決本質(zhì)問題。

以上觀點，只是我針對公司人力資源部的現(xiàn)狀認(rèn)識，個人拙見做的一個抱負(fù)化的方案。盼望能夠?qū)︻I(lǐng)導(dǎo)有所關(guān)心！不對之處，請批判指正！

相伴公司半年，做出極少貢獻(xiàn)，只怪自己遺撼，假如來日呼喚，定當(dāng)全力奉獻(xiàn)。

工廠人力資源方案人力資源方案總監(jiān)聘請篇三

辭舊歲，迎新春，過去的xx年是勞碌而又充實的一年，也是加入公司從生疏到熟識的一年，一年中工作的點點滴滴，讓我不斷地學(xué)習(xí)著、成長著?，F(xiàn)對xx年的工作做如下總結(jié)：

一、制度建設(shè)方面

1）年初整理、完善了各部門崗位職責(zé)，包括行政人事類、財務(wù)類、店長類、商場類、售后類、業(yè)務(wù)類。

2）在公司總經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)下，與總裁辦協(xié)作，對公司各項管理制度進(jìn)行了梳理。

3）規(guī)范了人力資源部工作流程，整理、修改、制定了各項人事日常運用表格共計26份。

4）在公司總經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)下，按公司的實際狀況，對公司的定員、定編進(jìn)行了核定。

5）依據(jù)公司架構(gòu)的轉(zhuǎn)變，修改各部門管理架構(gòu)圖。

二、聘請、培訓(xùn)方面

因部門內(nèi)部分工，年初的聘請、培訓(xùn)工作是由盛燕負(fù)責(zé)，后因盛燕私自收取營業(yè)員服裝費被公司開除，接手聘請、培訓(xùn)工作后對盛燕前期的遺留問題，如私自承諾營業(yè)員全額退還服裝費、人員檔案管理混亂等等進(jìn)行了處理，對入職培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行了整理，并組織了4月的一次聘請活動。xx年4月劉榛加入公司，將聘請、培訓(xùn)工作轉(zhuǎn)出，并與之進(jìn)行樂觀協(xié)作，使工作順當(dāng)交接。10月底劉榛辭職，再次接手聘請工作，整理了劉榛交接的營業(yè)員資料，與各聘請公司、獵頭公司進(jìn)行聯(lián)系，梳理并對公司的聘請渠道進(jìn)行了選擇。11月接手聘請工作后，共辦理入職33人，離職17人（均包括商戶營業(yè)員），共有15戶商戶要求代聘營業(yè)員，其中已落實的有7戶，其余為商戶要求太高，不到合適的人，或商戶給出的待遇低無人情愿去。

三、考核方面

1）公司，設(shè)計了360°考評表，涉及的部門有：財務(wù)部、一般行政管理人員、實習(xí)營業(yè)員、商場管理人員。在年初進(jìn)行了運用，不過隨著公司架構(gòu)、管理人員的不斷變更和我工作量的變化而沒有獲得連續(xù)。

2）依據(jù)公司4月調(diào)整的要求，設(shè)計了各部門的績效考核表，包括：副總、售后部、財務(wù)部、商管一部、商管二部、招商部、市場部、策劃部。

3）7月整理了公司績效管理制度和考核體系，對各項指標(biāo)進(jìn)行了再一次的匯總。

4）總的來說，xx年的考核工作完成的不是那么抱負(fù)，實事求是的說，公司的績效管理體系并沒有真正建立起來，這與公司大環(huán)境有關(guān)，但我的工作做的不夠也是緣由之一，xx年將作出改進(jìn)。

四、薪酬方面

1）在公司總經(jīng)理的帶領(lǐng)下，修改、完善了公司薪酬結(jié)構(gòu)表；

2）4月對公司的整體薪酬做出調(diào)整，對公司員工的底薪等進(jìn)行調(diào)整，全公司工資部分全年為萬元，獎金依據(jù)公司銷售狀況按比例核算；

3）對各部門的獎金方案進(jìn)行了調(diào)整，并隨著公司副總級管理人員的管理部門變化而不斷進(jìn)行獎金方案的修改，舉例：售后部方案從4月到12月共修改了4次。且每次修改都有大量的測算工作。

4）每月對各部門上報的各項報表進(jìn)行審核，進(jìn)行薪酬核算，并對各部門薪酬比例進(jìn)行分析。

5）xx年在薪酬管理方面，只是做了簡潔的核算及分析工作，沒有做到過程掌握，沒有真正起到為公司決策層供應(yīng)決策依據(jù)的作用，在xx年將做出改進(jìn)。

