第九講跨文化人力資源管理

第九講跨文化人力資源管理第1頁，共93頁，2023年，2月20日，星期一一、文化的意義什么是文化？按荷蘭文化協(xié)作研究所所長霍夫斯蒂德教授的觀點，文化是一個環(huán)境中的人的“共同的心理程序”。文化是任何特定人群世代相傳的本質(zhì)特性。第2頁，共93頁，2023年，2月20日，星期一黑格爾說過：文化“不是一塊不動的石頭，而是生命洋溢的，有如一道洪流，離開它的源頭愈遠，它就膨脹得愈大?！钡?頁，共93頁，2023年，2月20日，星期一“文”字的本義，是指各色交錯的紋理。《易·系辭下》云：“物相雜，故曰文。”

《禮記·樂記》云：“五色成文而不亂?！痹S慎在《說文解字》中追根溯源，認為“文，錯畫也，象交叉”。第4頁，共93頁，2023年，2月20日，星期一

“化”字本義為改易、生成，指事物動態(tài)的變化過程。如《易·系辭下》：“男女構(gòu)精，萬物化生”；

《禮記·中庸》：“可以贊天地之化育”，后又延伸出造化、大化等義，并由自然萬物（造化）的生成、變易引伸出倫理德行的化成。第5頁，共93頁，2023年，2月20日，星期一賁艮上離下賁（Bi），飾也。賁，上面是一個“卉”，下面是一個“貝”，實際上指原始民族的裝飾品。賁，正面說是裝飾，反面說是粉飾，對社會來說，是一種禮節(jié)、禮儀、文明。賁卦—化成天下的智慧第6頁，共93頁，2023年，2月20日，星期一

《易經(jīng)》賁卦

彖曰：“剛?cè)峤诲e，天文也；文明以止，人文也。觀乎天文以察時變，觀乎人文以化成天下?！?/p>

日月往來，陰陽并陳，剛?cè)峤诲e于天，這就叫做天文。用文明的內(nèi)涵來來教育世人，使人行當(dāng)所行、止當(dāng)所止，這就叫做“人文”。

治國者觀察天文，用以認識自然界的變化規(guī)律；觀察人文，用以教化、造就天下的人。第7頁，共93頁，2023年，2月20日，星期一文化:

以文治來實現(xiàn)教化。第8頁，共93頁，2023年，2月20日，星期一二、社會、個人與文化的關(guān)系社會、個人與文化形成三位一體的社會組織，相互影響，相互依賴，可用等邊三角形表示。三者各據(jù)一個頂點，自頂點到各對邊各作一條垂直線，分別產(chǎn)生角色、人格與規(guī)范。社會比作舞臺，文化比作劇本，則個人便是角色，其一言一語，一舉一動，都要依照文化的規(guī)定。社會文化個人規(guī)范人格角色第9頁，共93頁，2023年，2月20日，星期一規(guī)范是文化在社會與個人的關(guān)系中所產(chǎn)生的。規(guī)范是個人行為的藍圖，劃定范圍，供個人從中選擇，以達成其目標(biāo)。規(guī)范的建立是以文化的各種價值為基礎(chǔ)。個體降生以后，隨時接受四周人文環(huán)境的影響，將所屬團體的價值觀、態(tài)度、規(guī)范等“內(nèi)射”到人格，經(jīng)過“內(nèi)化”作為人格的重要組成部分。第10頁，共93頁，2023年，2月20日，星期一

早期所吸收的文化特質(zhì)，存留在人格的深處，形成人格的核心，日后再接觸到新的文化特質(zhì)，依其先后順序，附屬于核心，形成人格的外層。

文化規(guī)范的體系，超越個人意識之外，而獨立存在，通過內(nèi)化過程而深植于個人意識之中。第11頁，共93頁，2023年，2月20日，星期一文化的主要任務(wù)，是將社會價值體系灌輸給個人，并訓(xùn)練個人去占有特定的位置，表演適合該位置的角色。因此，文化的目的主要是維持社會的存在，而不是滿足社會的需要。第12頁，共93頁，2023年，2月20日，星期一三、文化的分類與比較維度3.1霍夫斯蒂德的文化維度

著名的組織行為學(xué)專家，荷蘭的吉爾特·霍夫斯蒂德博士，在國家文化層次對不同的國家群從五個方面歸納了基本的文化價值觀，也可以視為五個分析要素指標(biāo)。第13頁，共93頁，2023年，2月20日，星期一（1）

