試用期質(zhì)疑現(xiàn)行試用期制度之批判

試用期質(zhì)疑現(xiàn)行試用期制度之批判“試用期”質(zhì)疑——我國現(xiàn)行試用期制度之批判坦率地講，對(duì)我國試用期制度展開質(zhì)疑與批判的，筆者并非“第一人”。早聲。②隨之而來的回應(yīng)，不是有關(guān)部門的有效彌補(bǔ)，而是用人單位玩起的“花樣繁多”的“貓膩”，③如試用期沒完沒了、轉(zhuǎn)正一拖再拖、設(shè)置層層“地雷區(qū)”、實(shí)行“零工資”等，可謂屢見不鮮。很快，試用期就成了眾人心目中的試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同試用期等。④我們的這些規(guī)定以及面對(duì)實(shí)務(wù)時(shí)所呈現(xiàn)出來的一些之聲“褒貶不一”。但在筆者看來，雖然《勞動(dòng)合在一定程度上疏堵了《勞動(dòng)法》的某些不足，也有局面，但在整體考量乃至細(xì)細(xì)推敲之后，其可供質(zhì)行”時(shí)代相比并未得到有效改善，甚至在某些方面的執(zhí)行效果以及“可能會(huì)”存在的問題等角度入手分析工具，來法現(xiàn)狀進(jìn)行對(duì)比剖析，或許可以得到新的直觀效行試用期制度在立法“冒昧地”批判，并求教于諸方家，以期共同推動(dòng)念。顧名思義，“試用期”是主體在正式對(duì)使用客體使用之前，為了判斷客體是否符合主體的價(jià)值要求先試著使用的一段時(shí)間。廣義上來講，試用可分為對(duì)物的勞動(dòng)人事領(lǐng)域的試用⑥——亦即本文所探討的試用期制度語境中的試用。關(guān)于同中所約定的一定的期限。⑦或者更詳盡點(diǎn)說，就是指勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人雙方建立勞動(dòng)關(guān)系，依照法律規(guī)定，在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上訂立勞動(dòng)合同的同時(shí)，在勞動(dòng)合同期限之內(nèi)特別約定的一個(gè)供當(dāng)事人雙方互相考察的、合同解除條件亦無嚴(yán)格限制的期間。⑧至于勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人為何會(huì)選擇“試用”，答案非常清晰——?jiǎng)趧?dòng)合同雙方當(dāng)事人需感知彼此的勞動(dòng)條件、工資待遇以及能力、資格、信用、道德操守等，以使勞動(dòng)合同試用期滿進(jìn)入正式合同期后勞動(dòng)合同之全面、正確履行，畢竟雙方當(dāng)事人之間大多屬“剝削期”、“白干期”，而是“考察期”、“磨合期”；它是現(xiàn)代人力資源管理以及勞動(dòng)合同制度中使用極為頻繁的一個(gè)語詞，同時(shí)也是一項(xiàng)極易被各界所漠新審視之。不合理環(huán)顧當(dāng)今世界各國(及地區(qū))，在勞動(dòng)合同中約定試用期的做法已成通行之同法》在最后通過時(shí)也較之《勞動(dòng)法》取得了很大的進(jìn)步；但從國際視角著眼，我們可以發(fā)現(xiàn)制度性的疏漏依然未能得到有效改善，需要引起我們給予深刻的反于試用期最長期限的限制均為“不得位其他獨(dú)立分支機(jī)構(gòu)的負(fù)責(zé)人(聯(lián)邦法另有規(guī)定的除外)”—合同試用期的基準(zhǔn)與我國的規(guī)定相同，也是日歷期限的試用勞動(dòng)關(guān)系，它隨著時(shí)間的到來在及時(shí)通知后結(jié)束。但按照其《民關(guān)系，必須具有“實(shí)質(zhì)性理由”，而且要想使得在規(guī)定期限內(nèi)正常解除成為可能，尚須進(jìn)行“專門約定”。二是帶有最初試用期的不附期限的勞動(dòng)關(guān)系，一般將其作為最短合同期，在此試用期內(nèi)，正常解除被排除。三是帶有最初真正意義的試用期的不附期限的勞動(dòng)關(guān)系。在此種情況下，一旦確定不合格或者不適合個(gè)人愛好，嚴(yán)格，也更有利于保護(hù)勞動(dòng)者的利益。個(gè)重要的特征，那就是“終身雇傭制”——即勞動(dòng)者在同一家企業(yè)加薪，達(dá)到法定退休年齡時(shí)一次性取得退休金退休的一種用工體制下，“日本工人的勞動(dòng)合同期限如果超過一年，就視為無固定期就會(huì)留在這個(gè)企業(yè)，直到退休為止。企業(yè)基本上不解雇工人，即使到要求的員工，企業(yè)通常也只是對(duì)其調(diào)整崗位或不再晉升。即便在況下，企業(yè)也會(huì)通過在工廠周邊栽樹等活動(dòng)為這些剩余勞動(dòng)力提供旦形成了雇傭關(guān)系(亦即我們所稱的“勞動(dòng)關(guān)系”)，要想特色”自不可與我國同日而語。