五、其他工作

1）在erp系統(tǒng)中，設(shè)計增加了“人事管理系統(tǒng)”，包括了人員基本信息、培訓(xùn)狀況、異動狀況等，進(jìn)行其日常維護(hù)工作，包括：錄入員工檔案、轉(zhuǎn)正錄入、離職錄入、異動錄入、培訓(xùn)錄入等。

2）日常人事檔案的清理。

3）各部門的連接工作，包括和賣場等部門協(xié)調(diào)收取員工服裝費和處理商戶關(guān)系等。

4）公司內(nèi)部日常勞動爭議的處理。總的說來，過去的xx年對于我來說既是勞碌的一年，也是獲得的一年。

工廠人力資源方案人力資源方案總監(jiān)聘請篇四

人力資源規(guī)劃是一種戰(zhàn)略規(guī)劃，著眼于為將來的企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動預(yù)先預(yù)備人力，持續(xù)和系統(tǒng)地分析企業(yè)在不斷變化的條件下對人力資源的需求，并開發(fā)制定出與企業(yè)組織長期效益相適應(yīng)的人事政策的過程。它是企業(yè)整體規(guī)劃和財政預(yù)算的有機組成部分，由于對人力資源的投入和猜測與企業(yè)長期規(guī)劃之間的影響是相互的。

人力資源規(guī)劃一般包括人員總規(guī)劃、職務(wù)編制規(guī)劃、人員配置規(guī)劃、人員需求規(guī)劃、人員供應(yīng)規(guī)劃、人員補充規(guī)劃、人員考核規(guī)劃、薪酬規(guī)劃、人才安排規(guī)劃、人力資源管理政策規(guī)劃、投資預(yù)算規(guī)劃等等。制定人力資源規(guī)劃必需遵從的幾個原則。第一，必需充分考慮內(nèi)部、外部環(huán)境的變化。人力資源規(guī)劃只有充分地考慮了內(nèi)外部環(huán)境的變化，才能適應(yīng)需要，真正做到為企業(yè)進(jìn)展的目標(biāo)服務(wù)。為了更好地適應(yīng)這些變化，在人力資源規(guī)劃中應(yīng)當(dāng)對可能消失的狀況作出猜測包括風(fēng)險和變化，最好能有面對風(fēng)險的應(yīng)對策略。其次，明確人力資源規(guī)劃的根本目的，確保企業(yè)的人力資源。企業(yè)的人力資源保障問題是人力資源規(guī)劃中應(yīng)解決的核心問題。只有有效地保證了對企業(yè)的人力資源供應(yīng)，才可能去進(jìn)行更深層次的人力資源管理與開發(fā)。第三，人力資源規(guī)劃的最終目的是使企業(yè)和員工都獲得進(jìn)展，取得預(yù)期目標(biāo)。人力資源規(guī)劃不僅要面對企業(yè)規(guī)劃，而且要面對員工規(guī)劃。企業(yè)的進(jìn)展和員工的進(jìn)展是相互依托、相互促進(jìn)的關(guān)系。假如只考慮企業(yè)的進(jìn)展需要，而忽視了員工的進(jìn)展，則會有損企業(yè)進(jìn)展目標(biāo)的實現(xiàn)。優(yōu)秀的人力資源規(guī)劃，肯定是能夠使企業(yè)的員工實現(xiàn)長期利益的規(guī)劃，肯定是能夠使企業(yè)和員工共同進(jìn)展的規(guī)劃。第四，優(yōu)質(zhì)的人力資源規(guī)劃是企業(yè)內(nèi)部相關(guān)人員共同完成的，而絕非人力資源部單獨所能夠解決的問題。因此，人力資源部在進(jìn)行人才資源規(guī)劃時，肯定要留意充分汲取各個部門以及高層管理者的參加，只有這樣，人力資源規(guī)劃才能夠符合企業(yè)實際并落到實處。

首先是依據(jù)企業(yè)的進(jìn)展規(guī)劃，結(jié)合企業(yè)各部門的人力資源需求報告進(jìn)行盤點，確定人力資源需求的大致狀況。結(jié)合企業(yè)現(xiàn)有人員及職務(wù)人員，職務(wù)可能消失的變動狀況，職務(wù)的空缺數(shù)量等，掌控企業(yè)整體的人員配置狀況，編制相應(yīng)的配置方案。