權(quán)力距離：指組織或機構(gòu)中權(quán)力較少的成員接受權(quán)利不平等分配的程度。

權(quán)力距離小的國家，組織通常是分權(quán)的，底層勞動力的素質(zhì)較高；權(quán)力距離大的國家，組織通常是集權(quán)的，存在大量監(jiān)督人員，底層級勞動人員素質(zhì)較低。

第14頁，共93頁，2023年，2月20日，星期一（2）不確定性規(guī)避：人們受到模糊不清的情景威脅的程度以及為規(guī)避這些威脅而形成的信念和機制。

不喜歡不確定的國家和人民有較高程度的安全需求，相信專家和知識。德國、日本和西班牙是典型。規(guī)避程度較高的國家有較多的成文規(guī)定，勞動力流動率較低，管理人員較少冒風(fēng)險，富有野心的員工少。第15頁，共93頁，2023年，2月20日，星期一

（3）個人主義：是指人們只考慮自己和家庭的趨向。集體主義，是人們歸因于一個組織或集體，并根據(jù)對集體的忠誠度來相互照顧的趨向。富有的國家比較傾向于個人主義，貧窮的國家都傾向于集體主義。

第16頁，共93頁，2023年，2月20日，星期一（4）剛毅性：社會主導(dǎo)價值觀是成功、金錢等類似東西時的情景；柔弱性：主導(dǎo)價值觀為關(guān)心別人或重視生活質(zhì)量時的情景。剛毅性指數(shù)高的國家，如日耳曼國家，注重收入、褒獎、提升和挑戰(zhàn)；社會鼓勵獨立決策；工作壓力大。剛毅性指數(shù)低的國家，如挪威，更看重合作、友好的氣氛以及就業(yè)保證；工作壓力小，管理者信任員工。教育體制強調(diào)社會適應(yīng)，不少婦女身居高層；第17頁，共93頁，2023年，2月20日，星期一（5）長期導(dǎo)向：較注重對未來的考慮，以動態(tài)的觀點考慮事務(wù)、注重節(jié)約節(jié)儉和儲備；短期導(dǎo)向：重視眼前利益，并注重對傳統(tǒng)的尊重，注重負擔(dān)社會責(zé)任。日本是典型的長期導(dǎo)向，其戰(zhàn)略規(guī)劃可以制定到250年以后，不太重視年度的盈虧。美國是典型的短期導(dǎo)向，企業(yè)關(guān)注的是每一季度和年度的利潤，考核周期較短，要求立竿見影。第18頁，共93頁，2023年，2月20日，星期一3.2特朗皮納斯的文化維度荷蘭學(xué)者弗恩斯·特朗皮納斯（FonsTrompenaars)教授，經(jīng)過10年的研究，于1994年提出了跨文化比較的七個維度。這七個維度可以歸結(jié)為三個普遍的問題：第19頁，共93頁，2023年，2月20日，星期一（一）與他人之間的關(guān)系（1）普遍性與特殊性；（2）個人主義與團體主義；（3）中立的與情感的；（4）明確的與擴散的；（5）成就與歸屬；第20頁，共93頁，2023年，2月20日，星期一二、與時間之間的關(guān)系（6）順序的與同步的三、與自然之間的關(guān)系（7）內(nèi)控型與外控型第21頁，共93頁，2023年，2月20日，星期一（1）普遍性與特殊性普遍性:指理論與實踐不需要更改，在任何地方都適用；對于極普遍的文化。焦點更集中正式的規(guī)則而不是關(guān)系，合同被嚴格遵守。美國、澳大利亞、德國、瑞典和英國等。特殊性：是指環(huán)境制約理論與實踐的運用。對于特殊性文化焦點集中在關(guān)系和信任而非正式規(guī)則。合同經(jīng)常被更改。委內(nèi)瑞拉、前蘇聯(lián)、印度尼西亞和中國等。第22頁，共93頁，2023年，2月20日，星期一員工了解條款的內(nèi)容是否會更遵守合約？第23頁，共93頁，2023年，2月20日，星期一（2）個人主義與團體主義個人主義：人們把自己看作個體；美國、前捷克斯洛伐克、阿根廷、前蘇聯(lián)、墨西哥具有高度個人主義。團體主義:人們把自己看作團體中的一員；從團隊中定義自己。