分類法中的第(3)種情形，亦即德國勞動(dòng)法的試用期的不附期限的勞動(dòng)關(guān)系”情形。且我們的實(shí)勞動(dòng)合同中直接約定相應(yīng)期限的試用期；另一類是協(xié)議作為勞動(dòng)合同之附件。我們大陸的試用期制度地區(qū)(或德國)，顯得較為“單調(diào)”，而正是其(我國臺(tái)灣可以暫且不表，但從“未能更好地結(jié)合其他視角(如職一點(diǎn)來講，當(dāng)無異議。我們來看一下國外的相關(guān)規(guī)、崗位等進(jìn)行有效細(xì)化、區(qū)別對(duì)待方面，還有合同法》之規(guī)定，主要有三全日制用工雙方當(dāng)事人不得約定試用期。但與其他“禁入”范圍還是顯得過于狹窄。如俄羅斯《聯(lián)邦對(duì)試用期必須達(dá)成協(xié)議，亦即用人單位約定試。意大利《勞動(dòng)關(guān)系改革法》規(guī)定，如果勞動(dòng)得再約定試用期，而應(yīng)直接簽訂無固定期限勞中所未曾體現(xiàn)的，其內(nèi)含的合理性深值我們借1個(gè)月告知?jiǎng)趧?dòng)者(雇員)”的法定義務(wù)；在試用期中并無相關(guān)規(guī)定，用人單位只需“向勞動(dòng)者說明理由”后即可隨時(shí)解除，顯然未能合理給予勞動(dòng)者一定的思考與“向勞動(dòng)者說明理由”尚無具體操作標(biāo)予用人單位(雇主)提前解除試用期的法也指正式勞動(dòng)關(guān)系的解除)一般分為正常解約常解約，其判斷標(biāo)準(zhǔn)不僅是要符合法律規(guī)定及例原則”。雇主必須全面考慮在其他崗位繼續(xù)雇用動(dòng)條件為雇員提供已有的、對(duì)雙方都是可期待的空保護(hù)的勞動(dòng)合同的關(guān)聯(lián)性應(yīng)該只審查勞動(dòng)合同雙方，因此，比例原則并不禁止用大量的變更解約代替查明，解約在個(gè)別情況下是否是一個(gè)理性的雇主以的決定。因此，在此種情況下，并沒有絕對(duì)的解約衡合同雙方利益的情況下，繼續(xù)勞動(dòng)關(guān)系直到解約先應(yīng)該檢查所列舉的事實(shí)是否可以在一般的不考慮大理由。如果繼續(xù)勞動(dòng)關(guān)系對(duì)于另一方當(dāng)事人是不解約期限屆滿或者附期限勞動(dòng)關(guān)系終止都不可期，并具有社會(huì)適當(dāng)性，且雇主事先不知或不可形，以不能勝任工作為由而解雇試用勞工時(shí)，其證明程之程度，只要達(dá)到‘大致不能勝任’之程度即國的情況比較特殊。依據(jù)其《勞工法》，為了在絕大多數(shù)情況下并沒有試用期，工作一小時(shí)就此同時(shí)，為了兼顧雇主的利益，法律也規(guī)定。只要有正常的理由，即可單方解除試用期且政府執(zhí)法部門并不輕易干預(yù)。對(duì)于經(jīng)濟(jì)性裁員申報(bào)勞工部即可，不受雇員訴訟和國家的制共識(shí)，認(rèn)為雇主和主管部門掌握有解雇自這一點(diǎn)上，與我們國家的現(xiàn)狀基本上不具有的認(rèn)知。行的試用期制度至少在如下兩個(gè)“大問題”上表現(xiàn)得極為尖銳，也亟待得到改善。位技術(shù)含量低，在崗工作一周即可熟高或計(jì)量考察勞動(dòng)成果，對(duì)勞動(dòng)者之忠誠度與用期無疑將增大勞動(dòng)者勞動(dòng)之不安定感，沒有作，在勞動(dòng)合同短期化頻發(fā)、重復(fù)簽約的情形設(shè)置試用期，達(dá)不到試用目的，相反，因試用在較短的試用期內(nèi)泄露商業(yè)秘密亦有可能，因是私法意思自治之領(lǐng)地，同時(shí)國家公力干預(yù)亦位、技術(shù)性崗位和高級(jí)技術(shù)崗位三個(gè)檔次作為用條件”是我國《勞動(dòng)合同法》賦予用除勞動(dòng)合同試用期的法定理由之一。鑒于長期以來的實(shí)務(wù)中尚無具評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)及程序性要求。筆者認(rèn)為，我們的“不符合錄用條件”情形下的用人單位單方解約，至少要做到如下四點(diǎn)要求(或者說是“四個(gè)要件”)，合法有效：用人單位通過相關(guān)招聘文件、勞動(dòng)合同附件等書面載體動(dòng)者的錄用條件并履行了相關(guān)告知義務(wù)；用人單位對(duì)勞動(dòng)者的考核否的評(píng)定系根據(jù)事先設(shè)定的錄用條件(此處的“錄用條件”用條件；存在試用期約定且相關(guān)解除勞動(dòng)合同、面對(duì)實(shí)踐：不給力法》頒行前試舉兩例。第一，試用期的期限及免適情形可謂“琳瑯滿目”。在《勞動(dòng)合年以內(nèi)的，可不實(shí)行試用期。實(shí)行全員勞動(dòng)合同制的單位與原有職工簽訂勞動(dòng)合同合同當(dāng)事人可以根據(jù)崗位技能的要求協(xié)商約定試用期。