其次是編制職務(wù)方案。企業(yè)進(jìn)展過程中，除原有的職務(wù)外，還會漸漸有新的職務(wù)誕生，因此，在編制人力資源方案時，不能忽視職務(wù)方案。編制職務(wù)方案要充分做好職務(wù)分析，依據(jù)企業(yè)的進(jìn)展規(guī)劃，綜合職務(wù)分析報告的內(nèi)容，具體陳述企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、職務(wù)設(shè)置、職位描述和職務(wù)資格要求等內(nèi)容，為企業(yè)描述將來的組織職能規(guī)模和模式。

第三是合理猜測各部門人員需求。在人員配置和職務(wù)方案的基礎(chǔ)上，合理猜測各部門的人員需求狀況。在做人員需求猜測是，應(yīng)留意將猜測中需求的職務(wù)名稱、人員數(shù)量、盼望到崗時間等具體列出，形成一個標(biāo)明有員工數(shù)量、聘請成本、技能要求、工作類別，及為完成組織目標(biāo)所需的管理人員數(shù)量和層次的分列表，依據(jù)該表有目的地實施日后的人員補充方案。

第四是確定員工供應(yīng)狀況。人員供應(yīng)主要有兩種方式，一是公司內(nèi)部提升，二是從外部聘請。假如實行第一種方式，人力資源部經(jīng)理要求充分認(rèn)識公司各部門優(yōu)秀員工，認(rèn)識符合提升的條件的員工數(shù)量、整體質(zhì)量等，也可與各部門經(jīng)理聯(lián)系，盼望他們推舉。內(nèi)部提升是一種比較好的方式，由于被提升的員工基本上已經(jīng)接受了公司的文化，省去了文化培育的程序。其次是利用提升使員工獲得某種滿意，更易激活工作的熱忱和樂觀性。外部聘請相對來說比內(nèi)部提升效果要差一些，但也不是全部，假如能夠從外部聘請優(yōu)秀人才并留住人才，得以發(fā)揮其作用，也是很好的。在確認(rèn)供應(yīng)狀況時要陳述清晰人員供應(yīng)的方式、人員內(nèi)外部的流淌政策、人員獵取途徑和獵取實施方案等。

第五是制定人力資源管理政策調(diào)整方案。該方案中要明確闡述人力資源政策調(diào)整的緣由、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等。人力資源調(diào)整是一個牽涉面很廣的內(nèi)容，包括聘請政策調(diào)整、績效考核制度調(diào)整、薪酬和福利調(diào)整、激勵制度調(diào)整、員工管理制度調(diào)整等等。人力資源管理政策調(diào)整方案是編制人力資源方案的先決條件，只有制定好相應(yīng)的管理政策調(diào)整方案，才能更好地實施人力資源調(diào)整，實現(xiàn)調(diào)整的目的。

第六是編制人力資源費用預(yù)算。費用預(yù)算包括聘請費用，員工培訓(xùn)培訓(xùn)費用，工資費用，勞保福利費用等等。有具體的費用預(yù)算，讓公司決策層知道本部門的每一筆錢花在什么地方，才更簡單獲得相應(yīng)的費用，實現(xiàn)人力資源調(diào)整方案。

第七是編制培訓(xùn)方案。對員工進(jìn)行必要的培訓(xùn)，已成為企業(yè)進(jìn)展必不行少的內(nèi)容。培訓(xùn)的目的一方面是提升企業(yè)現(xiàn)有員工的素養(yǎng)，適應(yīng)企業(yè)進(jìn)展的需要，另一方面是培育員工認(rèn)同公司的經(jīng)營理念，認(rèn)同公司的企業(yè)文化，培育員工愛崗敬業(yè)精神。培訓(xùn)方案中要包括培訓(xùn)政策、培訓(xùn)需求、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)效果評估以及培訓(xùn)考核等內(nèi)容，每一項都要有具體的文檔，有時間進(jìn)度和可操作性。

最終，在編寫人力資源規(guī)劃時，還要留意防止人力資源管理中可能會遇到的風(fēng)險，比如優(yōu)秀員工被獵頭公司相中、新的人力政策導(dǎo)致員工心情不滿、內(nèi)部提升遇到阻力、外部聘請失敗等等。這些潛在的風(fēng)險有的甚至?xí)绊懙焦镜恼＿\作，甚至造成致命的打擊。規(guī)避這些風(fēng)險是人力資源部的一項重要職責(zé)，在編寫人力資源方案時要結(jié)合公司實際，綜合職務(wù)分析和員工心情調(diào)查表，提出可能存在的各種風(fēng)險及應(yīng)對方法，盡可能削減風(fēng)險帶來損失。

