《管理心理學(xué)》考試復(fù)習(xí)題完整版

《管理心理學(xué)》總復(fù)習(xí)題（庫(kù)）一、填空題

1、客觀地對(duì)現(xiàn)實(shí)發(fā)生的管理心理現(xiàn)象進(jìn)行記錄、觀察的方法稱為觀察法。

2．梅奧是行為管理學(xué)派的代表學(xué)者。3．請(qǐng)寫出智商測(cè)驗(yàn)的公式IQ（智商）=MA（智力年齡）÷CA（實(shí)足年齡）×100。4．心理學(xué)中的個(gè)性也可稱為_(kāi)_人格__,是指一個(gè)人的基本精神面貌。

5、人的心理活動(dòng)過(guò)程一般包括

認(rèn)識(shí)

過(guò)程、

情感

過(guò)程和意志過(guò)程。

6．個(gè)體在群體的壓力下，在行為上趨向與其他人保持一致，這一現(xiàn)象稱為

從眾

。7．人的典型的氣質(zhì)類型一般有多血質(zhì)、

膽汁質(zhì)

、

粘液質(zhì)

和

抑郁質(zhì)

四種。8．成就需要（動(dòng)機(jī)）理論的代表人物是

麥克里蘭

。9．在人性假設(shè)理論中，認(rèn)為良好人際關(guān)系對(duì)于調(diào)動(dòng)人的生產(chǎn)積極性是決定性因素的理論是

社會(huì)人

。10、人的性格特征按機(jī)能劃分一般可分為情緒特征、

理智特征和

意志

特征。11．當(dāng)代提出的幾種領(lǐng)導(dǎo)類型主要包括（領(lǐng)袖魅力型領(lǐng)導(dǎo)）、（變革型領(lǐng)導(dǎo)）、（交換型領(lǐng)導(dǎo)）和誠(chéng)信型領(lǐng)導(dǎo)四種。

12．按照馬斯洛的需要層次理論，人的需要從低級(jí)到高級(jí)可分為生理需要、（歸屬和愛(ài)）

需要、（安全）需要、（自我實(shí)現(xiàn)）需要、（尊重）需要。

13．雙因素理論所指的兩類因素是（保?。┮蛩嘏c（激勵(lì)

）因素。

14．激勵(lì)就是激發(fā)人的（動(dòng)機(jī)）,誘導(dǎo)人的行為,使其發(fā)揮內(nèi)在潛力,為實(shí)現(xiàn)所追求的目標(biāo)而努力的過(guò)程。

15．能力測(cè)驗(yàn)一般包括（智力測(cè)驗(yàn)）、（特殊能力測(cè)驗(yàn)）、（創(chuàng)造能力測(cè)驗(yàn)）三種。

16．人格測(cè)驗(yàn)一般包括

（量表測(cè)驗(yàn)法）、（情境測(cè)驗(yàn)法）、（投射測(cè)驗(yàn)法）三種。

17．影響期望形成的主要條件包括（目標(biāo)，目標(biāo)價(jià)值（外在因素））和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的可能性的估計(jì)。18.四分圖模型把描述領(lǐng)導(dǎo)行為的維度歸為兩個(gè)：一個(gè)是員工取向，一個(gè)是生產(chǎn)取向。19.管理心理學(xué)的理論架構(gòu)一般分為個(gè)體、群體、組織與領(lǐng)導(dǎo)三個(gè)層次。二、判斷題1．企業(yè)或組織中的人-物關(guān)系主要是勞動(dòng)心理學(xué)與工程心理學(xué)的對(duì)象，而人-人關(guān)系才是組織管理心理學(xué)的對(duì)象。（

對(duì)）2．霍桑實(shí)驗(yàn)表明，人不是“經(jīng)濟(jì)人”，而是“復(fù)雜人”。（

錯(cuò)）3．兩個(gè)能力相當(dāng)?shù)膯T工，其工作的效果也一定是相同的。（錯(cuò)

）4．團(tuán)體的異質(zhì)性是因?yàn)閳F(tuán)體任務(wù)的完成需要各種知識(shí)、技能。（錯(cuò)

）5．密西根模型把描述領(lǐng)導(dǎo)行為的維度歸為兩個(gè)：一個(gè)是員工取向，一個(gè)是生產(chǎn)取向。（

對(duì)）6．沖突會(huì)妨礙團(tuán)體的績(jī)效，破壞團(tuán)體的整體性，所以沖突都是有害的。（錯(cuò)

）7.管理的職能是計(jì)劃、組織、指揮、控制、協(xié)調(diào)等。(

對(duì)

)8.公平理論屬于過(guò)程型激勵(lì)理論。（

對(duì)

）9.人際關(guān)系理論也稱管理的行為學(xué)派理論。(

對(duì)

)10.韋伯是科學(xué)管理理論的代表人物之一。(

對(duì)

)11.“霍桑效應(yīng)”即指工作的物理環(huán)境和心理環(huán)境都是提高生產(chǎn)效率的主要原因。(

錯(cuò)

)12．智力測(cè)驗(yàn)是測(cè)量能力的一種具體方法和手段。（

對(duì)

）13．氣質(zhì)是人的穩(wěn)定的個(gè)性心理特征,氣質(zhì)類型沒(méi)有好壞之分。（對(duì)）14．管理理論是以不同的人性假設(shè)為基礎(chǔ)的。（

對(duì)

）15.赫茲伯格的“雙因素理論”屬于過(guò)程型激勵(lì)理論。（

錯(cuò)

）16．所有的團(tuán)隊(duì)都是群體，但只有正式群體才可能成為團(tuán)隊(duì)。（

錯(cuò)

）17.管理理論是以不同的人性假設(shè)為基礎(chǔ)的。（對(duì)）18.替代機(jī)制（或稱補(bǔ)償機(jī)制）是一種有積極意義的建設(shè)性自我防衛(wèi)機(jī)制。（

對(duì)

）19．采用有規(guī)律的、循序漸進(jìn)的方式引導(dǎo)出所需要的行為并使之固化的過(guò)程叫行為塑造。（對(duì)）三、單項(xiàng)選擇題1．霍桑實(shí)驗(yàn)表明，人是（

B

）。a.經(jīng)濟(jì)人

b.社會(huì)人

c.自我實(shí)現(xiàn)人

d.復(fù)雜人2．問(wèn)卷法和訪談法屬于(

C

)。

a.觀察法

b.測(cè)驗(yàn)法

c.調(diào)查法

d.實(shí)驗(yàn)法3．人為設(shè)定條件,控制某些心理現(xiàn)象的發(fā)生并加以研究的方法稱為(

B

)。a.訪談法

b.實(shí)驗(yàn)法

c.問(wèn)卷法

d.測(cè)驗(yàn)法

4．下列各項(xiàng)中不屬于管理心理學(xué)研究?jī)?nèi)容的是(

D

)。

a.個(gè)體心理

b.群體心理

c.組織心理

d.病理心理5．梅奧是下列哪一管理學(xué)派的代表學(xué)者(

B

)。a.

科學(xué)管理學(xué)派

b.管理行為學(xué)派

c.古典管理學(xué)派

d.綜合管理學(xué)派

6．“酸葡萄理論”屬于下列哪種自我防衛(wèi)方式（

D

）？

a．壓抑

b．替代

c．升華

d．合理化7．個(gè)人從事有目的的活動(dòng)時(shí)，由于遇到障礙和干擾，需要不能得到滿足時(shí)的一種消極的情緒狀態(tài)稱為(

A

)。

a.挫折

b.公平

c.期望

d.強(qiáng)化8.使人們?cè)诟兄?、記憶、思維等方面表現(xiàn)出個(gè)體差異的特征是()。

a.認(rèn)知（理智）特征b.情緒特征c.態(tài)度特征d.意志特征8.使人們?cè)诟兄⒂洃?、思維等方面表現(xiàn)出個(gè)體差異的特征是(

A

)。

a.認(rèn)知（理智）特征

b.情緒特征

c.態(tài)度特征

d.意志特征9．高級(jí)神經(jīng)活動(dòng)類型中“強(qiáng)、平衡、靈活性低”與下列哪種氣質(zhì)類型相對(duì)應(yīng)(

C

)？a.多血質(zhì)

b.膽汁質(zhì)

c.粘液質(zhì)

d.抑郁質(zhì)10．能力直接影響著(

A)。a.活動(dòng)效率

b.性格特征

c.行為風(fēng)格

d.興趣愛(ài)好11．用雙因素理論分析，下列選項(xiàng)中哪種屬于保健因素（

C

）？

a．工作成就感

b．工作認(rèn)可

c．人際關(guān)系

d．提拔晉升

12．布萊克和莫頓（R.R.Blake和J.S.Mouton）的研究認(rèn)為，管理績(jī)效最好的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是（C

）。

a．9．1類型

b．1．9類型

c．9．9類型

d．1．1類型13．主要以感情來(lái)維系成員之間關(guān)系的群體是(

b

)。

a.正式群體

b.非正式群體

c.參照群體

d.虛擬群體14．下列哪種測(cè)量不屬于能力測(cè)量范圍（

D

）。

a.智力測(cè)量

b.特殊能力測(cè)量

c.創(chuàng)造力測(cè)量

d.興趣測(cè)量

15．下述公式中表述正確的是(

B

)。

a.領(lǐng)導(dǎo)有效性=f(領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者)

b.領(lǐng)導(dǎo)有效性=f(領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者、環(huán)境)

c.領(lǐng)導(dǎo)有效性=f(領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)、成熟度、環(huán)境)d.領(lǐng)導(dǎo)有效性=f(領(lǐng)導(dǎo)效率、被領(lǐng)導(dǎo)者成熟度)16．直接推動(dòng)個(gè)體活動(dòng)以達(dá)到一定目的的內(nèi)在動(dòng)力和直接原因是(

A

)。

a.需要

b.動(dòng)機(jī)

c.興趣

d.信念四、多項(xiàng)選擇題1．內(nèi)容型激勵(lì)理論包括(ABD

)。

A.需要層次論

B.成就動(dòng)機(jī)理論C.公平理論

D.雙因素理論2．過(guò)程型激勵(lì)理論主要包括(BC

)。

A.需要層次論

B.期望理論C.公平理論

D.挫折理論3.用雙因素理論分析，下列選項(xiàng)中哪些屬于激勵(lì)因素（

ABD

）？A．工作成就感

B．工作認(rèn)可

C．人際關(guān)系

D．提拔晉升

4．雪恩的人性假設(shè)理論包括(ABCD)

A.經(jīng)濟(jì)人

B.社會(huì)人

C.自我實(shí)現(xiàn)人

D.

