人力資源招聘的方法

第頁人力資源招聘的方法一、選擇合適的招聘途徑

現(xiàn)在企業(yè)可以選擇的招聘途徑很多，如網(wǎng)絡(luò)、報(bào)紙、雜志、電視、電臺(tái)、各種招聘會(huì)等，但依據(jù)招聘的經(jīng)濟(jì)性原則，一個(gè)企業(yè)不可能同時(shí)采納上述所有的招聘途徑，而必須依據(jù)自身的招聘必須求選擇兩到三種途徑，綜合使用發(fā)揮最大的效用。

二、明確最低招聘要求

在現(xiàn)在的勞作力市場(chǎng)中，除了高端崗位外，很多崗位基本上還是處于供大于求的狀態(tài)，在眾多的求職者當(dāng)中企業(yè)必須要招聘到最合適的人員，在此強(qiáng)調(diào)一下，最合適企業(yè)和崗位的人員，并不一定是最優(yōu)秀的。因此，企業(yè)必須盡可能地具體描述工作使命和任職資格，同時(shí)一定要清楚明確地說明最低招聘要求，否則可能收到大量根本不符合企業(yè)招聘要求的簡歷。

三、強(qiáng)調(diào)特別招聘事項(xiàng)

企業(yè)發(fā)布的招聘廣告一般都包括招聘的崗位、數(shù)量、工作地點(diǎn)、崗位使命、任職資格、企業(yè)介紹等，不仔細(xì)認(rèn)真閱讀的話，可能并不能發(fā)現(xiàn)有什么特別之處。因此，當(dāng)企業(yè)有特別招聘事項(xiàng)時(shí)，一定要特別加以強(qiáng)調(diào)，可以加大加粗字體，或用不同的顏色凸顯出來，也可以把它放在招聘廣告的最上端，以引起求職者的注意。

四、面試初步篩選

有些企業(yè)在簡歷通過初步篩選后就通知求職者前來面試，在里也就是通知面試的時(shí)間、地點(diǎn)等等而已。"打'作為企業(yè)和求職者的第一次"親密接觸'，企業(yè)應(yīng)該好好加以利用?，F(xiàn)在，很多求職者在投遞簡歷的時(shí)候可能根本就沒有合計(jì)清楚，也沒有仔細(xì)看企業(yè)的相關(guān)介紹，只是抱著等接到面試通知再仔細(xì)考量的想法，這樣的求職者在接下來招聘選用的過程中，可能由于事先沒有了解清楚相關(guān)信息而談不攏，不但浪費(fèi)了彼此的時(shí)間和精力，而且也影響企業(yè)的招聘進(jìn)度。

2人力資源培訓(xùn)的技巧

講話不超過40%的時(shí)間：

盡量控制培訓(xùn)的時(shí)間，不要為了表現(xiàn)，而去說一些無關(guān)緊要的內(nèi)容，控制自己的表現(xiàn)欲;培訓(xùn)師的角色，就是去做一個(gè)主持人和協(xié)調(diào)者，把更多的舞臺(tái)留給學(xué)員，學(xué)員參加的越多，收獲的也就越大。

激勵(lì)積極參加：

人都是不一樣的，有的性分外向，有的就比較內(nèi)斂，這些人就會(huì)比較被動(dòng)，在培訓(xùn)的時(shí)候，都是處于觀望狀態(tài)，如果培訓(xùn)師注意到這點(diǎn)還比較好，能夠及時(shí)的調(diào)整培訓(xùn)方式，給予那兩個(gè)學(xué)員一些反應(yīng)時(shí)間，;如果培訓(xùn)師沒有注意這個(gè)細(xì)節(jié)，或依賴于學(xué)員自覺參加，那恐怕會(huì)使現(xiàn)場(chǎng)比較冷。所以，優(yōu)秀的培訓(xùn)師善于調(diào)動(dòng)學(xué)員的激情。

很強(qiáng)的主動(dòng)〔溝通〕：

想要擴(kuò)展培訓(xùn)效果，培訓(xùn)師就應(yīng)該讓學(xué)員主動(dòng)出擊，包括開場(chǎng)前，小組活動(dòng)中，休息時(shí)間等等;對(duì)學(xué)員給予尊敬和關(guān)注，他們會(huì)非常配合培訓(xùn)，從而擴(kuò)展培訓(xùn)效果。

擅長引導(dǎo)討論：

有些培訓(xùn)師在安排小組活動(dòng)以后，就坐在一邊不管不問，有的出場(chǎng)休息，到時(shí)間才會(huì)進(jìn)場(chǎng)，可以說，他根本不知道大家關(guān)注什么，有什么問題，解決問題的程度如何，有哪些必須要幫助等等，這樣培訓(xùn)出來的效果肯定差。

3降低人力資源成本的方法

成本分析

進(jìn)行人力資源規(guī)劃的目的之一就是為了降低人力資源成本。

人力資源成本是指通過計(jì)算的方法采反映人力資源管理和員工的行為所引起的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。通過人力資源成本分析可以更加準(zhǔn)確地標(biāo)明人力資源的各項(xiàng)工作和員工的各項(xiàng)工作行為對(duì)公司所造成影響，有利于對(duì)人力資源管理的實(shí)際狀況和人力資源政策的影響力進(jìn)行評(píng)估。

人力資源成本可分為直接成本和間接成本兩部分。

直接成本是指實(shí)際發(fā)生的費(fèi)用，如招聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用等;間接成本是指以時(shí)間、數(shù)量和質(zhì)量等形式反映出來的成本，如因政策失誤造成的損失，工作業(yè)績的低下造成的損失等等。

