科技公司薪酬管理制度

科技公司薪酬管理制度

科技公司薪酬管理制度

在社會一步步向前進展的今日，許多場合都離不了制度，制度是要求大家共同遵守的辦事規(guī)程或行動準則。你所接觸過的制度都是什么樣子的呢？以下是我整理的科技公司薪酬管理制度，僅供參考，大家一起來看看吧。

科技公司薪酬管理制度1

第一章總則

第一條目的

為建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應的收入安排制度，適應集團管理模式，建立和完善激勵約束機制，有效地調(diào)動員工的樂觀性和制造性，提高企業(yè)經(jīng)營管理水平，將員工的利益與企業(yè)的長期利益結合起來，促進企業(yè)健康、持續(xù)、穩(wěn)定進展，依據(jù)《公司法》、《上市公司治理準則》、《公司章程》等有關法律法規(guī)和制度，擬定了本制度。

其次條適用范圍

本制度適用于新疆金風科技股份有限公司、及所屬全資子公司、控投子公司的全部員工。所涉及適用員工群體主要包括以下三類人員：

1。公司高級管理人員：指新疆金風股份有限公司ceo、總裁、副總裁、首席財務官、總工程師、董事會秘書。

2。分（子）公司高級管理人員：公司下屬的全資子公司、控股子公司、分公司的董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總工程師等人員。

3。員工：本制度中涉及到的員工如無特殊說明，均指全體員工。

第三條原則

1。責任原則：按崗位的職責、價值、任職資格等因素，確定各個崗位的薪酬標準。

崗位變動，則薪酬隨之變動。

2?？冃г瓌t：員工的實際薪酬與公司的經(jīng)營狀況、部門績效和個人的工作業(yè)績掛鉤，實行獎優(yōu)罰劣。

3。激勵原則：依據(jù)市場競爭環(huán)境及公司的進展目標，采納樂觀的、多樣的、有效的激勵方式以激發(fā)員工的工作熱忱，保障公司目標的實現(xiàn)。

4。競爭原則：公司薪酬水平要更好地吸引和留住人才，保證薪酬體系與相同及相關行業(yè)接軌，貫徹以人為本的理念，保證薪酬水平在外部市場中具有競爭力。

5。保密原則：公司遵循薪酬保密原則。

其次章管理機構

第四條薪酬與考核委員會負責制定公司高級管理人員的考核標準并進行制定、考核、審查、落實公司高級管理人員的薪酬政策和激勵方案。

第五條公司人力資源部是公司薪酬管理特地機構，負責制定集團高級管理人員以外全部人員的薪酬政策及激勵、績效管理體系，負責制定公司及分子公司高級管理人員的激勵方案，經(jīng)ceo批準后實施。

第六條各子公司的薪酬制度由子公司人力資源部擬定，報集團人力資源部審核后，經(jīng)子公司董事會批準后執(zhí)行。

第七條各子公司的人力資源部負責制定本公司的薪酬實施細則及與之相關的績效評估方案、激勵方案等，經(jīng)子公司的總經(jīng)理審核后，報集團人力資源部批準后實施。

第三章薪酬結構

第八條員工的薪酬結構

1。薪酬組成

薪酬由工資、津貼、獎金、長期激勵、特別獎金和保險福利構成。

2。工資

1）月度工資標準的確定是依據(jù)員工所在崗位擔當?shù)穆氊?、崗位要求的技能、工作的簡單性和重要性、?jīng)營規(guī)模和市場水公平綜合因素確定。

