【偉創(chuàng)力企業(yè)業(yè)務(wù)拓展中的員工管理策略分析】開題報告文獻(xiàn)綜述（4200字）

偉創(chuàng)力企業(yè)業(yè)務(wù)拓展中的員工管理策略分析開題報告文獻(xiàn)綜述論文題目：偉創(chuàng)力企業(yè)業(yè)務(wù)拓展中的員工管理策略分析分校(教學(xué)點)：專業(yè)：專業(yè)：學(xué)生姓名：文獻(xiàn)資料搜集構(gòu)建分析文獻(xiàn)資料搜集構(gòu)建分析模型案例及數(shù)據(jù)的收集得出結(jié)論并且給出相關(guān)建議論文選題的確定現(xiàn)狀及問題的分析開題內(nèi)容：偉創(chuàng)力企業(yè)業(yè)務(wù)拓展中的員工管理策略分析：背景（意義）√文獻(xiàn)綜述√提綱√技術(shù)路線√參考文獻(xiàn)√研究方法√創(chuàng)新性與可行性分析√完成措施√經(jīng)費預(yù)算√課題進(jìn)度√一、課題背景（意義）當(dāng)前全球經(jīng)濟(jì)發(fā)展面臨各類不斷增加的壓力，面對此情形，技術(shù)創(chuàng)新和產(chǎn)品創(chuàng)新是高科技企業(yè)尤其是傳統(tǒng)行業(yè)的企業(yè)的發(fā)展之“道”。而這些創(chuàng)新的源泉必然依托于“人才”這一最重要的資源。研發(fā)人員利用自身的知識與經(jīng)驗，通過研發(fā)任務(wù)中不斷的知識與經(jīng)驗積累才能取得技術(shù)進(jìn)步；通過各類工程化研究與試驗才能獲得創(chuàng)新與改進(jìn)，才能不斷制造出新的產(chǎn)品和創(chuàng)造新的需求。因此，研發(fā)崗位是高新技術(shù)企業(yè)的核心資源及核心競爭力的構(gòu)成要素，就如同美國人（丹尼?金布爾）表達(dá)對錢學(xué)森的認(rèn)知“不管走在何處，均能夠和5個師的戰(zhàn)斗力相抵”。正是基于錢學(xué)森先生的人才價值，美國始終不愿意放他回國。本文以偉創(chuàng)力公司為案例，在人力資源管理理論框架下，從多個維度和多角度進(jìn)行問題的闡述與分析，深入分析研發(fā)崗位人員基本需求與發(fā)展訴求，探索并提出相應(yīng)的管理模式的改進(jìn)方案，以幫助偉創(chuàng)力公司提高人員的工作熱情、穩(wěn)定性和創(chuàng)造力。因此，建立一套行之有效的人力資源研發(fā)崗位管理模式對于偉創(chuàng)力公司承擔(dān)的任務(wù)和下一步發(fā)展具有十分的必要性和現(xiàn)實意義。二、文獻(xiàn)綜述2.1國外研究現(xiàn)狀國外并沒有編制的說法，主要采用的是勞務(wù)派遣用工的說法來表示。其中歐美國家是勞務(wù)派遣用工方式出現(xiàn)得最早的地方，到目前為止，該用工方式已經(jīng)遍及行政機關(guān)、事業(yè)單位以及企業(yè)等。不同國家或地區(qū)對于“勞務(wù)派遣”內(nèi)涵的理解也不盡相同，比如中國、日本等亞洲國家稱這種用工方式為“勞動派遣”（WorkerDispatching），在歐美國家，這種用工方式被稱為“臨時勞動”或者稱為“租賃勞動”，這也是國際勞動組織對用工方式的稱呼，通過這種用工方式所形成的雇用關(guān)系通常被稱為“三角雇用關(guān)系”（TriangularEmploymentRelationship）或者被稱為“臨時雇傭關(guān)系”（TemporaryEmploymentRelationship）。關(guān)于“勞務(wù)派遣”的研究，國外的研究成果也較為豐碩，而且其研究主要集中在工作滿意度（JobSatisfaction）、組織承諾（OrganizationalCommitment）、人力資源實踐（HRPractice）以及工作安全（JobSecurity）等方面。比如Elke等研究并分析了臨時代理就業(yè)給勞動力市場帶來的影響，同時研究了工人不同工作強度與其所得到的薪酬之間的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)臨時代理就業(yè)會極大地影響勞動力市場，而且該影響是多方面，并且工人所得薪酬與其工作強度呈現(xiàn)正比的趨勢[28]。