關(guān)于績(jī)效考核方案范文匯編

關(guān)于績(jī)效考核方案范文匯編10篇

績(jī)效考核方案篇1

第一條目的

本規(guī)定旨在長期、穩(wěn)定、統(tǒng)一和標(biāo)準(zhǔn)地推行人事考核工作。

本規(guī)定的目的是要通過對(duì)職工在肯定時(shí)期內(nèi)所表現(xiàn)出來的工作業(yè)務(wù)力量，以及努力程度的評(píng)價(jià)，找出并確定人才開發(fā)的方針、政策，改善原有的教育培訓(xùn)工作，進(jìn)而促進(jìn)人事治理工作的公正和民主，提高工作熱忱和帶動(dòng)生產(chǎn)率。

其次條人事考核的用途

人事考核的評(píng)定結(jié)果，將用于以下諸方面。

教育培訓(xùn)，自我開發(fā)合理配置人員。

晉升、提薪。

嘉獎(jiǎng)。

第三條適用范圍

本規(guī)定適用者范圍是“就業(yè)規(guī)章”第三條所規(guī)定的職工。然而，以下人員除外：

兼職、特約人員。

連續(xù)出勤不滿6個(gè)月者。

考核期間休假停職6個(gè)月以上者。

第四條用語的定義

本規(guī)定中使用的專用術(shù)語定義如下：

人事考核——為了實(shí)現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實(shí)為依據(jù)，對(duì)成績(jī)、力量和努力程度，進(jìn)展有組織的觀看、分析、評(píng)價(jià)及其程序。

成績(jī)考核——對(duì)職工分擔(dān)的職務(wù)狀況、工作完成狀況進(jìn)展觀看、分析和評(píng)價(jià)。

態(tài)度考核——對(duì)職工在職務(wù)工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度進(jìn)展觀看、分析和評(píng)價(jià)。

力量考核——通過職務(wù)工作行為，觀看、分析和評(píng)價(jià)職工具有的力量。

考核者——人事考核工作的執(zhí)行人員。

被考核者——承受人事考核者

考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)——負(fù)責(zé)人事考核有關(guān)事務(wù)的機(jī)構(gòu)。

考核規(guī)劃與執(zhí)行

第五條考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)

由人力資源部負(fù)責(zé)人事考核的規(guī)劃與執(zhí)行事務(wù)。

第六條考核者訓(xùn)練

為了使人事考核統(tǒng)符合實(shí)際，需要進(jìn)展考核者訓(xùn)練工作。

考核者訓(xùn)練根據(jù)要求制訂訓(xùn)練規(guī)劃，予以實(shí)施。

第七條考核者的原則立場(chǎng)

為了使人事考核能公正合理地進(jìn)展，考核者必需遵守以下各原則：

必需依據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀看到的詳細(xì)事實(shí)作出評(píng)價(jià)。

必需消退對(duì)被考核者的好反感、憐憫心等偏見，排解對(duì)上、對(duì)下的各種顧慮，在自己的信念根底上作出評(píng)價(jià)。

不對(duì)考核期外以及職務(wù)工作以外的事實(shí)和行為進(jìn)展評(píng)價(jià)。

考核者應(yīng)當(dāng)依據(jù)自己得出的評(píng)價(jià)結(jié)論，對(duì)被考核者進(jìn)展揚(yáng)長補(bǔ)短的指導(dǎo)教育。

考核的分類

第八條人事考核的分類

人事考核對(duì)被考核人員的分類如下。

績(jī)效考核方案篇2

一、總則

（一）為了實(shí)現(xiàn)本酒店業(yè)績(jī)攀升和員工的全面進(jìn)展，建立有效的績(jī)效考評(píng)機(jī)制，加強(qiáng)部門之間的協(xié)作協(xié)作力量，提高酒店經(jīng)營治理機(jī)制，特制定本方案。

（二）本績(jī)效考核方案適合本酒店各部門員工的績(jī)效考核。

二、考核目的

目前績(jī)效考核已經(jīng)成為企業(yè)人力資源治理中備受重視的環(huán)節(jié)，所謂績(jī)效考核就是對(duì)＂績(jī)＂，＂效＂的考評(píng)，＂績(jī)＂就是員工業(yè)績(jī)。在酒店治理工作中，績(jī)效考核的重要作用可以從酒店戰(zhàn)略進(jìn)展層面、人力資源治理層面、經(jīng)營治理三個(gè)層面進(jìn)展分析：

首先，通過績(jī)效考核及相應(yīng)治理，可以提高酒店核心競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)酒店經(jīng)營戰(zhàn)略調(diào)整，并能確保酒店短期目標(biāo)與長期目標(biāo)相聯(lián)系；

其次，它是支撐人力資源治理的有力工具，供應(yīng)了解員工的途徑，作為薪資或獎(jiǎng)金調(diào)整、獎(jiǎng)懲、晉升或降級(jí)的依據(jù)；

再次，它是經(jīng)營治理必要的溝通渠道，績(jī)效考核將全部員工都納入到治理活動(dòng)中，成為治理者更好了解酒店運(yùn)作、組織現(xiàn)狀的門道，也是員工參加本酒店治理的方式之一。

盼望通過績(jī)效考評(píng)這一制度的實(shí)施，能夠?qū)崿F(xiàn)酒店員工本身的綜合績(jī)效考核成績(jī)作為每月績(jī)效工資發(fā)放、年獎(jiǎng)終發(fā)放及優(yōu)秀部門評(píng)比

