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文檔簡介
醫(yī)學資料1連鎖企業(yè)人力資源HumanResourceManagementOfChainEnterprises醫(yī)學資料2課程說明?應用性強?考試:閉卷60%平時40%含考勤、課堂表現(xiàn)、作業(yè)、實踐)醫(yī)學資料3參考?雷蒙德?A?諾伊等,人力資源管理:贏得競爭優(yōu)勢,中國人民大學出版社,2001勞倫斯S.克雷曼,人力資源管理:獲取競爭優(yōu)勢的工具,機械工業(yè)出版社,1999中國人力資源開發(fā)(雜志)?中國勞動(雜志)?于世維?世界經(jīng)理人網(wǎng)站醫(yī)學資料4?早在19世紀,羅伯特?歐文就告誡他的制造商同行要關注人的因素,并聲稱“如果把錢用來改善勞動的話,那么這筆錢給你帶來的利潤將不是整個投資的5%、10%或者15%,而是50%,在許多情況下甚至會是100%?!?20世紀30年代,梅奧通過霍桑實驗再次宣告:是企業(yè)的員工,而不是工作條件本身(技術)對勞動生產(chǎn)率有決定性的影響。醫(yī)學資料5彼得?德魯克“企業(yè)絕不是一個機械的資源匯集體。利用資源組成一家企業(yè),若僅僅將資源按邏輯順序聚集在一起,然后打開資本的開關是不夠的。需要的是資源的嬗變,而這種變化是不可能來自于注入資本之類無生命的資源的?!軌蛟龃蟮馁Y源只能是人力資源,……在人類所有能夠運用的資源中,只有人才能生長和發(fā)展。”20世紀80年代,托馬斯?彼得斯和羅伯特?沃特曼在《追求卓越》一書的引言中寫道:“企業(yè)普通員工這種不尋常的努力,已經(jīng)成了研究企業(yè)優(yōu)秀問題的主要線索?!贬t(yī)學資料6Peopleisfirm'sonlysustainablecompetitiveadvantage人力資源管理是每一位管理者的職責,而不僅僅是人力資源管理部門的事。凡是管理者都需要在人力資源管理觀念和技巧方面具有扎實的功底。贏得員工的獻身精神是成功的人力資源管理的基石,而企業(yè)中每個人力資源管理的實踐環(huán)節(jié),都非常有助于員工獻身精神的培養(yǎng)。醫(yī)學資料7小故事有一個大公司的董事長看上了一個小公司的高級工程師,高薪收買不成,他便問那位工程師為什么不謀高就?工程師說他與現(xiàn)在的經(jīng)理是朋友,不忍心看著公司倒閉。董事長拿出100萬美元,干脆連那個小公司一起收買了,而那個工程師自然也就成了他的?!案邇r收買”不僅使美國國內(nèi)人才輩出,而且吸引了許多外國科學家奔向美國,如愛因斯坦、費米等??梢哉f,美國的許多尖端科技都是美元與外國科學家的智慧合作的結晶。醫(yī)學資料8我們這學期學的教材:《連鎖企業(yè)人力資源管理》,本教材基本上能突出三個方面的特點:1、把國內(nèi)外人力資源管理最新理論、方法同國內(nèi)連鎖企業(yè)的日常管理實踐相結合。2、在介紹國內(nèi)外人力資源管理理論的同時盡可能同我國連鎖企業(yè)的現(xiàn)狀相結合。3、本教材能用合適案例的教育方法。醫(yī)學資料9第一章連鎖企業(yè)人力資源管理緒論第一節(jié)連鎖企業(yè)人力資源管理概述第二節(jié)連鎖企業(yè)人力資源管理的特殊性第三節(jié)人力資源管理的人性觀及人本管理第四節(jié)戰(zhàn)略性人力資源管理醫(yī)學資料10第一節(jié)連鎖企業(yè)人力資源管理概述一、資源(Resource)資源:為了創(chuàng)造物質(zhì)財富而投入于生產(chǎn)活動中的一切要素資源自然資源信息資源資本資源人力資源技術資源關系資源品牌資源醫(yī)學資料11二、人力資源(HumanResource)1.定義:指推動社會發(fā)展和經(jīng)濟運轉的人的勞動能力。廣義的HR:智力正常的人狹義的HR:人在勞動中為創(chuàng)造某種價值和組織績效而運用的體力和智力的總和體質(zhì)智質(zhì)心理素質(zhì)品德能力素養(yǎng)情商人力資源的構成醫(yī)學資料12可以從如下幾個解釋中去理解人力資源的概念:⑴能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的勞動者的能力,即處在勞動年齡的已直接投入建設和尚未投入建設的人口。?⑵包含在人體內(nèi)的一種生產(chǎn)能力,它是表現(xiàn)在勞動者身上的、以勞動者的數(shù)量和質(zhì)量表示的資源,它對經(jīng)濟起著生產(chǎn)性的作用,使國民收入持續(xù)增長。⑶企業(yè)組織內(nèi)外具有勞動能力的人的總和。⑷一個國家或地區(qū)有勞動能力(體力勞動或腦力勞動)的人的總和。⑸企業(yè)全體員工的能力。⑹人力資源是指一切具有為社會創(chuàng)造物質(zhì)文化財富、為社會提供產(chǎn)品和服務的人。醫(yī)學資料13綜合定義:人力資源是指一定范圍內(nèi)人口中所有具有勞動能力的人的總和,是能夠推動經(jīng)濟和社會發(fā)展、具有智力勞動和體力勞動能力的人的總稱。人力資源是包含在人體內(nèi)的一種生產(chǎn)能力,表現(xiàn)在勞動者身上并以數(shù)量和質(zhì)量來表示資源。醫(yī)學資料14人口資源是指在一定范圍、某一時刻所有人員的總和。