民營企業(yè)人力資源管理優(yōu)化探究,mba人力資源管理論文

民營企業(yè)人力資源管理優(yōu)化探究,mba人力資源管理論文當(dāng)下，我們國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展正處于新常態(tài)階段，經(jīng)濟(jì)新常態(tài)同時對企業(yè)的管理方式提出了新的要求?？茖W(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力在當(dāng)代經(jīng)濟(jì)中具體表現(xiàn)出的淋漓盡致，科學(xué)技術(shù)和知識創(chuàng)新早已經(jīng)成為國民經(jīng)濟(jì)增長和企業(yè)發(fā)展的主力軍。但是，不管科學(xué)技術(shù)發(fā)展到什么階段，都離不開人因素的輔助作用。因而，隨著我們國家市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展機(jī)制不斷成熟和全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的不斷推進(jìn)，人力資源將逐步成為企業(yè)加強(qiáng)市場競爭力的最主要來源。我們國家的民營企業(yè)一直響應(yīng)國家政策號召，積極介入市場經(jīng)濟(jì)的競爭，為了使民營企業(yè)在劇烈的市場競爭中屹立不倒，企業(yè)的組織管理的地位越來越重要，而人力資源管理作為企業(yè)組織管理的核心，其重要性更是不言而喻。根據(jù)2021年全年數(shù)據(jù)來看，民營企業(yè)整體利潤的增長率到達(dá)了3.7%，具體表現(xiàn)出了民營企業(yè)的發(fā)展活力，對整個經(jīng)濟(jì)起到很大的支持作用。民營企業(yè)一般是從小規(guī)模逐步擴(kuò)大發(fā)展而來，在發(fā)展的經(jīng)過中，組織管理上會積累很多問題無法得到及時解決。這些問題一旦積累到一定程度會發(fā)生質(zhì)變，會嚴(yán)重制約著企業(yè)的發(fā)展。只要不斷完善人力資源管理制度，為企業(yè)發(fā)展提供堅實后盾，才能使民營企業(yè)的舞臺越來越廣闊，提升市場競爭力與技術(shù)創(chuàng)新能力。在我們國家經(jīng)濟(jì)新常態(tài)發(fā)展背景下，人力資源將成為企業(yè)最核心的資源，也是企業(yè)最終成敗的關(guān)鍵。但是歷史因素使得民營企業(yè)先天存在很多管理上的缺乏，人才發(fā)展與人才管理存在瓶頸，只要將這些棘手的問題解決，民營企業(yè)才能愈加長遠(yuǎn)的發(fā)展。經(jīng)濟(jì)新常態(tài)的到來，不僅意味著經(jīng)濟(jì)由高速發(fā)展階段進(jìn)入中高速發(fā)展階段，而且經(jīng)濟(jì)新常態(tài)時期還意味著在全面深化改革開放和群眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新的經(jīng)濟(jì)背景下，正處于經(jīng)濟(jì)新常態(tài)時期下對企業(yè)發(fā)展活力的釋放，以及對人力資源管理提出了新的要求，民營企業(yè)怎樣培養(yǎng)、使用和保存人才，進(jìn)而邁向當(dāng)代企業(yè)人力資源管理成為重要解決問題。1.1.2研究意義。21世紀(jì)是科學(xué)技術(shù)和知識經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的時期，人工智能使得21世紀(jì)終將成為一個充滿無限可能的紀(jì)元，科學(xué)技術(shù)的發(fā)展不僅促進(jìn)了社會與經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，也便利了居民的生活方式。固然科學(xué)技術(shù)已經(jīng)逐步成為了最主要的生產(chǎn)力來源，但這并不意味這人力資源將逐步被生產(chǎn)技術(shù)取代，人力資源仍然是企業(yè)和國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展中最重要的影響因素，尤其是民意企業(yè)。由于市場經(jīng)濟(jì)體制下和知識經(jīng)濟(jì)時代中，企業(yè)競爭力的主要來源是知識，而知識的載體是人才；因而，人力資源是當(dāng)代經(jīng)濟(jì)時代最重要的競爭力源泉。結(jié)合我們國家經(jīng)濟(jì)的發(fā)展歷程可知，我們國家企業(yè)對人力資源的管理相較西方發(fā)達(dá)國家，起步比擬晚；管理方面的理論研究晚于發(fā)達(dá)國家，管理方面的實際踐行也比西方發(fā)達(dá)國家晚。我們國家人力資源管理的發(fā)展歷程較為彎曲復(fù)雜，以后也將會長期延續(xù)這樣彎曲復(fù)雜變化的發(fā)展軌跡。經(jīng)濟(jì)全球化、信息全球化和知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，對于我們國家發(fā)展尚不成熟的人力資源管理既是歷史性的機(jī)遇，但也意味著艱巨的挑戰(zhàn)。