人力資源規(guī)劃是一個動態(tài)的過程，必需關(guān)注影響人力資源規(guī)劃的各種因素。實踐中，我們發(fā)覺，一些企業(yè)在人力資源開發(fā)與管理中，往往缺乏動態(tài)的人力資源規(guī)劃和開發(fā)觀念，它們把人力資源規(guī)劃理解為靜態(tài)地收集信息和相關(guān)的人事政策信息，無論在觀念上還是實踐上都有依靠以往規(guī)劃，一勞永逸的思想。這是一種有害的錯誤觀念。由于這種靜態(tài)觀念與動態(tài)的市場需求和人才自身進(jìn)展的需求是極不適應(yīng)的，造成人力資源得不到合理的利用，甚至嚴(yán)峻地影響了人力資源的穩(wěn)定性，造成優(yōu)秀人才的流失，對企業(yè)的進(jìn)展壯大極為不利。所以，企業(yè)在做人力資源規(guī)劃時，必需堅持動態(tài)的規(guī)劃，必需親密關(guān)注影響人力資源規(guī)劃的一些重要因素。真正做到人盡其才，才盡其用，使人才真正成為公司最珍貴的資源。

工廠人力資源方案人力資源方案總監(jiān)聘請篇五

一、人力資源規(guī)劃方面存在的問題：

1、公司組織架構(gòu)及人員配置規(guī)劃比較籠統(tǒng)，不能真實反映公司現(xiàn)階段的人力進(jìn)展需求。

2、各部門崗位配置及崗位職責(zé)不明確，造成員工對工作崗位不清晰，無法更好開展工作。

3、要依據(jù)公司各個不同進(jìn)展階段來進(jìn)行科學(xué)、合理的人員配置，并且設(shè)定明確的人力資源短期、中期、長期人員進(jìn)展及配置目標(biāo)。

4、定崗定責(zé)，職責(zé)明確，制定各崗位的崗位說明書，讓員工能清晰精確?????所屬崗位的工作內(nèi)容，以便更好的開展工作。

二、人員聘請及配置方面存在的問題：

1、人員的聘請、入職、晉升、離職等人事工作沒有形成流程和標(biāo)準(zhǔn)。

2、入職的員工沒有獲得合理的入職指引及相關(guān)入職培訓(xùn)。

3、建立人事工作流程，各項工作要流程化、標(biāo)準(zhǔn)化，系統(tǒng)化。

4、根據(jù)公司管理體系進(jìn)行各部門人員管理，依據(jù)公司相關(guān)的人事及

行政管理制度進(jìn)行管理，以求達(dá)到管理工作的流程化、標(biāo)準(zhǔn)化，系統(tǒng)化。

5、遵守公司管理制度，在入職、晉升、離職等手續(xù)辦理中，要樂觀協(xié)作完成。

三、培訓(xùn)與進(jìn)展方面存在的問題：

1、目前公司缺乏相應(yīng)的企業(yè)文化、人事行政管理制度等方面的培訓(xùn)。

2、各部門要具備單獨培訓(xùn)本部門員工的力量。

3、建立培訓(xùn)機制，完善各部門培訓(xùn)學(xué)問及相關(guān)內(nèi)容，做好培訓(xùn)規(guī)劃。

4、新員工、在職員工，都能利用有效的培訓(xùn)，提升工作熱忱及效率，各部門要擬定培訓(xùn)方案，按方案實施培訓(xùn)。

四、績效管理方面存在的問題：

1、建立績效管理體制，并有效的實施。

2、各部門成員樂觀協(xié)作人事行政部，對自己所在崗位的核心價值進(jìn)行深化理解，參加績效制度的制定，力求制定出符合實際的績效指標(biāo)。

4、提升各部門工作效率，從而達(dá)到提升公司的績效管理，為我們的年度銷售目標(biāo)的達(dá)成供應(yīng)有效的依據(jù)。

五、薪酬與福利方面存在的問題：

1、公司目前沒有完整的薪酬制度，員工的薪酬不同，相同崗位有差異化，不利于員工之間的團(tuán)結(jié)，薪酬沒有起到激勵作用，不利于公司的長期進(jìn)展。