復(fù)雜人5．歸因理論在解釋行為時(shí)，如果把行為看作是由外部力量驅(qū)使的叫做（BD

）。

A．內(nèi)在歸因

B．外在歸因

C．個(gè)人歸因

D．情境歸因6．能力測(cè)量包括（

abc

）。

a.智力測(cè)量

b.特殊能力測(cè)量

c.創(chuàng)造力測(cè)量

d.態(tài)度測(cè)量7．當(dāng)代提出的幾種領(lǐng)導(dǎo)類型主要包括：（ABCD）

a.魅力型領(lǐng)導(dǎo)

b.學(xué)習(xí)型領(lǐng)導(dǎo)

c.變革型領(lǐng)導(dǎo)

d.誠(chéng)信型領(lǐng)導(dǎo)8.以個(gè)體獨(dú)立性進(jìn)行性格分類，可將性格分為：（ABC）A．場(chǎng)獨(dú)立型

B．場(chǎng)相互型

C．場(chǎng)依存型

D．場(chǎng)超脫型

五、概念解釋1．管理:是人類的一種計(jì)劃，有組織有領(lǐng)導(dǎo)有控制的活動(dòng)方式。2．管理心理學(xué)：是研究組織中人的心理與行為活動(dòng)規(guī)律，用科學(xué)方法改進(jìn)管理工作，調(diào)動(dòng)人的積極性以達(dá)到最大限度的提高工作效率的一門科學(xué)。3．調(diào)查法：經(jīng)由代表性的樣本，獲得事實(shí)性的材料，進(jìn)而對(duì)母全體做推論的解釋。4．實(shí)驗(yàn)法：在控制的情境之下，系統(tǒng)地處理自變量，觀察記錄因變量的變化，從而驗(yàn)證預(yù)定假設(shè)的過(guò)程。5．個(gè)案研究法：對(duì)某一個(gè)體、某一團(tuán)體或某一組織在較長(zhǎng)的時(shí)間里連續(xù)進(jìn)行觀察、調(diào)查和了解，以便研究其行為變化的方法。6.組織承諾7.程序公平:事情的處理與決策的過(guò)程與程序，對(duì)事件利益相關(guān)的各方都是公平的。8、挫折挫折是個(gè)體從事有目的的活動(dòng)過(guò)程中遇到障礙或干擾，致使個(gè)人動(dòng)機(jī)不能實(shí)現(xiàn)、需要不要滿足時(shí)的情緒狀態(tài)。9、壓力當(dāng)個(gè)體知覺(jué)到了外部刺激超出正常的心理和生理承受水平，所產(chǎn)生的一系列復(fù)雜的心理和生理上的體驗(yàn)或反應(yīng)。10．人格控制點(diǎn):個(gè)體在周圍環(huán)境作用過(guò)程中，認(rèn)識(shí)到控制自己生活的力量，也就是每個(gè)人對(duì)自己的行為方式和行為約束的責(zé)任的認(rèn)識(shí)和定向。12、能力能力是直接影響活動(dòng)效率，并使活動(dòng)順利完成的個(gè)性心理特征。13、氣質(zhì)氣質(zhì)是建立在個(gè)體的體制基礎(chǔ)上的行為的風(fēng)格，它具有如下幾個(gè)特征：比較持久；具有一貫性；具有獨(dú)特性14、性格性格是個(gè)人對(duì)現(xiàn)實(shí)的穩(wěn)定的態(tài)度和習(xí)慣化了的行為方式。15、團(tuán)隊(duì)（群體）群體是介于組織與個(gè)體之間的人群的集合體，它是為實(shí)現(xiàn)特定目標(biāo)而由兩個(gè)或兩個(gè)以上，且相互作用、相互依賴的個(gè)體組成。16.群（團(tuán)）體規(guī)范去個(gè)體化:去個(gè)體化指?jìng)€(gè)體喪失了抵制從事與自己內(nèi)在準(zhǔn)則相矛盾行為的自我認(rèn)同，從而做出了一些平常自己不會(huì)做出的反社會(huì)行為。社會(huì)助長(zhǎng)社會(huì)助長(zhǎng)是指在群體活動(dòng)中，個(gè)體的活動(dòng)效率因?yàn)槿后w中其他成員的影響而出現(xiàn)提高的現(xiàn)象。社會(huì)惰化社會(huì)惰化是指?jìng)€(gè)人的活動(dòng)效率因?yàn)槿后w中其他成員的影響而受到減弱的現(xiàn)象。群體決策群體決策指由包括兩個(gè)或兩個(gè)以上的人群完成的決策。21、群體思維個(gè)體的思維服從于群體的主流想法。22、組織文化是在一個(gè)組織的核心價(jià)值體系的基礎(chǔ)上形成的，具有延續(xù)性的共同的認(rèn)知系統(tǒng)和習(xí)慣性的行為方式。23、社會(huì)人假設(shè)社會(huì)人假設(shè)源于梅奧的霍桑實(shí)驗(yàn)，認(rèn)為人的最大動(dòng)機(jī)是社會(huì)需求，只有滿足這種需求，才能起最大的激勵(lì)作用。24、經(jīng)濟(jì)人假設(shè)經(jīng)濟(jì)人的假設(shè)基于利己主義的人性觀，認(rèn)為人都是自私自利的，人一切行為的出發(fā)點(diǎn)和立足點(diǎn)都是基于追求自身的最大利益，工作的動(dòng)機(jī)也是為了獲得經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。25、變革型領(lǐng)導(dǎo)變革型領(lǐng)導(dǎo)是領(lǐng)導(dǎo)者通過(guò)激勵(lì)下屬士氣，幫助下屬以新觀念看待老問(wèn)題，使不下看出事業(yè)的美好前景而激發(fā)出積極性和創(chuàng)造性。 26、魅力型領(lǐng)導(dǎo)魅力型領(lǐng)導(dǎo)實(shí)際上就是有領(lǐng)袖氣質(zhì)和人格魅力的領(lǐng)導(dǎo)。27、誠(chéng)信型領(lǐng)導(dǎo)一種把領(lǐng)導(dǎo)者的積極心理能力與高度發(fā)展的組織情境結(jié)合起來(lái)發(fā)揮作用的過(guò)程。28、激勵(lì)激勵(lì)是指持續(xù)激發(fā)、調(diào)動(dòng)人的工作動(dòng)機(jī)（積極性）的心理過(guò)程。29、價(jià)值觀價(jià)值觀就是人們對(duì)客觀事物是否有用及有用程度的評(píng)價(jià)。六、簡(jiǎn)答題1、經(jīng)濟(jì)人假設(shè)的基本觀點(diǎn)和相應(yīng)的管理措施是什么？基本觀點(diǎn)：①人的工作動(dòng)機(jī)是由經(jīng)濟(jì)性的刺激物來(lái)誘發(fā)的，人總是追求最大的經(jīng)濟(jì)利益。②經(jīng)濟(jì)誘因是在組織的控制之下的，所以人的本質(zhì)是被動(dòng)的，受組織的控制、驅(qū)使和操縱。③感情是非理性的，組織必須嚴(yán)格加以防范，并設(shè)法控制個(gè)人的情感。④組織的設(shè)計(jì)也要按照嚴(yán)格控制人的感情及其他無(wú)法預(yù)計(jì)的品質(zhì)的方式來(lái)設(shè)計(jì)。管理措施：①管理工作只是少數(shù)人的事，與廣大工人群眾無(wú)關(guān)。工人的主要任務(wù)是聽(tīng)從管理者的指揮。②人必須在強(qiáng)迫和控制之下才肯工作，管理上則要求由分權(quán)化恢復(fù)到集權(quán)化。③組織的一項(xiàng)基本管理原則成為“階梯原則”，即透過(guò)權(quán)威的運(yùn)用以執(zhí)行督導(dǎo)和控制。④管理的重點(diǎn)要放在組織的績(jī)效上，員工的感情需要和士氣是次要的。⑤經(jīng)濟(jì)性的獎(jiǎng)酬是獲取員工勞務(wù)和服從的第一手段。簡(jiǎn)述氣質(zhì)和性格的分類主要有哪幾種?氣質(zhì)分類主要有體液說(shuō)：多血質(zhì)、膽汁質(zhì)、粘液質(zhì)、抑郁質(zhì)EAS氣質(zhì)模型中分為情緒性、活動(dòng)性、交際性托馬斯和切斯氣質(zhì)學(xué)說(shuō)分為易教養(yǎng)型、困難型、緩慢啟動(dòng)型性格分類主要有：以心理機(jī)能分類：理智型、情緒型、中間型、意志型以個(gè)體獨(dú)立性程度分類：場(chǎng)獨(dú)立型、場(chǎng)依存型以職業(yè)性向來(lái)分來(lái)：實(shí)際性、調(diào)研性、常規(guī)性、藝術(shù)性、企業(yè)性、社會(huì)性以特質(zhì)論分類：個(gè)人特質(zhì)、共同特質(zhì)3簡(jiǎn)述人在對(duì)自身和他人的成敗行為進(jìn)行歸因時(shí)依據(jù)的主要因素。個(gè)人特征、社會(huì)常模、他人反應(yīng)、個(gè)人成敗經(jīng)歷等的主要因素簡(jiǎn)述馬斯洛的“需要層次理論”。馬斯洛的需要層次理論認(rèn)為人類有五個(gè)層次的需要，即從低到高為生理需要、安全需要、愛(ài)與歸屬需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要。當(dāng)這些需要中任一個(gè)得到基本滿足后，更高一級(jí)的需要?jiǎng)t成為主導(dǎo)需要。5.簡(jiǎn)述員工工作壓力的主要管理策略。一、放慢一下工作速度：如果你被緊張的工作壓得喘不過(guò)氣來(lái)，最好立即把工作放一下，放慢一下，輕松休息一下，可能你做得更好。二、合理地安排作息時(shí)間：嚴(yán)格執(zhí)行自己制定的作息制度，使生活、學(xué)習(xí)、工作都能規(guī)律地進(jìn)行。三、注意培養(yǎng)良好的心態(tài)：加強(qiáng)心理修養(yǎng)，養(yǎng)成自己作心理分析的習(xí)慣?？梢钥紤]與心理醫(yī)生交朋友，以期經(jīng)常得到他們的幫助。四、保證充足的睡眠：不要冒犯自然規(guī)律，否則必遭自然法則的報(bào)復(fù)。