試用期的約定，適用下列期不成立，該期限即勞動(dòng)合同期限。勞動(dòng)合過規(guī)定期限的部分無效。當(dāng)事人可以按照本。約定試用期。用人單位按照國家規(guī)定在勞動(dòng)的，不得再約定試用期?！渡綎|省勞動(dòng)合同出。要求相對(duì)較低之崗位，更易導(dǎo)致試用期鉆營現(xiàn)象，個(gè)企業(yè)界的形象的損失也都是最大的。至于這作了說明，是“一些用人單位或雇主利用在試活賣力、解除條件又比較寬松的特點(diǎn)，專門使?jié)M即找個(gè)理由解雇勞動(dòng)者，從而達(dá)到壓榨勞動(dòng)之聲，通過國家立法的方式完善度已在所難免。也就是在這種形勢(shì)下，《勞人飽含期待的“注目禮”下“千呼萬喚始旋即便引來了各界的公開質(zhì)疑。此度在面對(duì)實(shí)踐時(shí)所顯現(xiàn)出的某些不個(gè)月的試用期。而且，在大多數(shù)情況下，勞動(dòng)者在這長達(dá)半年的時(shí)間里要懷著“忐忑”的心情工作，要時(shí)刻懷著被用人單位“踢走”的心理準(zhǔn)備，并且每月還處。訂短期勞動(dòng)合同的方式(工資待遇當(dāng)然也是偏低的)來達(dá)到變于試用期勞動(dòng)合同的解除，但勞動(dòng)合同到期后的自然標(biāo)準(zhǔn)顯然遠(yuǎn)低于試用期的提前解態(tài)的一類用人單位而言，充分利用此漏洞將長用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂形外，用人單位應(yīng)當(dāng)支付勞動(dòng)者一定數(shù)額的經(jīng)個(gè)月以下的短期勞動(dòng)合同的用人單位而言，無非是在“羅織”不到“合法借口”，在實(shí)踐中也并未能有效地約束上述情形規(guī)避有兩次以下的操作空間。原勞動(dòng)部(現(xiàn)人力資源和社會(huì)保障部)辦公廳在《關(guān)于下是否依然有效存有疑問，而且其意見是說“可期的性質(zhì)來說，由于其屬于法律的強(qiáng)制性規(guī)定，因即患病或非因工負(fù)傷的，縱使用人單位具有能夠證明勞動(dòng)者“不符合錄用條件”的情形下，用人單位在醫(yī)療期結(jié)束后是否還除勞動(dòng)合同？通常認(rèn)為是不可以的。試用期安排的工作的，用人單位才可以解除勞動(dòng)合在某些不公平的情形。因?yàn)?，依?jù)《勞試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的，用人單位可以之一，而合同中約定了勞動(dòng)者休病假的“終極”長度與次定的“紅線”的，用人單位以此為由行使單方解除相考察，對(duì)于之后形成穩(wěn)定為此，《勞動(dòng)合同法》才進(jìn)行了上述的“技術(shù)定顯得過于絕對(duì)——當(dāng)然，也尚未嚴(yán)重到“矯考慮到實(shí)踐中的諸多復(fù)雜情形，因而仍然存在。勞動(dòng)者試用期結(jié)束后，不管是在勞動(dòng)合同期限不得再約定試用期；在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合動(dòng)者時(shí)，不得勞動(dòng)合同終止后一段時(shí)間又招用勞動(dòng)者的，對(duì)勞約定試用期。對(duì)于這四種解釋，我們認(rèn)為第一識(shí)，至于后面的三種解釋，我們認(rèn)為都值得進(jìn)招用時(shí)，不得再次約定試用期。但以下幾種情符合錄用條件”解除的除外(因?yàn)樯行杞邮苄碌摹霸囆枰ㄟ^“試用”來檢驗(yàn)勞動(dòng)者對(duì)于勞動(dòng)者的，一般認(rèn)為可以遵果前后崗位相同且兩次招工的間歇(即勞動(dòng)者的離職期間)不性”(41)變更的，不得再約定試用期(此時(shí)也沒有“試用”變更)，且兩次招工的間歇過實(shí)質(zhì)性”的變更)，且較長工作經(jīng)歷，雖兩次招工的間歇不長，可不再約定身懷較長工作經(jīng)驗(yàn)再次就業(yè)者的試用期的特殊性經(jīng)驗(yàn)的人再次就業(yè)(如“跳槽”)于相同行業(yè)甚區(qū)別對(duì)待而與初次就業(yè)者或者與沒有此類工作合理配置更是我國勞動(dòng)人事制度改革的精神一個(gè)立法技術(shù)上的問題。在大多數(shù)情況條件”并不會(huì)產(chǎn)生歧義，因而這一表述總體上沒有會(huì)存在一類情形是：用人單位以招聘時(shí)公布的“錄錄用條件”的具體標(biāo)準(zhǔn)來行使試用期勞動(dòng)合同的單誤。在《勞動(dòng)合同法》之前，即已有人發(fā)現(xiàn)了這一與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同之前，一般都會(huì)公布所招聘這些條件對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行選擇，符合條件的才會(huì)被錄條件”與用人單位招聘時(shí)的“錄用條件”并非同一做法是不正確的。