戰(zhàn)略與規(guī)劃練習(xí)題

人力資源戰(zhàn)略與劃操練題章論1、以下哪項(xiàng)不是人資源辦的底子任務(wù)〕p5A：招人人人2、企業(yè)戰(zhàn)略一般分為三個(gè)次，以下哪不是〔〕p6A：收縮性戰(zhàn)略B：公司戰(zhàn)略C：本能機(jī)能戰(zhàn)略D：競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略3、以下對(duì)人力資源規(guī)劃的解中哪一些是確的〔〕：學(xué)的人力源環(huán)境闡是前提確定實(shí)現(xiàn)人力資源辦理標(biāo)的本能機(jī)活動(dòng)是關(guān)鍵：現(xiàn)組目標(biāo)是底子：力資源劃的主工作是制定策和辦法4、人力成本研究中，認(rèn)成本包物資成和人力成本，人力成本是表達(dá)在勞動(dòng)者身上的專家是〔〕A：亞當(dāng)．斯B：馬?。郝麮西奧多．爾茨D：威廉．配第5、在戰(zhàn)略辦理理論中，邁爾．波特為決定財(cái)產(chǎn)贏利能力的五種競(jìng)爭(zhēng)作用力中不包羅以下哪項(xiàng)？〔〕p17：企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)程度：方的價(jià)還價(jià)能力：方的價(jià)還價(jià)能力：來的產(chǎn)物推出期替代品的威脅6、在戰(zhàn)略辦理理論中，哪一項(xiàng)不是以企業(yè)作為闡發(fā)位〔〕A：略適應(yīng)理論B:產(chǎn)布局闡理論C：資源理論7、在戰(zhàn)略辦理理論中，企資源必需有四個(gè)底子點(diǎn)才能生競(jìng)爭(zhēng)勢(shì)，此中不包〕A：有價(jià)值B：不成完全模C：不成替代D：能夠再8、以下哪項(xiàng)不克不及表達(dá)力資源戰(zhàn)與人力資源規(guī)劃的系〔〕P9：人力源戰(zhàn)略是人資源規(guī)劃的提：人力源規(guī)劃是人資源戰(zhàn)略的提：人力源規(guī)劃是人資源戰(zhàn)略的伸D人力資源戰(zhàn)略人力資源劃應(yīng)整合在一個(gè)統(tǒng)一的整體框架內(nèi)章資者戰(zhàn)1、認(rèn)為秀的人力資源辦者扮演四種要角色，此中不包羅〔A變化鞭者伴者D人專員2在力資源勝任本質(zhì)模型的角色位中，以下哪種理解是確的〔：任何人都可以從事力資源理：人力資只要處置組織部“性〞問題不需要對(duì)標(biāo)績(jī)負(fù)責(zé)：人資源理從者都好人：人事經(jīng)和一線理必需共辦理員工對(duì)組織績(jī)負(fù)責(zé)3、以哪項(xiàng)勝任本質(zhì)是帶領(lǐng)者應(yīng)該具有〔A具有成共和聯(lián)的能力了解公組織的作環(huán)：了解務(wù)程序，實(shí)施變化以提高率和效果：信技術(shù)在人力辦理中的運(yùn)用4以下哪項(xiàng)不是業(yè)務(wù)伙伴的任本質(zhì)〔A了解點(diǎn)組織使B了解戶和企業(yè)〔組織〕文化：具有新能力，締風(fēng)險(xiǎn)導(dǎo)向的部環(huán)境：能運(yùn)用咨詢和談判技巧解決爭(zhēng)端章人略1安德魯斯將戰(zhàn)劃分為四構(gòu)成要素，不包羅〔A市場(chǎng)時(shí)機(jī)B公司實(shí)力C社會(huì)責(zé)任D競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)2安索夫提出的戰(zhàn)略四要素說〞，中不包羅〔A產(chǎn)物與市場(chǎng)范圍B：長(zhǎng)向量C協(xié)同果D：競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略3中國理論認(rèn)為企業(yè)戰(zhàn)略主要由四部構(gòu)成，此不包羅〔：戰(zhàn)略指導(dǎo)想略目標(biāo)：戰(zhàn)略：人力資源戰(zhàn)略4、以哪一項(xiàng)不是企業(yè)戰(zhàn)略辦理的過程〔A戰(zhàn)略闡發(fā)：戰(zhàn)制定與選擇：戰(zhàn)實(shí)施控D戰(zhàn)略細(xì)化分解5、以下對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略與力資源戰(zhàn)略的系，表述不確的選是〔〕p58：人資源戰(zhàn)略決定企業(yè)戰(zhàn)略：人力資戰(zhàn)略支撐和響企業(yè)戰(zhàn)的實(shí)：企戰(zhàn)略決人力源戰(zhàn)略：人力資源戰(zhàn)略與業(yè)戰(zhàn)略是種動(dòng)態(tài)適和調(diào)整關(guān)系6、企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)關(guān)系的踐形式，包〔〕A：政關(guān)系B:單向關(guān)系C：向系D:體關(guān)系E：對(duì)立系7、以下哪項(xiàng)是企業(yè)略與人力資源戰(zhàn)略一化關(guān)系的表示征〔〕：人力資源辦部分既參戰(zhàn)略實(shí)施，也參戰(zhàn)略形成：人力資源辦部分參與略實(shí)，沒有參戰(zhàn)略形成：人力資源辦部分無時(shí)、不參與企業(yè)戰(zhàn)略的形和實(shí)：人力資源的層辦理者為高層辦理團(tuán)隊(duì)重要成員參加企所重要經(jīng)營決及戰(zhàn)略的施8、照雷模型，力資源理實(shí)踐接提升企業(yè)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)是過哪成果的化從而引以織為中心的成果從而提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)〔〕P64：?jiǎn)T工中心的成果：績(jī)效中心的成果：客戶中心的成果：利潤(rùn)中心的成果9、有效的人力資源辦實(shí)踐可以過締造哪面的優(yōu)勢(shì)提高一個(gè)公司的競(jìng)爭(zhēng)勢(shì)〔〕P62A：成本領(lǐng)和產(chǎn)數(shù)量：才領(lǐng)和產(chǎn)物特色：本領(lǐng)和產(chǎn)物特色：才領(lǐng)和客戶對(duì)勁、于業(yè)段人資戰(zhàn)辦的務(wù)包羅：引和獲企業(yè)所需的關(guān)鍵人才：定鼓勵(lì)關(guān)鍵才創(chuàng)業(yè)的鼓辦法和方法：現(xiàn)和養(yǎng)核心人才：立尺的人資源理體11、處衰階的力資源戰(zhàn)辦的務(wù)包羅P71A：妥善裁減多人員B調(diào)整企業(yè)人事政，吸引并留關(guān)鍵人才C：嚴(yán)格控人工成本D完善訓(xùn)、評(píng)和酬機(jī)制第力作系統(tǒng)1、以哪項(xiàng)不是平衡計(jì)分卡的評(píng)價(jià)指標(biāo)p78A財(cái)政標(biāo)：客指標(biāo)：內(nèi)部業(yè)流程指標(biāo)：學(xué)與成指標(biāo)：競(jìng)敵手指標(biāo)2、以下哪項(xiàng)是人力資源計(jì)卡的維度〔〕p78：戰(zhàn)略度：運(yùn)營度：客戶度：財(cái)維度：人才開發(fā)維度3、下法，哪項(xiàng)哪項(xiàng)確〔〕A平衡計(jì)分和人力資計(jì)分卡在方法論是不不的人力源計(jì)卡的發(fā)生早平衡分卡：人力源計(jì)分卡解決平衡計(jì)分卡的學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)標(biāo)的，即人力資及其辦理如何鞭策績(jī)D平衡計(jì)分卡和力資源計(jì)卡所包含的指標(biāo)維度完不異4、戰(zhàn)略人力資源傳機(jī)制通過哪兩種式效勞于公戰(zhàn)略的實(shí)〔〕p86：績(jī)效驅(qū)力