五、正確地評(píng)價(jià)自己：永遠(yuǎn)保持一顆平常心，不要與自己過(guò)不去，把目標(biāo)定得高不可攀，凡事需量力而行，隨時(shí)調(diào)整目標(biāo)未必是弱者的行為。六、處理好事業(yè)與家庭的關(guān)系：家庭的和睦與事業(yè)的成功絕非水火不容，它們的關(guān)系是互動(dòng)的，“家和萬(wàn)事興”，無(wú)力“齊家”，恐怕也無(wú)力“平天下”。七、面對(duì)壓力要有心理準(zhǔn)備：要充分認(rèn)識(shí)到現(xiàn)代社會(huì)的高效率必然帶來(lái)高競(jìng)爭(zhēng)性和高挑戰(zhàn)性，對(duì)于由此產(chǎn)生的某些負(fù)面影響要有足夠心理準(zhǔn)備，免得臨時(shí)驚慌失措，加重壓力。同時(shí)心態(tài)要保持正常、樂(lè)觀豁達(dá)，不為逆境心事重重。八、要培養(yǎng)自己有一個(gè)寬廣豁達(dá)的胸懷：與人為善，大事清楚小事糊涂。鄭板橋一句“難得糊涂”傳誦至今，就是因?yàn)槠渲械莱隽巳松晾?。九、豐富個(gè)人業(yè)余生活，發(fā)展個(gè)人愛(ài)好：生活情趣往往讓人心情舒暢，繪畫、書法、下棋、運(yùn)動(dòng)、娛樂(lè)等能給人增添許多生活樂(lè)趣，調(diào)節(jié)生活節(jié)奏，從單調(diào)緊張的氛圍中擺脫出來(lái)，走向歡快和輕松。簡(jiǎn)析馬斯洛的需要層次理論與ERG理論的關(guān)系。聯(lián)系：馬斯洛需要層次理論當(dāng)中的生理需要以及安全需要可歸入ERG理論中的生存需要，愛(ài)與歸屬需要可歸入關(guān)系需要，尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要可歸入成長(zhǎng)需要。兩個(gè)理論都認(rèn)為較低層次的需要滿足之后，會(huì)引發(fā)對(duì)更高層次需要的愿望。區(qū)別：ERG理論中的三個(gè)需要不存在層次區(qū)別，只是不同人在某一方面需要表現(xiàn)更強(qiáng)烈而已，且有“受挫——回歸”思想。而馬斯洛需要層次理論是一種剛性的階梯式上升結(jié)構(gòu)。簡(jiǎn)述赫茲伯格的雙因素理論的主要觀點(diǎn)。雙因素理論認(rèn)為可將影響員工積極性的因素分為兩類，即激勵(lì)因素和保健因素。激勵(lì)因素主要是與工作本身有關(guān)的因素，當(dāng)其得到滿足時(shí)員工將可能得到激勵(lì)，增加工作滿意感，但不被滿足時(shí)員工不會(huì)不滿意，而是沒(méi)有滿意。保健因素主要是與工作環(huán)境有關(guān)的因素，當(dāng)其得到滿足時(shí)能安撫員工，消除員工的不滿意感，但不能帶來(lái)激勵(lì)作用與工作滿意感。9、何為期望理論。期望理論是一種通過(guò)考察人們的努力與其所獲得的最終獎(jiǎng)酬間的關(guān)系，來(lái)說(shuō)明激勵(lì)的過(guò)程，并以選擇合適的行為達(dá)到最終的獎(jiǎng)酬目標(biāo)理論。激勵(lì)水平取決于目標(biāo)效價(jià)和期望值的乘積。即M=VE，其中M是激勵(lì)力量，V是效價(jià)，E是期望值。這一理論指出只有當(dāng)人們的目標(biāo)對(duì)于滿足個(gè)體需要的價(jià)值高且又有達(dá)到目標(biāo)的可能時(shí)，積極性才能高。10、簡(jiǎn)析亞當(dāng)斯關(guān)于機(jī)會(huì)的公平平等現(xiàn)代管理的意義。啟示了管理者在管理實(shí)踐中要充分貫徹公平的原則，減少不公平感，可采取以下措施：①管理者要提高管理的透明度；②要運(yùn)用量化管理；③注重民主管理。11、簡(jiǎn)述亞當(dāng)斯的公平理論的內(nèi)涵。亞當(dāng)斯的公平理論認(rèn)為職工的工作動(dòng)機(jī)不僅受自己所得的絕對(duì)報(bào)酬的影響，而且還受相對(duì)報(bào)酬（即通過(guò)社會(huì)比較后的相對(duì)收入）的影響。其理論提出員工總會(huì)將自己所得的報(bào)酬和貢獻(xiàn)，與一個(gè)和自己條件相等的人所得的報(bào)酬和貢獻(xiàn)進(jìn)行比較，當(dāng)兩者比值相等時(shí)，員工會(huì)處于公平狀態(tài)，不等則會(huì)處于不公平狀態(tài)，員工會(huì)通過(guò)改變自我認(rèn)知，改變對(duì)他人看法，改變參照物等方法來(lái)消除不公平感。12、簡(jiǎn)述目標(biāo)設(shè)置理論的內(nèi)涵。對(duì)于一個(gè)人的行為而言，具有一個(gè)明確而具體的目標(biāo)比沒(méi)有目標(biāo)更能激發(fā)積極性，從而取得更好的業(yè)績(jī)。目標(biāo)實(shí)際上起到了一個(gè)激發(fā)動(dòng)機(jī)的作用。13、簡(jiǎn)述強(qiáng)化理論的主要內(nèi)涵。強(qiáng)化理論是建立在操作性條件反射基礎(chǔ)上的，人或動(dòng)物為了達(dá)到某種目的，會(huì)采取一定的行為作用于環(huán)境。當(dāng)這種行為的后果對(duì)他有利時(shí)，這種行為就會(huì)在以后重復(fù)出現(xiàn)，不利時(shí)，這種行為就會(huì)減弱或消失。為什么說(shuō)企業(yè)要有自己的價(jià)值觀？?jī)r(jià)值觀是人的信仰、態(tài)度、行為的心理基礎(chǔ)和準(zhǔn)則。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，價(jià)值觀是企業(yè)文化精神或信念的凝聚，且在管理中起到了以下的作用：①價(jià)值觀是指導(dǎo)人們行為的準(zhǔn)則；②價(jià)值觀具有動(dòng)機(jī)功能；③價(jià)值觀具有上下協(xié)調(diào)作用；④價(jià)值觀還可以作為招聘錄用新員工，提升新的管理者的標(biāo)準(zhǔn)之一。而且由于世界上很多著名企業(yè)均有其價(jià)值觀，故企業(yè)要有自己的價(jià)值觀。簡(jiǎn)述組織承諾三因素理論的主要內(nèi)涵。組織承諾三因素理論認(rèn)為組織承諾包含三個(gè)方面承諾：感情承諾、繼續(xù)承諾和規(guī)范承諾感情承諾：是員工對(duì)組織的一種肯定性的心理傾向，包括價(jià)值目標(biāo)認(rèn)同、員工自豪感及為了阻止的利益自愿對(duì)組織做出犧牲和貢獻(xiàn)等成分。繼續(xù)承諾：?jiǎn)T工為了不失去已有的位置和多年投入所換來(lái)的福利待遇而不得不繼續(xù)留在該組織內(nèi)的一種承諾。規(guī)范承諾：由于受長(zhǎng)期社會(huì)影響形成的社會(huì)責(zé)任而留在組織內(nèi)的承諾簡(jiǎn)述費(fèi)德勒關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)的情境（權(quán)變）理論的主要觀點(diǎn)。領(lǐng)導(dǎo)的有效性不取決于領(lǐng)導(dǎo)者不變的品質(zhì)，而是取決于領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者和環(huán)境三項(xiàng)變量的配合。變革型領(lǐng)導(dǎo)的主要特征是什么？①超凡的領(lǐng)導(dǎo)（向部下提供新觀念）②鼓勵(lì)③智力激蕩（不斷挑戰(zhàn)部下）④個(gè)性化的關(guān)懷誠(chéng)信型領(lǐng)導(dǎo)的主要特征是哪些？誠(chéng)信型領(lǐng)導(dǎo)即使面臨強(qiáng)大的外部壓力或有引發(fā)非誠(chéng)信行為的誘因存在，他們?nèi)阅苓x擇誠(chéng)信行為，而且具有①自我意識(shí)，②積極的自我調(diào)節(jié)，③積極心理能力，④積極的自我發(fā)展的特性。17、如何提高領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)①了解自己②繼續(xù)學(xué)習(xí)③做到無(wú)偏差加工④目標(biāo)清晰⑤決斷⑥選擇正確的人⑦給予員工一定自主權(quán)⑧以身作則⑨誠(chéng)信19．簡(jiǎn)述組織文化的三層次結(jié)構(gòu)及其主要內(nèi)涵。簡(jiǎn)要分析組織文化塑造的關(guān)鍵問(wèn)題包括哪些？①核心價(jià)值觀的提煉——首要問(wèn)題②領(lǐng)導(dǎo)——重要問(wèn)題③團(tuán)隊(duì)協(xié)作——核心問(wèn)題20、在管理活動(dòng)中如何有效進(jìn)行挫折管理？預(yù)防策略：①設(shè)法消除引起挫折的原因②設(shè)置適當(dāng)可行的目標(biāo)③提高對(duì)挫折的忍受力④改善管理制度和管理方式⑤改善人際關(guān)系⑥加強(qiáng)心理預(yù)警調(diào)治策略：①管理者應(yīng)持有寬容態(tài)度②幫助受挫者擺脫挫折情境③創(chuàng)造情境以供員工發(fā)泄情緒④提供心理咨詢與治療⑤善用角色扮演在管理活動(dòng)中如何有效進(jìn)行壓力管理？對(duì)于員工工作壓力的主要管理策略分為兩部分：個(gè)體壓力管理：①學(xué)會(huì)放松②改變認(rèn)知③加強(qiáng)自我時(shí)間管理組織壓力管理：①健全組織制度；1.1對(duì)員工的工作任務(wù)與職能做好明確規(guī)定，并做好溝通，避免角色模糊；1.2科學(xué)合理的工作安排1.3建立良好組織氛圍與和諧人際關(guān)系②實(shí)施一些特殊計(jì)劃，如壓力管理計(jì)劃、保健計(jì)劃、員工幫助計(jì)劃等23．