第24頁，共93頁，2023年，2月20日，星期一中國員工的權(quán)利意識和自我意識？第25頁，共93頁，2023年，2月20日，星期一（3）中立的與情感的中立文化：情感被控制；情感文化：感情是開放性的，是自然流露的。第26頁，共93頁，2023年，2月20日，星期一

（4）明確的與擴散的明確文化：個人擁有較大的公眾空間，他們樂意讓別人進入和分享；同時，他們也有一個很小的嚴密保護的私人空間，只與親密的朋友和親人分享。奧地利、英國、美國和瑞士等。擴散性文化：私人空間和公眾空間在規(guī)模上是相似的。委內(nèi)瑞拉、中國等。第27頁，共93頁，2023年，2月20日，星期一知識管理中的文化因素：內(nèi)松外緊模式內(nèi)緊外松模式第28頁，共93頁，2023年，2月20日，星期一（5）成就與歸屬成就文化：人們因其履行職責(zé)的水平而獲得相應(yīng)的地位；奧地利、美國、英國、瑞士等。歸屬文化：人們的地位取決于他是誰或任什么職務(wù)；委內(nèi)瑞拉、印度尼西亞、中國等。第29頁，共93頁，2023年，2月20日，星期一（6）順序的與同步的連續(xù)的：在一段時間里只做一件事；美國同步的：在一段時間里同時做幾件事；墨西哥（7）內(nèi)控型與外控型內(nèi)部控制：所有發(fā)生在我身上的都是我自己的事情；外部控制：有時候發(fā)現(xiàn)我自己無法對我的生活方向進行完全的控制。第30頁，共93頁，2023年，2月20日，星期一3.3六大價值取向理論克拉克洪和斯喬貝克是美國的人類學(xué)家，他們通過研究美國德克薩斯州一有5個不同的文化和種族的社區(qū)，發(fā)現(xiàn)人類共同面對六大問題，而不同文化中的人群對這六大問題的觀念、價值取向和解決方法就能體現(xiàn)這些群體的文化特征。第31頁，共93頁，2023年，2月20日，星期一這六大問題是：1、對人性的看法；2、人們對自身與外部自然環(huán)境的看法；3、人們對自身與他人關(guān)系的看法；4、人的活動導(dǎo)向；5、人的空間觀念；6、人的時間觀念。第32頁，共93頁，2023年，2月20日，星期一對待問題的不同形態(tài)與自然的關(guān)系臣服型和諧共處型主宰型時間導(dǎo)向面對過去面對現(xiàn)在面對未來對人性的看法不可改變可以改變性惡論混合中性論性善論活動導(dǎo)向自在型自制控制型自為型人際關(guān)系導(dǎo)向等級型群體型個人型空間導(dǎo)向私有型混合型公有型六種文化因素不同形態(tài)的完整矩陣表第33頁，共93頁，2023年，2月20日，星期一3.4個人主義—集體主義（蔡安迪斯）蔡安迪斯（Triandis)出生于希臘，早年移居美國，從事心理學(xué)研究，以關(guān)于個體主義—集體主義的跨文化研究聞名。他認為個人主義—集體主義不是一個維度的概念，也不是兩個維度的概念，而是一個文化綜合體，包括許多方面。此外，他將這個概念降到個體層面，用它描述個體的文化導(dǎo)向而不是國家或民族的文化導(dǎo)向。第34頁，共93頁，2023年，2月20日，星期一

蔡安迪斯個體主義—集體主義的主要內(nèi)容：1、個體對自我的定義；2、個體目標(biāo)和群體目標(biāo)的相對重要性；3、個人態(tài)度和社會規(guī)范決定個體行為時的相對重要性；4、完成任務(wù)和人際關(guān)系對個體的相對重要性；5、個體對內(nèi)群體和外群體的區(qū)分程度；第35頁，共93頁，2023年，2月20日，星期一個體主義文化中的個人：1、對自己的行為負責(zé)；2、希望自己的表現(xiàn)與眾不同；3、由自己的態(tài)度主導(dǎo)行為，而不是他人的看法；4、完成任務(wù)很重要，人際關(guān)系不那么重要；5、沒有圈內(nèi)人和圈外人的區(qū)分；第36頁，共93頁，2023年，2月20日，星期一個體主義—集體主義新進展：水平—垂直個體主義—集體主義水平個體主義：個體追求個人利益最大化，但是并不在乎自己比別人得到的更多，并不追求自己高于別人；水平集體主義：個人追求群體內(nèi)的利益最大化，不追求自己的群體好過他人的群體。第37頁，共93頁，2023年，2月20日，星期一3.5文化環(huán)境：愛德華·霍爾