2）員工的崗位發(fā)生變動，月度工資需要依據(jù)新崗位所在的職級進行薪酬調(diào)整。

3）月度工資分為崗位工資和績效工資，崗位工資和績效工資依據(jù)崗位的工作內(nèi)容不同采納不同的安排比例。

4）月度實得績效工資由月度的績效工資和員工月度績效考核結果計算所得。

3。津貼

1）不同的員工因所在崗位的職級、工作環(huán)境、工作內(nèi)容和職責的不同適用不同的津貼和標準。

2）津貼是固定收入的一部分，按月進行發(fā)放。現(xiàn)有的津貼有通信津貼、住房津貼、交通津貼。

3）各子公司依據(jù)公司的實際狀況和所在地的居民消費水平，在薪酬實施細則中制定適用的津貼類別和標準。

4）津貼類型和津貼標準與崗位和職級保持全都性，假如崗位或職級發(fā)生變動，則津貼隨之調(diào)整。

4。獎金

1）員工的獎金依據(jù)員工所在公司的經(jīng)營狀況、部門績效和個人的業(yè)績狀況確2）各分、子公司均應圍繞經(jīng)營目標的實現(xiàn)，制定針對性的績效考核和獎金激勵的方案，激發(fā)員工工作熱忱，調(diào)動員工工作樂觀性。

3）不同序列、不同崗位的員工依據(jù)其工作內(nèi)容采納不同的獎金比例、計算方法和發(fā)放周期。

4）獎金方式有績效年薪、項目獎金、計件獎金、利潤提成和其他獎金。

5。特別獎金

1）經(jīng)公司審批的經(jīng)營舉措嘉獎、項目嘉獎、優(yōu)秀員工獎金、合理化建議獎等用于表彰的特殊大事和人員的獎金。

2）ceo、總裁、子公司總經(jīng)理均設置特殊嘉獎基金，用于嘉獎有突出和重大貢獻的員工。

3）公司實行超額利潤嘉獎，當公司年度凈資產(chǎn)收益率達到5%以上時，超出凈資產(chǎn)收益率5%以上部分的利潤，按下列標準以超額累進的方式提取風險嘉獎基金。

凈資產(chǎn)收益率（%）10以上

5—66—77—88—99—10

超額嘉獎基金按超額利潤累進提取比例（%）

1012141618

超額嘉獎基金的`嘉獎范圍和嘉獎額度由經(jīng)營層打算，分三年發(fā)放。

6。保險福利

1）公司根據(jù)國家有關規(guī)定足額繳納各項社會統(tǒng)籌保險，社會統(tǒng)籌保險的基數(shù)和比例根據(jù)當?shù)卣吆头ㄒ?guī)執(zhí)行。

2）公司針對不同崗位的員工供應不同的補充保險，為從事有危急及危害性作業(yè)的員工供應商業(yè)意外損害保險，為正式員工供應商業(yè)補充醫(yī)療保險，為中國境內(nèi)工作的外籍員工供應健康保障保險。

3）公司供應設施齊全的健身場館，鼓舞成立各種俱樂部，并組織各項業(yè)余活動，包括集體婚禮、文藝晚會、現(xiàn)場慰問等。

4）公司供應班車、宿舍、圖書室、法律救濟、公司活動日等福利。

5）公司為員工供應年度體檢、員工互助基金等其他的補充福利，詳細參看公司福利管理制度。

7。長期激勵

長期激勵是對企業(yè)進展過程中做出持續(xù)重要貢獻的人員賜予長期回報和嘉獎。

第九條公司高級管理人員的薪酬結構

1。公司高級管理人員的薪酬組成

1）高級管理人員薪酬實行年薪制，由基本年薪、績效年薪、特別嘉獎、福利補貼、長期激勵組成。

2）基本年薪：基本年薪是高級管理人員年薪中的固定部分，該部分年薪不進行考核，按實際工作月份發(fā)放。

3）績效年薪：績效年薪是高級管理人員年薪中的浮動部分，與公司的經(jīng)營和管理業(yè)績掛鉤，結合個人的績效評估和管理力量評估結果確認集團高級管理人員的績效年薪收入。