的依據(jù)。

三、實(shí)施時(shí)間

從20xx年x月xx日?qǐng)?zhí)行

四、考核對(duì)象

酒店全體員工

五、考核方法

1、考核周期

各部門每月對(duì)員工進(jìn)展一次考核，并與當(dāng)月23-25日將各部門考核

結(jié)果匯總提報(bào)至人力資源部。

2、考核方式及績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)

每月參照考核評(píng)分表對(duì)員工進(jìn)展相關(guān)工程的考核，按工資標(biāo)準(zhǔn)從工

資中提取20%額度作為績(jī)效考核浮開工資，員工月考核分值作為系數(shù)乘以浮開工資，以作為考核結(jié)果的實(shí)際績(jī)效工資。

3、考核關(guān)系

部門經(jīng)理自評(píng)考核由人力資源部審核交總經(jīng)理復(fù)核，并簽字確認(rèn)。

各部門主管、領(lǐng)班和一般員工由部門經(jīng)理直接考核。

六、考核評(píng)定

1、考核結(jié)果作為評(píng)比年度優(yōu)秀員工的依據(jù)；

2、考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)為：

90分為優(yōu)秀，員工將得到績(jī)效工資1：1.2的績(jī)效嘉獎(jiǎng)（不超過部門總?cè)藬?shù)的10%）；

89分-80分為良好，員工將得到100%的績(jī)效工資；

79分-70分為及格；員工將得到80%的績(jī)效工資（不超過部門總?cè)藬?shù)的10%）；

80分以下為不及格，員工將得到50%的績(jī)效工資（不超過部門總?cè)藬?shù)的10%）。

連續(xù)三個(gè)月考核不及格者，將賜予降職、降級(jí)、勸退或半年內(nèi)不得加薪；

連續(xù)三個(gè)月考核優(yōu)秀者，將賜予晉升、晉級(jí)嘉獎(jiǎng)。

3、考核結(jié)果作為職務(wù)調(diào)整（升遷、降職），薪資調(diào)整等有效依據(jù)；

4、考核結(jié)果將進(jìn)入到員工個(gè)人檔案以備案

5、考核結(jié)果將作為員工績(jī)效工資的發(fā)放依據(jù)

績(jī)效考核方案篇3

為進(jìn)一步深化優(yōu)質(zhì)護(hù)理效勞示范工程活動(dòng)，落實(shí)護(hù)士績(jī)效改革，通過多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬的績(jī)效安排原則，進(jìn)一步調(diào)動(dòng)護(hù)理人員的工作積極性和主動(dòng)性，提高護(hù)理效勞質(zhì)量。結(jié)合我院績(jī)效考核方案，現(xiàn)建立護(hù)理績(jī)效考核安排機(jī)制，依據(jù)護(hù)士層級(jí)(職稱、科室擔(dān)當(dāng)工作)工作量、工作質(zhì)量、病人滿足度、科內(nèi)工作評(píng)議進(jìn)展測(cè)算，每月將質(zhì)控重點(diǎn)列入考核，

一、績(jī)效工資的安排原則按醫(yī)院獎(jiǎng)金安排方案原則進(jìn)展二次安排。

二、護(hù)士依據(jù)現(xiàn)有職稱、工作年限、業(yè)務(wù)力量等將崗位分為一、二、三、四級(jí)護(hù)士、責(zé)任護(hù)士、藥班護(hù)士、夜班護(hù)士。詳細(xì)安排要求：依據(jù)各科室實(shí)際狀況，調(diào)整不同班次系數(shù)。

建議：

各班次系數(shù)：四級(jí)護(hù)士：1.2三級(jí)護(hù)士：1.1二級(jí)護(hù)士：1.0責(zé)任護(hù)士：1.2夜班護(hù)士：1.1主班護(hù)士：1.0藥班護(hù)士：1.0護(hù)士長：暫參照醫(yī)院規(guī)定的領(lǐng)取科室人均獎(jiǎng)金的1.2系數(shù)。

附：依據(jù)醫(yī)院規(guī)定，入院不滿一年的護(hù)士不享受獎(jiǎng)金，二級(jí)護(hù)士再不能單獨(dú)定夜班前，其責(zé)任系數(shù)折半，兼任多項(xiàng)工，系數(shù)按最高一項(xiàng)加，不累計(jì)。

三：加扣分?jǐn)?shù)

（一）加分

1.病人或家屬書面表揚(yáng)至護(hù)士特長，為個(gè)人加績(jī)效分0.5分。

2.病人或家屬書面表揚(yáng)至護(hù)理部或院領(lǐng)導(dǎo)或相關(guān)職能科室，科室加績(jī)效分2分，當(dāng)事人加績(jī)效分1分。

3.被護(hù)士長臨時(shí)點(diǎn)名加班者，一次加績(jī)效分0.2分，或依據(jù)科室詳細(xì)考核方式計(jì)入工作量。

4.加班參與危重病人搶救，一次加績(jī)效分0.2分。

5.杜絕過失事故一次，為當(dāng)事人加績(jī)效分0.5分。

6.因工作需要進(jìn)展人員調(diào)配時(shí)，科室聽從安排，主動(dòng)積極賜予支持的，每次嘉獎(jiǎng)科室績(jī)效分2分。

（二）扣分

因效勞態(tài)度被病人或家屬投訴到醫(yī)院、護(hù)理部，扣科室當(dāng)月質(zhì)控分?jǐn)?shù)2分，扣當(dāng)事人績(jī)效分5分。