一旦勞動(dòng)者進(jìn)入實(shí)際的工作崗位的“綜合素質(zhì)”來進(jìn)行考量，而不應(yīng)機(jī)械地套用招進(jìn)一步界定為“不能夠勝任本職工作”或者其他。定，勞動(dòng)合同提前解除的情形下，用償金。但這些規(guī)定并不包括試用期內(nèi)用人單位提前定程度上，用人單位在試用期內(nèi)提前解除勞動(dòng)合是“零成本”，造成試用期濫用權(quán)利的主要原因也也可以看到，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，“在試的”是用人單位單方解除試用期勞動(dòng)合同的合法理意味著如果用人單位無法證明勞動(dòng)者不符合錄用條金的責(zé)任呢？對(duì)此尚無明確而統(tǒng)一的說法，只是在肯定說者居多。為有效保護(hù)勞動(dòng)者的試用期利益，“在于考察勞動(dòng)者是否符合錄用條件，用人單位所介紹的勞動(dòng)條件是否符合實(shí)際情況，從而使職工和用人單位對(duì)在試用期限內(nèi)的情況作進(jìn)一步的了解，并根據(jù)實(shí)況和法律規(guī)定做出是否履行或解除勞動(dòng)合同的決定。”(45)二是先行作出不同于正式用工之設(shè)置，以利于勞資雙方在難以取得共識(shí)(或者說難以贏得相互認(rèn)可)的情況下，可以簡(jiǎn)便地解除彼此的試用關(guān)系。雖然說“用人單位作為社會(huì)經(jīng)濟(jì)一細(xì)胞，其是否良性運(yùn)行對(duì)于社會(huì)發(fā)展而言同樣具有價(jià)值，如果勞動(dòng)合同順利履行，并能成繼續(xù)性之勢(shì)，勞動(dòng)者遂成技術(shù)能力歷練者，自然對(duì)用人單位、對(duì)社會(huì)勞及目的——其主要目的還是在于遴選適合自身發(fā)展的人才(對(duì)于選擇一份符合自我職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的工作(對(duì)于勞動(dòng)者而言)。法》中的試用期條款進(jìn)行梳理和考察觀之，可以說是均未能得到很好的體現(xiàn)。當(dāng)然，我們也并不排除其他國家(或地區(qū))的試用期制度也未能有效地同時(shí)考慮到這兩個(gè)初衷。我們只想借此表明試用期制度的這兩點(diǎn)初衷將是衡量該制度得失的最有力的參照。如此一來，與前述兩點(diǎn)初衷相對(duì)應(yīng)，檢驗(yàn)一種試用期模式“成功與否”，也將主要取決于“兩個(gè)標(biāo)準(zhǔn)”：一是，試用期的設(shè)置不僅是“為了相互考察”，也要“利于相互考察”——為實(shí)下面，筆者就將結(jié)合上述所提及的“兩個(gè)標(biāo)準(zhǔn)”，試著從法經(jīng)濟(jì)學(xué)的視角來分析我國現(xiàn)行的試用期制度是否科學(xué)、經(jīng)濟(jì)、高效。在進(jìn)行具體的分析之前，先來介紹一個(gè)法經(jīng)濟(jì)學(xué)分析中難以繞過的重要詞匯能單單從字面上來理解，如果從這個(gè)角度來理解的話，可能會(huì)滋生歧義；其是一個(gè)具有豐富內(nèi)涵的概念，“廣義上的交易成本常被比喻為經(jīng)濟(jì)世界中的摩擦力，用以指稱全部社會(huì)‘經(jīng)濟(jì)制度的運(yùn)行成本’。具體是指協(xié)商談判和履行協(xié)議所需成部分，它在法律制度安排、解紛程序和人們的實(shí)際法律行為中起著重要的作用。法律的產(chǎn)生和發(fā)展實(shí)際上就是在人們尋找能優(yōu)化其社會(huì)行為的組織秩序的過程中進(jìn)行的。正是在此意義上，由于人們的行為受到有限理性的制約而引致的交“有人類活動(dòng)，就會(huì)有交易成本，交易成本廣泛存在于社會(huì)生活的方方面面，它無處不在，無時(shí)不有。交易成本的產(chǎn)生與時(shí)空阻隔、人類經(jīng)濟(jì)交往關(guān)系的復(fù)雜性以及交易雙方信息不對(duì)稱、不確定有關(guān)。而調(diào)整和維持穩(wěn)定的社會(huì)關(guān)系、合理配項(xiàng)具體的“支出”，而是一組成本，我們稱其為“交易成本群”(transactioncosts)——它包括一系列的成本變量，如信息發(fā)現(xiàn)成本(即當(dāng)事人在的信息時(shí)所支付的費(fèi)用)、談判成本(當(dāng)事人為達(dá)成與他人的合意而進(jìn)行博弈活動(dòng)的費(fèi)用)、協(xié)議執(zhí)行成本(為彌補(bǔ)當(dāng)事人自覺遵守協(xié)議能力不足的監(jiān)管、督促、規(guī)“真實(shí)世界”，是一個(gè)交易成本“無處不在，無時(shí)不有”的恒大于零的世界，因此，本文分析的起點(diǎn)并不存在“假設(shè)”，而是