著名的人類學(xué)家霍爾主要集中于尋找文化的交流模式，并強調(diào)比較社會的三個因素：1、成功交流所需的信息量；2、空間，通過個人空間的特定處理進行交流的方式。3、時間，順序模式或同步模式第38頁，共93頁，2023年，2月20日，星期一高文化環(huán)境和低文化環(huán)境方面高文化環(huán)境低文化環(huán)境人類關(guān)系交流權(quán)威協(xié)議文化模式持久含蓄高端集中口頭的根深蒂固短期明確擴散書面的改變相對容易第39頁，共93頁，2023年，2月20日，星期一四、文化的結(jié)構(gòu)與分布第40頁，共93頁，2023年，2月20日，星期一4.1文化的一個常用比喻洋蔥的比喻：文化層次論表層：外在直觀的事物中間層：社會規(guī)范和價值觀核心層:存在的基本假設(shè)第41頁，共93頁，2023年，2月20日，星期一表層文化是我們平時可以觀測到的東西。中層文化指的就是一個社會的規(guī)范和價值觀社會規(guī)范：一個群體中的多數(shù)人在某一情形下都會做的事。社會規(guī)范受文化理念的支撐。價值觀：社會對“好”和“壞”的定義,與該社會群體共有的理想密切相關(guān)。第42頁，共93頁，2023年，2月20日，星期一

核心文化是一個社會共同的關(guān)于人為什么存在的假設(shè)。它觸及到該社會中人們最根深蒂固不容置疑的東西。

比如人與生俱來的權(quán)利，人的價值，個人與他人的關(guān)系。美國：每個人生來平等，個體獨立自由印度：人生來不平等當(dāng)涉及到一個社會核心的理念這類問題，生活在該文化中的人往往很少關(guān)注，他們視為理所當(dāng)然的事情，卻很難被生活在另一個社會中的人所完全理解。第43頁，共93頁，2023年，2月20日，星期一4.2文化的正態(tài)分布中國文化美國文化規(guī)范和價值觀

討論文化差異時指的是國家或民族總體樣本的平均水平的差異，而非個體水平的差異。第44頁，共93頁，2023年，2月20日，星期一

此外，曲線的陡峭和扁平程度表現(xiàn)出一種文化理念被一個社會所共同認可的程度。曲線越扁平，認同程度越低；反之，認同程度越高。這個含義被蔡安迪斯（1994）用文化的“緊密—寬松”概念所表達。所謂緊密文化主要有兩個特征：1、同一個價值觀念被大多數(shù)人擁有和共享；2、社會對意見分歧者的容忍程度很低。第45頁，共93頁，2023年，2月20日，星期一

一個社會文化的“緊密—寬松”程度主要影響因素：1、社會的穩(wěn)定性；2、社會人口組成的同質(zhì)性；3、社會人口的密度。第46頁，共93頁，2023年，2月20日，星期一4.3民族文化與組織文化之間的相互作用

組織文化會緩和或消除民族文化的影響？第47頁，共93頁，2023年，2月20日，星期一員工帶到工作場所的文化價值觀不易為組織所改變。事實上，當(dāng)他們?yōu)橥患铱鐕竟ぷ鲿r，似乎德國人更加德國化，美國人更加美國化。組織文化非但沒有減少差異性，反而維持和加強了這種差異性。第48頁，共93頁，2023年，2月20日，星期一五、跨文化人力資源管理的一般模式跨國公司對海外運作的人力資源管理，主要采用四種方法：