簡(jiǎn)述群體決策的主要技術(shù)及各自的技術(shù)要點(diǎn)。①腦力激蕩法：克服互動(dòng)群體中產(chǎn)生的妨礙創(chuàng)造性方案形成的從眾壓力。②名義群體法：允許群體成員正式聚在一起，但是又不像互動(dòng)群體那樣限制個(gè)性的思維③德?tīng)栰撤ǎ河捎诓恍枞后w成員相互見(jiàn)面，因而可使地理分散的群體成員參與到一個(gè)決策中，且保證群體成員免于他人的不利影響。④電子會(huì)議會(huì)：計(jì)算機(jī)的普及給群體決策帶來(lái)了新的技術(shù)和方法，給群體決策帶來(lái)匿名，可靠，迅速的優(yōu)勢(shì)。24.簡(jiǎn)析群體決策的主要優(yōu)缺點(diǎn)。優(yōu)點(diǎn)：①?zèng)Q策的準(zhǔn)確性和質(zhì)量高②一貫性較強(qiáng)③決策的可接受性和可實(shí)施性強(qiáng)④民主性和開(kāi)放性程度高缺點(diǎn)：①果斷性差，耗時(shí)多，導(dǎo)致決策成本高，效率低②責(zé)任不明確，容易出現(xiàn)責(zé)任分?jǐn)偓F(xiàn)象③少數(shù)人控制與從眾現(xiàn)象多，群體決策并不能真正做到集思廣益七、論述題1、討論如何在管理過(guò)程中應(yīng)用期望管理？期望理論基礎(chǔ)：激勵(lì)取決于行為主體對(duì)目標(biāo)的理解與重視程度（1）基本公式激勵(lì)=效價(jià)*期望M=V*E激勵(lì)M—對(duì)行為動(dòng)機(jī)的激發(fā)強(qiáng)度效價(jià)V—目標(biāo)價(jià)值的主觀估計(jì)期望E—實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的可能性（概率），0.0—1.0(2)基本公式的擴(kuò)展激勵(lì)=效價(jià)*關(guān)聯(lián)性*期望M=V*I*E關(guān)聯(lián)性I—工作績(jī)效與所得報(bào)酬之間相關(guān)聯(lián)系,-1—+1一、管理者要調(diào)查啊了解不同員工的需要偏好，根據(jù)員工的需要設(shè)置報(bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì)措施。因?yàn)檫@樣可以提高企業(yè)目標(biāo)對(duì)于滿足員工需要的價(jià)值，即提高目標(biāo)效價(jià)，進(jìn)而根據(jù)期望理論可知可以提高組織目標(biāo)對(duì)于員工的激勵(lì)力量，激勵(lì)員工，以此提高工作績(jī)效。二、管理者必須根據(jù)員工的能力和外部條件，給員工合理設(shè)置有一定難度又可以經(jīng)過(guò)努力達(dá)到的目標(biāo)，同時(shí)，要給員工創(chuàng)造一定的工作條件，提高他們對(duì)達(dá)到目標(biāo)的信心。因?yàn)榭梢蕴岣邌T工對(duì)于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)可能性的估計(jì)，由期望理論可知，這樣可以提高對(duì)于員工的激勵(lì)力量，激勵(lì)員工進(jìn)而提高工作績(jī)效。三、要建立有功必賞、獎(jiǎng)懲分明的制度，提高績(jī)效——報(bào)酬的關(guān)系。因?yàn)檫@樣可以使得員工在取得績(jī)效后能獲得合理的報(bào)酬，就可能產(chǎn)生工作熱情，否則就可能沒(méi)有積極性，因此建立一套有功必賞、獎(jiǎng)懲分明的制度是管理過(guò)程中必不可少的。2、討論企業(yè)進(jìn)行怎樣的目標(biāo)管理才會(huì)比較有效？一、管理者要善于制定目標(biāo)。由目標(biāo)設(shè)置理論指導(dǎo)，目標(biāo)的明確程度、困難程度等直接影響員工對(duì)于目標(biāo)完成的成績(jī)，而成績(jī)影響著個(gè)體的滿意度，而個(gè)體的滿意度又會(huì)影響到對(duì)于新目標(biāo)的承諾，進(jìn)而影響工作績(jī)效，所以只有管理者善于制定目標(biāo)才能有效提高績(jī)效。二、要給予員工一定的自主權(quán)。不管是在目標(biāo)的制定過(guò)程中，還是在目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)過(guò)程中，管理者都應(yīng)該要注意放權(quán)，給予員工適當(dāng)?shù)淖灾鳈?quán)，這樣才能提高員工的目標(biāo)承諾以及自我效能感，以此來(lái)激勵(lì)員工，進(jìn)而提高工作績(jī)效。三、目標(biāo)制定、執(zhí)行和評(píng)估盡量設(shè)有量化標(biāo)準(zhǔn)，從而為目標(biāo)的執(zhí)行和績(jī)效的考評(píng)提供科學(xué)依據(jù)。因?yàn)閷?duì)員工所給予的獎(jiǎng)勵(lì)一般應(yīng)當(dāng)與績(jī)效直接掛鉤，所以科學(xué)合理的量化標(biāo)準(zhǔn)可以有效提高績(jī)效考評(píng)的公平性和合理性，進(jìn)而提高員工的公平感，以此激勵(lì)員工對(duì)新的目標(biāo)進(jìn)行承諾，進(jìn)一步提高員工工作績(jī)效。3、討論企業(yè)應(yīng)如何運(yùn)用行為改造理論（強(qiáng)化理論）來(lái)促進(jìn)員工的勞動(dòng)積極性的提高？請(qǐng)聯(lián)系實(shí)際具體說(shuō)明、一、行為強(qiáng)化時(shí)應(yīng)以正強(qiáng)化方式為主。因?yàn)檎龔?qiáng)化可以增加某一行為反應(yīng)出現(xiàn)的頻率，而強(qiáng)化的目標(biāo)應(yīng)當(dāng)始終以有利于組織目標(biāo)體系的行為發(fā)生和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)為宗旨，所以在管理中應(yīng)當(dāng)采取正強(qiáng)化為主要強(qiáng)化手段，例如采取計(jì)件工資制時(shí)，暫不討論非正式群體的影響的前提下，員工所獲得的高報(bào)酬這一正強(qiáng)化將會(huì)增加員工提高工作效率這一行為的發(fā)生頻率，進(jìn)而提高員工的勞動(dòng)積極性。二、采用負(fù)強(qiáng)化（尤其是懲罰）手段要慎重。在運(yùn)用負(fù)強(qiáng)化時(shí)，必要要尊重事實(shí)，講究方式方法，處罰依據(jù)要準(zhǔn)確公正，方能盡可能消除其副作用。由于教育管理與企業(yè)管理類似，故以教育管理為例，在教學(xué)中經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)由于過(guò)多運(yùn)用懲罰而導(dǎo)致學(xué)生出現(xiàn)逆反心理、攻擊性行為、撒謊等行為，但是學(xué)生在作出了違反全班約定達(dá)成共識(shí)的行為后，卻甘愿接受一些諸如打掃衛(wèi)生、罰抄的懲罰，這是因?yàn)榇藨土P已經(jīng)事先知曉，且教師的處罰行為準(zhǔn)確公正，所以消除了其副作用，但即使如此也不應(yīng)經(jīng)常使用，而應(yīng)慎重使用。三、注意強(qiáng)化的時(shí)效性。在強(qiáng)化的過(guò)程中，必須要及時(shí)反饋，及時(shí)強(qiáng)化。只有及時(shí)的強(qiáng)化才能對(duì)員工的勞動(dòng)積極性起到積極作用，而延時(shí)的強(qiáng)化其效果往往是微乎其微，不起作用的，甚至?xí)捎谘訒r(shí)而導(dǎo)致負(fù)面效果的出現(xiàn)。正如惠普公司的金香蕉獎(jiǎng)的由來(lái)使得惠普公司的員工引以為豪，進(jìn)而早就了員工的高勞動(dòng)積極性，如果當(dāng)時(shí)那位經(jīng)理什么都沒(méi)做，而是過(guò)了十天半個(gè)月再過(guò)工程師一定的獎(jiǎng)勵(lì)，這樣恐怕既花了錢又不會(huì)起到應(yīng)有的激勵(lì)作用。四、要因人制宜地采用不同的強(qiáng)化方式。在運(yùn)用強(qiáng)化手段來(lái)提高員工勞動(dòng)積極性時(shí)應(yīng)根據(jù)員工的個(gè)性特征及其需要層次，采取不同的有效強(qiáng)化方式。只有強(qiáng)化的手段是員工所需要的，才會(huì)對(duì)員工起到激勵(lì)作用，正如員工需要的是金錢，卻在強(qiáng)化時(shí)采取了榮譽(yù)方面的強(qiáng)化手段，那么所起到的強(qiáng)化效果自然是微乎其微，無(wú)法起到強(qiáng)化激勵(lì)作用的。4、在企業(yè)活動(dòng)中，管理者應(yīng)如何針對(duì)員工的個(gè)性心理特點(diǎn)進(jìn)行有效管理？個(gè)性是個(gè)體的心理特征系統(tǒng)，每個(gè)個(gè)體的個(gè)性都存在差異，所以管理者應(yīng)當(dāng)尊重員工的差異，進(jìn)行個(gè)性化管理，意識(shí)到每位員工均有其自身的能力、性格、氣質(zhì)的差異，進(jìn)而針對(duì)這些差異來(lái)對(duì)員工的個(gè)性心理特點(diǎn)進(jìn)行有效管理。針對(duì)員工能力差異的管理上應(yīng)當(dāng)注意以下三個(gè)方面：一、正確理解能力和知識(shí)、技能的關(guān)系在了解員工能力差異時(shí)，管理者才會(huì)混淆能力和知識(shí)、技能之間的概念，實(shí)際它們是相互聯(lián)系又相互區(qū)別的兩個(gè)概念，只有正確理解它們的關(guān)系才能夠做到正確認(rèn)識(shí)到員工的能力差異，辨析員工的能力特點(diǎn)。