一個(gè)真實(shí)的、有交易成本的“領(lǐng)們來用之簡(jiǎn)要分析一下本文的主一看它對(duì)“交易成本”有無做出過“適當(dāng)考可知：在我國當(dāng)前的試用期體制下，對(duì)員冊(cè)、保會(huì)存在一個(gè)“管理成本”；在員工的離職時(shí)，還證、通知、補(bǔ)償?shù)取敖饧s成本”；成本之多，很難職正式工相比，在“管理成本”上也基本相同；唯要達(dá)到的證明標(biāo)準(zhǔn)，“兩期”的“解約成本”其實(shí)“斯密定理”(SmithTheorem)，也即“經(jīng)濟(jì)學(xué)之父”亞當(dāng)斯密(AdamSmith)著循著市場(chǎng)手段的自發(fā)調(diào)節(jié)，資源配置的最優(yōu)是度在試用期間課予勞資雙方太多的義務(wù)位)，在以遴選、爭(zhēng)奪才為“核心目的”的試用期內(nèi)，束縛太多。此種設(shè)上來看基本正確，但落到微觀上來看，大多只是一種系中，勞動(dòng)者對(duì)于雙方用工關(guān)系的不安定狀態(tài)均有大期限也較為合理的話，縱使有用人單位提前單方解約來太大的沖擊或“傷害”，自然也就上升不到“顯失用期制度對(duì)于用人單位而言，其最主要的用途還是在性主義傳統(tǒng)的奠基人托馬斯霍布斯(ThomasHobbes)寫于能夠節(jié)約私人協(xié)議談判成本的法律制度才能夠?yàn)楦鞔_證無疑的結(jié)論是，談判者的權(quán)力明確，他們合作權(quán)威，又能對(duì)各方談判和協(xié)議執(zhí)行進(jìn)行有效地監(jiān)督者達(dá)成協(xié)議的成本太高)的損失進(jìn)行了有效降低，但對(duì)權(quán)利的賦予及界定尚不夠科除權(quán)受到不合理約束；沒有就“用人單位對(duì)外招聘時(shí)公布的錄用條件與事實(shí)不符”時(shí)，勞動(dòng)者有無追究用人單位直接的經(jīng)濟(jì)損失甚至間接的機(jī)會(huì)損失的權(quán)利予單位的管理義務(wù)(登記、備案、參保等)太多，且與正式用工基本無異；勞動(dòng)者的知情權(quán)(如查閱同崗位正式員工的基本工資及其實(shí)發(fā)工資情況以檢驗(yàn)用人單位的履約能力)太少，且很難得到實(shí)際操作。因此，重新考量、劃分試用期行試用期制度面對(duì)質(zhì)疑的改結(jié)果，律制度蘊(yùn)涵著不同的效率實(shí)現(xiàn)程度，一種法律制度可能優(yōu)于另一種法律制度；不選擇此項(xiàng)交易或者人人都想方設(shè)法通過規(guī)避制度的方式去降低成本時(shí)，不如重新進(jìn)行權(quán)利分配，將其賦予那些最珍視它們——也即最能實(shí)現(xiàn)其最大化效益的，不同的權(quán)利設(shè)置將會(huì)產(chǎn)生不同效率的試才是最珍視權(quán)利，也即最值得托付“授權(quán)”所側(cè)重；而且，從其由側(cè)重“單方”的演進(jìn)歷程來看，用人單位“選才”的地位幾乎一濟(jì)學(xué)的另一位大師，同時(shí)也是新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)的鼻祖—市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下，作為一級(jí)組織形式的企業(yè)才是最能夠提”。而人才，也只能寄寓在這一組織形式下，去創(chuàng)造(用人單位)都意圖規(guī)避之而不能因?yàn)槠髽I(yè)(用人單位)有規(guī)避之心，就更要將權(quán)利分配給對(duì)方來約束它、懲潭”(如勞資雙方相互防備、勞動(dòng)者正式錄用不容易、用人單位單方解約束縛多救”它。法經(jīng)濟(jì)學(xué)原理及其交易成本理論，期制度在內(nèi)的所有法律，就是“一整套從靜態(tài)到動(dòng)立法者的視野之初，就應(yīng)當(dāng)具備節(jié)約交易成本(如商談成)的意識(shí)及考慮，并由此以意識(shí)一路引深前行，設(shè)計(jì)條，也要能夠減少一切不必要的“摩擦力”——甚至領(lǐng)始終。設(shè)置取其低者。不同的制度設(shè)計(jì)會(huì)帶來制度的立法選擇中，要綜合比較不同的方案，然后化地去選取能夠?qū)崿F(xiàn)交易成本最小化的試用期方案。該試用期制度，也必須首先是這一制度能夠使其交度，也要讓將會(huì)產(chǎn)生的交易成本控制在勞資雙方能，立法很難不出現(xiàn)失誤，從而會(huì)造成法律資源浪)的步伐就要及時(shí)地跟著上去，并被寄予一定的厚望。制度。一般說來，人們總是實(shí)。所以說，無論是國家立法機(jī)關(guān)，還是司法機(jī)關(guān)乃至所有可能涉及的具有“公”性質(zhì)的“管理者們”，應(yīng)當(dāng)對(duì)勞資雙方的自我協(xié)調(diào)與選擇能力充滿信任而放任之，施之以寬泛的結(jié)束力——也許其唯一應(yīng)做的事情就是制定能夠讓試用期制度的交易成本最小化的“游戲規(guī)則”。