4）特別嘉獎：公司在經(jīng)營和管理過程中對有特別貢獻或完成重大臨時性事項所進行嘉獎。公司高管參加超額利潤嘉獎的安排。

5）福利補貼：包括國家法定福利、公司保障性福利和公司關懷性福利。

6）長期激勵：公司實行長期激勵機制，對企業(yè)進展過程中做出持續(xù)性重要貢獻的高級管理人員賜予長期回報和嘉獎。

2。假如高級管理人員的工作職責發(fā)生重大的變化或是崗位發(fā)生變動，公司可以依據(jù)其工作職責或崗位重新核定其年度薪酬總額，核定的薪酬水平可以增加也可以削減。

3。公司薪酬與考核委員會每年依據(jù)公司的進展需要，確定公司高級管理人員年度績效考核方案，并在次年年初完成業(yè)績評估和績效年薪安排方案。薪酬支付由公司人力資源部實施。

4?；灸晷脚c績效年薪標準

1）年薪標準（基本年薪+績效年薪）由董事長依據(jù)高級管理人員所任職位的工作職責、崗位價值、任職資格、市場薪資等因素確定。

2）基本年薪按月發(fā)放，每月發(fā)放標準=基本年薪÷12個月。

3）高級管理人員的年總收入是指稅前收入，包括需要個人擔當?shù)母黜椛鐣ｋU、住房公積金、個人所得稅及其他應由個人擔當?shù)馁M用。

4）績效年薪以基本年薪為依據(jù)，基本年薪和績效年薪基數(shù)的比例為6：4。

5。高級管理人員執(zhí)行彈性工作制，日常不考勤，同時不計算和發(fā)放加班工資。

第四章薪酬預算及使用管理

第十條薪酬預算管理

1。依據(jù)聘任、管理、考核、安排一體化的原則，公司高級管理人員和分、子公司高級管理人員及其他由集團直接聘任的員工的薪酬預算和使用由集團人力資源部負責。

2。各業(yè)務單元、分（子）公司負責組織本公司各個部門的人員編制、人員需求，完成各部門的薪酬預算，由人力資源部匯總，經(jīng)業(yè)務單元、分（子）公司總經(jīng)理審核后，集團人力資源部批準后實施。

3。如因外部環(huán)境、公司經(jīng)營狀況及其他重大大事的影響，需要調(diào)整公司年度薪酬總額的，經(jīng)董事長批準后調(diào)整。

第十一條薪酬的使用管理

1。集團和各業(yè)務單元、分（子）公司的薪酬預算的使用均應嚴格執(zhí)行分解方案，根據(jù)目標的完成狀況，有方案、分階段地使用。

2。各業(yè)務單元、分（子）公司的每季度薪酬總額及使用分析報告須報集團人力資源部進行審核。

第五章薪酬的計算與發(fā)放

第十二條工資采納月度支付的方式，以整月為考核周期，本月在規(guī)定時間內(nèi)支付上個月的工資。新入職員工試用期內(nèi)，按商定的月度工資標準的80%計發(fā)，對于重要的崗位，可以按商定工資標準的100%發(fā)放。

第十三條月度稅后工資由月度崗位工資、月度實得績效工資、各項津貼、獎金、特別獎金之和減去各項考勤扣款、員工個人應擔當?shù)纳鐣ｋU、其他扣減項、個人應擔當?shù)亩惪罴岸惡髴蓡T工擔當?shù)钠渌＠劭铐椨嬎闼谩?/p>