2、制定完善、有競爭力的薪酬制度。

六、員工關(guān)系方面存在的問題：

1、目前沒有能準(zhǔn)時與員工進(jìn)行談話，認(rèn)識員工的工作狀態(tài)及心態(tài)。

2、每周抽時間準(zhǔn)時認(rèn)識、掌控員工的心態(tài)及工作狀況，為公司人力資源的配置供應(yīng)建議。

工廠人力資源方案人力資源方案總監(jiān)聘請篇六

：隨著社會的進(jìn)展，市場競爭越來越激烈，出版行業(yè)需要不斷的轉(zhuǎn)變，才能夠更好的滿意市場的進(jìn)展需求。就目前的狀況來看，在出版行業(yè)中人力資源管理是特別重要的部分，但是在進(jìn)展的過程中還存在許多問題，尤其是人力資源方面，因此進(jìn)一步強化這部分的討論特別重要。在實際工作中需要不斷強化討論，實行有效的措施解決存在的問題，從而能夠更好地推動出版行業(yè)的進(jìn)展?；诖吮疚姆治隽顺霭嫘袠I(yè)人力資源管理中存在的問題及解決方案。

：出版行業(yè)；人力資源管理；問題；解決方案

(一)思想觀念落后

隨著社會的進(jìn)展，對于出版行業(yè)的沖擊特別大，其需要不斷進(jìn)行轉(zhuǎn)變，從而才能夠更好的促進(jìn)企業(yè)的進(jìn)展。雖然目前許多出版企業(yè)已經(jīng)作出了相關(guān)的轉(zhuǎn)變，但是還是沒有完整的完善相關(guān)制度，其主要是引起這方面的思想還是比較落后的所導(dǎo)致的在過去的事業(yè)單位體制下，對于人事管理方面的人員聘請、晉升、退職等基本工作，沒有將其上升到戰(zhàn)略管理中的，其主要是受到事業(yè)單位所影響。但是利用改制后，一些企業(yè)還不能很好的適應(yīng)企業(yè)的進(jìn)展，尤其是思想方面都還在事業(yè)單位中，不能很好的進(jìn)行新事物的接受，很難適應(yīng)市場進(jìn)展需求，從而在很大程度上制約了出版企業(yè)的進(jìn)展。

(二)員工素養(yǎng)問題

隨著社會的進(jìn)展，對于出版社員工要求越來越高。目前出版社員工素養(yǎng)與出版行業(yè)轉(zhuǎn)型升級進(jìn)展不匹配，需要更多復(fù)合型人才，數(shù)字出版人才，因此需要不斷強化員工的培訓(xùn)，從而才能滿意市場需求。

(一)更新思想觀念

對于出版企業(yè)來說在新的市場氛圍下需要不斷的進(jìn)行改革和創(chuàng)新，特殊是那些由改制而來的出版企業(yè)，其需要不斷的更新自己的思想觀念，重新對企業(yè)的進(jìn)展有一個熟悉。因此能夠從以下幾個方面進(jìn)行：1)在實際應(yīng)用過程中需要樹立整體人才觀，從而能夠有效實現(xiàn)人才的應(yīng)用，只有合理的對員工進(jìn)行利用，從而才能夠最大程度發(fā)揮其優(yōu)勢和潛力，更好的促進(jìn)企業(yè)的進(jìn)展，適應(yīng)市場的進(jìn)展需求。2)需要摒棄“編輯中心論”，培育出適應(yīng)型人才，從而能夠更好的提升員工的整體素養(yǎng)，更好的促進(jìn)行業(yè)的進(jìn)展。3)需要有針對性的進(jìn)展，培育更多優(yōu)秀的人才。4)摒棄用人上的“資格論”，能夠吸納更多的新型人才，更好的發(fā)揮他們的特征和優(yōu)勢，不斷的完善他們的不足。5)整個進(jìn)展過程中需要構(gòu)建同薪同酬體系，從而能夠更好的發(fā)揮員工的潛力，對于出版企業(yè)的進(jìn)展具有特別重要的意義。