勞動資源勞動力人口(體力和腦力勞動)人才資源較強能力或?qū)iT技術,杰出人力資源(質(zhì)量)天才某一領域,特殊才華2.相關概念界定人口喪失勞動能力者人力資源學生、失業(yè)者勞動力普通勞動力人才資源醫(yī)學資料153、連鎖企業(yè)人力資源是指連鎖企業(yè)組織內(nèi)外具有智力勞動和體力勞動能力的人們(也即勞動力+社會人+勞動者構成)。他們由作為生產(chǎn)要素之一的勞動力、持有感情和態(tài)度的社會人和為獲得勞動報酬而提高勞動力薪金的勞動者構成。醫(yī)學資料16三、人力資源的特性人生發(fā)展有階段,職業(yè)經(jīng)歷亦有階段HR的特性可再生性高增值性能動性時效性有形磨損和無形磨損自我補償,自我更新,自我豐富,持續(xù)開發(fā)和其他的資源的本質(zhì)區(qū)別,唯一能起到創(chuàng)造作用的因素:自我強化、選擇職業(yè)、積極勞動投資收益更大:挪威1900年到1995年統(tǒng)計測算,對固定資產(chǎn)、普通勞動者和智力投資的額度分別每增加1%,則與其相對應的社會生產(chǎn)量分別增加0.2%、0.76%和1.8%醫(yī)學資料17四、人力資源的地位和作用1、人力資源的地位人力資源是第一資源。2、人力資源的作用人力資源是國家、地區(qū)和企業(yè)經(jīng)濟增長最重要的支撐點之一。醫(yī)學資料18對人的投資帶來的收益率,超過對其他一切形態(tài)的資本的投資收益率美國1929??1957年間,教育投資對經(jīng)濟增長的貢獻,比例高達33%一些在戰(zhàn)爭中,實物資本遭到巨大破壞的國家(如西德、日本等),都奇跡般迅速恢復和發(fā)展一些資源條件很差的國家(如丹麥、瑞士、亞洲四小龍),也獲得了經(jīng)濟騰飛醫(yī)學資料19人力資源的分類方案需要豐富的業(yè)務知識、管理知識和技能,主要通過他人提供最終成果部門經(jīng)理、美術指導、文案指導、總監(jiān)、經(jīng)理承擔一定領導責任,有明確下屬的管理人員M主管人員需要接受本科或以上專業(yè)技術教育并經(jīng)過實習才能勝任的職責電子商務、設計師、文案、策劃人員從事工程技術與設計工作,提供知識產(chǎn)品或技術服務的腦力勞動者T技術人員需接受大專以上專業(yè)教育并經(jīng)過實習才能勝任工作行政管理主管、會計、統(tǒng)計員、媒體計劃、媒介購買、人力資源主管、各類專員專門從事計劃、組織、監(jiān)督、控制等管理職能活動的腦力勞動者S專業(yè)管理人員需要數(shù)月培訓和練習才能勝任工作,大多在辦公室工作前臺文員、秘書、一般銷售或售后服務、制作主任、市場調(diào)研員從事需要一定專業(yè)知識和技能、重復性較大的事務性工作C職員需要通過1年以上的培訓以及數(shù)年的實踐才能勝任工作媒體工程主管、媒體工程主任從事需要豐富專業(yè)知識和技能、工作內(nèi)容經(jīng)常發(fā)生變化的體力勞動W3技工需要通過數(shù)月但不超過1年的培訓才能獨立工作司機從事需要一定專業(yè)知識和技能的重復性體力勞動的人員W2熟練工幾乎無需專業(yè)培訓或僅需幾周練習就可獨立工作清潔員從事對知識技能要求甚低的簡單、重復,以體力勞動為主的人員W1非技術類職業(yè)特點崗位定義代號類別醫(yī)學資料20五、連鎖企業(yè)人力資源開發(fā)的兩元目標和三個層次1、連鎖企業(yè)人力資源開發(fā)概念2、人力資源開發(fā)的兩元目標(案例)3、人力資源開發(fā)的三個層面醫(yī)學資料21案例:華爾連鎖店的成功秘訣美國第四大零售店華爾連鎖商店的銷售額已經(jīng)從4500萬美元增加到16億美元。連鎖店店面從18家擴展到了30家。公司創(chuàng)辦人華頓是華爾連鎖商店龐大網(wǎng)絡取得成功的幕后決策人物。他成功秘訣只有一句話:“我們關懷我的員工?!比A頓從1962年起,每年都要注視每個連鎖店。在他的帶動下,公司的經(jīng)理們把大多數(shù)時間都花在11個州的華爾連鎖店里,經(jīng)理辦公室實際上空無一人,辦公室總部簡直像個無人倉庫。華頓常說:“最重要的是走進店里聽同事們說話。讓大家都參與工作相當重要,我們最棒的主意都出自員工。”華頓把公司的員工一律稱為“同事”。有一次,華頓連續(xù)幾周失眠,于是他起床,到一家通宵營業(yè)的面包店買了4打甜圈餅。清晨兩點半,他舉著甜圈餅到批貨中心去。醫(yī)學資料22在批貨中心去。在批貨中心,他站在貨運甲板上和工人聊天,并根據(jù)那兒的工作條件決定安裝兩個淋浴棚子。員工們卻體會到老板對他們至深的關懷。還有一次,華頓乘飛機到得克薩斯州的蒙特皮雷森鎮(zhèn),停機之后,他告訴飛機駕駛員到100英里之外的路上等他,然后他揮手攔住一輛華爾連鎖店的卡車,乘卡車來完成這100余英里的行程,同卡車司機一路聊到目的地。華爾連鎖店的每名員工都感到頗有成就,每星期六上午必召開例行管理會議。每月工作成績突出的人員會獲得一枚徽章。每周總會有幾個店而榮登“榮譽榜”。醫(yī)學資料23六、人力資源管理的定義運用現(xiàn)代化的科學方法,對與一定物力相結合的人力進行合理的組織、培訓和調(diào)配,使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例,同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導、控制和協(xié)調(diào),充分發(fā)揮人的主觀能動性,使人盡其才、事得其人、人事相宜,以實現(xiàn)組織的目標。