第十四條績效工資根據(jù)員工所在公司的績效考核方法執(zhí)行。

第十五條獎金的計算和發(fā)放根據(jù)所在公司、部門的激勵方案執(zhí)行。

第十六條社會保險的繳納及其他福利的發(fā)放按員工所在公司福利實施細則執(zhí)行。

第十七條個人所得稅根據(jù)國家的法律規(guī)定由公司為員工代扣代繳。

第六章薪酬的調(diào)整

第十八條薪酬調(diào)整的條件

1。外部薪酬水平發(fā)生較大變化，現(xiàn)有的薪酬策略和水平不能吸引和保留公司正常運營所必需的人才時；

2。外部經(jīng)濟環(huán)境發(fā)生較大變化，影響員工的實際收入水平常；

3。公司面臨嚴峻經(jīng)濟困難或患病重大經(jīng)濟損失時；公司經(jīng)營狀況有重大改善或業(yè)績有顯著提高時。

4。員工的崗位發(fā)生變化或是崗位的工作內(nèi)容發(fā)生重大變化時。

5。員工的績效優(yōu)秀或薪酬水平不能體現(xiàn)崗位價值時。

第十九條薪酬調(diào)整的分類及實施流程

1。年度薪酬調(diào)整，集團人力資源部每年依據(jù)市場薪酬的變化、外部經(jīng)濟環(huán)境趨勢、公司的進展需要制定年度薪酬調(diào)整總比例和實施方案，經(jīng)ceo批準后實施；各子公司依據(jù)集團的年度績效薪酬調(diào)整方案，制定適合于本公司的年度薪酬調(diào)整比例和實施方案，經(jīng)公司ceo審核后，報集團人力資源部批準后實施。

2。個別薪酬的調(diào)整，由用人單位提出申請，經(jīng)用人公司人力資源部審核后，按公司人力資源分層授權的權限逐層進行審批。

3。年度薪酬調(diào)整的月度增長總額超過月度工資總額的25%，需要各公司董事會批

其次十條薪酬調(diào)整的申訴

1。假如員工對薪酬調(diào)整所產(chǎn)生的異議，員工有權向?qū)俚厝肆Y源部提出申訴。

2。屬地人力資源部在接到員工申訴后15個工作日內(nèi)，必需將申訴處理結果通知到員工本人。

3。假如員工以對屬地人力資源部的申訴結果不滿足時，可以直接向集團人力資源部進行申訴。

第七章海外人員的薪酬管理

其次十一條海外當?shù)厝藛T的薪酬管理

1。公司為海外聘請的人員供應在當?shù)厥袌鲇懈偁幜Φ男劫Y水平。

2。依據(jù)不同地區(qū)差異，由子公司人力資源部、海外業(yè)務負責人公或辦事處首席代表與集團人力資源部共同制定該地區(qū)的薪酬管理實施細則，報集團ceo審批后執(zhí)行。

其次十二條國內(nèi)外派的海外人員薪酬管理

1。國內(nèi)派駐海外人員依據(jù)派駐地的物價水平、生活和工作條件，賜予不同的海處補貼標準，詳細標準見新疆金風科技股份有限公司財務部的相關制度。

2。國內(nèi)派駐海外人員的國內(nèi)薪酬標準不變，但取消國內(nèi)的交通、住房、通訊等補3。帶薪調(diào)休假：依據(jù)公司福利制度中的調(diào)休假標準執(zhí)行。

第八章附則

其次十三條遇國家政策重大調(diào)整，或發(fā)生不行抗拒的重大狀況，本制度將適時將進行調(diào)整。

其次十四條如本制度與最新的法律、法規(guī)和規(guī)章存在沖突，以最新的法律、法規(guī)及規(guī)章執(zhí)行。

其次十五條本制度經(jīng)董事會批準后執(zhí)行，《新疆金風科技股份有限公司薪酬管理制度》和《新疆金風科技股份有限公司高級管理人員薪酬管理制度》同時廢止。

其次十六條本制度由董事會負責解釋。

科技公司薪酬管理制度2

一、目的

本制度旨在建立健全XX科技服務有限公司(以下簡稱"公司")薪酬管理制度,形成一套既根植于企業(yè)文化、又遵從企業(yè)人力資源哲學的全面薪酬方案,為公司積累潛能,使員工聚焦職能,并有效激發(fā)效能,促進公司戰(zhàn)略規(guī)劃的有效實施和各項經(jīng)營目標的達成。