(二)強化職工素養(yǎng)教育

對于出版企業(yè)來說學(xué)問是特別重要的部分，這是企業(yè)進(jìn)展的重要途徑。隨著社會的不斷進(jìn)展，學(xué)問和信息方面不斷的更新，僅僅只使用過去的學(xué)問是不能有效滿意市場的進(jìn)展需求的，我們需要不斷的接受新的學(xué)問，不斷進(jìn)行自我完善，拓展自己的學(xué)問領(lǐng)域，從而才能夠更好的滿意市場的進(jìn)展需求。出版企業(yè)為了更好的進(jìn)展需要不斷的強化員工學(xué)問水平，對此在實際應(yīng)用中需要不斷強化對員工的培訓(xùn)，從多個方面進(jìn)行，包括市場營銷、宣揚推廣、編輯策劃、出版印制及相關(guān)法律等學(xué)問。出版行業(yè)需要不斷的進(jìn)行員工各崗位職工終身教育的觀完善，并制定一系列的培訓(xùn)方案，從而能夠進(jìn)一步提升員工的學(xué)問水平，打造高素養(yǎng)團(tuán)隊。就目前的狀況來看，許多的員工還是停留在短期的崗前技術(shù)培訓(xùn)階段，沒有進(jìn)行長期的有效的系統(tǒng)培訓(xùn)工作。目前進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)的工作主要能夠從以下方面進(jìn)行：1)入行培訓(xùn)，培訓(xùn)對象主要是指剛進(jìn)入出版行業(yè)的信任，對其進(jìn)行培訓(xùn)的時候主要是針對工作流程進(jìn)行熟識和掌控，對于出版企業(yè)的相關(guān)概況能夠認(rèn)識。2)崗前培訓(xùn)，對于新員工在上崗之前，需要針對各自的崗位進(jìn)行工作熟識，掌控相關(guān)規(guī)范和要求。3)在職培訓(xùn)，隨著社會的進(jìn)展，出版行業(yè)的要求也是越來越高，出版企業(yè)需要不但強化員工在各個方面的培訓(xùn)，更好的提升自身力量，從而才能夠更好的勝任工作，適應(yīng)市場的進(jìn)展需求。

(三)績效考核

績效考核是針對員工所開展的一項工作，其能夠起到很好的管理作用，利用績效考核能夠?qū)⒂绊懸欢螘r間內(nèi)被考核人的薪點，設(shè)定一個得分的標(biāo)準(zhǔn)，達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)后才進(jìn)行上升設(shè)置另一個標(biāo)準(zhǔn)，假如沒有達(dá)到要求就需要進(jìn)行下調(diào)。領(lǐng)導(dǎo)層利用績效考核能夠有效的進(jìn)行員工管理，針對在職中所做工作進(jìn)行評分，明確告知應(yīng)提升、改良之處，針對詳細(xì)狀況進(jìn)行調(diào)整，從而能夠更好的提升員工的力量，促進(jìn)出版企業(yè)的進(jìn)展?？傊?，出版行業(yè)人才競爭成為了主要的趨勢，為了更好的促進(jìn)出版企業(yè)的進(jìn)展，需要不斷的強化人力資源的合理配置，因此進(jìn)一步強化對其的討論特別有必要。

[1]張華.淺談出版企業(yè)人力資源管理特征及存在問題[j].綠色科技，20xx(01)：285-287.

[2]方豐.出版行業(yè)人力資源競爭力提升途徑及策略[j].傳媒，20xx(02)：69-71.

[3]毛晶晶.中國電視業(yè)人力資源管理制度改革初探[d].南京農(nóng)業(yè)高校，20xx.

工廠人力資源方案人力資源方案總監(jiān)聘請篇七

工作評估是指企業(yè)為了達(dá)到肯定的目的，運用特定的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，采納特定的方法，對員工工作作出價值推斷的一種熟悉過程。農(nóng)莊員工工作評估是農(nóng)莊主完成其利潤目標(biāo)和戰(zhàn)略的工具?？冃гu價系統(tǒng)使管理者能平衡利潤增長和成本掌握之間的沖突，提升科學(xué)的管理水平；能平衡不同群體之間期望值的沖突，為農(nóng)莊的人事調(diào)動供應(yīng)機會；能平衡不同激勵方式之間的沖突，有利于調(diào)動員工工作的樂觀性。

1、公正原則

農(nóng)莊的員工工作評估應(yīng)當(dāng)有詳細(xì)的評價標(biāo)準(zhǔn)和程序，是農(nóng)莊內(nèi)部完全公開透亮?????的系統(tǒng)。為了使員工對評價工作感到充分信任，并對結(jié)果表示理解和接受，在評價工作的評估過程中肯定要嚴(yán)格遵守評價體系中的規(guī)定。