一句話:事事有人做,而非人人有事做人事相宜醫(yī)學資料24人力資源開發(fā)--國家或地區(qū)、企業(yè)、家庭、個人開展的教育等啟智活動,培養(yǎng)人才、開發(fā)潛能、提升質(zhì)量。貫穿人的一生。七、人力資源開發(fā)和管理的概念及其關系概念宏觀的輸入階段受教育階段輸出階段淡出階段從業(yè)階段離退休階段人力資源管理人力資源開發(fā)關系醫(yī)學資料25八、人力資源管理的職能HRM的職能開發(fā)報償整合調(diào)控獲取人力資源的從外到內(nèi)問題人力資源數(shù)量與質(zhì)量的開發(fā),人力資源規(guī)劃、職業(yè)規(guī)劃、培訓等行為方向問題人力資源行為積極性問題醫(yī)學資料26職能圖式人力資源規(guī)劃甄選招聘解聘定向培訓績效考評職業(yè)發(fā)展?jié)M意的勞資關系確定和選聘有能力的員工能適應組織和不斷更新技能與知識的能干的員工能長期保持高績效水平的能干、杰出的員工環(huán)境環(huán)境醫(yī)學資料27人力資源管理的內(nèi)容社會保險員工壓力與心理健康安全生產(chǎn)與職業(yè)衛(wèi)生安全保障沖突管理溝通管理團隊建設企業(yè)文化建設凝聚與整合勞資管理規(guī)范與約束激勵制度管理績效管理考核與激勵職業(yè)生涯管理培訓培訓與開發(fā)人力資源的優(yōu)化配置招聘獲取與配置崗位分析人力資源規(guī)劃人力資源管理戰(zhàn)略基礎與前提內(nèi)容項目醫(yī)學資料28培養(yǎng)負責任的員工醫(yī)學資料29九、人事管理與人力資源管理1.從人事管理到人力資源管理,人事工作要做兩個相應的調(diào)整把適應計劃經(jīng)濟的人事管理體制調(diào)整到與社會主義市場經(jīng)濟和配套的人事管理體制上來把傳統(tǒng)的人事管理調(diào)整到整體性人才資源開發(fā)上來相同管理對象--人某些管理內(nèi)容--薪酬、編制、勞動安全等某些管理方法--制度、紀律、獎懲、培訓等醫(yī)學資料30人事管理人力資源管理環(huán)境國內(nèi)內(nèi)部?全球外部管理導向注重成果注重過程管理視角視人力為成本視人力為資源機構事務性、實際操作性、執(zhí)行層戰(zhàn)略性、決策層部門性質(zhì)非生產(chǎn)、非效益部門生產(chǎn)與效益部門與其它部門職能式合作關系人員專家通才HRM實踐集中于個人范圍狹窄?集中于群體范圍廣泛管理活動性質(zhì)被動反應型主動開發(fā)型管理焦點以事為中心的績效考核強調(diào)人與事的統(tǒng)一發(fā)展的人力資源開發(fā)管理對象員工勞資雙方管理深度注重管好現(xiàn)有人員更注重開發(fā)企業(yè)人員的潛在才能管理方案例行的、規(guī)范的變化的、挑戰(zhàn)的勞資關系從屬的、對立的平等的、和諧的醫(yī)學資料31案例:比肖夫的工作經(jīng)歷1951年,具有心理學學士學位和人際關系學士學位的查爾斯?比肖夫四處尋找工作。不久,他找到了一家叫包蘭亭?索恩斯的釀造公司,做起了人事面試工作。后來,他又到了一家糖加工公司和美國美孚公司干了一段。1963年比肖夫來到從事纖維、塑料生產(chǎn)及能源開發(fā)的聯(lián)合公司。如今,他是這家公司的人事經(jīng)理。當有人問比肖夫這些年作為人事經(jīng)理都干了些什么時,他微笑著并帶嘲弄的口吻回答:“保證每人在生日時得到一張生日卡,在感恩節(jié)得到一只火雞?!彼€說,“人事部對那些不能忍受這種工作方式的人來說,簡直就是一堆破爛的地方?!贝_實,退回去許多年看看,人事工作除了雇傭工人就在沒有別的內(nèi)容。這大概還是從過去的工頭那里傳下來的吧。以前的工頭總是習慣于走出工廠,從長長的求職隊伍中挑選工人。他們根本不用什么簡歷表,而是用他們的手隨便點,“你,你,還有你。”后來,這些工頭也實在騰不出時間來干這類事情了,于是就有了人事工作。醫(yī)學資料32除了干些招收新工人和發(fā)薪水之類的工作,人事部經(jīng)理負責諸多這樣的事情:如教人鞠躬時如何抬臂,教人如何打掃公司的停車場等。這確實產(chǎn)生了如25年前著名管理學家彼德?德魯克所指出的情形,“所有做人事工作的人無不憂慮,何以證明他們也在對企業(yè)做出貢獻。”不過如今,比肖夫再也不談什么生日卡、火雞之類的事兒了?!半S時都在嘟嘟響”,比肖夫在辦公桌旁揮了一下手說到,“嘿,那準是董事會主席又叫我去他辦公室了?!笔堑?人事經(jīng)理一蹶不振的時代已經(jīng)成為過去。那種由人事部門頭目給公司各部門分西瓜的日子,不過是令人一笑的回顧罷了。而事實上“人事管理”這一稱呼在公司的慣用語中,已經(jīng)銷聲匿跡了,取而代之的是另一種很有影響力的稱呼,“人力資源管理經(jīng)理”。