二、運(yùn)用正確的方法，了解員工的能力特點(diǎn)認(rèn)知和了解員工的能力特點(diǎn)就是了解員工能力水平的特點(diǎn)、能力結(jié)果的差異、能力的年齡差異等。只有真正掌握了員工能力的特點(diǎn)，才能談得上合理利用人才，提高工作績(jī)效。三、進(jìn)行職務(wù)分析，合理配置人才，提高能力和工作的適應(yīng)性只有當(dāng)工作和員工能力適應(yīng)時(shí)才可能有高工作績(jī)效，而不匹配時(shí)只會(huì)出現(xiàn)低工作績(jī)效或降低員工滿意度，所以需要進(jìn)行職務(wù)分析，了解工作所需的能力，進(jìn)而與員工能力進(jìn)行匹配，做到合理配置人才，一次提高能力和工作的適應(yīng)性，以此獲得高工作績(jī)效。針對(duì)員工氣質(zhì)差異的管理上應(yīng)當(dāng)注意以下三個(gè)方面：一、在職業(yè)或工種考慮上揚(yáng)長(zhǎng)避短，發(fā)揮特長(zhǎng)，提高工作效率氣質(zhì)本身無(wú)所謂好壞，但是它卻影響人的工作方式和效率，因此應(yīng)當(dāng)選擇氣質(zhì)上與工作更加協(xié)調(diào)、匹配的員工，使二者相互適應(yīng)，這樣員工的滿意度才會(huì)得到加強(qiáng)，同時(shí)工作效率也才會(huì)得到提高。二、重視不同氣質(zhì)類型的組織成員的互補(bǔ)和協(xié)調(diào)作用現(xiàn)代社會(huì)越來(lái)越多的工作需要團(tuán)隊(duì)合作，而團(tuán)隊(duì)中存在不同的分工，不同的分工也對(duì)氣質(zhì)有不同的要求，所以在管理中需要按照員工個(gè)人的氣質(zhì)特征適當(dāng)?shù)剡M(jìn)行合理編排，使不同氣質(zhì)成員相互合作，發(fā)揮彼此氣質(zhì)的互補(bǔ)作用，使團(tuán)隊(duì)的人際關(guān)系更加協(xié)調(diào)，這將有利于工作效率的提高三、根據(jù)氣質(zhì)差異，做好職工思想政治工作每種氣質(zhì)都有其消極與積極的影響，所以管理者應(yīng)當(dāng)根據(jù)職工的氣質(zhì)差異，采用不同的方法和措施，做好職工的思想政治工作，以此充分發(fā)揮每位員工氣質(zhì)的積極因素，防止其消極影響，做到揚(yáng)長(zhǎng)避短。針對(duì)員工性格差異的管理上應(yīng)當(dāng)注意以下三個(gè)方面：一、清楚認(rèn)識(shí)性格是影響工作績(jī)效的重要因素性格主要影響著職工的創(chuàng)造性、競(jìng)爭(zhēng)性、人際關(guān)系、工作態(tài)度與效率等因素，而這些因素又直接影響著一個(gè)職工在組織中的工作績(jī)效，因此我們必須清楚認(rèn)識(shí)到性格是影響工作績(jī)效的重要因素，需要重視員工的性格差異來(lái)進(jìn)行合理管理。二、改進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)方式，培養(yǎng)職工形成良好的性格品質(zhì)管理者的正確領(lǐng)導(dǎo)觀念和領(lǐng)導(dǎo)方式與作風(fēng)，對(duì)于職工形成組織所需的健全性格品質(zhì)具有十分重要的影響，所以管理中應(yīng)當(dāng)注重改進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)方式，特別是領(lǐng)導(dǎo)者的作風(fēng)和性格品質(zhì)，以此培養(yǎng)職工組織所需的良好性格品質(zhì)。三、了解職工性格，合理安排工作人才分工與職責(zé)定位應(yīng)放在組織管理的第一位，所以管理者需要了解職工性格，為其選擇合適匹配的工作，并且要在考慮人才隊(duì)伍配置時(shí)，注意員工的個(gè)性互補(bǔ)，減少內(nèi)耗，增強(qiáng)合力，以此獲得高工作績(jī)效。5、試依據(jù)有關(guān)組織承諾的理論觀點(diǎn)，分析中國(guó)本土企業(yè)應(yīng)如何考慮立足自身的社會(huì)文化背景提高員工的組織承諾？一、堅(jiān)持以人為本的管理理念和管理措施中國(guó)文化重視經(jīng)驗(yàn)中的情感體驗(yàn)成分，為了贏得員工的感情承諾，需要使員工在工作實(shí)踐中體會(huì)到組織的關(guān)系和愛(ài)護(hù)。因此，管理者應(yīng)當(dāng)從員工需要出發(fā)，堅(jiān)持以人為本的管理理念和管理措施，提高員工的感情承諾。二、為職工提供完善的職業(yè)發(fā)展與培訓(xùn)管理中應(yīng)當(dāng)做好員工的職業(yè)生涯管理，建立組織內(nèi)部職業(yè)生涯發(fā)展體系，為員工的發(fā)展提供更多的培訓(xùn)和晉升空間。這是因?yàn)樽x書論所帶來(lái)的影響使得中國(guó)企業(yè)中有較多的知識(shí)型職工，而他們更看重個(gè)體人力資本的積累與持續(xù)學(xué)習(xí)，因此提供他們更看重的諸如晉升、培訓(xùn)等的內(nèi)在報(bào)酬，將會(huì)顯著有效地提高員工的繼續(xù)承諾。三、采取信任管理要贏得員工的感情和忠誠(chéng)必須給予員工信任。管理者通過(guò)誠(chéng)實(shí)與公開(kāi)的溝通，可以與員工建立相互信賴的關(guān)系，給予員工歸屬感，可以有效提高員工的感情承諾。6、為什么說(shuō)在每一項(xiàng)管理措施的背后，必有關(guān)于人性本質(zhì)即人性行為的假定？因?yàn)槿魏慰茖W(xué)不論與任性離得有多遠(yuǎn)，它們總是會(huì)通過(guò)這樣或那樣的途徑回到人性。而管理心理學(xué)中所有思想的核心價(jià)值觀是基于人性假設(shè)的基礎(chǔ)之上的，管理思想也是圍繞任性假設(shè)的不斷變化而不斷發(fā)展演化的。人性假設(shè)作為管理者的一種人性觀念，對(duì)其管理行為有著極為重要的影響。不同的人性假設(shè)直接為各種不同的管理理論提供理論基礎(chǔ)和前提。在現(xiàn)代管理中，我們?yōu)槭裁匆匾暯M織文化的建設(shè)？請(qǐng)你聯(lián)系實(shí)際，提出一個(gè)簡(jiǎn)要的文化建設(shè)方案。（不全)組織文化即企業(yè)文化,是一個(gè)組織由其價(jià)值觀、信念、儀式、符號(hào)、處事方式等組成的其特有的文化形象。組織文化是在一個(gè)組織的核心價(jià)值體系的基礎(chǔ)上形成的，具有延續(xù)性的共同的認(rèn)知系統(tǒng)和習(xí)慣性的行為方式。在當(dāng)今時(shí)代，由于組織文化特有的規(guī)范作用、導(dǎo)向作用、凝聚作用、激勵(lì)功能和協(xié)調(diào)鞏固能夠引導(dǎo)職工的態(tài)度和行為，使員工將自身價(jià)值的體現(xiàn)與企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)結(jié)合起來(lái)，激勵(lì)員工的工作動(dòng)機(jī)，協(xié)調(diào)組織間人際關(guān)系，將整個(gè)組織聚合起來(lái)，提高組織工作績(jī)效。另一方面，組織文化的輻射功能也為社會(huì)文化的發(fā)展帶來(lái)了巨大的積極影響，反過(guò)來(lái)又為組織塑造良好外在形象，進(jìn)一步提高組織的績(jī)效。所以我們要重視組織文化的建設(shè)。企業(yè)文化建設(shè)方法1、晨會(huì)、夕會(huì)、總結(jié)會(huì)就是在每天的上班前和下班前用若干時(shí)間宣講公司的價(jià)值觀念?？偨Y(jié)會(huì)是月度、季度、年度部門和全公司的例會(huì)，這些會(huì)議應(yīng)該固定下來(lái)，成為公司的制度及公司企業(yè)文化的一部分。2、思想小結(jié)思想小結(jié)就是定期讓員工按照企業(yè)文化的內(nèi)容對(duì)照自己的行為，自我評(píng)判是否做到了企業(yè)要求，又如何改進(jìn)。3、張貼宣傳企業(yè)文化的標(biāo)語(yǔ)把企業(yè)文化的核心觀念寫成標(biāo)語(yǔ)，張貼于企業(yè)顯要位置。4、樹(shù)先進(jìn)典型給員工樹(shù)立了一種形象化的行為標(biāo)準(zhǔn)和觀念標(biāo)志，通過(guò)典型員工可形象具體地明白“何為工作積極”、“何為工作主動(dòng)”、“何為敬業(yè)精神”、“何為成本觀念”、“何為效率高”，從而提升員工的行為。上述的這些行為都是很難量化描述的，只有具體形象才可使員工充分理解。5、網(wǎng)站建設(shè)網(wǎng)站上進(jìn)行及時(shí)的方針、思想、文化宣傳，企業(yè)網(wǎng)站建設(shè)專家米粒文化CEO指出，尋找專業(yè)的跟企業(yè)文化相關(guān)的網(wǎng)站建設(shè)公司進(jìn)行，更符合、更貼近公司的企業(yè)文化。6、權(quán)威宣講引入外部的權(quán)威進(jìn)行宣講是一種建設(shè)企業(yè)文化的好方法。7、外出參觀學(xué)習(xí)外出參觀學(xué)習(xí)也是建設(shè)企業(yè)文化的好方法，這無(wú)疑向廣大員工暗示：企業(yè)管理當(dāng)局對(duì)員工所提出的要求是有道理的，因?yàn)閯e人已經(jīng)做到這一點(diǎn)，而我們沒(méi)有做到這些是因?yàn)槲覀兣Σ粔?