Bidwell針對雇傭關(guān)系進(jìn)行研究，主要研究雇傭關(guān)系的變動對勞動報酬的影響，發(fā)現(xiàn)兩者關(guān)系密切。Sverke等對臨時工的會員資格與其工作安全感兩者關(guān)系進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)其會員資格越高，其工作安全感越高。Countouris等分析了歐洲的社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展情況及用工市場，分析其雇傭關(guān)系在不同經(jīng)濟(jì)環(huán)境下的變化規(guī)律，發(fā)現(xiàn)雇傭關(guān)系的發(fā)展總是向著利于經(jīng)濟(jì)發(fā)展的方向變化。Forde等研究了臨時代理工作的演變規(guī)律，以及其演變所遵循的規(guī)則，同時發(fā)現(xiàn)其變化對工作績效的影響非常大。Mauno等針對家庭支持與臨時工作人員的工作質(zhì)量之間的關(guān)系展開研究，發(fā)現(xiàn)家庭的支持在一定程度上可以提升工人的工作質(zhì)量。Damiani等針對歐盟內(nèi)部的勞務(wù)派遣保護(hù)及其生產(chǎn)力的發(fā)展情況進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)受到保護(hù)的工作，其生產(chǎn)力往往較低。Bartkiw等站在勞動法的角度，對影響勞務(wù)派遣的因素進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)影響勞務(wù)派遣發(fā)展的因素是多方面的，勞動法并不能完全規(guī)范這些影響因素。Hijzen通過實證分析的方法分析了勞務(wù)保護(hù)法對勞務(wù)派遣的保護(hù)作用，認(rèn)為勞務(wù)保護(hù)法可以在一定程度上為勞務(wù)派遣提供保護(hù)，但是其保護(hù)范圍及力度有待提升Dawson等利用實證分析法分析了工作滿意度、勞務(wù)派遣以及員工福利三者之間的關(guān)系，明確了三者之間的顯著關(guān)系。Strandh等研究了教育背景對年輕人雇傭關(guān)系的影響，證明教育背景極大地影響了年輕人由暫時勞務(wù)派遣轉(zhuǎn)向永久雇傭的進(jìn)程，對勞動法的影響也做了同樣的研究。2.2國內(nèi)研究現(xiàn)狀我國在人力資源管理方面經(jīng)歷了由計劃經(jīng)濟(jì)時代到有中國特色的市場經(jīng)濟(jì)時代的發(fā)展歷程。由最初的勞動人事管理到90年代末出現(xiàn)的人力資源管理體系，不同程度適用于國企發(fā)展和改革的不同階段，自從2008年中國全面實施勞動合同法開始，企業(yè)的人力資源管理也變得更加多樣與復(fù)雜，同時企業(yè)間的人才資源競爭日益加??；人力資源管理逐漸成為企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成。在績效管理方面，進(jìn)入2000年之后，國內(nèi)大多數(shù)企業(yè)實行的績效管理普遍存在操作難度大、效果不好的情形。有學(xué)者指出，績效管理的目標(biāo)應(yīng)該與企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)相適應(yīng)，且在實施過程中需要與員工不斷溝通協(xié)調(diào)、不斷完善和改進(jìn)考核方法。程延園提出，廣義的員工關(guān)系管理是企業(yè)的整體人力資源系統(tǒng)，各級人力資源管理人員可以通過制定和實施人力資源政策和管理行為來調(diào)整企業(yè)及其員工、相互聯(lián)系和影響的員工，以實現(xiàn)組織目標(biāo)。