醫(yī)學資料33第二節(jié)連鎖企業(yè)經(jīng)營管理與人力資源管理的特殊性一、連鎖經(jīng)營含義企業(yè)經(jīng)營若干個同行業(yè)或同業(yè)態(tài)的店鋪,以同一商號、統(tǒng)一管理或授予特許經(jīng)營權等方式組織起來,共享規(guī)模效益的一種組織形式醫(yī)學資料34一、連鎖企業(yè)經(jīng)營管理的特殊性(一)經(jīng)營管理的標準化(standarclization)(二)專業(yè)化(specialization)(三)現(xiàn)場作業(yè)的簡單化(simplification)(四)集中化(centralization)醫(yī)學資料35二、連鎖企業(yè)人力資源管理的特殊性一)組織結構的復雜性(二)業(yè)態(tài)的新穎性(三)可復制性(四)人力資源資源開發(fā)的超前性醫(yī)學資料36案例:多米諾骨牌效應:在20世紀的最后幾分鐘里,一次新的多米諾骨牌吉尼斯世界紀錄,在北京頤和園體育健康城綜合館和網(wǎng)球館誕生了。中國、日本和韓國的62名青年學生成功推倒340多萬張骨牌,一舉打破了此前由荷蘭人保持的297萬張的世界紀錄。從電視畫面可看出,骨牌瞬間依次倒下的場面蔚為壯觀,其間顯示的圖案豐富多彩,令人驚嘆,其中蘊涵著一定的科學定理。該效應產(chǎn)生的能量是十分巨大的。(新華社2000年12月31日和中央電視臺2001年元月11日先后報道)這種效應的物理定理是:骨牌豎著時,重心較高。倒下時重心往下降,倒下過程中,將其重力勢能轉化為動能,它倒在第二張牌上,這個動能就轉移到第二張牌上,第二張牌將第一張牌轉移來的動能和自己倒下過程中由本身具有的重力勢能轉化為動能之和,再傳到第三張牌上…,所以每張牌倒下時候具有的動能比前一張大。因此它們速度一個比一個快也就是說依次倒下一次比一次大。醫(yī)學資料37第三節(jié)人力資源管理的人性觀及人本管理一、人力資源管理的人性觀二、人本管理的基本原則醫(yī)學資料38(一)經(jīng)濟人(二)社會人(三)自我實現(xiàn)的人一、人力資源管理的人性觀(四)復雜人醫(yī)學資料391、經(jīng)濟人“經(jīng)濟人”假說的核心內(nèi)容是:①人的本性是不喜歡工作的,只要有可能人就會逃避工作。②人天性不喜歡工作,對于絕大多數(shù)人必須進行強迫控制、指揮,才能迫使他們?yōu)閷崿F(xiàn)組織目標去工作。③一般人寧愿受人指揮,希望逃避責任,較少野心,對安全的需要高于一切。④人是非理性的,本質(zhì)上不能自律,易受他人影響。⑤一般人都是為了滿足自己的生理需要和安全需要參加工作的,只有金錢和其他的物質(zhì)利益需要,沒有自尊和自我實現(xiàn)高級需要。醫(yī)學資料40以“經(jīng)濟人”假說為指導的管理方式:?①管理工作的重點在于提高生產(chǎn)效率、完成生產(chǎn)任務。不考慮員工的感情。?②管理是少數(shù)人的事,員工只能服從,努力工作。?③依靠金錢激勵員工的積極性,對于表現(xiàn)不好的員工實行嚴懲重罰。?④以權力和控制體系來保護組織及引導員工。醫(yī)學資料41⑵社會人這種假說認為,人們重視工作中與人的友好關系,良好的人際關系是調(diào)動員工工作積極性的決定因素,物質(zhì)利益是調(diào)動員工工作積極性的次要因素?!吧鐣恕奔僬f的核心內(nèi)容:①把員工當作“經(jīng)濟人”是不完全的,社會心理因素對調(diào)動員工工作的積極性起著很大作用,物質(zhì)利益其次。②生產(chǎn)效率的高低與員工的士氣有關,而士氣取決于員工在家庭、組織及社會生活中的人際關系是否和諧。③除去正式組織外,在組織內(nèi)部還存在著“非正式組織”,這些“非正式組織”對員工的行為有一定影響。④員工希望領導能與他們溝通,聽取他們的意見。醫(yī)學資料42以“社會人”假說為指導的管理方式:①管理人員不應只注意完成任務,而應把重點放在關心員工和滿足員工的需要上。②管理人員不能只注意傳統(tǒng)的管理職能,更應重視人際關系,要培養(yǎng)和形成員工的歸屬感。③提倡集體獎,不主張個人獎。④管理人員應在員工與管理當局之間起溝通、聯(lián)絡作用。⑤鼓勵職工參與組織的管理工作。醫(yī)學資料43⑶自我實現(xiàn)人“自我實現(xiàn)人”假說的核心內(nèi)容:①人使用腦力和體力進行勞動就像娛樂和休息一樣,同樣是人的本性,在某些條件下,勞動能使人獲得滿足。②控制和懲罰不是實現(xiàn)組織目標的唯一方法,人們在執(zhí)行任務時能夠自我約束、自我指導。③正常情況下,人不僅會接受責任,而且能主動承擔責任。④人對目標是否盡力,依賴于完成目標所得到的報酬,在報酬中最主要的不是金錢,而是自尊需要和自我實現(xiàn)需要的滿足。⑤大部分人都具有解決組織中問題的想象力,但在現(xiàn)代組織中個人的智力只是部分得到發(fā)揮。醫(yī)學資料44以“自我實現(xiàn)人”假說為指導的管理方式:①營造一個適宜的工作環(huán)境、工作條件,充分發(fā)揮人的潛能和才能,充分發(fā)揮個人的特長和創(chuàng)造力。②管理者的主要職能不是生產(chǎn)的指揮者和控制者,也不是人際關系的調(diào)節(jié)者,而是生產(chǎn)環(huán)境與條件的設計者與守護者。③重視職工獲得知識,施展才華,形成自尊、自重、自主、創(chuàng)造等自我實現(xiàn)的需要內(nèi)容。④民主管理,下放權限,建立決策員工參與制度,更多地滿足員工的自尊和自我實現(xiàn)需要。醫(yī)學資料45⑷復雜人“復雜人”假說的核心內(nèi)容:①人的需要是多種多樣的,隨發(fā)展條件變化而變化,每個人的需要各不相同,需要層次也因人而異。