高星級(jí)酒店管理類培訓(xùn)效果評(píng)估的模型構(gòu)建

高星級(jí)酒店管理類培訓(xùn)效果評(píng)估的模型構(gòu)建-畢業(yè)論文首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)碩士學(xué)位論文論文題目:高星級(jí)酒店管理類培訓(xùn)效果評(píng)估的模型構(gòu)建號(hào):學(xué)墨窆首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)碩士學(xué)位論文高星級(jí)酒店管理類培訓(xùn)效果評(píng)估的模型構(gòu)建摘要隨著高星級(jí)酒店之間競(jìng)爭(zhēng)的加劇,培訓(xùn)作為人力資本增值的主要方式發(fā)揮著越來越重要的作用。然而,長(zhǎng)期以來因?yàn)槿狈茖W(xué)有效的培訓(xùn)效果評(píng)估工具,使得酒店管理層和投資者不清楚培訓(xùn)給員工和企業(yè)帶來的真正價(jià)值,從而減少了他們對(duì)培訓(xùn)的投入,進(jìn)而削弱了培訓(xùn)的效果。因此,建立一套科學(xué)實(shí)用的培訓(xùn)效果評(píng)估體系尤為重要。本研究將著眼于對(duì)企業(yè)有重要意義并且遷移性較強(qiáng)的管理類培訓(xùn),嘗試構(gòu)建一個(gè)適用于高星級(jí)酒店培訓(xùn)效果評(píng)估的模型,從而使得培訓(xùn)效果評(píng)估更為科學(xué)與準(zhǔn)確,促使酒店重視培訓(xùn)效果評(píng)估的重要性,進(jìn)而推動(dòng)培訓(xùn)管理水平的提高。本研究采用定性與定量相結(jié)合的研究方法。首先,回顧并總結(jié)了培訓(xùn)效果評(píng)估的理論基礎(chǔ)及相關(guān)的研究成果。之后,在匯總現(xiàn)有評(píng)估指標(biāo)和專家訪談的基礎(chǔ)上,對(duì)家高星級(jí)酒店進(jìn)行了實(shí)證研究,運(yùn)用探索性因子分析與層次聚類分析構(gòu)建出了一個(gè)具有兩個(gè)層次、五大類一級(jí)指標(biāo)和個(gè)二級(jí)指標(biāo)項(xiàng)的高星級(jí)酒店管理類培訓(xùn)效果評(píng)估模型。為了增強(qiáng)模型的實(shí)用性,通過層次分析法為各個(gè)指標(biāo)分配了相應(yīng)的權(quán)重,從而構(gòu)建出完整模型。最后,總結(jié)了研究成果,并結(jié)合研究過程與研究方法,提出了研究的創(chuàng)新點(diǎn)、局限以及對(duì)未來研究的展望。關(guān)鍵詞:高星級(jí)酒店管理類培訓(xùn)培訓(xùn)效果評(píng)估,,曲,,..,.’.,,曲,..,.,,,曲.,?,』蝴:..,,.,:曲首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)碩士學(xué)位論文高星級(jí)酒店管理類培訓(xùn)效果評(píng)估的模型構(gòu)建目錄摘要?........。。。....。。。。。。..。.....。。.。。。。。..。...。.......。....。.。。。。...。.。。...。。.目錄?引言...研究背景..研究目的..研究意義...理論意義?...實(shí)踐意義?..研究思路與研究方法培訓(xùn)效果評(píng)估文獻(xiàn)綜述?。.相關(guān)概念界定..培訓(xùn)??....管理類培訓(xùn)....培訓(xùn)效果評(píng)估.培訓(xùn)效果評(píng)估的理論基礎(chǔ)?....人力資本理論..培訓(xùn)轉(zhuǎn)化理論..人力資源會(huì)計(jì)理論?...國(guó)內(nèi)外培訓(xùn)效果評(píng)估模型綜述..國(guó)外的主要研究成果。。..國(guó)內(nèi)的主要研究成果...管理培訓(xùn)效果評(píng)估指標(biāo)綜述....培訓(xùn)效果評(píng)估指標(biāo)?...管理類培訓(xùn)效果評(píng)估指標(biāo)??...高星級(jí)酒店管理類培訓(xùn)效果評(píng)估指標(biāo).培訓(xùn)效果評(píng)估方法綜述..定性評(píng)估法...定量評(píng)估法...定性定量結(jié)合評(píng)估法。.高星級(jí)酒店管理培訓(xùn)效果評(píng)估的模型設(shè)計(jì)?..首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)碩士學(xué)位論文高星級(jí)酒店管理類培訓(xùn)效果評(píng)估的模型構(gòu)建.研究對(duì)象..研究對(duì)象選擇標(biāo)準(zhǔn)?...研究對(duì)象的特點(diǎn)??..??..研究步驟.