，我們?yīng)該改進(jìn)工作向別人學(xué)習(xí)。8、故事有關(guān)企業(yè)的故事在企業(yè)內(nèi)部流傳，會(huì)起到企業(yè)文化建設(shè)的作用。9、企業(yè)創(chuàng)業(yè)、發(fā)展史陳列室陳列一切與企業(yè)發(fā)展相關(guān)的物品。9、文體活動(dòng)文體活動(dòng)指唱歌、跳舞、體育比賽、國(guó)慶晚會(huì)，元旦晚會(huì)等，在這些活動(dòng)中可以把企業(yè)文化的價(jià)值觀貫穿進(jìn)行。10、引進(jìn)新人，引進(jìn)新文化引進(jìn)新的員工，必然會(huì)帶來(lái)些新的文化，新文化與舊文化融合就形成另一種新文化。11、開(kāi)展互評(píng)活動(dòng)互評(píng)活動(dòng)是員工對(duì)照企業(yè)文化要求當(dāng)眾評(píng)價(jià)同事工作狀態(tài)，也當(dāng)眾評(píng)價(jià)自己做的如何，并由同事評(píng)價(jià)自己做得如何，通過(guò)互評(píng)運(yùn)動(dòng)，擺明矛盾，消除分歧，改正缺點(diǎn)，發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)，明辨是非，以達(dá)到工作狀態(tài)的優(yōu)化。12、領(lǐng)導(dǎo)人的榜樣作用在企業(yè)文化形成的過(guò)程當(dāng)中，領(lǐng)導(dǎo)人的榜樣作用有很大的影響。13、創(chuàng)辦企業(yè)報(bào)刊企業(yè)報(bào)刊是企業(yè)文化建設(shè)的重要組成部分，也是企業(yè)文化的重要載體。企業(yè)報(bào)刊更是向企業(yè)內(nèi)部及外部所有與企業(yè)相關(guān)的公眾和顧客宣傳企業(yè)的窗口。企業(yè)文化建設(shè)三步驟一、企業(yè)文化的診斷診斷的方法和原理是：把企業(yè)中層以上干部集中起來(lái)，把集團(tuán)的理念，逐句念出來(lái)，請(qǐng)大家把聽(tīng)到理念后，所想到的能代表這種理念的人物、事件說(shuō)出來(lái)或?qū)懗鰜?lái)。如果大部分人都能聯(lián)想到代表人物或事件，且事件相對(duì)集中，就說(shuō)明企業(yè)的文化得到了大家的認(rèn)同；但是，如果大部分人不能說(shuō)出或?qū)懗龃硇缘娜宋锘蚴录?，就說(shuō)明企業(yè)文化和企業(yè)理念沒(méi)有得到員工的認(rèn)同，就更談不上對(duì)員工行為的指導(dǎo)作用。二、企業(yè)文化的提煉與設(shè)計(jì)第一步：首先，讓企業(yè)找10位從創(chuàng)業(yè)到發(fā)展全過(guò)程都參加的人，讓他們每一個(gè)人講三個(gè)故事。第二步：把重復(fù)率最高的故事整理出來(lái)，進(jìn)行初步加工，形成完整的故事；第三步：找十個(gè)剛來(lái)企業(yè)一年左右的員工，最好是大中專學(xué)生，把整理好的故事講給他們聽(tīng)。第四步：把專家和有關(guān)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)集中封閉起來(lái)，對(duì)記錄的內(nèi)容進(jìn)行研究、加工，從中提煉出使用率最高的代表故事精神的詞。這些詞經(jīng)過(guò)加工，就是企業(yè)精神或企業(yè)理念；第五步：按照提煉出來(lái)的反映精神或理念的核心詞，重新改編故事，在尊重歷史的前提下，進(jìn)行文學(xué)創(chuàng)作，寫出集中反映核心詞的企業(yè)自己的故事。三、企業(yè)文化的強(qiáng)化與培訓(xùn)首先，對(duì)全體員工進(jìn)行企業(yè)文化培訓(xùn)。其次，樹(shù)立和培養(yǎng)典型人物。再次，以企業(yè)文化理念與價(jià)值觀為導(dǎo)向，制定管理制度。8、你認(rèn)為在企業(yè)文化的建設(shè)過(guò)程中應(yīng)著重關(guān)注哪一方面？為什么？請(qǐng)聯(lián)系實(shí)際談?wù)勀愕目捶?？?yīng)當(dāng)著重關(guān)注組織文化核心價(jià)值觀的提煉。因?yàn)閮r(jià)值觀構(gòu)成了組織文化的核心，是一個(gè)組織的基本信念和信仰，是了解員工態(tài)度和動(dòng)機(jī)的基礎(chǔ)。核心價(jià)值觀的提煉是組織文化建設(shè)過(guò)程中的重中之重，是組織文化的靈魂，將直接影響組織文化的制度層和物質(zhì)層。比如日本松下公司企業(yè)文化中為世人所稱道的“松下電器是制作人才的地方，兼而制造電器產(chǎn)品”，這一企業(yè)文化理念非常鮮明地體現(xiàn)了松下公司的價(jià)值觀，是從松下公司的核心價(jià)值觀與實(shí)際經(jīng)營(yíng)經(jīng)驗(yàn)中總結(jié)發(fā)展出來(lái)的，所以可以說(shuō)松下公司的組織文化的基礎(chǔ)核心就是松下公司的核心價(jià)值觀，所以核心價(jià)值觀的提煉是組織文化建設(shè)過(guò)程中最應(yīng)著重關(guān)注的方面。試論述團(tuán)隊(duì)建設(shè)的基本條件與途徑。（不全）條件：（1）確立清晰明確的愿景和目標(biāo)。培養(yǎng)良好的團(tuán)隊(duì)氛圍。建立健全有效管理制度和激勵(lì)機(jī)制。注重培訓(xùn)。（5）提高團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)力要建立高效率團(tuán)隊(duì)大致有以下四種途徑:團(tuán)隊(duì)建設(shè)的途徑主要有以下四種：一、人際關(guān)系途徑人際關(guān)系途徑是要在團(tuán)隊(duì)成員之間形成較高程度的社會(huì)意識(shí)及個(gè)人意識(shí)，通過(guò)發(fā)展密切的人際交往達(dá)到團(tuán)隊(duì)建設(shè)的目的。二、角色界定途徑角色界定途徑主要涉及團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的角色與規(guī)范問(wèn)題，即明確自己的位置、責(zé)任和角色，更好更自覺(jué)地承擔(dān)在群體團(tuán)隊(duì)中的責(zé)任。三、價(jià)值觀途徑價(jià)值觀途徑也是要發(fā)展團(tuán)隊(duì)成員間的相互理解。建立共識(shí)，達(dá)成共識(shí)，力所能及，發(fā)揮潛力。四、任務(wù)導(dǎo)向途徑任務(wù)導(dǎo)向途徑的焦點(diǎn)是，團(tuán)隊(duì)的任務(wù)以及每個(gè)團(tuán)隊(duì)成員能夠?qū)@項(xiàng)任務(wù)的完成所做貢獻(xiàn)的獨(dú)特。10、什么是挫折？挫折產(chǎn)生的原因及其情緒與行為是什么？結(jié)合實(shí)際談?wù)勅绾螌?duì)員工挫折與壓力進(jìn)行有效管理。挫折，又稱欲求不滿，是一種高度緊張的主觀感覺(jué)，具體來(lái)說(shuō)，挫折是個(gè)體動(dòng)機(jī)性行為受到阻礙或干擾時(shí)所產(chǎn)生的情緒狀態(tài)，主要表現(xiàn)為困惑、憤怒、焦慮、失意等。產(chǎn)生挫折的原因主要可以分為以下兩個(gè)方面：一、外在因素：包括自然環(huán)境因素和社會(huì)環(huán)境因素二、內(nèi)在因素：一般指?jìng)€(gè)人的素質(zhì)方面的不足與動(dòng)機(jī)的沖突。而在組織中具體表現(xiàn)為：一、不合理的管理方式二、組織內(nèi)部的不和諧人際關(guān)系三、工作環(huán)境不理想四、工作性質(zhì)不匹配于個(gè)人的才能、興趣、愛(ài)好等主要產(chǎn)生的情緒與行為是一、攻擊：包括身體攻擊和語(yǔ)言攻擊二、焦慮：一般是由緊張、不安、焦急、憂慮、擔(dān)心、恐懼等交織而成的一種復(fù)雜情緒狀態(tài)三、冷漠：對(duì)人對(duì)事的一種不關(guān)心、缺乏興趣的冷談反應(yīng)四、幻想：憑想象來(lái)滿足欲望的心理歷程五、倒退：表現(xiàn)出反成熟的反應(yīng)，如哭鬧、打滾等對(duì)員工挫折的有效管理措施為：一、注重預(yù)防組織管理中應(yīng)當(dāng)注重預(yù)防挫折，盡量消除可能的挫折源。二、改變環(huán)境讓受挫者脫離原來(lái)的挫折情境，感受到組織支持的溫暖。三、情緒發(fā)泄創(chuàng)造一種情境，讓受挫者自由表達(dá)情緒，以發(fā)泄挫折情緒，如日本許多公司設(shè)立情緒發(fā)泄室以來(lái)緩解員工的挫折情緒。四、角色扮演編制心理短劇，讓受挫者扮演相應(yīng)角色，充分表達(dá)自己的情緒與態(tài)度，以此發(fā)泄其消極情緒，并學(xué)會(huì)換位思考。五、心理咨詢和治療長(zhǎng)期的挫折情緒就可能導(dǎo)致心理疾病的發(fā)生，所以這時(shí)需要心理咨詢和治療，比如學(xué)校在管理中常常會(huì)建立心理咨詢室以供心理咨詢與初步治療。對(duì)員工的壓力進(jìn)行有效管理的措施為：?jiǎn)T工自我壓力管理方面1、學(xué)會(huì)放松放松是緩解壓力的有效途徑，所以應(yīng)當(dāng)允許并鼓勵(lì)員工選擇最適合自己的放松方式，以此緩解工作帶來(lái)的壓力，如美國(guó)有些公司不但允許員工每天花20分鐘靜靜冥想和放松，而且還花錢請(qǐng)顧問(wèn)教員工如何放松。