②人在同一時間有各種不同的需要和動機,這些需要和動機會發(fā)生相互作用并結合成一個統(tǒng)一的整體,形成錯綜復雜的動機模式。③由于工作和生活條件的不斷變化,人會產(chǎn)生新的需要和動機。④一個人在不同單位工作或同一單位的兩個部門工作,會產(chǎn)生不同的需要。⑤由于人的需要不同,能力各異,對同一管理方式會有不同的反應。醫(yī)學資料46以“復雜人”假說為指導的管理方式:①根據(jù)工作性質(zhì)不同,采用不同的組織形式提高管理效率。②根據(jù)組織情況不同,采取彈性、應變的疏導方式,以提高管理的效率。③善于發(fā)現(xiàn)員工的需要、動機、能力、個性差異,因人、因時、因事、因地制宜地采取靈活多變的管理方式。醫(yī)學資料47案例?美國西南航空公司:通過人來進行競爭1998年4月20日,西南航空繼前兩次獲勝之后,第三次在航空公司質(zhì)量等級評比中奪得冠軍。最使公司驕傲的是自1973年以來兩次大的工業(yè)滑坡中仍然保持年年獲利。公司從1972年的三架飛機,到1999年已經(jīng)增加到280多架。HerbKellocher是西南航空公司的CEO,他強有力的領導是公司的靈魂,1999年Kellocher被ChiefExecutive雜志提名為年度的模范總裁,他顯赫的業(yè)績來源于他以人為中心的管理,他是通過人來進行競爭的。醫(yī)學資料48在一個勞資關系普遍對立的行業(yè)中,西南如何與85%受工會管轄的勞動力建立合作關系呢?在Kellocher的領導下,公司形成了對待員工就像對待乘客一樣的文化。通過傾聽,答覆,讓員工參與決策,西南航空形成了整個行業(yè)中最好的勞資關系。公司的哲學是人應該在工作中尋找樂趣,工作本身應該使人獲得快樂,1998年西南收到了141710份的求職申請,但只雇傭了4115名新員工。這些精挑細選的新員工與公司文化最為匹配,他們不負公司的期望作出了最好的工作業(yè)績。醫(yī)學資料49ColleenBarrett作為公司的客戶執(zhí)行副總裁在公司的地位處于第二位。她和Kellocher經(jīng)歷了西南航空大部分的歷史,協(xié)助將他的哲學滲入到整個公司。例如在雇傭新飛行員方面,她說,我們并不在乎你是否是美國最好的飛行員,但我們希望你能融入公司的文化,如果你屈尊來應聘一個秘書職位,那么你不但不會被雇傭,同時也浪費了你自己的才能。公司的理念是首先珍惜人才,而不是珍惜機器。所有27,000名西南航空的雇員在一年中均會有幾次收到CEO的信。醫(yī)學資料50Kellocher的“工作就是樂趣”哲學體現(xiàn)在員工的工作、著裝和行為上。Kellocher曾專程送某一班級的小學生做一次從Dallas到Austin的假日旅行,因為這些小學生從未乘坐過飛機并渴望能到藍天中去看看美麗的天空。有一次他的機械師因工作原因無法參加公司舉辦的活動,Kellocher還特地為他和他的同伴舉辦了一個烤肉活動,幾位飛行員親自掌廚烤肉。Kellocher永遠把與員工同樂作為自己工作的快樂。醫(yī)學資料51?Kellocher堅持認為,只要你關心員工,提升員工的自信,幫助他們做一個出色的人,那么,員工對企業(yè)的關心就是員工發(fā)自自己內(nèi)心的愿望,而不是總裁強迫他們的了。美國西南航空公司的成功概括成一句話:杰出的人和杰出的管理是致勝的法寶。醫(yī)學資料52二、人本管理的基本原則2、人本管理的基本原則⑴個體差異原則⑵科學管理原則⑶要素有用原則⑷激勵強化原則⑸教育培訓原則⑹文化凝聚原則⑺結構優(yōu)化原則⑻能級層序原則⑼互補增值原則⑽動態(tài)適應性原則⑾同素異構原則⑿公平競爭原則醫(yī)學資料53第二節(jié)戰(zhàn)略性人力資源管理一、戰(zhàn)略性人力資源管理的意義1、戰(zhàn)略的定義戰(zhàn)略的定義大體可以從四個視角去把握:①目標+手段這是傳統(tǒng)的戰(zhàn)略定義,從這個定義出發(fā),戰(zhàn)略是兩件事情:第一,確定目標;第二,尋找確定實現(xiàn)這種目標的手段。②問題+解決問題方案這里的問題指的是現(xiàn)狀與期望的差距。據(jù)此,戰(zhàn)略也是兩件事:第一,尋找現(xiàn)狀與期望的差距;第二,找到修正差距的具體方法。醫(yī)學資料54第二節(jié)戰(zhàn)略性人力資源管理③基于核心能力所謂核心能力是指促成組織為顧客提供獨特價值與利益的技能和技術的組合。它是所有能力中核心的部分,它可以通過向外輻射作用于其他能力,影響其它能力的發(fā)揮。從核心能力出發(fā),戰(zhàn)略包括三件事:第一,尋找組織的核心能力;第二,根據(jù)尋找出的這種核心能力,確定組織的發(fā)展方向;第三,基于這種核心能力發(fā)展,與競爭對手競爭。④差異化的選擇與定位差異化就是與別人不同,這種不同可以是組織文化、經(jīng)營理念、成本、產(chǎn)品和服等。據(jù)此,差異化的選擇與定位的戰(zhàn)略包括兩件事:第一,戰(zhàn)略是與眾不同的;第二,確定一個組織的位置或者定位。醫(yī)學資料55第二節(jié)戰(zhàn)略性人力資源管理2、戰(zhàn)略性人力資源管理⑴戰(zhàn)略性人力資源管理定義為使組織達成目標所進行的一系列的,具有戰(zhàn)略性意義的人力資源部署和管理行為。