薪酬管理制度(含薪酬調整考核表)

薪酬管理制度1實現(xiàn)經(jīng)營人才的人力資源管理目標，特制定本薪酬管理制度。薪酬設計遵循以下原則：2.1對內公平性與對外競爭性兼顧；2.2有效的激勵性與嚴格的約束性并存；2.3體系的科學性與操作的便利性并重。3.1體系適用范圍本制度中的薪酬體系及薪酬結構適用*公司。3.2標準適用范圍本制度中的薪酬級別劃分及等級標準適用于以下人員：3.2.1生態(tài)公司所轄板塊副經(jīng)理(含)級以上管理人員；2**公*司開發(fā)版塊職員。4.1.1高層管理人員年收入＝基本工資+工齡工資+各項補貼+績效考評獎金+公司(項目)獎金24.1.2中層管理人員及職員年收入＝基本工資+工齡工資+各項補貼+績效考評獎金+公司(項目)獎金的基本工資，剩余40%根據(jù)年終考核情況(目標責任狀)一次性發(fā)放；4.2.3副總監(jiān)、總監(jiān)級：每月發(fā)放定級薪酬的90%，剩余10%以績效考核核；4.2.4副經(jīng)理、經(jīng)理級：每月發(fā)放定級薪酬的90%，剩余10%以績效考核4.2.5主管(含)以下級員工：每月發(fā)放定級薪酬的90%，剩余10%以績度考核，按月度發(fā)放。試用期無績效。5.1基本工資行政類基本工資共設為53個等級，各等級的基本工資標準詳見“附件一：行政類職員基本工資等級表?！苯?jīng)理助理)級”五個級別，基本工資標準見“附件二：高層管理序列基本工資標3 5.1.2技術序列：特指公司(項目)從事設計管理的技術類職位。依據(jù)擔任專家三級、專員一級、專員二級、專員三級、助理級”七個級別(技術內業(yè)按20~25級執(zhí)行)，基本工資標準見“附件三：技術序列基本工資標準”。5.1.4勤務序列：指從事后勤服務等基礎事務性工作的職員，按照其工本工資標準”。5.2試用期工資5.2.1技術、職能序列新職員試用期內發(fā)放定級工資的90%，剩余10%定為了鼓勵職員積極工作、努力提升工作業(yè)績，公司在無公司(項目)獎金和年終獎金=定級工資×公司(項目)目標考核系數(shù)÷12×當年服務工作的。4年終獎金不含(項目)超額完成銷售業(yè)績利潤分配及節(jié)點獎。在發(fā)放年終獎金前提交辭職報告或離職的職員不予發(fā)放；在當年12月31管理辦法須由公司(項目)綜合部會同銷售、招商、策劃部門依據(jù)行業(yè)標準和公計發(fā)工齡工資金額上限不超過500元。在公司范圍內發(fā)生異動，工齡連續(xù)8.1交通、通訊補貼凡公司范圍內副主管(含)以上管理人員及技術序列專家級人員可享受交通、通訊補貼，具體標準詳見“附件六：交通、通訊補貼標準”。外勤和外出工作聯(lián)系頻繁的職員，經(jīng)公司總經(jīng)理批準也可享受不高于經(jīng)理級別5的特殊交通、通訊津貼。公司董事長通訊費和交通費據(jù)實報銷。交通、通訊補貼每月隨基本工資一同發(fā)放(須以油費、路橋費、通訊發(fā)票形式報銷)。9.公司(項目)獎金在公司(項目)完成年度目標任務的前提下，公司將視目標任務完成情況提取10%的項目稅后利潤用于獎勵公司(項目)中貢獻突出的職員。公司依據(jù)各經(jīng)營管理單位年度目標計劃的完成情況，確定公司(項目)獎金的總體分配方案。同時將結合內部職員績效考核的結果，制定具體的內部分配方案，報公司董事會審批通過后執(zhí)行。公司(項目)獎金在每年年底(春節(jié)前)發(fā)放，個人所得稅由個人自行承擔。公司綜合部應根據(jù)職員所在職位的薪酬標準以及職員工作豐富度、工作強度、個人能力、工作表現(xiàn)等因素核定其薪酬水平，依據(jù)薪酬激勵原則，經(jīng)評估后進行適當調高或調低薪酬待遇標準；當發(fā)生職位(崗位)變動時，薪酬應重新核定。職員固定薪酬調整評估節(jié)點：節(jié)點一：職員試用期滿進行轉正薪酬定級評估；節(jié)點二：員工入職每半年進行一次薪酬評價，原則上每人每年最多享受一次調薪；節(jié)點三：每個自然年年終對當前公司薪酬體系和全員薪酬進行綜合評6職員在未發(fā)生職位變動時，也可根據(jù)其個人工作表現(xiàn)及工作業(yè)績調整薪酬，但必須遵循以下兩項原則：1)距上一次調整(或定級)六個月以上；2)每次調整幅度原則上不超過兩個基本工資等級，也可為半級。