2、客觀原則

進(jìn)行工作評估時要采納客觀的資料和數(shù)據(jù)，依據(jù)明確的規(guī)定統(tǒng)一結(jié)合，避開主觀顏色參入其中，實事求是。

3、全都原則

評價系統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)適用于農(nóng)莊內(nèi)部的全部員工，不能由于職位級別等因素而變動，從而使員工質(zhì)疑它的可信度。

現(xiàn)代企業(yè)對于工作評估的方法常用的有目標(biāo)管理法、業(yè)績評定法、強制安排法、工作標(biāo)準(zhǔn)法、敘述法等。這些不同的方法都存在著優(yōu)點和不足，因此，農(nóng)莊應(yīng)當(dāng)選擇一個適合自身進(jìn)展特征的評估方法來進(jìn)行評估工作。

目前，許多農(nóng)莊都面臨著同一個問題——員工流失。許多農(nóng)莊的人力資源部通常會消耗大量的精力利用各種渠道，以各式各樣的手段來尋求一個適合農(nóng)莊進(jìn)展的人才，好不簡單遇到這么一個合適的人選，或許沒過幾天就提出了離職。對于休閑農(nóng)莊來說，一個合適的新員工能夠為農(nóng)莊輸送新奇血液，也能夠為農(nóng)莊的進(jìn)展和進(jìn)步帶來源源不斷的動力，同時也能夠解決農(nóng)莊用人短缺的問題。然而現(xiàn)實問題是農(nóng)莊員工過高的流失率非但沒有解決農(nóng)莊面臨的根本問題，反而制約了農(nóng)莊的正常經(jīng)營活動。因此對于農(nóng)莊來說如何找出一條相對符合新員工特質(zhì)的激勵方法，留住農(nóng)莊的"新生力氣"，增加農(nóng)莊人才的競爭力顯得尤為重要。

1、員工激勵的概念和作用

休閑農(nóng)莊依據(jù)職位評價和績效考評結(jié)果，設(shè)計科學(xué)的薪酬管理系統(tǒng)，以肯定的行為規(guī)范和懲處性措施，借助信息溝通，來激活、引領(lǐng)和規(guī)范農(nóng)莊員工的行為，以有效實現(xiàn)農(nóng)莊及其員工個人目標(biāo)的系統(tǒng)活動，使之產(chǎn)生有利于組織目標(biāo)實現(xiàn)的特定行為的過程。有效的激勵會點燃員工的激情，促使他們的工作動機更強化烈，讓他們產(chǎn)生超越自我和他人的欲望，并將潛在的巨大的內(nèi)驅(qū)力釋放出來，為農(nóng)莊的遠(yuǎn)景目標(biāo)奉獻(xiàn)自己的熱忱。

農(nóng)莊的員工激勵是指農(nóng)莊的管理者用物質(zhì)或非物質(zhì)的方式推動員工完成某一工作目標(biāo)的一種動力，這種動力能使員工在工作上更富有激情和雄心，并能夠有效地提升業(yè)績。比如，農(nóng)莊對于創(chuàng)意部門工作的精彩完成而組織的親子教育活動。

農(nóng)莊中的員工激勵產(chǎn)生的重大作用表現(xiàn)在：首先，良好的激勵制度有利于休閑農(nóng)莊吸引人才。如農(nóng)莊向員工供應(yīng)養(yǎng)老金、人壽保險和醫(yī)療保險待遇，參加各種休閑農(nóng)業(yè)專業(yè)培訓(xùn)，定期組織員工學(xué)習(xí)參觀等，制造出一個保障充分、獎懲分明的工作環(huán)境。其次能夠提升員工的工作效率和業(yè)績。激勵機制能充分發(fā)揮員工的工作潛能。再者，激勵有利于員工的素養(yǎng)提升，員工會積極地鉆研工作技能，提升自身的業(yè)務(wù)水平。

2、員工激勵的實施

不同的工作內(nèi)容打算了不同的激勵形式，但是激勵的本質(zhì)是相同：需要、動機和有目標(biāo)導(dǎo)向的行為。為了實現(xiàn)農(nóng)莊經(jīng)營目標(biāo)，激活員工的工作樂觀性，使員工能夠心甘情愿地去盡自己最大的努力，管理者實行的激勵方式一般有以下幾種。