這個定義具體包括如下內(nèi)涵:①戰(zhàn)略性人力資源②系統(tǒng)性人力資源管理③戰(zhàn)略性人力資源管理④目標導向性人力資源管理醫(yī)學資料56第二節(jié)戰(zhàn)略性人力資源管理⑵戰(zhàn)略性人力資源管理的特征其特征體現(xiàn)在戰(zhàn)略性、協(xié)調(diào)性和目標性三個方面。①戰(zhàn)略性人力資源的戰(zhàn)略性是戰(zhàn)略性人力資源管理的核心特征,主要體現(xiàn)在四個方面:第一,戰(zhàn)略思想方面,戰(zhàn)略性人力資源管理是“以人為本”的人本管理;第二,戰(zhàn)略目標方面,戰(zhàn)略性人力資源管理是為了實現(xiàn)“競爭優(yōu)勢”這一目標;第三,戰(zhàn)略范圍方面,戰(zhàn)略性人力資源管理是全員參與的民主管理;第四,戰(zhàn)略措施方面,戰(zhàn)略性人力資源管理運用“系統(tǒng)化科學和人文藝術”的權變管理。②協(xié)調(diào)性③目標性醫(yī)學資料57第二節(jié)戰(zhàn)略性人力資源管理⑶戰(zhàn)略性人力資源管理部門的角色定位①戰(zhàn)略合作伙伴②變革的推動者③員工利益的維護者醫(yī)學資料58戰(zhàn)略性人力資源部門的四種角色的內(nèi)涵提高員工滿意度,增強員工的忠誠度與員工溝通,及時了解員工的需求,為員工及時提供支持員工利益的維護者提高組織人力資源開發(fā)與管理的有效性運用專業(yè)技術知識和技能研究開發(fā)組織人力資源產(chǎn)品與服務,為組織人力資源問題的解決提供咨詢?nèi)肆Y源管理專家提高員工對組織變革的適應能力,妥善處理組織變革過程中的各種人力資源問題,推動組織變革進程參與變革與創(chuàng)新,組織變革過程的人力資源管理實踐變革的推動者將人力資源納入組織的戰(zhàn)略與經(jīng)營管理活動當中,使人力資源與組織戰(zhàn)略相適應組織戰(zhàn)略決策的參與者,提供基本戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃及系統(tǒng)解決方案戰(zhàn)略合作伙伴結果行為角色醫(yī)學資料59第二節(jié)戰(zhàn)略性人力資源管理二、戰(zhàn)略人力資源管理目標的制定方法與原則1、戰(zhàn)略人力資源管理目標的制定方法制定人力資源戰(zhàn)略目標的具體方法有兩種。一是自上而下法,二是自下而上法。醫(yī)學資料60第二節(jié)戰(zhàn)略性人力資源管理2、戰(zhàn)略人力資源管理目標的制定原則⑴匹配原則⑵服務原則醫(yī)學資料61第二節(jié)戰(zhàn)略性人力資源管理三、戰(zhàn)略人力資源管理的內(nèi)容醫(yī)學資料62第二節(jié)戰(zhàn)略性人力資源管理1、基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃系統(tǒng)人力資源規(guī)劃系統(tǒng)是人力資源管理實施計劃的具體體現(xiàn),是根據(jù)組織發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃對人才規(guī)格、數(shù)量、來源等的規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是一種可以直接操作的計劃。組織根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略確定自身的人力資源開發(fā)和規(guī)劃,通過開發(fā)和實施規(guī)劃確保組織人才隊伍的穩(wěn)定和素質(zhì)的提高,不斷加大專業(yè)人才的培養(yǎng)、儲備和開發(fā),制定內(nèi)部培養(yǎng)和外部引進計劃。醫(yī)學資料63第二節(jié)戰(zhàn)略性人力資源管理2、基于員工素質(zhì)的潛能評價和投資戰(zhàn)略系統(tǒng)組織從發(fā)展戰(zhàn)略、客戶需求和競爭要求出發(fā),對各類崗位員工的內(nèi)在素質(zhì)進行分析,總結各類崗位的成功模型。以素質(zhì)模型為基礎,建立相應的人才招聘和選拔標準,做到“人盡其才,崗適其人,人崗相宜”,充分發(fā)揮人的潛能,建立人才競爭機制。醫(yī)學資料64第二節(jié)戰(zhàn)略性人力資源管理3、基于任職資格的職業(yè)化行為評價系統(tǒng)對高績效員工行為進行分析,總結提煉出組織各個崗位的任職標準,引領學員不斷提升業(yè)績。任職資格標準的建立和任職資格認證,使職業(yè)通道開放,為員工晉升與薪酬調(diào)整提供決策依據(jù)。醫(yī)學資料65第二節(jié)戰(zhàn)略性人力資源管理4、基于關鍵績效指標的考核系統(tǒng)建立分層分類的關鍵績效評價體系,高層領導采用述職報告制度,中層管理者采用年度績效考核制度,操作層員工采用月度測評制度??冃繕说脑O立源于組織的戰(zhàn)略目標和崗位職責,對中高層管理者的績效考核更注重結果指標,對基層管理者的考核更強調(diào)行為過程??己私Y果與分配和晉升掛鉤。醫(yī)學資料66第二節(jié)戰(zhàn)略性人力資源管理5、基于業(yè)績與能力的薪酬分配系統(tǒng)由于薪酬管理的激勵作用,使得薪酬管理成為人力資源管理的核心方法,它不僅能夠促進組織提高業(yè)績、成為實現(xiàn)組織財務戰(zhàn)略的工具,還是組織價值觀和信仰的工具。