2.因效勞態(tài)度被病人或家屬投訴到護(hù)士長，扣當(dāng)事人績(jī)效分2分。

3.護(hù)士之間消失爭(zhēng)吵不和諧因素反應(yīng)到護(hù)理部，扣科室績(jī)效分?jǐn)?shù)2分，扣雙方當(dāng)事人績(jī)效分各2分。

4.嚴(yán)格考勤制度，遲到一次或無正值理由電話請(qǐng)假或上班前3小時(shí)內(nèi)請(qǐng)假者扣當(dāng)事人績(jī)效分?jǐn)?shù)2分。

5.未嚴(yán)格交接班，消失過失、喪失物品扣當(dāng)事人績(jī)效分?jǐn)?shù)1分，依據(jù)狀況酌情賠償。

6.搶救病人時(shí)拒絕加班扣當(dāng)事人績(jī)效分2分。

7.工作需要進(jìn)展人員調(diào)配，科室不聽從安排者，扣科室績(jī)效分2分。

8.不仔細(xì)帶教，學(xué)生消失過失反應(yīng)到護(hù)理部或院里，每次扣科室績(jī)效分2分，科室扣帶教教師績(jī)效分2分。

9.上班時(shí)間聯(lián)系與工作無關(guān)的事情，手機(jī)、電話談天，被醫(yī)院、護(hù)理部二級(jí)質(zhì)控組發(fā)覺，每次扣科室績(jī)效分2分，扣當(dāng)事人2分；被病區(qū)護(hù)士長發(fā)覺，每次扣當(dāng)事人績(jī)效分?jǐn)?shù)2分。

10.上班時(shí)間著裝不合要求（如衣領(lǐng)外漏，未著白色或肉色襪子，未穿工裝、裙子下擺露出、光腿赤腳穿鞋、未戴胸牌及院徽、發(fā)型不合要求），護(hù)理部二級(jí)質(zhì)控組發(fā)覺，每次扣科室績(jī)效分2分，扣當(dāng)事人2分；被病區(qū)護(hù)士長發(fā)覺，每次扣當(dāng)事人績(jī)效分?jǐn)?shù)2分。

11.上班時(shí)間干私活、吃零食、看雜志或小說，玩電腦、玩手機(jī)，護(hù)理部二級(jí)質(zhì)控組發(fā)覺，每次扣科室績(jī)效分5分，扣當(dāng)事人2分；被病區(qū)護(hù)士長發(fā)覺，每次扣當(dāng)事人績(jī)效分?jǐn)?shù)2分。

12.上班時(shí)間談天，護(hù)理部或二級(jí)質(zhì)控組發(fā)覺，每次扣科室績(jī)效分2分，扣當(dāng)事人2分；被病區(qū)護(hù)士長發(fā)覺，每次扣當(dāng)事人績(jī)效分?jǐn)?shù)2分。

13.屬于雙控及在最終成績(jī)中扣分的工程有：

（1）夜間睡崗，每人次扣除2分；

（2）護(hù)士素養(yǎng)當(dāng)中消失的問題（上班吃零食、玩嬉戲、玩手機(jī)、不根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)著裝佩戴、護(hù)士站擺放或看與專業(yè)工作無關(guān)的書籍），每人次扣除2分。

（3）護(hù)士長未根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)展夜間質(zhì)量的掌握，每人次扣除2分。

（4）在各項(xiàng)考試考核過程中，消失無故缺考，每人次扣除2分。

四、護(hù)士長依據(jù)科室實(shí)際狀況有權(quán)對(duì)個(gè)人工作績(jī)效安排方案作出調(diào)整，嘉獎(jiǎng)及扣罰細(xì)則可依據(jù)各科室實(shí)際狀況制定，特別狀況可臨時(shí)打算。

五、各科室依據(jù)護(hù)理部制定的績(jī)效考核方案，結(jié)合自己科室制定本科室績(jī)效考核詳細(xì)實(shí)施方案。

績(jī)效考核方案篇4

為了更好的引導(dǎo)員工行為，提高網(wǎng)絡(luò)詢盤率，加強(qiáng)員工的自我治理，提高工作績(jī)效，開掘員工潛能，同時(shí)實(shí)現(xiàn)員工與上級(jí)更好的溝通，創(chuàng)立一個(gè)具有進(jìn)展?jié)摿椭圃炝Φ膬?yōu)秀團(tuán)隊(duì)，推動(dòng)公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，特制訂本考核方案。

一、人員配置

負(fù)責(zé)人——組員——

二、工作流程

網(wǎng)絡(luò)推廣分為五個(gè)局部：網(wǎng)站治理、網(wǎng)站編輯、網(wǎng)絡(luò)推廣、客服、詢問轉(zhuǎn)化、流量轉(zhuǎn)化。

1.網(wǎng)站治理——負(fù)責(zé)人：

工作規(guī)劃與推廣方案的制定;