而且，如果允許雙方當(dāng)事人自由選擇交易規(guī)則(法律)的話，他們就可能按照最便利交易的原則協(xié)商獲得最佳的交易后自由的、寬松的試用期制度也許是保持其始終處于低交易成本狀態(tài)的必然要求。但有一點(diǎn)需要注意的是——試用期勞動(dòng)合同的紙面化是必不可少的環(huán)節(jié)。根據(jù)波斯納的觀點(diǎn)，“合同法的基本作用(至少從霍布斯時(shí)代起就已被承認(rèn))是為了防止人們對(duì)他們的合同當(dāng)事人采取機(jī)會(huì)主義的態(tài)度，以便鼓勵(lì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的最佳時(shí)間選是寬約束的試用期制度不可繞越的重要一環(huán)，同時(shí)，也是其賴以“暢行無阻”的本保障。4.當(dāng)交易成本過高時(shí)，應(yīng)當(dāng)將權(quán)利授予最珍視它的人。如果已經(jīng)制定的試用期制度在執(zhí)行中使交易成本變得過高而阻礙交易時(shí)，就應(yīng)當(dāng)及時(shí)地或變更，或解“權(quán)利就應(yīng)該讓與那些能夠最具生產(chǎn)性地使用權(quán)利并有激勵(lì)他們這樣使用的動(dòng)力利讓渡的法律要求不太繁重，而使權(quán)利過渡的成本比較低?！?71)也就要求，立法對(duì)試用期條款的規(guī)定要有前瞻性、靈活性、周延性，而且，可以考慮對(duì)于一些非核心性條款賦予有權(quán)機(jī)關(guān)寬松的解釋權(quán)，甚至直接變更權(quán)；這樣的明確授權(quán)，必需。試用期制度在權(quán)利分配上還必須要求明晰，才能夠使社會(huì)資源的配置達(dá)到“帕累托最優(yōu)”的資料要保證求實(shí)求真，這是雙方的基本義務(wù)；勞動(dòng)者享有一定的查閱權(quán)、了解權(quán)等，用人單位享有比較充分的考核權(quán)、解雇權(quán)等，這是雙方的基本權(quán)利。只有實(shí)現(xiàn)了權(quán)利義務(wù)關(guān)系的明晰井然，才能增進(jìn)雙方相互了解彼此選擇的可行性及其“明晰”的要求，對(duì)于節(jié)約交易成本而言具有十分重要的現(xiàn)實(shí)意義，也是促進(jìn)和實(shí)現(xiàn)雙方自由選擇、建立寬約束的試用期制度的前提準(zhǔn)備。其有效需求相一致?！皩?duì)于任何一項(xiàng)立成本過高而難以實(shí)施，表現(xiàn)在法律實(shí)施效果上就是有法不依或有法難依。在法律即超出公眾承受力的場(chǎng)合，人們對(duì)這種法律或秩序的需求就會(huì)蕩然無存，這項(xiàng)立法便歸于失敗……”(73)試用期制度的供給亦是如此：如果它遠(yuǎn)離了社會(huì)的實(shí)際對(duì)實(shí)踐時(shí)也自然很難會(huì)得到理想的執(zhí)行。因此，在試用期制度(如《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》等)“開門立法”的時(shí)候，也就必須明白，其核心的著眼點(diǎn)只能是方理性而自由選擇，因?yàn)椤爸挥心切┓戏芍黧w的——或者說能夠?qū)崒?shí)在在地被執(zhí)行到實(shí)處的試用雙方“供需均衡”的一項(xiàng)制度。因此，無論是從正試用期制度的“供”與勞資雙方的“需”之間的高用期制度并未能充分體現(xiàn)這些“具有科學(xué)性的國的試用期制度呢？筆者現(xiàn)從法經(jīng)濟(jì)學(xué)的視角的質(zhì)疑與批判，試提出如下兩套設(shè)置方案，聊“寬乏式”方案的基本思路是：充分相信勞資雙方的自我調(diào)節(jié)能力，除一些約束。具體思路是：修改《勞動(dòng)法》與《勞動(dòng)合同法》中的試用期條款，或縮減分；除必須訂立書面的試用期協(xié)議外，用人單錄用登記，不記人員工名冊(cè)，不繳納社會(huì)保培訓(xùn)的情形外，勞動(dòng)者離職時(shí)對(duì)用人單位無須辭退勞動(dòng)者的舉證標(biāo)準(zhǔn)是“有合理理由懷疑勞隱瞞學(xué)歷、多次隱瞞工作失職事實(shí)等；試用期首月工資不得低于本單位同崗位正式員工工資“明細(xì)式”方案的基本思路是：通過法律法規(guī)的明細(xì)化規(guī)定，對(duì)各行各業(yè)的明確易行的設(shè)置，即主要通過此種方式為勞資雙方提。