和薪酬理：績(jī)驅(qū)動(dòng)力激力：招甄選和效查核：?jiǎn)T工關(guān)系辦理和薪酬利5、在高績(jī)效的工作系統(tǒng)下要做好查，需要在三方面下夫，除〔〕：體系建：氣氛培：基層帶的績(jī)效帶力：基團(tuán)隊(duì)的酬辦法6、以下哪項(xiàng)標(biāo)屬滯后性標(biāo)〔〕P86A：政指標(biāo)標(biāo)標(biāo)部業(yè)務(wù)流指標(biāo)7、以下說法確的選是〔〕P95：高績(jī)效的作系統(tǒng)是一系列人力源實(shí)踐組合：高績(jī)效的作系統(tǒng)不需要強(qiáng)人力資源實(shí)的協(xié)調(diào)性一致性：高績(jī)效工作系統(tǒng)與組的戰(zhàn)略與化環(huán)境沒有配關(guān)系：高績(jī)效工作系統(tǒng)僅能高員工缺乏對(duì)員工能力的升作用章略1、力資源戰(zhàn)辦理需要企業(yè)戰(zhàn)略進(jìn)行有效的銜接，可以從三方面進(jìn)行銜接，以哪項(xiàng)除外〔〕：略層面：辦理層：運(yùn)層：制度層2、一個(gè)完整的人力資源戰(zhàn)略案不包〔〕p121：人力資戰(zhàn)略指思想：人力資源戰(zhàn)目標(biāo)：人力資源戰(zhàn)重點(diǎn)：人力資源戰(zhàn)辦法3、確定人力資源戰(zhàn)略指導(dǎo)思時(shí)，不需注意的問〔〕：以企業(yè)展目標(biāo)為向?qū)崿F(xiàn)人資源辦理系統(tǒng)的整體優(yōu)化C放眼長(zhǎng)遠(yuǎn)，統(tǒng)籌未來D以報(bào)酬本E實(shí)現(xiàn)難度4、業(yè)采納保型的人獲取和配的戰(zhàn)略法，那以下哪一項(xiàng)為哪項(xiàng)不該該采納的辦法〔〕p123：以部獲取為主：以人匹配為策依：對(duì)接主管充實(shí)權(quán)：局員工用靈的錄方式5、以下說中，正的選是〔〕：薪酬政策常年變是保守薪酬戰(zhàn)略法的特點(diǎn)：薪酬的決策權(quán)中是朝上步型薪酬戰(zhàn)略法的點(diǎn)：保守型薪酬戰(zhàn)辦法傾向采納基于工業(yè)績(jī)的薪酬整方式：朝上進(jìn)步型酬戰(zhàn)略辦傾向于采納基于定尺度的薪酬付方式6、公司在制定人力資源戰(zhàn)過程中，應(yīng)注到關(guān)于人與組織的問，此中不包羅〔〕A吸引留住開發(fā)要才能B:成立績(jī)工作：組織之間的戰(zhàn)略聯(lián)盟組織學(xué)習(xí)常識(shí)辦理：區(qū)性競(jìng)爭(zhēng)7、公司采納不變型略時(shí)，人力資戰(zhàn)略不該存的是〕P130：保核心員工：重視員工的業(yè)生開展：重員工的神鼓勵(lì)：解充裕的人員8、公司采納增長(zhǎng)型略時(shí)，人力資戰(zhàn)略不該存的是〕P133：人資源的充工作：并購接管企業(yè)的力資源整合題：提員工技能：加人員流動(dòng)9、以下說法中錯(cuò)誤的選是〔〕：采納收縮型略的企具有企業(yè)?？s小的特點(diǎn)：采納縮型戰(zhàn)略的企最終將需進(jìn)行破產(chǎn)置：采納收縮型略的企具有明顯期性的特D采納收縮戰(zhàn)略的企對(duì)各項(xiàng)費(fèi)用支出辦法嚴(yán)章劃1于人力資規(guī)劃下法錯(cuò)誤選項(xiàng)〕p137：力資源劃本色是一種事策：人力源規(guī)劃的標(biāo)是要讓企業(yè)可預(yù)見其未來力資源辦的實(shí)際需要以及別出可以最終滿足這些要的有實(shí)踐活動(dòng)：力源劃可不羅人力資的需求供預(yù)測(cè)：人力源規(guī)劃可為企業(yè)人事辦理動(dòng)提供指導(dǎo)2力資源規(guī)劃的義表達(dá)三個(gè)方面〕p140A：社會(huì)意義B：組織意義C：個(gè)體意義D：家庭意義3、以下哪項(xiàng)內(nèi)容不是人力源規(guī)劃內(nèi)容〔〕