2、改變認(rèn)知有時(shí)員工會(huì)由于過(guò)分追求完美或過(guò)分夸大失敗，陷入自我否定的思維模式中，進(jìn)而產(chǎn)生壓力，管理中應(yīng)當(dāng)引導(dǎo)其改變這一不理智的認(rèn)知，這是緩解壓力的有效方法。3、做好合理的時(shí)間安排制訂好一份細(xì)致而又井井有條的計(jì)劃是減緩壓力的有效方式，所以組織應(yīng)當(dāng)對(duì)員工的計(jì)劃安排能力做出一定培訓(xùn)，并鼓勵(lì)他們做好時(shí)間安排計(jì)劃。組織壓力管理方面1、健全組織制度組織要對(duì)員工的工作任務(wù)和職能做好明確規(guī)定，并做好溝通，以減少角色模糊帶來(lái)的壓力，同時(shí)對(duì)員工做好科學(xué)合理的工作安排，避免有與工作過(guò)載和欠載所帶來(lái)的壓力感。另一方面，建立好良好的組織氛圍與和諧人際關(guān)系，是給員工帶來(lái)強(qiáng)大組織支持，緩解員工壓力的有效途徑。2、實(shí)施一些特殊的計(jì)劃，如壓力管理計(jì)劃、保健計(jì)劃、員工幫助計(jì)劃等國(guó)外的企業(yè)為了緩解員工壓力，均會(huì)實(shí)施一系列的特殊計(jì)劃，起到了較好的效果。11、為什么說(shuō)總結(jié)評(píng)比時(shí)讓員工感到公平是非常重要的，組織應(yīng)怎樣做？亞當(dāng)斯的公平理論指出，人總是要將自己所做的貢獻(xiàn)與所得的報(bào)酬，與一個(gè)和自己條件相近的人的貢獻(xiàn)與報(bào)酬進(jìn)行比較，如果兩者比值相等，則有公平感；否則會(huì)有不公平感，進(jìn)而采取謀求增加自己的報(bào)酬、減低自己的貢獻(xiàn)、謀求降低他人的報(bào)酬、增加他人的貢獻(xiàn)或另?yè)Q一個(gè)比較的參照物等方式來(lái)消除心中的不公平感。而這些舉動(dòng)都會(huì)使得員工滿腔怨氣，甚至放棄工作，進(jìn)而降低組織工作績(jī)效，所以在總結(jié)評(píng)比時(shí)，特別是報(bào)酬獎(jiǎng)賞方面應(yīng)當(dāng)讓員工感到公平，這對(duì)于保持與提高組織工作績(jī)效有至關(guān)重要的意義。另一方面，羅爾斯的公平理論指出相對(duì)于結(jié)果分配公平，更應(yīng)當(dāng)注重管理過(guò)程和制度的公平，這也為如何做到在總結(jié)評(píng)比時(shí)讓員工感到公平提供了有力的理論指導(dǎo)。公平理論要求組織應(yīng)當(dāng)在管理中充分貫徹公平的原則，減少員工的不公平感，可以采取以下的措施：一、管理者要提高管理的透明度管理活動(dòng)的各項(xiàng)制度不論是在決策制定過(guò)程中，還是在執(zhí)行過(guò)程中個(gè)，都要注重提高組織成員的熟悉程度，才能有效減少員工產(chǎn)生不公平感的機(jī)會(huì)。二、要運(yùn)用量化管理管理者要注意在管理過(guò)程中將職工的付出按質(zhì)和量進(jìn)行量化評(píng)估，然后將評(píng)估結(jié)果同收入直接掛鉤，從而增強(qiáng)職工的公平感。三、注重民主管理所謂民主管理即在管理過(guò)程中，充分聽(tīng)取員工的心聲，讓員工不同程度地參與到組織管理中。管理的民主化是使員工形成公平感的重要保障。12.管理心理學(xué)為什么要探討人的本質(zhì)問(wèn)題或者說(shuō)人性問(wèn)題？：現(xiàn)代管理是以人為中心的管理，麥克雷戈曾指出：在每一個(gè)管理決策或每一項(xiàng)管理者措施的背后，都必須關(guān)于人性本質(zhì)及人性行為的假定。八、案例分析題案例一：沃馬克公司招人看重的不是他們的各類證書，而是他們的態(tài)度——工作熱情、靈活個(gè)性和激情。一旦受雇，員工就要寫出個(gè)人目標(biāo)說(shuō)明。目標(biāo)是具體可測(cè)量的，如一人一個(gè)月要承保的保險(xiǎn)份數(shù)，或一個(gè)人一個(gè)月要解決的工人賠償索賠數(shù)等。員工每月要檢查目標(biāo)完成情況，核實(shí)工作進(jìn)度。員工為了完成目標(biāo)，要展開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)，等等。沃馬克公司依靠上述做法取得了驚人成功，請(qǐng)問(wèn)，它為什么會(huì)取得成功？答這是運(yùn)用了目標(biāo)的激勵(lì)作用。目標(biāo)若要起到激勵(lì)作用,須具有以下這些屬性:1、目標(biāo)的具體性2、目標(biāo)的可接受性3、目標(biāo)的適度困難性4、對(duì)目標(biāo)設(shè)置的參與5、目標(biāo)過(guò)程的反饋6、職工為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而相互競(jìng)爭(zhēng)。沃馬克公司在使用目標(biāo)進(jìn)行激勵(lì)管理時(shí)符合這些要求,因此取得成功也就不奇怪了案例二：因?yàn)橐欢螘r(shí)間里員工紀(jì)律渙散，坦帕電器公司的管理層決定進(jìn)行整頓。員工上班遲到、干活毛手毛腳或虐待同事，先會(huì)受到口頭警告，而不是書面批評(píng)。如果不合乎需要的行為繼續(xù)下去，公司就給予他們書面提醒，再接下去就是讓他們帶薪休息一天——這一天被稱為“作決定的休息日”。這一天意在讓員工決定是否愿意遵守紀(jì)律。帶薪休息并思考一天后，員工必須書面保證今后停止不合乎公司需要的行為。坦帕電器公司的整頓計(jì)劃非常成功，經(jīng)歷過(guò)該計(jì)劃的員工90%以上決定仍然留在公司。公司監(jiān)理明頓說(shuō)，帶薪歇一天班是悔過(guò)自新的唯一一次機(jī)會(huì)，而不思悔過(guò)的員工可能被解雇。公司讓員工了解公司的要求，然后由員工自己決定是否愿意滿足公司的要求而留下來(lái)繼續(xù)工作。請(qǐng)問(wèn)坦帕電器公司的整頓計(jì)劃為什么會(huì)取得成功？答：坦帕電器公司的整頓計(jì)劃會(huì)取得成功原因是：管理層的決定體現(xiàn)了人性管理中態(tài)度的改變。態(tài)度是通過(guò)學(xué)習(xí)的過(guò)程而形成的，因此想要改變某種態(tài)度，或以某一新的態(tài)度取代舊的態(tài)度，需要一段學(xué)習(xí)的過(guò)程。但態(tài)度一經(jīng)形成后即成為個(gè)人性格的一部分，因此態(tài)度的改變一般可分兩種情況：(一)改變?cè)袘B(tài)度的強(qiáng)度。即從略有反對(duì)(或贊成)，改變?yōu)閺?qiáng)烈的反對(duì)(或贊成)。(二)以新的態(tài)度取代舊的態(tài)度。即本來(lái)反對(duì)的變?yōu)橘澇?，本?lái)贊成的變?yōu)榉磳?duì)。因此經(jīng)歷過(guò)該計(jì)劃的員工90%以上決定仍然留在公司。而不思悔過(guò)的員工可能被解雇。公司讓員工了解公司的要求,然后由員工自己決定是否愿意滿足自己的要求。案例三：國(guó)際鉆石公司100俱樂(lè)部強(qiáng)調(diào)提高生產(chǎn)質(zhì)量。俱樂(lè)部名稱中的數(shù)字代表100分。一名員工一年出全勤得25分，無(wú)違紀(jì)行為得20分，無(wú)誤工工傷事故得15分。缺勤一天或不足一天扣5分。工人提出節(jié)省費(fèi)用建議以及參加諸如獻(xiàn)血、社區(qū)服務(wù)等活動(dòng)可以加分，等等。員工達(dá)到100分后可以得到什么呢？一件帶鉆石圖案和“100俱樂(lè)部”字樣的棉上衣。一般員工8—11個(gè)月達(dá)到100分。在150—600分之間，員工每滿50分可從25—40種禮物中任意挑選其中一種。挑選過(guò)禮物的員工從100分重新開(kāi)始計(jì)算。達(dá)到600分的員工——通常需要三年多——可以挑選貴重禮品。質(zhì)量怎樣呢？第一年質(zhì)量上升15%，以后逐年穩(wěn)步上升3%。2005年以來(lái)，工廠節(jié)約了500萬(wàn)美元，生產(chǎn)率提高了15%，質(zhì)量差錯(cuò)下降了40%。請(qǐng)問(wèn)為什么該公司的這套做法能幫助它提高質(zhì)量和生產(chǎn)率？答;赫茲伯格把企業(yè)中影響人的積極性的因素分為保健因素和激勵(lì)因素兩大類：（1）保健因素與工作環(huán)境和外在條件有關(guān)，不能對(duì)員工產(chǎn)生巨大的激勵(lì)；（2）激勵(lì)因素通常與工作本身的特點(diǎn)和工作內(nèi)容有關(guān)，構(gòu)成很大程度的激勵(lì)和對(duì)工作的滿足感。因此，管理者應(yīng)從激勵(lì)因素入手調(diào)動(dòng)員工的積極性。該俱樂(lè)部采用了激勵(lì)因素，所以影響著工作的效果和人的積極性。從而提高了產(chǎn)品的質(zhì)量和生產(chǎn)率。案例四：某公司由于生意不景氣，決定將所有人的工資削減15%，并在10周內(nèi)保持不變，但不解雇員工。管理層起草了兩份有關(guān)削減工資的說(shuō)明，在A廠和B廠只念其中的一份。在A廠的說(shuō)明我與你同獲這個(gè)消息，想要你了解這里正在發(fā)生的事。你們可能知道，我們失去了一份關(guān)鍵的合同，我們的收益會(huì)因此減少。我們每個(gè)人的工資也因此將減少15%。你、我，每個(gè)人都一樣。不過(guò)福利待遇不會(huì)動(dòng)。我想這次工資削減不會(huì)超過(guò)10周。希望經(jīng)過(guò)這次困難后我們會(huì)比過(guò)去更強(qiáng)。我代表管理層感謝大家與我們一起共渡難關(guān)。