(1)以獎懲為杠桿的激勵

管子認(rèn)為，全部的人不分貴賤都是"得所欲則樂，逢所惡則憂""民予則喜，奪則怒"，追求功利是人的本性，故提出以"利"作為杠桿，來激勵人的樂觀性。農(nóng)莊能夠?qū)T工需要的東西作為精彩完成工作時的嘉獎賜予員工。

(2)薪酬激勵

薪酬是最直接的激勵，經(jīng)常在各類企業(yè)的人力資源管理中體現(xiàn)。但是薪酬激勵不僅僅是金錢和物質(zhì)上的激勵，它包含著成就的激勵、地位的激勵等更深層的意義。

(3)以目標(biāo)為導(dǎo)向的激勵

利用目標(biāo)的設(shè)置來激活動機、指導(dǎo)行為，使員工的需要與農(nóng)莊的目標(biāo)結(jié)合起來，以激活他們的樂觀性。以抱負(fù)和信念為支撐的激勵是一種高層次的激勵。

(4)情義溝通激勵

員工與上級之間溝通思想感情，從而促進(jìn)相互之間的信任與認(rèn)識，使員工感到在農(nóng)莊的團(tuán)隊中有"人情味"或暖和感，從而使團(tuán)隊或組織形成關(guān)系融洽、團(tuán)結(jié)的群體，使每一個成員具有集體榮譽感，勇于為團(tuán)隊或組織的進(jìn)展貢獻(xiàn)力氣，而不是一味地"又想馬兒跑得快又不想給馬吃草"。用情感的溝通來實現(xiàn)人與人之間的信息與感情的溝通，達(dá)到相互理解的和諧的工作狀態(tài)。比如農(nóng)莊常常進(jìn)行的集體活動、節(jié)日聚會等。

3、馬斯洛需要層次理論

員工激勵在人力資源管理中扮演著重要的角色，它能夠提升員工的樂觀性和制造性。馬斯洛需求層次理論作為激勵理論的一種，對當(dāng)代人力資源管理有著重要的`意義。馬斯洛理論把人的需求分成生理需求、平安需求、社交需求、敬重需求和自我實現(xiàn)需求五類，依次由較低層次到較高層次排列，因此，農(nóng)莊可依據(jù)員工的層次需求來制定激勵機制。

工廠人力資源方案人力資源方案總監(jiān)聘請篇八

主要是建立和完善四大體系：決策領(lǐng)導(dǎo)體系、管理監(jiān)控體系、信息服務(wù)體系、后勤保障體系。

（一）決策領(lǐng)導(dǎo)體系

明確人員組成、職責(zé)劃分、議事規(guī)章等

（二）管理監(jiān)控體系

可設(shè)四個部門：人事與文化部、生產(chǎn)與銷售部、市場與調(diào)研部、質(zhì)控與考評部。

明確各部門有所屬人員職責(zé)。

（三）信息服務(wù)體系

主要負(fù)責(zé)市場信息的收集整理、匯總分析、評估報告，包括公司業(yè)績統(tǒng)計分析。

（四）后勤保障體系

主要負(fù)責(zé)公司日常管理，類似于行政單位的辦公室。

（一）診斷現(xiàn)有人力資源狀況

結(jié)合企業(yè)經(jīng)營進(jìn)展戰(zhàn)略，并考慮將來的人力資源的需要和供應(yīng)狀況進(jìn)行分析及估量，對職務(wù)編制、人員配置、教育培訓(xùn)、人力資源管理政策、聘請和選擇等內(nèi)容進(jìn)行的人力資源部門的職能性規(guī)劃。

建議做以下幾步工作：

1、現(xiàn)有部門設(shè)置統(tǒng)計、各部門人員配備狀況統(tǒng)計分析，看是否存在職責(zé)重疊、職責(zé)不明、推諉扯皮情況；現(xiàn)有人員配備對公司進(jìn)展存在哪些明顯的沖突和沖突，主要根源是什么。

2、當(dāng)前存在哪些緊缺的人才？緊缺的緣由有哪些？什么是客觀緣由、什么是公司內(nèi)部緣由造成的？

3、對當(dāng)前公司內(nèi)部人力資源進(jìn)行分類統(tǒng)計。為便于分析，大致能夠這樣分類：

從管理層次上分：決策層領(lǐng)導(dǎo)、部門領(lǐng)導(dǎo)、一般管理員、業(yè)務(wù)員、其他人員各多少人