二、原則及付薪理念

公司薪酬制定遵循戰(zhàn)略導向、外部競爭性、內(nèi)部公正性以及績效導向原則。

為員工個人的基本力量、所在崗位價值與績效表現(xiàn)付薪。

三、職責

(一)總經(jīng)辦:薪酬管理工作的決策機構,其職責是批準公司薪酬福利政策、安排方案和薪酬標準,指導和監(jiān)督公司日常薪酬管理工作。

(二)行政管理部:薪酬管理實施部門,其職責是擬定薪酬福利方案,詳細組織公司日常薪酬管理工作。

四、薪酬結構及水平

(一)薪資結構

員工薪酬=崗位工資+績效工資+補貼及傭金+獎金

崗位工資:主要反映崗位的價值和員工的崗位適應力量。

績效工資:主要反映員工的績效表現(xiàn)。

其他薪資:包括補貼傭金、獎金及社保等。

(二)公司崗位等級分布

依據(jù)公司的業(yè)務狀況和崗位設置,可以將公司崗位劃分為三個序列:管理序列、行政序列和業(yè)務序列。詳細崗位的等級分布見附件1。

(三)崗位基礎工資

1、每級崗位基礎工資均對應十個檔次的工資標準,各檔具體工資標準見附件2。

2、對檔規(guī)章

1)新入職員工對檔

管理序列員工依據(jù)面試狀況對應到相應的檔位上,行政及業(yè)務序列員工依據(jù)面試狀況對應到1-3檔上,假如需要對應到更高級別檔位上,由公司總經(jīng)辦審批。

2)現(xiàn)有員工對檔

制度下發(fā)后,由總經(jīng)辦組織相關人員根據(jù)員工的崗位適應性進行相應的對檔。

3)兼職員工對檔

有兼職狀況的,實行就高不就低的原則進行對檔。

(四)績效工資

1、績效工資基數(shù)的確定

績效工資基數(shù)以崗位工資為基準,以發(fā)揮管理層經(jīng)營能動性及傾斜一線員工為導向,詳細比例關系見表2?？冃ЧべY的詳細發(fā)放方式依據(jù)績效考核管理方法。

科技公司薪酬管理制度3

以薪資為杠桿激勵員工為公司制造更高的價值是人力資源管理工作中的一項重要內(nèi)容。為此，特做規(guī)定如下：

第一條基本原則

第1款本公司的薪資安排制度必需貫徹按勞安排、獎勤罰懶和效率優(yōu)先并兼顧公正的三個基本原則。

第2款依據(jù)激勵、高效的原則，在薪資安排中要把職工的收入與其為公司制造的效益及工作業(yè)績掛鉤，實行浮動考核。

第3款依據(jù)簡潔、有用的原則，公司在建立公平競爭、能者上庸者下的用人制度及相應的崗位職務系列基礎上，提倡實行崗位薪點薪資制以及其他符合公司生產(chǎn)經(jīng)營實際需要的薪資安排方法。

其次條管理規(guī)章

第1款依據(jù)聘任、管理、考核、安排四權一體化的原則，公司總部各類人員、各分公司、各事業(yè)部的經(jīng)理、副經(jīng)理以及其他由總公司直接聘任員工的薪資安排統(tǒng)一由總公司人力資源部管理，并實行統(tǒng)一的崗位薪點薪資制。

第2款各分公司、事業(yè)部聘任的人員薪資安排方法由聘任單位依據(jù)本單位的工作實際需要，自行確定。

第3款總公司的年度實發(fā)薪資總額由董事會打算?？偣救肆Y源部依據(jù)總經(jīng)理的指令對總公司的年度薪資總額與總公司年度經(jīng)濟效益指標掛鉤，實行浮動管理。

第4款總公司對所屬各分公司、各事業(yè)部的薪資總額與經(jīng)濟效益掛鉤，實行浮動考核管理。并要求各分公司、事業(yè)部對所屬單位實行工效掛鉤考核管理。

第三條薪資總額的管理

第1款總公司的年度薪資總額方案由總公司人力資源部依據(jù)總公司主要經(jīng)濟指標完成狀況，實施總量管理。薪資總額及經(jīng)濟指標的核定分別由總公司人力資源部和監(jiān)控部負責，由人力資源部匯總后于執(zhí)行年度前兩個月度內(nèi)報公司總經(jīng)理審定，經(jīng)董事會批準后發(fā)布實施。