組織實行業(yè)績與能力導向的薪酬分配制度,員工的收入直接取決于員工對組織的貢獻,貢獻越大,回報越高。醫(yī)學資料67第二節(jié)戰(zhàn)略性人力資源管理6、基于職業(yè)生涯的培訓開發(fā)系統(tǒng)組織鼓勵員工進行職業(yè)生涯設計,并提倡立足本職崗位規(guī)劃自己的事業(yè)遠景,每一個崗位的工作都是完成自己事業(yè)目標的一個步驟。員工應根據(jù)職業(yè)規(guī)劃加強學習,結合崗位不斷提高自己的能力和素質(zhì),組織將針對員工的職業(yè)生涯制定多樣化的職業(yè)培訓和開發(fā)課程,幫助員工提高終身學習能力。醫(yī)學資料68第二節(jié)戰(zhàn)略性人力資源管理四、基于連鎖企業(yè)不同發(fā)展階段的人力資源管理1、創(chuàng)業(yè)型連鎖企業(yè)的人力資源管理2、高速發(fā)展型連鎖企業(yè)的人力資源管理3、收獲/理性型連鎖企業(yè)的人力資源管理4、整頓/衰退型連鎖企業(yè)的人力資源管理5、復蘇型連鎖企業(yè)的人力資源管理醫(yī)學資料69醫(yī)學資料70團隊合作與個人競爭案例分析16名來自美國各地的應招者被集中在南中國海的一片海岸叢林里,并且在與外界隔絕的情況下,進行一場為期39天的“幸存者游戲”。他們分成兩組(TAGITRIBE和PAGONGTRIBE),這兩組每3天進行一場團體比賽,勝方會得到豁免權或他們要求的物品,而負方將舉行投票淘汰掉他們中間的一個組員,因此這種比賽又稱豁免權比賽。比賽不停地進行下去,而淘汰也不停地進行下去,直到最終只剩下一個人的時候,這個人就是最后的獲勝者,也就是“幸存者”,他將拿走100萬美元的獎金。顯然,與其說這是“幸存者游戲”,還不如說是一場微型的“生存競賽”,而游戲的舉辦者也正是要通過這場微型的“生存競賽”,直觀地向高度緊張和受壓的現(xiàn)代人揭示深刻的團隊競爭和個體生存的哲理。好吧,下面讓我們看看這場在塔吉族(TAGITRIBE,以下簡稱T族)和帕公族(PAGONGTRIBE,以下簡稱P族)之間展開的“幸存者游戲”是如何進行的,以及我們能獲得什么啟示。醫(yī)學資料71T族的8名成員是:Hatch,Richard,39歲,通訊顧問。Wiglesworth,Kelly,女,23歲,水上救生員。Boesch,Rudy,72歲,美國海軍退伍軍人。Hawk,Susan,女,39歲,卡車司機。Kenniff,Sean,31歲,神經(jīng)科醫(yī)生。Been,Dirk,24歲,農(nóng)場主兼牧師。Stillman,Stacey,女,28歲,社團律師。Christopher,Sonja,女,63歲,醫(yī)療志愿者。P族的8名成員是:Cordy,Gretchen,女,38歲,幼兒教師。Buis,Greg,25歲,大學生。Lewis,Jenna,女,23歲,模特。Peterson,Gervase,31歲,籃球教練(黑人)。Haskell,Colleen,女,24歲,大學生。Klug,Joel,28歲,推銷員。Gray,Ramona,女,29歲,化學藥劑師(黑人)。Andersen,B.B.,64歲,房屋契約人(已退休)醫(yī)學資料72兩族第一次豁免權競賽是火炬運送比賽,比賽很簡單,看哪個族最先把火炬從海上運送到岸邊,結果P族勝利,T族失敗。究其原因是那位63歲的醫(yī)療志愿者?Sonja,在比賽前就把腿磕傷了,不僅行動不便而且還要別人照顧,所以她在第一次族人委員會(以下簡稱:族會)時被淘汰。第二次豁免權競賽是食蟲比賽。食蟲,就是兩族各派一名代表,看誰最先把兩條約10厘米長,3個手指粗的熱帶叢林肉蟲吃下去(雖然有點惡心,但這絕對是純天然的,絕對無毒)。對此,T族派出社團律師?Stacey,P族派出黑人籃球教練?Gervase,結果律師出色地完成了任務,籃球教練失敗。T族勝利,P族被迫舉行族會,淘汰了B.B,那位64歲的房屋契約人。之所以淘汰B.B,主要是他視周圍的同伴如無物,一上島就不經(jīng)別人允許用別人的臉盆洗自己的衣服,并且說謊,于是游戲一開始,他就犯了眾怒。醫(yī)學資料73★啟示一在一個團隊中,第一批被淘汰的通常是這樣一些人,他們要么是有明顯的缺陷,要么是剛開始就成了眾人厭惡的說謊者。對于前者,明顯缺陷使他根本不能適應今后艱苦的競爭,淘汰這樣的人無論對他還是整個團隊都是明智的和輕易的;對于后者,當游戲剛開始眾人就知道他在說謊,無疑,說謊者必須離開。特別是如果你的年齡明顯偏大,而又不能充分融入一個年輕的群體中。醫(yī)學資料74兩族第三次豁免權競賽是傷員營救比賽。比賽時,一人模擬傷員,其它族人當營救隊,營救隊抬著傷員經(jīng)過復雜的地形把傷員送到指定地點。結果沒有任何懸念,擁有較多年輕人的P族獲勝。結果T族舉行族會淘汰了Stacey,原因是她對族人的抱怨和毀謗。Stacey終日的抱怨極大干擾著整個T族的正常生活,尤其是公開表示Rudy太老,沒有競爭力,應該早點“趕走”他;對于Susan,Stacey也公開表示不信任。后來的事實證明Stacey的判斷是非常愚蠢和弱智的??傊?這樣一個終日喋喋不休而又肆意誹謗族人的短視者,無疑是應該被淘汰的。兩族第四次豁免權競賽是尋寶比賽。不用多解釋,“尋寶”二字已經(jīng)說明了一切,結果練達老道的T族獲勝(T族擁有醫(yī)生的細致、軍人的嚴格、救生員的敏銳,比賽簡直就是為他們設置的,而與此相反,P族則多是“愣頭青”,所以結果是在情理之中的)。