狹義的員工關(guān)系管理是企業(yè)與員工之間的溝通管理，這種交流更加靈活和鼓舞人心，它使用非強制手段來提高員工的滿意度，并自動實現(xiàn)組織目標(biāo)。許云華認(rèn)為員工關(guān)系管理的內(nèi)容涉及整個企業(yè)文化和人力資源管理體系建設(shè)，更是涉及企業(yè)和員工，員工的聯(lián)系方方面面，是員工關(guān)系管理體系內(nèi)容。張麗梅認(rèn)為，員工關(guān)系管理是改善企業(yè)與員工關(guān)系，員工關(guān)系的新型管理機制，目的是提高員工滿意度，優(yōu)化人力資源管理，促進(jìn)企業(yè)利益最大化。此外，朱玉認(rèn)為，EMR是整合管理實踐和信息技術(shù)革命，圍繞“人力資本”設(shè)計和管理，為企業(yè)的戰(zhàn)略，組織和信息系統(tǒng)為用戶提供了的解決方案，其目的是提高滿意度和有效性。李旭認(rèn)為員工關(guān)系管理是組織人力資源管理的重要組成部分，管理員工和組織之間的關(guān)系是加強團(tuán)隊合作、提高團(tuán)隊績效和塑造形象的重要因素。有效管理員工關(guān)系，不斷改進(jìn)和改進(jìn)實際工作，解決組織內(nèi)員工關(guān)系，形成完善和諧的長期發(fā)展的基礎(chǔ)人力資源管理體系。隨著中國在全球經(jīng)濟(jì)地位的不斷提高，國內(nèi)企業(yè)也越來越重視科技創(chuàng)新和技術(shù)研發(fā)投入，涌現(xiàn)了越來越多的高新技術(shù)企業(yè)。國內(nèi)學(xué)者指出，企業(yè)對研發(fā)人員管理的投入與對技術(shù)創(chuàng)新和產(chǎn)品開發(fā)方面的投入相比，前者的效果似乎更加重要。國內(nèi)研究較多主要集中在對于研發(fā)人員的激勵機制方面。國內(nèi)學(xué)者沈紅群在研發(fā)人員激勵方法理論研究中，提出研發(fā)人員激勵制度應(yīng)該遵循價值回報原則、市場原則和公平原則。張望軍等研究人員面向全球十幾個發(fā)展規(guī)模較大的公司，通過調(diào)查模式對其中的知識型員工展開研究，并針對激勵因素以及作用進(jìn)行排序：薪酬與獎勵（占31.88%）、個人發(fā)展（所占比重為23.91%）、工作挑戰(zhàn)性（占比為10.15%）、企業(yè)的前途（占8.0%）、安穩(wěn)的工作（占6.52%）三、課題的主要內(nèi)容1緒論1.1研究背景1.2研究意義1.3國內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.4研究內(nèi)容和方法2相關(guān)理論概述2.1人員管理的概念2.2相關(guān)理論2.2.1需求層次理論2.2.2雙因素理論2.2.3人力資源配置理論3偉創(chuàng)力公司業(yè)務(wù)拓展及人員管理現(xiàn)狀分析3.1偉創(chuàng)力公司公司概況3.2偉創(chuàng)力公司公司業(yè)務(wù)分析3.2.1偉創(chuàng)力公司公司組織結(jié)構(gòu)3.2.2偉創(chuàng)力公司公司戰(zhàn)略3.3偉創(chuàng)力公司公司人員管理現(xiàn)狀3.3.1員工崗位分布情況3.3.員工管理現(xiàn)有制度4偉創(chuàng)力公司業(yè)務(wù)拓展及人員管理存在的問題4.1偉創(chuàng)力公司薪酬體系不合理4.2偉創(chuàng)力公司人才流失嚴(yán)重4.3偉創(chuàng)力公司缺乏成熟的人才機制4.4偉創(chuàng)力公司忽視員工隊伍建設(shè)5偉創(chuàng)力公司業(yè)務(wù)拓展及人員管理的對策5.1構(gòu)建合理的薪資體系5.2規(guī)范人才流動市場5.3建立成熟的人才機制5.4增強員工隊伍建設(shè)四、參考文獻(xiàn)：[1]張擇.能效標(biāo)識來了小家電企業(yè)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