第2款公司總部及各分公司、事業(yè)部的薪資總額均要嚴格執(zhí)行總公司年度分解方案。超工掛鉤指標支付薪資或未經(jīng)公司總部批準在薪資總額外向員工個人發(fā)放錢物，均應視為越權行為，除追究有關人員的責任外，責任人還要受到經(jīng)濟懲罰。

第四條薪資總額及效益指標基數(shù)的核定

第1款全公司的薪資總額掛鉤基數(shù)以各單位實際發(fā)生薪資總額的匯總額為基礎加以調(diào)整確定。全公司的效益指標為稅后凈利潤。稅后凈利潤指標基數(shù)以公司下達給各二級單位的方案指標為準。

第2款各分公司、事業(yè)部的薪資總額基數(shù)在各單位實際執(zhí)行額度基礎上經(jīng)總公司人力資源部、監(jiān)控部審核后略做調(diào)整。調(diào)整的依據(jù)是全公司的平均利潤薪資率，即：

當二級單位的利潤薪資率與全公司的利潤薪資率發(fā)生±5個百分占以上的差異時，就要對其進行調(diào)整。在調(diào)整工作中，要考慮該單位所在地區(qū)的年度薪資水平、該單位歷年創(chuàng)利狀況及員工構成等因素。

第3款全公司的薪資總額基數(shù)及公司總部、各分公司和事業(yè)部的薪資總額基數(shù)確定后報公司總經(jīng)理審定，經(jīng)公司董事會批準后發(fā)布實施。

第4款經(jīng)審核確定的各單位薪資總額基數(shù)一般不再調(diào)整。

凡因特別狀況確需調(diào)整的，要經(jīng)總公司總經(jīng)理審定，董事會批準，由總公司人力資源部修訂。

第五條工效掛鉤的計算

第1款職工薪資總額的增長必需以經(jīng)濟效益有較大增長為前提條件。只有全公司每年的凈資產(chǎn)收益率在1%以上，全公司的薪資總額才能增加；各分公司、事業(yè)部的凈資產(chǎn)收益率在11%以上，才能增加本單位的薪資總額。

第2款在完成前款凈資產(chǎn)收益率基本指標基礎上，薪資總額與稅后凈利潤緊密掛鉤，上下浮動，上不封頂，下不保底。

第3款核定各單位下年度薪資總額方案指標的計算依據(jù)是各單位的利潤薪資率，即：

全部分項基數(shù)的加權平均即為全公司的利潤薪資率。

已核定的利潤薪資率相對固定，當實現(xiàn)凈利潤指標增長或下降時，薪資總額指標相應自動調(diào)整。

第4款稅后凈利潤指標的調(diào)整和完成狀況以總公司監(jiān)控部門的核定為準。人力資源部提出薪資掛鉤決算方案，報總公司總經(jīng)理批準后執(zhí)行。

第5款工效掛鉤實行半年預算、年終決算。在方案執(zhí)行年，如上半年的利潤指標不能完成公司下達的進度方案時，本單位要扣發(fā)全部人員的半年獎金；當稅后凈利潤比前一年下降時，除扣發(fā)獎金外，還要按其利潤薪資率調(diào)減其下半年的薪資總額。全公司的利潤指標下降或增速下降時，全公司全部員工都要調(diào)減薪資或扣發(fā)獎金。

第六條薪資構成

第1款本公司員工的薪資由以下三個單元構成：

1、基本薪資（崗位薪點資等）；

2、崗位工作津貼，包括①崗位職務津貼；②公務車津貼；③住房津貼；

3、獎金。

第2款薪資各單元考核結果相加為員工月實得薪資。

第3款獎金為年中和年末依據(jù)半年和全年經(jīng)濟效益指標完成狀況發(fā)放。

總公司高級管理人員和分公司、事業(yè)部的總經(jīng)理及銷售人員不參與本單位員工的獎金安排，依據(jù)公司預先規(guī)定的經(jīng)營銷售標準，實行經(jīng)營者年薪制或經(jīng)營目標責任制獎金制度，其獎懲兌現(xiàn)與本單位獎金安排同步實施。