p142：人員分配方案人員接替和提方案：培訓(xùn)案：力資源戰(zhàn)略制定4、響人力源劃的兩勞力市場(chǎng)指〕p144A：外部勞動(dòng)力市場(chǎng)內(nèi)部勞力市場(chǎng)：國際勞動(dòng)力市場(chǎng)和國內(nèi)動(dòng)力市場(chǎng)：全國勞動(dòng)力市場(chǎng)和區(qū)域動(dòng)力市場(chǎng)：大學(xué)生動(dòng)力市和農(nóng)民工勞動(dòng)力場(chǎng)5、人資源劃一般可在組織的五個(gè)層上闡揚(yáng)影響，了〔〕p147：環(huán)層面和織層面：人力資源部分層面人力源數(shù)量層面：產(chǎn)開發(fā)和賣層面：具的人力源辦理活動(dòng)面第人力資源現(xiàn)狀闡發(fā)1力資現(xiàn)狀闡發(fā)的容不包羅以哪〕p153：人資環(huán)境闡發(fā)：人資存量闡發(fā)：人力資辦理工作發(fā)：人力資歷史狀況發(fā)2、關(guān)于德爾菲法，以下哪項(xiàng)理解是錯(cuò)誤的〔〕p156：德菲法是一種專家詢拜訪：德爾菲法采背對(duì)背通方式征詢專家小成員定見：德爾菲法既一種判斷法，優(yōu)勢(shì)一種預(yù)方法D德爾菲一般只需征一輪專家定見3宏不雅環(huán)境闡發(fā)法要包羅影企業(yè)的四大類外部環(huán)境因，此中不包羅〔〕A政治律素社會(huì)化素：技術(shù)素：人關(guān)系因素4、波特的爭(zhēng)環(huán)五因不包〔〕A供商、用戶的議能力：競(jìng)敵手與競(jìng)爭(zhēng)程度：替品的威、潛在參加的威脅：財(cái)壁壘的程度5、在波特競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境五因素中，潛在競(jìng)爭(zhēng)敵手的威脅不取于〔〕p159：規(guī)模經(jīng)：產(chǎn)差別性壁壘：相費(fèi)用壁壘：成流動(dòng)的壁壘6、外部微不雅環(huán)不包羅〕：國家的財(cái)產(chǎn)布局和財(cái)產(chǎn)政策：財(cái)生命周期：財(cái)?shù)氖袌?chǎng)狀況：進(jìn)與推出障礙E財(cái)產(chǎn)資金政策7、于人力源量闡發(fā)不確的選是〕：人力資源存量闡發(fā)包羅對(duì)企的外部力資源狀況和內(nèi)部人力資源況的闡發(fā)：人力源存闡發(fā)有助企業(yè)了解自身人資源的數(shù)量、質(zhì)量及布局是否與企業(yè)開展戰(zhàn)略相吻合C外部人力資源的量發(fā)包羅數(shù)與質(zhì)量闡發(fā)、布闡發(fā)D內(nèi)部人力源的量闡發(fā)無對(duì)證量進(jìn)行闡發(fā)8、人力資源辦理工闡發(fā)，包含〔〕p179：人力源辦內(nèi)容闡發(fā)：人資源業(yè)人員質(zhì)闡：人力源工效果評(píng)價(jià)：人力資存量闡發(fā)第人力資源需預(yù)測(cè)1、企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)指對(duì)企業(yè)來某一段時(shí)內(nèi)人力資源求的情況此中不包對(duì)哪項(xiàng)的闡發(fā)〕p186：需求的總量：專業(yè)的布局：學(xué)層次布局：人老年化布局：專業(yè)技術(shù)職布局2、人力資源需求預(yù)測(cè)模型可以分為種類型，此不包〔〕p190：簡(jiǎn)單測(cè)模型：企業(yè)化預(yù)測(cè)模型：馬爾夫模型：優(yōu)化型：擬模3、關(guān)于流程圖預(yù)測(cè)法，以說法不正的選項(xiàng)是〔〕p192：一種輯推預(yù)測(cè)法進(jìn)行預(yù)測(cè)時(shí)，需要將預(yù)的各種有關(guān)素按照時(shí)間序或開展過程用程序流圖的方法進(jìn)行描述：能直管地顯示預(yù)測(cè)象的開展勢(