P族舉行族會,淘汰了黑人化學藥劑師?Ramona,原因也是眾口一詞的,Ramona明顯地不合群,不僅公開聲稱“自己沒有白人朋友,不喜歡白人學?!?而且在P族剛剛上島的幾天里,她借口身體不適而不愿和其它族人互相溝通,甚至很少聊天。醫(yī)學資料75★啟示二在一個團隊中,第二批被淘汰的人,通常是那些不愿與團隊中的成員充分溝通和交流的人,由于大家不知道這些人的想法,所以對與這些“不合群”的人合作沒有信心。反之,完全可以想見的是,如果你的做事能力差,但你愿意和其它團隊成員充分溝通,你就有可能在與大家的溝通中“碰撞”出“靈感的火花”,從而為整個團隊找到“好辦法”,這樣大家就知道你是有用的人,雖然可能做具體事不太行,但你的地位至少在初期是穩(wěn)固的。醫(yī)學資料76兩族第五次豁免權競賽是劃船比賽。這次比賽要求一名族人劃船,其余族人一邊游泳,一邊護送小船,看哪族最先到達終點。劃船似乎對T族很有利,因為P族的Gervase不會游泳,所以他只能劃船,而T族的人都會游泳,因而他們可以挑出一個最優(yōu)秀的族人劃船,最終T族選中了23歲的水上救生員?Kelly作為劃船手。但事情的結果卻出人意料,由于身為籃球教練的Gervase力氣很大,而Kelly雖然是水上救生員,她的劃船技巧顯然很出色,但力量卻比Gervase小很多,結果P族以較大的優(yōu)勢獲勝。晚上,T族召開族會一致投票給Dirk,那個身強力壯,卻終日只知道躺在樹杈間看圣經(jīng)的農(nóng)場主兼牧師。特別是,當T族人的草屋被風浪摧毀后,大家需要這個農(nóng)場主提些建議并且有些行動,結果他卻說,他是來游戲的,要充分享受生活,然后說是出海捕魚,實際上卻是躺在船上一邊曬太陽,一邊看他的圣經(jīng)。對此族人的憤怒是明顯的,而受過嚴格訓練的72歲的美國海軍退伍軍人?Rudy,對這種人更是不能容忍。他對大家說了一句“名言”:我能想到的帶圣經(jīng)到這里來的唯一原因,那就是我需要手紙。醫(yī)學資料77★啟示三當不合群的人被淘汰后,接下來就是那些有能力為團隊工作而又不肯工作,終日懶散而妄圖坐享其成的“雞賊”分子。醫(yī)學資料78跨越障礙比賽是幸存者游戲上半段的最后一次豁免權競賽,T族的領軍任務落在了年富力強的通訊顧問Richard身上。這次T族克服了族人年齡偏大以及島上生存體力下降的困難,以微弱的優(yōu)勢戰(zhàn)勝了P族的年輕人。最終,P族投票淘汰了那個雖然在射擊比賽中創(chuàng)造了出色成績,但卻對同族女性表示出蔑視的推銷員Joel。醫(yī)學資料79★啟示四居功自傲、藐視同僚的人將是團隊初期的最后一批被淘汰者。這種人認為自己有過出色的成績,于是藐視同僚,把整個團隊的競賽看成是個人英雄的表演。顯然,作為團隊的競賽,這種人在初期是有用的,是不可能被淘汰的,而當整個團隊開始進一步發(fā)展的時候,這種人便會成為整個團隊的桎梏。醫(yī)學資料80接下來是游戲的第二個階段,兩族合并成一族,繼續(xù)以三天為一個周期進行豁免權比賽,但在講述第二階段比賽前,通過總結前18天的情況,我們還可以得到兩點啟示。經(jīng)過18天的比賽,幸存者游戲已經(jīng)從初期進入了中期,而劃分這兩個階段的標志是真正的團隊領袖(Team-Leader)的出現(xiàn)。醫(yī)學資料81★啟示五一個公司初期和中期的發(fā)展,也是以真正的Team-Leader的出現(xiàn)來劃分的。此前,團隊的發(fā)展方向是由整個群體做出的,通常也會是公正的。而當Team-Leader出現(xiàn)后,團隊的發(fā)展方向?qū)艿饺后w意見的影響,也會受到Team-Leader個人意見的左右,換言之,團隊的發(fā)展將是這兩個“分力”的“合力”。醫(yī)學資料82一個優(yōu)秀的Team-Leader,將是一個有“公心”的,時而能固執(zhí)己見,力挽狂瀾,時而又能因勢利導,從善如流的“力學”高手。而你如果總是“因勢利導”,就將被認為是缺乏魄力的“老好人”;而你如果總是固執(zhí)己見,就將被認為是不能虛心納諫的“偏執(zhí)狂”;而你如果沒有“公心”,甚至結黨營私,即使你能“因勢利導”,即使你能“從善如流”,那人們也會給你個準確的評價?陰謀家。另一個有意義的啟示是由那個31歲的黑人籃球教練Gervase引出的。他是個十分懶散的人,整天什么都不做,屬于那種“吃嘛嘛不剩,干嘛嘛不成”的人,倒是終日里跟大家“甜言蜜語”的。我曾經(jīng)認為他在越野比賽后就應該被淘汰,但我錯了,他一直沒被淘汰掉,倒是立過大功的Joel率先成了“替罪羊”。這說明了什么呢?醫(yī)學資料83★啟示六在一個團隊里總有一些人整天不做事,但卻整天在某些重要的人面前顯現(xiàn)自己。這些人的地位通常會比人們想象的穩(wěn)固得多,或者說,一旦當整個團隊出現(xiàn)問題時,這種人反而不會被淘汰。這種例子古今中外頗為多見??但是,一旦在某個團隊中出現(xiàn)這種人而不能及時淘汰的話,那就是這個團隊走向分裂和失敗的開始。因為這種人的存在往往會將團隊中真正做事的人淘汰醫(yī)學資料84幸存者游戲進入第二階段后,兩族合并成了一族,改名叫RATTANA族(RATTANATRIBE,以下簡稱R族),我們看看還剩了哪10人:
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