負(fù)責(zé)全部技術(shù)指導(dǎo)支撐和各項(xiàng)指標(biāo)考核。

承接印刷畫冊(cè)/書刊/包裝盒/手提袋/臺(tái)歷/掛歷/紙抽/信紙/信封，喝彩官方網(wǎng)址

定期收集推廣反應(yīng)數(shù)據(jù);?推廣方式的開掘。2.網(wǎng)站編輯——負(fù)責(zé)人：

定期更新本站動(dòng)態(tài)內(nèi)容，其中包括網(wǎng)站文字內(nèi)容、圖片內(nèi)容;3.網(wǎng)絡(luò)推廣——負(fù)責(zé)人：

嚴(yán)格執(zhí)行站外推廣規(guī)劃，包含品牌推廣與優(yōu)化推廣;

嚴(yán)格監(jiān)控與治理百度投放關(guān)鍵字，準(zhǔn)時(shí)辦理網(wǎng)絡(luò)推廣費(fèi)用繳納手續(xù)，不消失欠費(fèi)掉線等狀況，保證網(wǎng)絡(luò)宣傳功能正常運(yùn)作;4.推廣客服(網(wǎng)絡(luò)+電話)——負(fù)責(zé)人：

網(wǎng)絡(luò)客服——負(fù)責(zé)接待網(wǎng)絡(luò)詢問人員，以及為客戶備案(要求有電子檔案);

400客服——負(fù)責(zé)接待電話詢問人員，以及為客戶備案(要求有電子檔案)。

5.終端銷售——負(fù)責(zé)人：

負(fù)責(zé)客戶的最終成交，完成銷售額。

三、銷售提成

網(wǎng)絡(luò)推廣提成采納月考核制度：從每個(gè)月1號(hào)開頭，每1個(gè)自然月為一個(gè)周期，計(jì)算月度獎(jiǎng)金(工作不滿一月者不計(jì)算月度獎(jiǎng)金)。網(wǎng)絡(luò)推廣提成來源——銷售提成。

績(jī)效考核方案篇5

人力資源治理的重要工作之一是對(duì)員工的工作績(jī)效做出評(píng)價(jià)，以提高員工的工作效率，促進(jìn)員工個(gè)人進(jìn)展和實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。為了做好集團(tuán)的績(jī)效考核工作，特制定本方案。

一、績(jī)效考核的目的

1、績(jī)效考核為人員職務(wù)升降供應(yīng)依據(jù)。通過全面嚴(yán)格的考核，對(duì)素養(yǎng)和力量已超過所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位；對(duì)素養(yǎng)和力量不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對(duì)用非所長的，則予以調(diào)整。

2、績(jī)效考核為浮開工資及獎(jiǎng)金的發(fā)放供應(yīng)依據(jù)。通過考核精確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮開工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。

3、績(jī)效考核是對(duì)員工進(jìn)展鼓勵(lì)的手段。通過考核，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，對(duì)員工起到鞭策、促進(jìn)作用。

二、績(jī)效考核的根本原則

1、客觀、公正、科學(xué)、簡(jiǎn)便的原則；

2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對(duì)員工各個(gè)考核周期的評(píng)價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)積存要綜合分析，以求得出全面和精確的結(jié)論。

三、績(jī)效考核周期

1、中層干部績(jī)效考核周期為半年考核和年度考核；

2、員工績(jī)效考核周期為月考核、季考核、年度考核。

季考核時(shí)間安排為3、6、9月的每月25日開頭，至下月5日上報(bào)考核狀況；

半年考核時(shí)間安排為6月25日開頭，7月10日前上報(bào)考核狀況；

四、績(jī)效考核內(nèi)容

1、*正職以上中層干部考核內(nèi)容

（3）士氣（4）目標(biāo)達(dá)成

（5）責(zé)任感（6）自我啟發(fā)

2、員工的績(jī)效考核內(nèi)容

(1)德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德

(2)能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)力量、組織力量

(3)勤：責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤

(4)績(jī)：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。

五、績(jī)效考核的執(zhí)行

1、集團(tuán)成立績(jī)效考核委員會(huì)，對(duì)績(jī)效考核工作進(jìn)展組織、部署，委員會(huì)構(gòu)成另行通知；

2、中層干部的考核由其上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行；

3、員工的考核由其直接上級(jí)、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。

六、績(jī)效考核方法

1、中層干部和員工的績(jī)效考核在各考核周期均采納本人自評(píng)與量表評(píng)價(jià)法相結(jié)合的方法。

2、本人自評(píng)是要求被考核人對(duì)本人某一考核期間工作狀況做出真實(shí)闡述，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)的要求，闡述本考核期間取得的主要成績(jī)，工作中存在的問題及改良的設(shè)想。

3、量表評(píng)價(jià)法是將考核內(nèi)容分解為若干評(píng)價(jià)因素，再將肯定的分?jǐn)?shù)安排到各項(xiàng)評(píng)價(jià)因素，使每項(xiàng)評(píng)價(jià)因素都有一個(gè)評(píng)價(jià)尺度，然后由考核人用量表對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象在各個(gè)評(píng)價(jià)因素上的表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)、打分，乘以相應(yīng)權(quán)重，最終匯總計(jì)算總分。

4、依據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分?jǐn)?shù)要按肯定比例計(jì)入季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中；季度考核的分?jǐn)?shù)也應(yīng)當(dāng)按肯定比例計(jì)入年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中，詳細(xì)各考核周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)計(jì)算公式如下：

第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（一月份考核分?jǐn)?shù)＋二月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％

其次季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（四月份考核分?jǐn)?shù)＋五月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％

第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（七月份考核分?jǐn)?shù)＋八月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％