1.民族中心法在這種方法之下，公司總部作戰(zhàn)略決策，國外分支機構(gòu)基本沒有自主權(quán)。國內(nèi)和國外運作管理的關(guān)鍵位置由總部的人員擔(dān)任。采用此辦法的原因：當(dāng)?shù)厝狈细竦娜瞬鸥菀着c公司總部維持良好的溝通、協(xié)調(diào)和控制第49頁，共93頁，2023年，2月20日，星期一民族中心法的缺點：限制了所在國人員的晉升機會，可能會引起士氣的下降和人員流動的頻繁。駐外經(jīng)理適應(yīng)所在國環(huán)境需要很長一段時間，在此期間，母國人員會做出錯誤或不當(dāng)?shù)臎Q策。母國人員和所在國人員的待遇差距過大時，所在國人員可能認為是不公平。駐外人員的維持費用高昂。第50頁，共93頁，2023年，2月20日，星期一2.多中心法跨國公司將每個分支機構(gòu)看成具有某些決策自主權(quán)的獨立個體。這些分部通常由當(dāng)?shù)厝酥鞴?，但是他們一般不會被晉升到總部的位置?？偛康墓芾砣藛T也很少被派到分支機構(gòu)去工作。采用此法的好處：第51頁，共93頁，2023年，2月20日，星期一使用當(dāng)?shù)厝藛T，可以消除語言障礙，避免文化適應(yīng)問題使用當(dāng)?shù)厝藛T，在政治敏感地區(qū)能使公司保持低調(diào)使用當(dāng)?shù)厝藛T，能為公司節(jié)省大量開支使用當(dāng)?shù)厝藛T，能使當(dāng)?shù)毓驹诠芾砩暇哂醒永m(xù)性第52頁，共93頁，2023年，2月20日，星期一多中心法的缺點：子公司與母公司之間的距離難以縮短。語言障礙和國家忠誠的沖突以及一些文化差異，都會使總部和子公司產(chǎn)生隔閡，結(jié)果可能是使總部難以控制子公司。子公司經(jīng)理很少有機會到國外獲得國際經(jīng)驗，也無法晉升到子公司之外的更高層；母國經(jīng)理也只有很有限地獲得國際經(jīng)驗，高級經(jīng)理人員很少從事國際經(jīng)營，長期下去將制約戰(zhàn)略決策和資源分配。第53頁，共93頁，2023年，2月20日，星期一3.全球中心法跨國公司采取全球性方法去管理其運作，并認識到每一個部分對公司的整體以其獨特的優(yōu)勢做出獨特的貢獻。公司有全球整合的商業(yè)模型，不注重個體國籍但重視個體能力。采用全球中心法的主要原因:第54頁，共93頁，2023年，2月20日，星期一有才華的管理人員不只集中在總部，分支機構(gòu)也不乏人才跨國經(jīng)歷是高管人員成功的重要條件通過海外崗位的鍛煉，可以培養(yǎng)管理人員的開放心態(tài)和文化適應(yīng)能力公司具有高潛力的管理人員可以適應(yīng)諸多不同職務(wù)第55頁，共93頁，2023年，2月20日，星期一全球中心法的缺點：所在國政府為了讓本國居民被聘用，會限制外來人員任職。使用外國雇員的程序復(fù)雜。陪同配偶很難獲取工作許可。培訓(xùn)重新安排成本昂貴第56頁，共93頁，2023年，2月20日，星期一全球化動力障礙員工供給時間與成本的控制所在國政府的要求人力資源政策高層管理的承諾尋找全球管理者人員調(diào)動國際管理隊伍全球中心人員配置政策全球化的維持第57頁，共93頁，2023年，2月20日，星期一4、地域中心法該法反映跨國公司的組織結(jié)構(gòu)和地區(qū)戰(zhàn)略。它采取有局限性的手段雇傭大量的管理人員。管理人員被允許可以離開自己的母國工作，但必須呆在某一特定區(qū)域內(nèi)。地區(qū)的管理人員雖然不可能被提升到總部的位置，卻能享有一定程度的地區(qū)決策的自主權(quán)。使用地域中心法的主要動機有以下幾個：第58頁，共93頁，2023年，2月20日，星期一區(qū)域總部的管理人員與分部人員可以有較好的交流；公司總部與區(qū)域總部的管理人員也可有較好的交流。體現(xiàn)對地區(qū)文化的敏感，大多數(shù)管理人員由該區(qū)域內(nèi)的員工擔(dān)任。該法能夠幫助公司從民族中心、多元中心過渡到全球中心。第59頁，共93頁，2023年，2月20日，星期一地區(qū)中心法的缺點：所在國政府為了讓本國居民被聘用，會限制外來人員任職。使用外國雇員的程序復(fù)雜。陪同配偶很難獲取工作許可。培訓(xùn)重新安排成本昂貴第60頁，共93頁，2023年，2月20日，星期一六、人力資源管理職能中的跨文化因素第61頁，共93頁，2023年，2月20日，星期一1.招聘與選拔美國文化的特點：個體主義，較低的權(quán)利距離，特定的關(guān)系導(dǎo)向，為人處事特別專業(yè)化，不把工作和私人活動混為一團，做事講究計劃性，按時間表工作，關(guān)注事業(yè)成功。