此外，除涉及勞動(dòng)者核心權(quán)益保護(hù)的一些基礎(chǔ)性條可以單方辭退勞動(dòng)者；羅列勞動(dòng)者承擔(dān)損害賠償責(zé)行技術(shù)性培訓(xùn)的、明確約定服務(wù)期的；羅列用人單面的試用期協(xié)議、為勞動(dòng)者提供近期相同崗位工資期首月工資(不得低于本單位同崗位正式員工工資的兩套試用期制度的設(shè)置方案至少有如下幾點(diǎn)共同之處：第一，隨著試用期期限的“梯級(jí)抬升”，其用人單位的單方解約成本也將越來越大，這也就從客觀上提升了用人單位的解約阻力，有利于克服較長期限的“試用鉆營”行為。第二，均強(qiáng)調(diào)勞資雙方的自我調(diào)節(jié)，最大化地賦予勞資雙方的各項(xiàng)選擇權(quán)，最小化地約束、規(guī)制勞資關(guān)系。第三，無論是哪套方雖然孤立地來看，“試用期”僅僅只是一定的時(shí)間維度，本身并沒有太多內(nèi)的受眾。加之我國乃“勞動(dòng)力第一大國”這一特殊之國情，作為必然將事涉眾多“勞動(dòng)者大軍”的切身利益的一項(xiàng)重要制度，我們當(dāng)前的試用期制度仍然存在如者結(jié)合前人經(jīng)驗(yàn)，并冒昧地提出一己看法，總體歸成“中外對(duì)比”、“面對(duì)實(shí)踐”及“經(jīng)濟(jì)分析”三大方面逐一進(jìn)行剖析，絕不愿做“無病之呻吟”，期能引起各界的關(guān)注以共同若能得到些許回應(yīng)，亦當(dāng)欣慰之至。①該條規(guī)定：勞動(dòng)合同可以約定試用期，試用期最長不得超過6個(gè)月。法學(xué)出版社2008年版，第49~51頁；等等。。④當(dāng)然，我國現(xiàn)行的試用期制度，從廣義上來講，還體現(xiàn)在公務(wù)員隊(duì)伍及事業(yè)單位等領(lǐng)域。如我國《公務(wù)員法》規(guī)定：“新錄用的公務(wù)員試用期為1年。試用期滿合格的，予以任職；不合格的，取消錄用?！眹鴦?wù)院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)人事部《關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度意見的通知》規(guī)定：“……聘用單位與受聘人員簽訂聘用合同，可以約定試用期。試用期一般不超過3個(gè)月；情況特殊的，可以延長，但最長不得超過6個(gè)月。被聘人員為大中專應(yīng)屆畢業(yè)生的，試用期可以延長至12個(gè)月。”但鑒于本文著力探討的重心是狹義上的試用期制度，故文中所提及的，僅指勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域的試用期制度(亦即勞動(dòng)合同中的試用期制度)，在此給予必要說明。除存在漏洞”等方面提出了自己的看法，詳見肖良平、張小桃：“試論《勞動(dòng)合同法》試用期制度⑦參見張?jiān)倨剑骸罢_理解和適用勞動(dòng)合同的試用期”，載《中國勞動(dòng)》1999年第8期。⑨參見鄭尚元：《勞動(dòng)合同法的制度與理念》，中國政法大學(xué)出版社2008年版，第50頁。⑩德國勞動(dòng)法的體系比較龐雜，可分為三大板塊：個(gè)體勞動(dòng)法、集體勞動(dòng)法和勞動(dòng)保護(hù)法。個(gè)體勞動(dòng)法以私法意義的債權(quán)債務(wù)關(guān)系為調(diào)整對(duì)象，規(guī)范勞動(dòng)合同中雇主和雇員的權(quán)利義務(wù)；集體勞動(dòng)法主要規(guī)范工會(huì)(Gewerkschaft)和企業(yè)委員會(huì)(Betriebsrat)等機(jī)構(gòu)，通過工會(huì)與雇主之間訂立集體合同(Tarifvertrag)、企業(yè)委員會(huì)參與企業(yè)決策決定等增強(qiáng)雇員個(gè)體的力量，以求盡量與雇主平等地位；勞動(dòng)保護(hù)法屬公法范疇，基本調(diào)整內(nèi)容為如何預(yù)防危險(xiǎn)、國家實(shí)施監(jiān)控及相應(yīng)的處罰條例，如勞動(dòng)時(shí)間法、健康保護(hù)法等。參見曹秋婷：“淺析德國勞動(dòng)法對(duì)雇員的保護(hù)”，載,2011年(11)參見[德]W.杜茨：《勞動(dòng)法》，張國文譯，法律出版社2005年版，第52~53頁。(13)下面將會(huì)在本部分之(三)處論及，我國試用期的“門檻”只在三種情況下存在“禁入”門檻，可適用范圍“極其廣泛?！?14)[日]荒木尚志：《日本勞動(dòng)法》(增補(bǔ)版)，李坤剛、牛志奎譯，北京大學(xué)出版社2010年8期。出版社2003年版，第88頁。(18)《俄羅斯聯(lián)邦勞動(dòng)法典》，蔣璐宇譯，王志華審校，北京大學(xué)出版社2009年版，第49(21)前引(18)，《俄羅斯聯(lián)邦勞動(dòng)法典》，第49頁。(23)前引(18)，《俄羅斯聯(lián)邦勞動(dòng)法典》，第49頁。