年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＋其次季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＋第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)）×5%＋（十月份考核分?jǐn)?shù)＋十一月份考核分?jǐn)?shù)）×5％＋年度考核分?jǐn)?shù)×75％

5、個(gè)人自評(píng)表和測(cè)評(píng)量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計(jì)算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部。

個(gè)人自評(píng)表及兩部評(píng)價(jià)表后附。

七、績(jī)效考核的反應(yīng)

各考核執(zhí)行人應(yīng)依據(jù)考核結(jié)果的詳細(xì)狀況，聽取有關(guān)被考核人對(duì)績(jī)效考核的各方面意見，并將意見匯總上報(bào)集團(tuán)人力資源部。

八、績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用

人資資源部對(duì)考核結(jié)果進(jìn)展匯總、分析，并與各公司部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)，依據(jù)考核結(jié)果對(duì)被考核人的浮開工資、獎(jiǎng)金發(fā)放、職務(wù)升降等問題進(jìn)展調(diào)整。

1、浮開工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的，根據(jù)超出比例上浮浮開工資；被考核人總得分低于員工平均分的，根據(jù)差距比例下調(diào)浮開工資；等于平均分的不作調(diào)整。

2、獎(jiǎng)金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，但必需保證獎(jiǎng)金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎(jiǎng)金。

3、中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會(huì)議依據(jù)考核結(jié)果適時(shí)做出打算；員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導(dǎo)打算，并報(bào)人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會(huì)議做出打算。

以上方案自公布之日起實(shí)施，望有關(guān)部門努力做好各項(xiàng)工作，扎扎實(shí)實(shí)的將績(jī)效考核工作開展好。

績(jī)效考核方案篇6

一、目的

為明確工作目標(biāo)、工作責(zé)任，公司與事業(yè)部總監(jiān)簽訂此目標(biāo)責(zé)任書，以確保工作目標(biāo)的按期完成。

二、責(zé)任期限

××××年××月××日~××××年××月××日。

三、職權(quán)

①對(duì)公司銷售人員的任免建議權(quán)及考核權(quán)。

②對(duì)市場(chǎng)營運(yùn)有決策建議權(quán)。

③有權(quán)組織制定市場(chǎng)治理方面的規(guī)章制度和市場(chǎng)營銷機(jī)制的建立與修改。

④市場(chǎng)營運(yùn)費(fèi)用規(guī)劃及建議權(quán)。

四、工作目標(biāo)與考核

（一）業(yè)績(jī)指標(biāo)及考核標(biāo)準(zhǔn)

指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)

銷售額績(jī)效目標(biāo)值為____%，每低于1%，減____分，完成率___%，此項(xiàng)得分為0

市場(chǎng)占有率績(jī)效目標(biāo)值為____%，每低于1%，減____分，完成率<___%，此項(xiàng)得分為0

（二）治理績(jī)效指標(biāo)

①企業(yè)形象建立與維護(hù)，通過領(lǐng)導(dǎo)滿足度評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)進(jìn)展評(píng)定，領(lǐng)導(dǎo)滿足度評(píng)價(jià)達(dá)____分，每低____分，減____分。

②客戶有效投訴次數(shù)每有1例，減____分。

③核心員工保有率到達(dá)____%，每低于1%，減____分。

④下屬行為治理。下屬是否有重大違反公司規(guī)章制度的行為，每有1例，減____分。

⑤部門培訓(xùn)規(guī)劃完成率達(dá)100%，每低于1%，減____分。

⑥銷售報(bào)表提交的準(zhǔn)時(shí)性。沒按時(shí)提交的狀況每消失一次，減____分。

五、附則

①本公司在生產(chǎn)經(jīng)營環(huán)境發(fā)生重大變化或發(fā)生其他狀況時(shí)，有權(quán)修改本責(zé)任書。

②本責(zé)任書的簽訂之日為生效的日期，責(zé)任書一式兩份，公司與被考核者雙方各執(zhí)一份。

績(jī)效考核方案篇7

為了切實(shí)提高機(jī)關(guān)效能，加強(qiáng)機(jī)關(guān)治理，提升機(jī)關(guān)工作人員素養(yǎng)和力量，到達(dá)改良效勞態(tài)度、標(biāo)準(zhǔn)辦事行為、簡(jiǎn)化辦事程序、提高辦事效率、確保政令暢通的目的，將津貼的發(fā)放與個(gè)人的績(jī)效考核嚴(yán)密掛鉤，依據(jù)《**區(qū)機(jī)關(guān)工作人員績(jī)效考核暫行方法》規(guī)定，結(jié)合本局工作實(shí)際，制定以下績(jī)效考核實(shí)施方案，規(guī)劃局績(jī)效考核方案。

一、考核機(jī)構(gòu)

成立**區(qū)規(guī)劃分局績(jī)效考核工作小組，組長：丁小林，成員：王強(qiáng)、張友榮，考核工作日常事務(wù)由局辦公室負(fù)責(zé)，重大事項(xiàng)提交工作小組爭(zhēng)論打算。