第62頁，共93頁，2023年，2月20日，星期一反映在招聘和選拔上：（1）強調(diào)個人與工作的匹配。每個崗位都有準確的崗位描述，包括職責(zé)、崗位之間關(guān)系以及能力要求。（2）招聘過程中強調(diào)采用科學(xué)的測試手段。第63頁，共93頁，2023年，2月20日，星期一能力測試智商測試情商測試性格測試

大五人格測試、MBTI團隊合作的能力測試工作知識測試工作抽樣測試和評估中心

中國人強調(diào)相人第64頁，共93頁，2023年，2月20日，星期一MBTI個性分類MBTI是一個相當(dāng)可靠的個性分類目錄，而不是一種測驗。在這個目錄中，每個人都會在人性的八個方面表現(xiàn)出不同的傾向性。MBTI衡量的是什么？第65頁，共93頁，2023年，2月20日，星期一心理類型測驗從四個維度考察個人的偏好：1態(tài)度傾向：Extraversion(E)vs.Introversion(I) 外傾/內(nèi)傾2接受信息：Sensing(S) vs.iNtuition(N) 感覺/直覺3處理信息：Thinking(T)vs.Feeling(F) 思考/情感4行動方式：Judging(J)vs.Perceiving(P) 判斷/知覺第66頁，共93頁，2023年，2月20日，星期一MBTI衡量個人在生活的四個領(lǐng)域中明確選擇的項目。在這四個領(lǐng)域中，每個領(lǐng)域都有兩種截然不同的選擇，組合起來就構(gòu)成16種由四個詞組成的不同類型。1.如何與人世間的生活相互作用，向何處發(fā)放自己的能量。外向型還是內(nèi)向型2.獲取信息憑感覺還是憑直覺（第六感）3.如何做出決定，經(jīng)思考還是憑感情4.更喜歡處于一個制度嚴格的環(huán)境還是一個相對自由的環(huán)境。判斷型還是觀察型

第67頁，共93頁，2023年，2月20日，星期一16種心理類型第68頁，共93頁，2023年，2月20日，星期一四種氣質(zhì)類型第69頁，共93頁，2023年，2月20日，星期一在MBTI個性分類里，不同國家的人民的個性有顯著的差異。在一種環(huán)境下，其文化更加偏好招聘理性的人，那么當(dāng)一個人面臨一種更加偏好直覺的文化的時候，他要獲取職業(yè)成功，該怎么辦？

第70頁，共93頁，2023年，2月20日，星期一大多數(shù)的測試工具是基于美國的思想和研究，因此，在進行跨文化招聘時要注意：

1.測試衡量標(biāo)準是否有效；

2.行為和有效性之間的關(guān)系；

3.評估人和候選人之間的關(guān)系；第71頁，共93頁，2023年，2月20日，星期一中國人強調(diào)相人（1）“九征”觀人法故君子遠使之而觀其忠，近使之而觀其敬，煩使之而觀其能，卒然問焉而觀其知，急與之期而觀其信，委之以財而觀其仁，告之以危而觀其節(jié)，醉之以酒而觀其側(cè)（儀態(tài)），雜之以處而觀其色。九征至，不肖人得矣?！?/p>

——莊子·列御寇第72頁，共93頁，2023年，2月20日，星期一（2）“八觀”觀人法

“通則觀其所禮”

“止則觀其所好”

“貴則觀其所進”

“習(xí)則觀其所言”

“富則觀其所養(yǎng)”

“窮則觀其所不受”

“聽則觀其所行”

“賤則觀其所不為”

第73頁，共93頁，2023年，2月20日，星期一（3）“諸葛亮七觀”觀人法

問之以是非而觀其志；窮之以辭辯而觀其變；咨之以計謀而觀其識；告之以禍難觀其勇；醉之以酒而觀其性；臨之以利而觀其廉；期之以事而觀其信。第74頁，共93頁，2023年，2月20日，星期一2.培訓(xùn)與發(fā)展新員工的培訓(xùn)主要包括:

入職培訓(xùn)員工的技能培訓(xùn)員工的管理能力培訓(xùn)不同的文化在培訓(xùn)的方式和態(tài)度上各有什么不同？第75頁，共93頁，2023年，2月20日，星期一案例：美國迪斯尼公司的培訓(xùn)項目美國弗羅里達迪斯尼樂園的新員工從正式工作的第一天起就開始在迪斯尼大學(xué)接受為期三天的培訓(xùn)，主要是關(guān)于公司文化理念的培訓(xùn)。然后再用師傅帶徒弟的方法實地進行培訓(xùn)。

第76頁，共93頁，2023年，2月20日，星期一第一天早上的培訓(xùn)由專業(yè)培訓(xùn)師主持,他會問一些有關(guān)迪斯尼歷史的問題，比如白雪公主里的七個小矮人的名字是什么，然后讓大家分組討論一些問題，再集中講解公司運作中最重要的哲學(xué)理念。第77頁，共93頁，2023年，2月20日，星期一即迪斯尼是一個幻想世界，是以假亂真的世界，重要的一點是讓游客覺得真實、有意思。同時，迪斯尼是一個娛樂世界，是娛樂業(yè)的一個成員。

培訓(xùn)師說“大家都知道麥當(dāng)勞制造漢堡包，通用汽車制造汽車，那么迪斯尼制造什么？對了迪斯尼制造快樂！”第78頁，共93頁，2023年，2月20日，星期一然后，培訓(xùn)師將迪斯尼的專用語言介紹給大家，讓新員工了解迪斯尼的獨特文化（平等、幽默、快樂）開始慢慢進入角色。下午，培訓(xùn)師把新員工帶到一個小劇院，讓角色扮演顯示其真正的含義。迪斯尼擁有世界上最大的戲服間，大概有上百萬件。每個員工都有一件戲服，上班第一件事就是領(lǐng)取戲服。

第79頁，共93頁，2023年，2月20日，星期一通過三天的培訓(xùn)，新員工對自己的角色、自己與其他員工的關(guān)系、以及自己與公司的關(guān)系開始有了全新的認識，而且慢慢習(xí)慣和接受了新鮮的詞匯和稱呼，開始認同迪斯尼的理念。下一階段就是師傅帶徒弟的實地培訓(xùn)，一個師傅帶一個徒弟，密切交流。例如開熱帶叢林游船的培訓(xùn)第80頁，共93頁，2023年，2月20日，星期一迪斯尼培訓(xùn)的項目的主要目的是什么？該培訓(xùn)項目有什么特點?該培訓(xùn)項目的有效程度如何？第81頁，共93頁，2023年，2月20日，星期一案例：日本公司的管理培訓(xùn)項目

日本公司采用的管理者培訓(xùn)項目，培訓(xùn)不在本公司，而在專業(yè)的培訓(xùn)公司進行。被培訓(xùn)者主要有兩類人，一類是有管理潛力公司準備提拔的人員，通過培訓(xùn)讓他們可以就任；另一類是目前在高管位置上的管理人員，但他們的表現(xiàn)不盡人意，所以想通過培訓(xùn)使他們的能力得到提高。

第82頁，共93頁，2023年，2月20日，星期一培訓(xùn)為期13天，培訓(xùn)結(jié)束后沒有通過的學(xué)員允許增加三天時間繼續(xù)考試，如果三天后仍沒有通過，那么任管理崗位或留任高管崗位就無望。因此，來參加培訓(xùn)的人心情都很緊張。第一天上課報道時，每個人首先把自己的缺點寫在黑色布條上，用別針別在衣服的前襟，每人平均13條左右，通過一門考試就可以拿下一條，缺點全部拿完方可畢業(yè)。第83頁，共93頁，2023年，2月20日，星期一

培訓(xùn)內(nèi)容有唱校歌、背誦銷售員十大法則，辯論技巧、電話技巧、荒野拓展等。所有的培訓(xùn)都是以團隊為單位，從未有個人訓(xùn)練的場景。學(xué)員每天早上4點15起床，進行操練，用干毛巾搓身體。野營拉練100公里，只帶生魚片、米飯和水。第84頁，共93