我們國家的民營企業(yè)尤其是家族企業(yè)，是很常見的一種企業(yè)體制，而家族企業(yè)先天就存在著很多管理上的不完善，因而，需要結(jié)合我們國家民營企業(yè)的特點(diǎn)，為我們國家民因企業(yè)的發(fā)展開拓更規(guī)范的體制與更長遠(yuǎn)的道路。本文結(jié)合經(jīng)濟(jì)新常態(tài)的時代背景，以深圳C民營企業(yè)為分析案例，在對C企業(yè)人力資源管理現(xiàn)在狀況分析的基礎(chǔ)上，深入分析C企業(yè)人力資源管理問題研究，最后提出相關(guān)的對策建議。本文研究的意義具體表現(xiàn)出在如下兩點(diǎn)：一方面，本文一個重要的創(chuàng)新點(diǎn)在于結(jié)合了當(dāng)下新型的經(jīng)濟(jì)特征，致力于研究當(dāng)下新經(jīng)濟(jì)形勢下民營企業(yè)人力資源管理的新要求，因而本文在一定程度上是對當(dāng)下民營企業(yè)人力資源管理已有研究的補(bǔ)充，本文具有時代性，在理論上能夠?qū)崿F(xiàn)一定的學(xué)術(shù)價值；另一方面，本文以C民營企業(yè)為研究對象，分析C民營企業(yè)的典型問題，然后提出切實且可行的改良方案，輔助民營企業(yè)建立科學(xué)、合理的管理機(jī)制。因而，本文在實踐研究上也具備一定的指導(dǎo)意義。1.2國內(nèi)外文獻(xiàn)綜述。人力資源管理屬于老生常談的話題，由于不同時期的人力資源管理睬隨著內(nèi)外部等眾多因素的影響而有所差異。截止當(dāng)下，國內(nèi)外有關(guān)人力資源管理方面的研究已經(jīng)極為豐富，現(xiàn)存的已有研究能夠為本文提供豐富的參考與指導(dǎo)。1.2.1國外研究。2018年，PetraDeSa-Prez和NievesLidiaDaz-Daz以加那利群島的157家公司為樣本研究了在經(jīng)濟(jì)全球化的經(jīng)濟(jì)背景下，周邊地區(qū)應(yīng)當(dāng)怎樣進(jìn)行管理創(chuàng)新以獲取競爭優(yōu)勢，他們通過研究得出結(jié)論:組織的人力資源管理對組織創(chuàng)新存在積極影響，他們同時發(fā)現(xiàn)規(guī)范化的人力資源政策和工作穩(wěn)定能夠促進(jìn)組織的創(chuàng)新進(jìn)程[3]。2005年，DanielJimnez-Jimnez和RaquelSanz-Valle從實證研究的角度，通過建模和數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析，試圖發(fā)現(xiàn)創(chuàng)新與人力資源管理之間的相關(guān)關(guān)系，到底是創(chuàng)新影響人力資源管理，還是人力資源管理影響創(chuàng)新，又或者是二者互相影響[4]。2007年，Jin-zhaoWANG以為人力資源管理扮演的角色會隨著劇烈的市場環(huán)境的變化而發(fā)生改變，他以住宿行業(yè)為研究對象，首先分析了當(dāng)下住宿業(yè)人力資源管理存在的問題，然后從管理多樣性、鼓勵機(jī)制和團(tuán)隊效率等多個角度分析了應(yīng)當(dāng)采取哪些詳細(xì)的措施去促進(jìn)管理創(chuàng)新[5]。2020年，MariaGil-Marques和MariaD.Moreno-Luzon以為外部愈發(fā)劇烈的競爭環(huán)境不僅要求企業(yè)保證人力資源的質(zhì)量，還需要將人力資源管理的創(chuàng)新與之相結(jié)合。他們通過研究結(jié)果表示清楚，文化的開發(fā)與探尋求索所帶來的變化與人力資源管理漸變式的創(chuàng)新之間存在著顯著的積極影響。同時，漸變式創(chuàng)新也會對激進(jìn)式創(chuàng)新產(chǎn)生重大的正面影響[8]。2018，TanyaBondarouk、JanKeesLooise和BartLempsink為了提出人力資源管理的框架，確定人力資源管理框架的范圍，并明確框架領(lǐng)域中的各因素對人力資源管理創(chuàng)新的作用，他們通過實證研究確定了框架域的四項要素，同事研究結(jié)果表示清楚人力資源管理創(chuàng)新的原因來自于人力資源管理者和一線生產(chǎn)經(jīng)理的解釋[9]。2021年，CemalZehir、YoncaGurol、TugbaKaraboga和MahmutKole為了研究創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向在戰(zhàn)略人力資源管理與企業(yè)績效之間相關(guān)關(guān)系中的重要作用，他們編制了問卷調(diào)查，并從伊斯坦布爾的所有行業(yè)中收集了相關(guān)數(shù)據(jù)，然后借助SPSS和AMOS軟件對數(shù)據(jù)進(jìn)行了分析。研究結(jié)果表示清楚，創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向促進(jìn)了戰(zhàn)略人力資源管理與企業(yè)績效之間的關(guān)系，華而不實企業(yè)績效包括財務(wù)績效和員工績效兩個方面[13]。2020年，Ma?gorzataGableta和AndrzejBodak選擇了200家公司作為研究對象，探尋求索了當(dāng)代人力資源管理中的員工利益，研究結(jié)果表示清楚所選取