二、考核對(duì)象

局機(jī)關(guān)全體在崗人員。

三、考核方法

實(shí)行百分制考核法，考核由公共工程、業(yè)務(wù)工作和中心工作、綜合評(píng)議三局部組成。詳細(xì)分值如下：

公共工程25分，業(yè)務(wù)工作和中心工作65分，綜合評(píng)議10分。

公共工程和綜合評(píng)議考核到個(gè)人，得分直接落實(shí)到個(gè)人。

業(yè)務(wù)工作考核只考核到股室和部門，同一股室和部門的一般工作人員得分一樣，一人跨多個(gè)股室的，得分按多個(gè)股室平均分計(jì)。

全部扣分工程，扣完該工程的分?jǐn)?shù)為止。加分工程，按規(guī)定執(zhí)行，上不封頂。

單位分管領(lǐng)導(dǎo)取分管股室和部門的平均分，單位主要領(lǐng)導(dǎo)取分管領(lǐng)導(dǎo)的平均分。

績(jī)效考核按年度實(shí)施，與工作人員年度考核一并進(jìn)展，并將考核結(jié)果在單位內(nèi)部公示3～5天，公示期滿后無異議的，次年的元月底前報(bào)區(qū)績(jī)效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組審批。

（一）公共工程考核（根底分25分）

1、工作紀(jì)律（10分）。

評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：嚴(yán)格執(zhí)行上下班考勤時(shí)間、崗位責(zé)任制和請(qǐng)銷假制度；業(yè)務(wù)操作程序標(biāo)準(zhǔn)，執(zhí)行限時(shí)承諾制度;辦事公開、公正、公正，自覺遵守廉潔自律規(guī)定，治理制度《規(guī)劃局績(jī)效考核方案》。

發(fā)覺以下狀況的，予以扣分：

（1）無正值理由不按規(guī)定執(zhí)行考勤，工作遲到、早退，每次扣0.2分。

（2）無故缺崗或缺勤的，每次（天）扣0.5分。

（3）無故不參與會(huì)議或單位組織活動(dòng)的，每次扣0.5分。

（4）參與會(huì)議或活動(dòng)遲到或早退的，每次扣0.2分。

（5）不聽從領(lǐng)導(dǎo)分工、不完成單位布置的工作任務(wù)，每次扣2分。

（6）工作期間看與工作無關(guān)的書刊雜志、上網(wǎng)談天、玩電腦嬉戲、聽音樂、看電影、賭博玩樂等，發(fā)覺一次扣5分。

（7）遇事推、托、躲，每次扣1分。

（8）工作中吃拿卡要，因廉潔自律問題被投訴，查實(shí)一次扣10分。

2、文明效勞（10分）。

評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：工作期間著裝干凈，言行得體；接待效勞對(duì)象時(shí)來有迎聲、問有答聲、去有送聲；效勞對(duì)象時(shí)，熱忱主動(dòng)，百問不厭、百查不煩；效勞對(duì)象提出意見、建議、批判時(shí)，急躁聽講，精確解釋，不予爭(zhēng)論并準(zhǔn)時(shí)處理；效勞對(duì)象消失誤會(huì)時(shí)，準(zhǔn)時(shí)化解沖突，做好解釋工作并妥當(dāng)處理；執(zhí)行公務(wù)時(shí)禁用損害感情、激化沖突、有損形象的語言；辦公區(qū)域保持干凈，辦公資料放置有序。

發(fā)覺以下狀況的，予以扣分：

（1）上班時(shí)著裝不干凈，言行姿勢(shì)不文靜，發(fā)覺一次扣1分。

（2）言語不文明，發(fā)覺一次扣2分。

（3）接聽電話態(tài)度差、答復(fù)生硬，發(fā)覺一次扣1分。

（4）接待效勞對(duì)象不熱忱、不急躁，發(fā)覺一次扣1分。

（5）效勞對(duì)象來詢問時(shí)，未到達(dá)首問負(fù)責(zé)制要求，發(fā)覺一次扣2分。

（6）與效勞對(duì)象發(fā)生爭(zhēng)吵，或同事之間發(fā)生爭(zhēng)吵，發(fā)覺一次扣2分。

（7）因效勞態(tài)度不好而受到效勞對(duì)象投訴，查實(shí)一次扣5分。

（8）地面、桌面或電腦等不清潔，發(fā)覺一次扣1分。

（9）工作資料等放置不整齊，發(fā)覺一次扣1分。

3、學(xué)習(xí)（5分）

評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：加強(qiáng)黨的政策理論及業(yè)務(wù)學(xué)問學(xué)習(xí)，切實(shí)提高理論學(xué)問水平和業(yè)務(wù)素養(yǎng)，自覺學(xué)習(xí)，做到定期化、制度化；關(guān)懷國家和地方大事，了解政策劃態(tài)方向，把握重點(diǎn)、熱點(diǎn)問題，為地方社會(huì)經(jīng)濟(jì)進(jìn)展獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策。

績(jī)效考核方案篇8

一．總則

為加強(qiáng)和提升員工的工作績(jī)效，提升企業(yè)整體素養(yǎng)，增加企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，標(biāo)準(zhǔn)公司對(duì)員工的考察和評(píng)價(jià)，特制定本方案。

二．考核的目的

１.造就一支業(yè)務(wù)精干、高素養(yǎng)的人才隊(duì)伍，確保個(gè)人、部門和公司績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才治理機(jī)制。

2.準(zhǔn)時(shí)、全面、公正的對(duì)員工過去一段時(shí)間的工作績(jī)效進(jìn)展評(píng)估，確定成績(jī)，發(fā)覺問題，促進(jìn)下一階段工作的績(jī)效提升。