shì)和有關(guān)素影響：一般于企業(yè)人力源預(yù)測(cè)的早輔助說明4、關(guān)于比例闡發(fā)預(yù)測(cè)法，下說法不確的選項(xiàng)是〕p194：所預(yù)測(cè)象數(shù)量的開展與某些因素具有相對(duì)固定的比關(guān)系：例關(guān)系可能是平行例關(guān)系，可能是從比關(guān)系：比例關(guān)系是定不變的：例系數(shù)應(yīng)該相對(duì)不變的5、某企業(yè)年術(shù)人員人預(yù)到年，有這樣一些因素對(duì)該工程技術(shù)人員步隊(duì)開發(fā)生影，①外部聘工程術(shù)人員，工程技術(shù)人員增加企業(yè)培工程技術(shù)人員，使工程技術(shù)員增10%，③辭退或辭職等原因，使工程技術(shù)員減，④員調(diào)及晉升等原因使工程技術(shù)人員減少15%那么到年該企業(yè)的程技術(shù)人員隊(duì)人數(shù)開展到〔〕p194A人：960人：1060人：930人6、以下是某企業(yè)專和B業(yè)布比例爾菲預(yù)測(cè)查詢拜訪，此中位值為〔〕p198專業(yè)比例專家人數(shù)

累專家人次數(shù)1：02210121：1152711381：2745A：1：0C：1：1E：1：2章力資測(cè)1關(guān)于人力資源應(yīng)預(yù)測(cè)，下說法錯(cuò)誤的選項(xiàng)是〔A人力資源供應(yīng)測(cè)需要從業(yè)的內(nèi)部和外部?jī)蓚€(gè)方預(yù)測(cè)B人力資源供應(yīng)測(cè)主要用解決人力資源短缺問題C操縱人力源供應(yīng)預(yù)測(cè)可以抄現(xiàn)有員替補(bǔ)企業(yè)缺崗的能力D人力資源供應(yīng)測(cè)只能對(duì)力資源數(shù)量及質(zhì)量做出預(yù)測(cè)，對(duì)培訓(xùn)和員工開展那么不需要進(jìn)行預(yù)測(cè)2、響力資源供應(yīng)的地域性因素，不包羅下〔：企地點(diǎn)域的力資現(xiàn)狀：企業(yè)點(diǎn)地域?qū)θ速Y源的吸引度：企業(yè)自身的吸引程度：全國范圍的人開展勢(shì)3、外部人力資源供應(yīng)渠道羅〔中專應(yīng)屆畢，②轉(zhuǎn)業(yè)軍③職業(yè)技術(shù)校畢業(yè)，④城鎮(zhèn)業(yè)人員⑤村充勞力和其人員A①②③①②④：②③⑤：上都是4、以以下列圖形表示的是哪一人力資源供預(yù)測(cè)法〔〕p226公司經(jīng)〔云李文經(jīng)歷能、業(yè)績(jī)、缺〕王海經(jīng)歷能、業(yè)績(jī)、缺〕發(fā)副總經(jīng)理〔李文鄭〔歷、力、績(jī)?nèi)狈Α橙f〔歷、能力、績(jī)?nèi)狈Α?/p>

出副總經(jīng)理〔王海胡〔歷、力、績(jī)?nèi)狈Α吵獭矚v、能力、績(jī)?nèi)狈Α?/p>

財(cái)副總經(jīng)理〔王海胡歷力績(jī)?nèi)薄吵獭矚v、能力、績(jī)?nèi)狈Α常簫徫惶婺Ｐ停簡(jiǎn)T工需現(xiàn)狀核查：工底能力情況查拜訪：馬爾夫模型7、馬爾可夫模型的假設(shè)條件〔〕：給按時(shí)間內(nèi)從高一次向低一次的轉(zhuǎn)移數(shù)是起始時(shí)刻高層次總?cè)藬?shù)的一個(gè)比例：給定人員數(shù)量范圍內(nèi)從高一層次向一層次的轉(zhuǎn)移數(shù)是起始時(shí)刻高層次人數(shù)的一個(gè)比例C：在給按時(shí)間內(nèi)從低一層向高一層，或從某一類型另一類型轉(zhuǎn)移的人數(shù)起始時(shí)刻低層次或某一類總?cè)藬?shù)一個(gè)比例D：在數(shù)低層次一層，或從某一型向另一型轉(zhuǎn)移的數(shù)是起始時(shí)刻低層次或某一類總?cè)藬?shù)的一個(gè)比例8、人力資源供求掉衡調(diào)整，現(xiàn)供