第七條基本薪資制度

第1款崗位薪點薪資制本公司首選基本薪資制度。

員工的月實行基本薪資=本單位薪點值×本人薪資薪點×本期考核結果×職責系數(shù)

月考核系數(shù)為月工作目標完成狀況考核結果，職責系數(shù)取值。8，另外。2對應的基本薪資依據(jù)年終工作結果打算是否兌現(xiàn)。

第2款本單位薪點值是依據(jù)員工所在單位的薪資總額與本單位全體員工薪點之和計算出來的，即：

各單位薪點值變動狀況要在實施前報總公司人力資源部備案。

第3款員工個人薪資薪點是依據(jù)員工個人的條件或工作業(yè)績打算的下列七個方面薪資薪點之和：

1、崗位職務薪點（詳見附件1—1）

崗位職務薪點依據(jù)員工所在工作崗位或所擔當?shù)穆殑沾_定。

崗位職務發(fā)生變動，其崗位職務薪點從其次個月一日起調(diào)整。

2、學歷薪點（詳見附件1—2）

①為吸引高素養(yǎng)人才并鼓舞在職員工提高自己的素養(yǎng)，特設學歷薪點；

②學歷薪點以國家教育部正式承認學歷為準；

③學歷薪點從中專開頭計算；

④學歷薪點從人力資源部正式認定之日開頭享受；

⑤員工有義務向人力資源部供應真實有效的相關證件。凡弄虛作假享受相應待遇，一經(jīng)查實，即該追償，并賜予相應處分。

3、崗位年功薪點

崗位年功薪點只限于在本級別崗位最高薪點檔位上工作滿2年的員工。

增薪的標準是：

①年終工作業(yè)績考核優(yōu)秀者，可增加相當本崗位現(xiàn)檔位級差1%的薪點；

②年終工作業(yè)績考核良好者，可增加相當本崗位現(xiàn)檔位級差5%的薪點；

③年終工作業(yè)績考核稱職者，不增加薪點；

④年終工作業(yè)績考核不稱職者，可增加相當本崗位現(xiàn)檔位級差——3%的薪點；

⑤凡因本人責任給公司造成較大損失者，除賜予相應處分和賠償經(jīng)濟損失外，還要從懲罰之日起增加相當本崗位現(xiàn)檔位級差—5%至——3%的薪點。

崗位年功薪點從滿崗2年起實施，至調(diào)整到高級別崗位為止。調(diào)整到高級崗位后，其原崗位薪點按有關規(guī)定正常調(diào)整，保留崗位年功薪點。