3.為員工薪酬調(diào)整、年度評(píng)優(yōu)、晉升或嘉獎(jiǎng)、降職、辭退等供應(yīng)人事評(píng)核的客觀依據(jù)，以到達(dá)公正、公正、公開的目的。

三．考核原則

1.以公司對(duì)員工的經(jīng)營業(yè)績(jī)指標(biāo)及相關(guān)的治理指標(biāo)，和員工實(shí)際工作中的客觀事實(shí)為根本考核依據(jù)的原則；

2.客觀、公正、公正、公開的原則。

四．考核適用范圍

凡公司中層以下（包括中層）全部人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案：

1.試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正的員工；

2.全年連續(xù)出勤不滿6個(gè)月（包括請(qǐng)假與其它各種緣由缺崗）的員工。

五．考核組織機(jī)構(gòu)

成立績(jī)效治理委員會(huì)，負(fù)責(zé)組織和領(lǐng)導(dǎo)公司績(jī)效治理的各項(xiàng)實(shí)施工作。委員會(huì)主任由公司總經(jīng)理擔(dān)當(dāng)，副主任由公司總經(jīng)理助理、辦公室主任擔(dān)當(dāng)，成員由辦公室、財(cái)務(wù)審計(jì)部、信息治理部、經(jīng)營治理中心轄下各部門、物業(yè)治理中心轄下各部門等部門主管組成。

1.績(jī)效治理委員會(huì)構(gòu)成

主任：XXX

副主任：XXX、XXX

成員：XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX

2.各成員職責(zé)

（1）委員會(huì)主任職責(zé)：負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)公司績(jī)效治理工作，對(duì)公司全部人員的考核指標(biāo)和考核結(jié)果有審批和裁定權(quán)；

（2）委員會(huì)副主任職責(zé)：組織實(shí)施公司的”績(jī)效治理工作，主持委員會(huì)日常的工作，定期向委員會(huì)主任匯報(bào)考核狀況，對(duì)委員會(huì)主任負(fù)責(zé)。

（3）委員會(huì)成員職責(zé)：各成員（即各部門主管）直接負(fù)責(zé)對(duì)本部門全部下屬員工的考核工作，制定和修改本部門員工的考核指標(biāo)，每階段考核完畢把考核結(jié)果匯總反應(yīng)到考核委員會(huì)。

六．考核時(shí)間

考核分為年中考核和年終考核。詳細(xì)時(shí)間安排如下表：

考核類別考核時(shí)間復(fù)核時(shí)間考核終定時(shí)間

年中考核7月1日—7日7月8日—11日7月15日

年終考核次年1月2日—10日次年1月11日—15日次年1月18日

注：1.考核時(shí)間是各職能部門主管組織實(shí)施本部門績(jī)效考核的時(shí)間，并與本部門員工共同爭(zhēng)論制定和修改考核指標(biāo)，把考核結(jié)果反應(yīng)到辦公室。

2.復(fù)核時(shí)間是指績(jī)效治理委員會(huì)對(duì)有爭(zhēng)議的考核結(jié)果及員工申訴的大事進(jìn)展調(diào)查了解和仲裁的時(shí)間。

3.考核終定時(shí)間是辦公室將考核結(jié)果進(jìn)展匯總、備案歸案的時(shí)間。

4.以上時(shí)間若遇節(jié)假日，依次順延。（如遇春節(jié)，則可能提前）

七．考核內(nèi)容和考核標(biāo)準(zhǔn)

1.考核內(nèi)容

考核內(nèi)容分為工作業(yè)績(jī)考核、工作力量考核、工作態(tài)度考核三大類，每類考核權(quán)重不同，不同部門類的員工，其考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重也不同，著重工作業(yè)績(jī)考核。每類考核內(nèi)容下分若干個(gè)考核指標(biāo)，詳細(xì)見各類人員考核量化表。

2.考核標(biāo)準(zhǔn)

考核標(biāo)準(zhǔn)按分層分類考核。員工考核分為中層及主管人員考核和中層以下人員考核，并特地設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)和量表；依據(jù)部門性質(zhì)和功能的特點(diǎn)將員工分為經(jīng)營治理類和職能治理類兩大類，并特地設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)和量表。兩類員工考核權(quán)重比例如下表：

部門類別考核工程經(jīng)營治理類職能治理類

工作績(jī)效70%50%

工作力量15%30%

工作態(tài)度15%20%

注：1.員工考核總評(píng)分=業(yè)績(jī)分+力量分+態(tài)度分

2.經(jīng)營治理類部門包括：經(jīng)營治理中心轄下各部門和財(cái)務(wù)審計(jì)部

3.職能治理類部門包括：辦公室、信息治理部、物業(yè)治理中心。

八．考核形式

考核形式分本人自評(píng)和上級(jí)評(píng)議。各級(jí)計(jì)算權(quán)重分別為：本人自評(píng)占20%、上級(jí)評(píng)議占80%。

九．考核程序

辦公室依據(jù)每階段的考核工作規(guī)劃，發(fā)出員工考核通知，列明考核目的、對(duì)象、方式和考核時(shí)間進(jìn)度安排等事項(xiàng)?？己顺绦蛉缦拢?/p>