(24)關(guān)于試用期內(nèi)用人單位單方提出辭退勞動(dòng)者是否需要給予一定的“預(yù)告期限”，我國臺(tái)灣地區(qū)的一個(gè)“反對(duì)派”觀點(diǎn)可資參閱，即認(rèn)為預(yù)告期限之目的在于緩沖勞工突遭解雇之沖擊，但是試用期間勞資雙方對(duì)于勞動(dòng)契約關(guān)系尚處于不安定之狀態(tài)均有充分認(rèn)識(shí)、合意，故縱使雇主解雇勞工亦未出乎勞工之預(yù)期，事實(shí)上似無預(yù)告試用勞工之必要。參見臺(tái)灣地區(qū)勞動(dòng)法學(xué)會(huì)編：《“勞動(dòng)林出版股份有限公司2005年版，第90頁。但該觀點(diǎn)卻又難以妥當(dāng)?shù)亟忉尀楹卧谠囉闷陂g勞動(dòng)者單方提出辭職的卻要履行提前3日預(yù)先告知用人單位的義務(wù)。鑒于篇幅所限，本文僅將這一疑惑置于腳注之中，并且選擇暫且擱置爭(zhēng)議，不再繼續(xù)詳述。(26)前引(11)，W.杜茨書，第127~128頁。(30)我國臺(tái)灣地區(qū)勞動(dòng)法學(xué)會(huì)編：《“勞動(dòng)基準(zhǔn)法”施行二十年之回顧與展望》，新學(xué)林出版(32)前引⑨，鄭尚元書，第51~52頁。期用人單位易觸犯的七宗罪”，載,2011年1月30日訪(37)因?yàn)橐罁?jù)《勞動(dòng)合同法》第47條之規(guī)定，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算方式是：按勞動(dòng)者在本單位算；不滿6個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資3倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資3倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^12年。第2項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的”勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同。此處涉及第39條之內(nèi)容：“勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；(二)嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；(四)勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；(二)勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的”。的，用人單位不得依照本法第40條、第41條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同。此處涉及的該法第40條是指：“有下列情形之一的，用人單位提前30日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：(一)勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；(二)勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；(三)勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的?！钡?1條是指：“有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會(huì)或者全體職工說明情況，聽取工會(huì)或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告，可以裁減人員：(一)依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；(二)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的；(三)企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；(四)其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行的……”(41)關(guān)于此處所提及的“實(shí)質(zhì)性變更”，是一個(gè)比較抽象的概念，尚無具體的標(biāo)準(zhǔn)可言，一般來講，所謂“實(shí)質(zhì)性變更”，是指將會(huì)給勞動(dòng)者帶來實(shí)質(zhì)性的不便，陌生的、完全不同的行業(yè)或領(lǐng)域等。(42)參見謝國偉、楊曉蓉主編：《勞動(dòng)爭(zhēng)議案件審判要旨》，人民法院出版社2006年版，第(43)當(dāng)然，此處可能存在一段由“單方考察”、“單方體認(rèn)”向“雙方考察”、“共同感知”的演進(jìn)歷史?，F(xiàn)在人們已基本都能夠認(rèn)可試用期是勞資雙方“互相考察期”