間接成本雖然難以用貨幣來準(zhǔn)確衡量，但它的意義和價(jià)值可能會(huì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于直接成本。所以重視間接成本是非常重要的。

歷史成本法

將企業(yè)取得和開發(fā)人力資源的各項(xiàng)實(shí)際支出作為人力資源的成本。采納這種方法，要按照劃分收益性支出和資本性支出的原則，在各〔會(huì)計(jì)〕期末將人力資源資本性投資部分確認(rèn)為人力資源的成本，同時(shí)還應(yīng)依據(jù)人力資產(chǎn)成本的耗用狀況，對(duì)已經(jīng)形成的人力資產(chǎn)成本進(jìn)行攤銷。這種方法其數(shù)據(jù)具有客觀性和可驗(yàn)證性，能使人力資源會(huì)計(jì)與非人力資源會(huì)計(jì)在計(jì)價(jià)原則上堅(jiān)持一致，使兩種信息具有可比性。

其缺點(diǎn)是人力資源的實(shí)際價(jià)值可能大于歷史成本，而且人力資源的增值和攤銷與人力資源的實(shí)際能力增減不一致，從而致使信息使用者依據(jù)會(huì)計(jì)報(bào)表上的數(shù)據(jù)分析人力資源時(shí)，與實(shí)際產(chǎn)生偏差。

重置成本法

將現(xiàn)時(shí)物價(jià)條件下重置某一特定人力資源而發(fā)生的費(fèi)用支出作為人力資源的成本。人力資源重置成本包括職務(wù)重置成本和個(gè)人重置成本。職務(wù)重置成本是從職位角度計(jì)量企業(yè)在現(xiàn)時(shí)條件下取得和培訓(xùn)特定職位要求的人力資源所必須付出的費(fèi)用支出;個(gè)人重置成本是從個(gè)人角度計(jì)量企業(yè)在現(xiàn)時(shí)條件下取得和培訓(xùn)具有同等服務(wù)能力的人力資源所必須付出的費(fèi)用支出。這種方法合計(jì)了人力資源價(jià)值的變化，反映了人力資源的現(xiàn)時(shí)價(jià)值，但由于按重置成本對(duì)人力資源估價(jià)，不可避免地帶有主觀性，使信息的可比性下降。

4人力資源管理的方法

1.像制定銷售策略一樣制定人力資源管理策略

現(xiàn)在開始思索企業(yè)將來必須要的人才和團(tuán)隊(duì)并非為時(shí)過早。解決這一問題的方式是像制定銷售一樣制定人力資源管理策略，并通過企業(yè)高層管理人員的參加，提升人才問題在企業(yè)中的重要性。然后通過與業(yè)務(wù)部門溝通協(xié)作，有步驟，有計(jì)劃地進(jìn)行實(shí)施，這樣才干使優(yōu)秀的人才和團(tuán)隊(duì)成為公司業(yè)務(wù)發(fā)展的強(qiáng)大競爭力。

2.像了解客戶一樣了解員工

如果企業(yè)能夠像重視產(chǎn)品和服務(wù)那樣重視員工，就會(huì)有效提升員工體驗(yàn)，并且能夠吸引和留住最優(yōu)秀的人才。HR可能會(huì)從一些常規(guī)報(bào)道中獲悉員工的離職率和賠償狀況等，但實(shí)際上HR可以通過與員工在企業(yè)內(nèi)工作產(chǎn)生的各種相關(guān)數(shù)據(jù)了解一些更有意義的問題，這些數(shù)據(jù)包括員工的位置數(shù)據(jù)、活動(dòng)數(shù)據(jù)、財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)和來自企業(yè)內(nèi)交際平臺(tái)的非結(jié)構(gòu)性情感分析等。通過建立員工的個(gè)人數(shù)據(jù)檔案，包括收集一些用于交際、協(xié)作和職業(yè)發(fā)展目的的數(shù)據(jù)。專門的分析團(tuán)隊(duì)可將員工隊(duì)伍和人才數(shù)據(jù)與業(yè)務(wù)和財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)結(jié)合在一起，這些數(shù)據(jù)會(huì)賦予HR關(guān)于人才管理方面更深的見解。

3.雇傭人力資源"鬼才

一些被稱作"數(shù)據(jù)科學(xué)家'的專業(yè)人士已經(jīng)開始運(yùn)用情感分析和業(yè)務(wù)知識(shí)來幫助HR制定新的人才資源策略。他們并不是一般的人力資源從業(yè)者，他們非常善于探求"如何'和"為什么'。從哪里可以找到這種'鬼才'?看一看其它的業(yè)務(wù)部門，例如財(cái)務(wù)、產(chǎn)品開發(fā)或者甚至是營銷部門。通過與來自這些業(yè)務(wù)部門的數(shù)據(jù)分析專家協(xié)作，并借助集合了豐富的人才信息的數(shù)據(jù)庫，HR負(fù)責(zé)人就能夠?qū)⑷肆Y源部門變成一個(gè)戰(zhàn)略性的業(yè)務(wù)職能，從而推動(dòng)企業(yè)業(yè)務(wù)變革。

4.通過個(gè)性化的員工體驗(yàn)創(chuàng)造差異化優(yōu)勢(shì)

到20xx年時(shí)，在由云計(jì)算和交際技術(shù)支持的工作場(chǎng)所中將會(huì)出現(xiàn)5代人一起工作的場(chǎng)景。此前的一份調(diào)查顯示，80后以及千禧一代可能會(huì)在其職業(yè)生涯中選