1.本人自評(píng)：?jiǎn)T工首先進(jìn)展自我評(píng)估，根據(jù)考核量表要求打分；

2.上級(jí)評(píng)議：部門內(nèi)部被考核者的直接上級(jí)對(duì)被考核者進(jìn)展評(píng)估打分。

3.部門主管將每位被考核者的各級(jí)考核結(jié)果根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重的規(guī)定用加權(quán)平均法進(jìn)展匯總，把考核結(jié)果填寫到員工考核匯總表并加具部門意見，然后在規(guī)定時(shí)限內(nèi)提交辦公室。

4.辦公室依據(jù)部門考核結(jié)果進(jìn)展審批，并填寫考核結(jié)果運(yùn)用意見。

5.提交考核治理委員會(huì)主任（總經(jīng)理）審批。

6.辦公室把員工考核結(jié)果單下發(fā)員工個(gè)人，同時(shí)，進(jìn)展考核資料歸檔。

十．績(jī)效面談

每次考核完畢后，直接上級(jí)應(yīng)與員工進(jìn)展績(jī)效面談。績(jī)效面談是為了確定成績(jī)，指出缺乏，提出改良意見和建議，幫忙員工制定改良措施并確認(rèn)本次的考核結(jié)果。

1.績(jī)效面談前應(yīng)先讓員工完成《員工績(jī)效考核面談表》中員工填寫的局部。

２.績(jī)效面談應(yīng)選擇不受干擾的地點(diǎn)，時(shí)間應(yīng)不少于30分鐘。

3.績(jī)效面談完畢時(shí)，雙方應(yīng)簽字確認(rèn)。并記錄清晰雙方面談結(jié)果、全都和分歧等信息。

4.績(jī)效面談結(jié)果應(yīng)準(zhǔn)時(shí)匯總到辦公室。詳細(xì)時(shí)間如下：

（1）年中考核績(jī)效面談結(jié)果于每年7月11日前匯總到辦公室；

（2）年終考核績(jī)效面談結(jié)果于次年1月15日前匯總到辦公室。

十一.考核結(jié)果及其應(yīng)用

１.考核結(jié)果的等級(jí)

考核結(jié)果按員工考核綜合得分劃分為五個(gè)等級(jí)：優(yōu)秀、良好、稱職、根本稱職、不稱職。詳細(xì)界定如下：

等級(jí)優(yōu)秀良好稱職根本稱職不稱職

考核總分90分以上80-89分70-79分60-69分60分以下

2.考核結(jié)果的應(yīng)用

績(jī)效考核結(jié)果將應(yīng)用于:崗位調(diào)整、人事調(diào)配、人事晉升、薪資調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放等方面。主要采納以下形式進(jìn)展：

（1）績(jī)效考核結(jié)果為“優(yōu)秀”的員工，賜予職位晉升或獎(jiǎng)金元的嘉獎(jiǎng)；

（2）績(jī)效考核結(jié)果為“良好”的員工，賜予獎(jiǎng)金元的嘉獎(jiǎng)；

（3）績(jī)效考核結(jié)果為“稱職”的員工，不作任何調(diào)整；

（4）績(jī)效考核結(jié)果為“根本稱職”的員工，不作任何調(diào)整，但假如連續(xù)兩次考核結(jié)果為“根本稱職”的員工，賜予降低薪資、降職、調(diào)崗、辭退等懲處處理。

（5）績(jī)效考核結(jié)果為“不稱職”的員工賜予降低薪資、降職、調(diào)崗、辭退等懲處處理。

十二．考核申訴

考核申訴是為了使考核制度完善和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)立的特別程序。員工如對(duì)考核結(jié)果有重大異議的,可在接到考核結(jié)果的3天內(nèi)提出申訴,申訴人進(jìn)展考核申訴同時(shí)必需供應(yīng)充分的理由和詳細(xì)的事實(shí)依據(jù)?？己松暝V程序如下：

１.員工與直接主管面談后，如對(duì)考核結(jié)果有異議，先具體填寫《員工績(jī)效考核申訴表》，先向部門主管提出申訴，由部門主管進(jìn)展解釋和處理；

２.如部門主管解釋和處理后仍有異議，再可向績(jī)效治理委員會(huì)提出申訴，由辦公室進(jìn)展復(fù)核和調(diào)查審定。

３.績(jī)效治理委員會(huì)最終裁定把最終考核結(jié)果反應(yīng)到申訴人。

十三．考核資料的治理

員工考核資料必需慎重保管和保密,并做好歸檔治理工作。考核資料治理工作詳細(xì)規(guī)定如下:

2.辦公室負(fù)責(zé)保管全部被考核人的考核資料；

3.考核資料必需保密，不得隨便泄漏員工的考核結(jié)果；

4.每次考核結(jié)果進(jìn)入個(gè)人檔案；

5.需要查閱有關(guān)考核資料時(shí)，須提出書面申請(qǐng)經(jīng)部門主管審批同意，然后提交辦公室審批同意前方可查閱。

績(jī)效考核方案篇9

一、績(jī)效考核制度原則

1、全都性：在一段連續(xù)時(shí)間之內(nèi)，考評(píng)的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有大的變化，至少應(yīng)保持1年之內(nèi)考評(píng)的方法具有全都性。

2、客觀性：考評(píng)要客觀的反映員工的實(shí)際狀況，避開由于光環(huán)效應(yīng)、新近性、偏見等帶來的誤差。

3、公正性：對(duì)于同一崗位的員工使用一樣的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。

4、公開性：?jiǎn)T工要知道自己的具體考評(píng)結(jié)果

二、績(jī)