公司提倡“為卓越加薪”，每年固定薪酬調整時，人員比例不超過部門總人數(shù)的30%，且調薪人員需滿足以上兩項原則。符合薪酬調整原則的年度優(yōu)秀管理人員、年度優(yōu)秀員工可享有優(yōu)先調薪資格。非固定薪酬調整評估節(jié)點的職員薪酬調整由職員所在部門提出，綜合部組織安排對該職員進行調薪考核。部門負責人、分管副總對該名職員表現(xiàn)情況進行評估，填寫《薪酬調整考核表》(詳見附件七)，其中：分調薪情況60分以下降薪三級60分(含)-65分降薪二級65分(含)-70分降薪一級85分(含)-90分加薪半級90分(含)-95分加薪一級95分(含)以上加薪二級達到降/加薪條件的，由綜合部完成薪酬調整審批手續(xù)，《薪酬調整考核表》作為調薪手續(xù)審批附件附在薪資調整表后面。薪酬調整的審批程序見“附件八：職員薪酬調整審批流程”。7薪酬每月發(fā)放一次，以銀行存款劃轉形式支付。發(fā)放時間為每月的9號，遇到節(jié)假日提前發(fā)放。每月工資計算公式為：實發(fā)工資＝應發(fā)工資÷當月應出勤天數(shù)×當月實際出勤天數(shù)職員內部調動以調動雙方部門確認的《人事異動表》中所定時間為工資結算的終止日或起算日。本制度為受控文件，制度附件中的薪酬標準應嚴格保密；同時所有職員對本人薪酬數(shù)據(jù)必須嚴格保密，不得與他人議論、傳閱或以其它方式泄漏，若有違犯，直接辭退。8政類職員基本工資等級區(qū)間表(略)9類職員基本工資等級詳表(略)。技術類職員基本工資標準(略)附件四：勤務序列職位等級劃分表表現(xiàn)優(yōu)異并經(jīng)批準晉升的C類職工廚房勤雜工、物業(yè)公司、園林公司后勤工職位等級序號123勤務序列基本工資等級表(略)董事長/副董事長崗位通訊補貼(元/月)交通補貼(元/月)通訊補貼(元/月)10001000100010001000500500500200200350030003000250015001200800400根據(jù)工作需要和性質報公司批準后執(zhí)行評定日期因素項目教育、指導技巧通6%6%6%6%5%6%6%5%6%6%5%5%5%6%5%6%2、每次評分為8分及以上的，評定人應在“說明事項”欄注明具體事例。說明3、總分達到85分(含)-90分的，可調薪一級；90分(含)-95分的，可調薪二級；95分(含)以上的，可調薪三級。100%5%5%本表中工作考評各指標的標準定義：質量：工作任務完成結果正確、及時，與計劃目標一致。數(shù)量：完成任務的工作量、速度及費用節(jié)約情況。教育、指導：對下屬進行教育、指導效果。對下屬進行思想工作，提高他們的自主管理意識創(chuàng)新、改善：對本職工作進行的改進效果，積極采用新思想、新方法的表現(xiàn)。紀律性：遵守公司規(guī)章制度及紀律，服從上司的指示、命令，遵從日常社會生活道德標準，注意禮貌。協(xié)調性：對有利于集體的事不分份內份外，集體觀念和組織觀念較強。積極性：主動參加改善提案、合理化建議等活動，主動承擔本職外的工作。責任感：不論怎樣困難也必須確保完成任務的精神，勇于承擔自己和部下工作的責任。自我開發(fā)熱情：努力提高自己的能力，對較高目標的挑戰(zhàn)態(tài)度，達到自我開發(fā)目標的進度。技能：完成本職工作所需的技術、技巧、業(yè)務熟練程度、經(jīng)驗。理解、判斷、決斷：充分認識職務的意義和價值，根據(jù)有關情況和外部條件分析問題，判斷原因，選用適當?shù)姆椒?、手段的能力。應用、?guī)劃、開發(fā)：在充分認識職務的意義和價值后，在根據(jù)有關情況和外部條件分析的基礎上，具有預見性，通過調查、研究、推理思考，總結歸納具體對策、方法的能力。，同時維持良好人際關系的能力。集體觀念和勞動熱情的能力。11、用人部門根據(jù)職員職位變動情況、個人工作表現(xiàn)及業(yè)