4、兼職薪點

兼職薪點是對在工作量滿崗崗位上工作的員工兼職工作的兼職酬勞。標準是：

①兼任一個滿崗業(yè)務工作崗位，平均需要每天加班4個小時以上者，其兼職薪點為所兼崗位薪點中檔檔位標準的1%；

②兼任一個滿崗業(yè)務工作崗位，平均需要每天加班4小時以下者，其兼職薪點為所兼崗位薪點中檔檔位標準的5%；

③一個員工從事兩個業(yè)務工作或所兼工作不需要常常占用非工作時間者，不享受兼職薪點；

④兼任黨政工作，需要占用非工作時間每周3小時以上者，兼職薪點為本崗位現(xiàn)檔位1個級并非的薪點；

⑤兼職薪點從兼職工作的其次個月起執(zhí)行。兼職工作結束，兼職薪點即行取消。

5、技能薪點（詳見附件1—3）

①為鼓舞員工的樂觀鉆研業(yè)務和提高專業(yè)技術水平，特設技能薪點。每個員工都可以依據(jù)本人的專業(yè)技術資格或技術等級取得相應的技能薪點。

②技能薪點的取得，需要本人申請，以人力資源部考核或?qū)彶檎J定結果為準。

6、嘉獎薪點

嘉獎薪點有安排權的業(yè)務領導對所屬員工工作表現(xiàn)的臨時性嘉獎。

（1）嘉獎范圍包括：

①非兼職工作無酬勞的加班或兼職工作超量加班；

②近期工作表現(xiàn)優(yōu)異；

③對公司工作作出突出貢獻；

④在社會生活中，見義勇為等高素養(yǎng)行為，為公司贏得了社會聲譽；

⑤其他需要表彰嘉獎的行為。

（2）嘉獎幅度從一個本檔位級差的薪點至一個本崗位滿崗薪點。一般不應嘉獎過多而造成管理單位的薪點值下降。

（3）嘉獎期限分別為一個月；三個月；六個月；十二個月4種。期滿，嘉獎自行結束。

7、特聘薪點

特聘薪點是對社會熱門人才、高新技術人才、有特別才能的經(jīng)營管理人才及其他公司需要的各類急城人才在薪酬方面的補償。

（1）補償幅度為該員工應聘崗位全部薪酬與當期此類勞動力市場價格的差額。

（2）特聘薪點的打算權屬有聘雇權的單位主管。

第八條崗位工作津貼

第1款崗位工作津貼包括：①崗位職務津貼；②公車使用津貼；③工齡津貼。

實行銷售包干提成薪資等承包薪資、計件包干薪資制的員工，其包干薪資中已包含了崗位職務津貼和公車使用津貼，所以不再享受此二項津貼。

崗位工作津貼是薪資外對員工自費支付工作費用的補償，所以不與薪資一起發(fā)放，應依據(jù)公司經(jīng)營狀況和員工業(yè)務范圍、核定標準另行按月制表計發(fā)。

第2款崗位職務津貼依據(jù)員工的業(yè)務工作范圍和等級按實際出勤工作日計發(fā)，非因工未到崗工作均不發(fā)放崗位職務津貼，特別狀況由本單位主管審批。崗位職務津貼標準詳見附件4。

第3款工齡津貼根據(jù)員工實際工齡每年增發(fā)一個薪點。

第九條獎金

第1款本公司每半年發(fā)放一次獎金。公司依據(jù)半年和年終業(yè)績報告對企業(yè)當期經(jīng)濟效益作出較大貢獻的員工賜予嘉獎。

第2款獎金兌現(xiàn)的前提標準是，凈資產(chǎn)收益率等經(jīng)濟效益指標達到了董事會的要求。凡未達到分解標準要求的單位一律不得發(fā)放獎金，除銷售人員外一般都不再補發(fā)。

第3款獎金支付的標準：

1、簽訂經(jīng)營目標責任書的經(jīng)營管理人員和銷售人員根據(jù)事先商定的標準兌現(xiàn)獎懲；

2、其他員工的發(fā)放標準：個人本期月實得平均薪資額×加發(fā)月數(shù)

加發(fā)月數(shù)由各安排單位依據(jù)實際應安排獎金總額自行打算。

第4款各單位應安排獎金總額依據(jù)本單位工效掛鉤預決算結果在應增資額中列支。

第十條試用及新到崗人員的薪資待遇

第1款公司新進人員在試用期內(nèi)薪資標準按本崗位本檔位薪資標準的7%執(zhí)行。

第2款新到崗人員薪資標準從本級別崗位最低檔位執(zhí)行，滿一年考核良好以上，晉升一個檔位，至滿崗為止。同級別轉崗執(zhí)行原崗位新薪資標準。滿崗2后沒有晉級晉崗的，可依照本規(guī)定第七條第3款的有關規(guī)定增加崗位年功薪資。

第十一條特別狀況下的薪資計發(fā)

第1款加班薪資

1、直接生產(chǎn)、經(jīng)營、技術服務人員因工作需要，經(jīng)有薪資支付權的領