在B廠的說(shuō)明在像我們這樣的企業(yè)里，不可避免地需要采降低成本的措施。不幸的是，現(xiàn)在是我們采取這種措施的時(shí)候了。我知道，這不是對(duì)每個(gè)人都容易的事，但是總裁已經(jīng)決定從星期一起實(shí)行普遍減薪。所有雇員，包括總裁在內(nèi)，將共同做出這種努力以拯救我們公司。我們有理由相信這次減薪只會(huì)持續(xù)10周。我將回答幾個(gè)問(wèn)題，然后要趕飛機(jī)去參加另外一個(gè)會(huì)。在宣布削減工資之前，每年偷竊率約為3%。但在宣布削減工資后，A廠的員工偷竊率保持不變，而B(niǎo)廠員工卻上升了250%。為什么？答工資總額和職工收入是有區(qū)別的.1、A廠沒(méi)有給員太大壓力，并明確公司有困難，待度過(guò)難關(guān)后會(huì)比過(guò)去更好，他們都希望能盡快實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。3、B廠則說(shuō)有理由這次減薪只會(huì)持續(xù)10周，領(lǐng)導(dǎo)人還說(shuō)要趕飛機(jī)。在人際關(guān)系中未能協(xié)調(diào)好人際關(guān)系，種極的心理適應(yīng)是保證心理健康的重要條件。在工作中種極的心理適應(yīng)能使人心情舒暢、工作協(xié)調(diào)、工作效率高。語(yǔ)言對(duì)人的情緒體驗(yàn)與表現(xiàn)具有重要的作用。語(yǔ)言能夠有效的引起和抑制情緒的反應(yīng)案例五：神創(chuàng)集團(tuán)在不同時(shí)期有著不同的激勵(lì)機(jī)制。對(duì)于20世紀(jì)七八十年代的第一代神創(chuàng)人，公司主要注重培養(yǎng)他們的集體主義精神和物質(zhì)生活的基本滿足；而進(jìn)入20世紀(jì)90年代以后，新一代的神創(chuàng)人對(duì)物質(zhì)要求更為強(qiáng)烈，并有很強(qiáng)的自我意識(shí)，從這些特點(diǎn)出發(fā)，神創(chuàng)集團(tuán)制定了新的、合理的、有效的激勵(lì)方案。公司也乘風(fēng)破浪，逐漸成長(zhǎng)為了國(guó)內(nèi)外知名的大型企業(yè)。例如，讓有突出業(yè)績(jī)的業(yè)務(wù)人員和銷售人員的工資和獎(jiǎng)金比他們的上司還高許多，這樣就能使他們安心于現(xiàn)有的工作，而不是煞費(fèi)苦心地往領(lǐng)導(dǎo)崗位上發(fā)展，他們也不再認(rèn)為只有做領(lǐng)導(dǎo)才能體現(xiàn)價(jià)值，因?yàn)樽鲆幻晒Φ脑O(shè)計(jì)員和銷售員一樣可以體現(xiàn)出自己的價(jià)值，這使得他們把所有的精力和才華都投入到最適合自己的工作中去，從而創(chuàng)造出最大的工作效益和業(yè)績(jī)。其次，要想辦法了解員工需要的是什么，分清哪些是合理的和不合理的；哪些是主要的和次要的；哪些是現(xiàn)在可以滿足的，以及哪些是今后努力才能做到的。他們所采取的激勵(lì)手段是靈活多樣的，是根據(jù)不同的工作、不同的人，不同的情況制定的。他們不但根據(jù)不同的工作類型和崗位特點(diǎn)制定激勵(lì)制度，而且在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)非常注重個(gè)體的差異性。例如，女性員工相對(duì)而言對(duì)報(bào)酬更為看重，而男性則更注重企業(yè)和自身的發(fā)展；在年齡方面也有差異，一般20-30歲之間的員工自主意識(shí)比較強(qiáng)，對(duì)工作條件等各方面要求的比較高，因此“跳槽”現(xiàn)象較為嚴(yán)重，而31-45歲之間的員工則因?yàn)榧彝サ仍虮容^安于現(xiàn)狀，相對(duì)而言比較穩(wěn)定；在文化方面，有較高學(xué)歷的人一般更注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，不但重視物質(zhì)方面的收益，更看重精神方面的滿足，如工作環(huán)境、工作興趣、工作條件等；在職務(wù)方面，管理人員和一般員工之間的需求也有不同。神創(chuàng)集團(tuán)根據(jù)員工的差異性，分別制訂了一系列配套的激勵(lì)措施，取得了最大的激勵(lì)效力。請(qǐng)根據(jù)所學(xué)激勵(lì)理論分析神創(chuàng)集團(tuán)的激勵(lì)措施。思考：（溫馨提示：教科書第六章有相關(guān)內(nèi)容，主要運(yùn)用激勵(lì)理論來(lái)分析問(wèn)題，如赫茲伯格雙因素理論、期望理論、公平理論、強(qiáng)化理論、需要理論，最好要兼顧激勵(lì)的一般原則和方法。）案例六：某國(guó)有企業(yè)召開(kāi)領(lǐng)導(dǎo)班子會(huì)議，研究規(guī)章制度建設(shè)問(wèn)題。黨支部書記提出，根據(jù)總公司的要求，要對(duì)本公司的規(guī)章制度要進(jìn)行全面修訂，這次修訂要求制度定的嚴(yán)一點(diǎn)還是寬一點(diǎn)，請(qǐng)同志們討論一下，定個(gè)調(diào)子，讓各部門根據(jù)這個(gè)調(diào)子對(duì)規(guī)章制度進(jìn)行修訂。規(guī)章制度是嚴(yán)點(diǎn)好還是寬點(diǎn)好，大家議論紛紛。有人認(rèn)為規(guī)章制度就是要從嚴(yán)、從細(xì)，越嚴(yán)越細(xì)越能堵塞漏洞。有人認(rèn)為出了問(wèn)題，就歸因于制度不夠嚴(yán)格，這樣的看法不科學(xué)。規(guī)章制度靠人來(lái)操作，關(guān)鍵是人的素質(zhì)問(wèn)題，高素質(zhì)的人就是沒(méi)有制度約束也不會(huì)出問(wèn)題。制定制度要建立在對(duì)同事基本信任的基礎(chǔ)上，并不是說(shuō)制度越嚴(yán)越好，把什么都定得很死，不利于發(fā)揮責(zé)任人的作用，我們要給責(zé)任人一些負(fù)責(zé)的空間。雙方爭(zhēng)持不下。那么，你認(rèn)為規(guī)章制度是嚴(yán)點(diǎn)好還是寬點(diǎn)好？為什么？我認(rèn)為認(rèn)為一個(gè)單位管理嚴(yán)一點(diǎn)好或松一點(diǎn)好并不矛盾，我們應(yīng)該以辯證的目光看待，具體問(wèn)題具體分析。有的場(chǎng)合，管理嚴(yán)一點(diǎn)好，例如大家都必須遵守單位的工作制度和原則，一切以工作和大局為重，嚴(yán)格要求自己，立足本崗位，干好本職工作，提高單位辦公效率。但是，有的場(chǎng)合，管理松一點(diǎn)好，科學(xué)發(fā)展觀提出以人為本，在單位人性化管理也是非常重要的，可以最大限度的激發(fā)人的工作熱情和積極性，不必要以條條框框限定人的行為。因此，在不違背原則的前提下，在一切以工作為大局的基礎(chǔ)上，我們應(yīng)當(dāng)將嚴(yán)與松相結(jié)合。提高管理水平。在公務(wù)員隊(duì)伍管理中，更是要注重管理水平的提高，努力的實(shí)現(xiàn)好，發(fā)展好，維護(hù)好廣大人民的根本利益，踐行黨為人民服務(wù)的宗旨。這要看單位的用人理念，根據(jù)不同崗位部門和人，因材施教是最好的。管理的主體是人，人才是培養(yǎng)出來(lái)的。嚴(yán)一點(diǎn)或松一點(diǎn)是不同的人才培養(yǎng)方式，因?yàn)槿说膫€(gè)體性格差異，不能一概而論，有人適合嚴(yán)管有人適合放養(yǎng)。這要因人而異。管理嚴(yán)的單位，未必就適合你。管理松的單位，未必就低效?，F(xiàn)在提倡人性化管理，很多人更喜歡在寬松、充滿關(guān)愛(ài)和互助的環(huán)境中工作。只要在工作中全力以赴、在技術(shù)上嚴(yán)謹(jǐn)、品質(zhì)上追求完美，那么，這樣的單位就有前途，就有效益。1、對(duì)于項(xiàng)目管理方面，公司應(yīng)該嚴(yán)格管理，責(zé)任到人，一個(gè)項(xiàng)目的進(jìn)行需要每個(gè)項(xiàng)目成員共同的努力才能做好，從開(kāi)始的項(xiàng)目需求到建立項(xiàng)目計(jì)劃，每個(gè)人都需要加入這個(gè)計(jì)劃的制定，制定了計(jì)劃以后就需要嚴(yán)格執(zhí)行，每個(gè)環(huán)節(jié)都要有責(zé)任人，這樣才能高效的推動(dòng)項(xiàng)目進(jìn)行；2、對(duì)于員工的時(shí)間管理方面，個(gè)人覺(jué)得不需要那么嚴(yán)格，特別是銷售和研發(fā)部門，可以適當(dāng)?shù)撵`活安排時(shí)間，比如前一天趕項(xiàng)目加班較晚，第二天可以允許遲到少許，或者準(zhǔn)半天休息。公司的管理并不是嚴(yán)格和不嚴(yán)格能界定的，這個(gè)需要根據(jù)不同的情況來(lái)做不同的處理。案例七：華盛電子電器工業(yè)公司是一個(gè)由十幾家工廠組成的國(guó)有控股公司?？偨?jīng)理由于年事已高即將退休，需要物色一個(gè)合適的新總經(jīng)理。該公司的上級(jí)主管部門經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的考察，認(rèn)為現(xiàn)任三位副總經(jīng)理不宜提升，新的總經(jīng)理需從下面挑選。各方面的意見(jiàn)最后集中到李廠長(zhǎng)和王廠長(zhǎng)兩個(gè)中選一個(gè)，下面是有關(guān)他們兩人的資料。（一）李廠長(zhǎng)，男，39歲，文化程度大學(xué)本