評(píng)估指標(biāo)問卷設(shè)計(jì)...評(píng)估指標(biāo)篩選原則?...從文獻(xiàn)中總結(jié)指標(biāo)?...專家訪談?..評(píng)估指標(biāo)匯總....問卷設(shè)計(jì)與試測(cè)高星級(jí)酒店管理培訓(xùn)效果評(píng)估的模型構(gòu)建?...問卷的發(fā)放與回收情況..樣本描述性統(tǒng)計(jì)..各指標(biāo)均值統(tǒng)計(jì).基于探索性因子分析的模型構(gòu)建??...和’檢驗(yàn)??...主成分分析..基于聚類分析的模型構(gòu)建?..基本模型描述?...問卷信度分析?...模型內(nèi)容效度檢驗(yàn)..運(yùn)用層次分析法建立完整模型..層次分析法介紹..具體步驟?..層級(jí)結(jié)構(gòu)的建立..權(quán)重調(diào)查問卷設(shè)計(jì)?...問卷發(fā)放及數(shù)據(jù)分析..高星級(jí)酒店管理培訓(xùn)效果評(píng)估的模型應(yīng)用?...模型中各層次的評(píng)估方法選擇.基于模糊綜合評(píng)估法的評(píng)估實(shí)施??.結(jié)論..研究結(jié)論首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)碩士學(xué)位論文高星級(jí)酒店管理類培訓(xùn)效果評(píng)估的模型構(gòu)建的.研究的創(chuàng)新之處?.研究的局限??.的.研究展望的參考文獻(xiàn)附錄?。弘訪談提綱..融弱高星級(jí)酒店管理類培訓(xùn)效果評(píng)估指標(biāo)調(diào)查問卷指標(biāo)權(quán)重調(diào)查問卷?耵在學(xué)期間發(fā)表的學(xué)術(shù)論文和研究成果?眈致謝?.∞首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)碩士學(xué)位論文高星級(jí)酒店管理類培訓(xùn)效果評(píng)估的模型構(gòu)建引言.研究背景世紀(jì)是人力資本的時(shí)代,人才的競(jìng)爭(zhēng)也成為企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)的制勝點(diǎn)。培訓(xùn)作為人力資本增值的重要手段之一,也日益受到企業(yè)高層的關(guān)注,并逐漸成為企業(yè)重點(diǎn)投資與發(fā)展的人力資源管理模塊。0>中國(guó)酒店業(yè)在年的改革發(fā)展中取得了巨大的成就。隨著年的上海世博會(huì)與廣州亞運(yùn)會(huì)的舉辦,酒店業(yè)面臨著千載難逢的好機(jī)會(huì)。與此同時(shí),隨著國(guó)際酒店紛紛逐鹿中國(guó)酒店市場(chǎng)也給其帶來了巨大的挑戰(zhàn)。上述的機(jī)遇與挑戰(zhàn)給酒店業(yè)的人力資源管理,尤其是酒店的培訓(xùn)提出了新的要求。高星級(jí)酒店作為酒店業(yè)的先驅(qū)者,已經(jīng)意識(shí)到培訓(xùn)的重要性,并不斷加大了在培訓(xùn)方面的投入。萬豪酒店集團(tuán)的規(guī)定,依照各酒店的實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況不同,每年將員工總收入的.%一%投入到培訓(xùn)活動(dòng)中,并不得轉(zhuǎn)移。按照酒店員工年收入萬人民幣來計(jì)算,那么培訓(xùn)費(fèi)用最高可以達(dá)到萬。洲際酒店集團(tuán)每年都會(huì)針對(duì)管理層和員工下達(dá)固定的培訓(xùn)計(jì)劃,并設(shè)有專門的培訓(xùn)師俱樂部,同時(shí)也會(huì)聘請(qǐng)社會(huì)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)對(duì)高層管理者進(jìn)行職業(yè)化培訓(xùn)。錦江國(guó)際集團(tuán)一直非常重視酒店管理人才的培養(yǎng),在錦江理諾士酒店管理學(xué)院開辦了酒店中高級(jí)管理人才培訓(xùn)班、管理培訓(xùn)生班等管理課程,建立了包括酒店總經(jīng)理管理實(shí)務(wù)培訓(xùn)、培訓(xùn)導(dǎo)師培訓(xùn)培訓(xùn)等項(xiàng)目在內(nèi)的國(guó)際化培訓(xùn)體系。然而,作為培訓(xùn)重要一環(huán)的培訓(xùn)效果評(píng)估因?yàn)槠鋸?fù)雜性使得大部分評(píng)估都僅停留在培訓(xùn)效果評(píng)估的最低層面即反應(yīng)層面,并沒有上升到組織層面的績(jī)效分析。很多酒店對(duì)培訓(xùn)效果評(píng)估不以為然,認(rèn)為培訓(xùn)的貢獻(xiàn)并不會(huì)因?yàn)椴辉u(píng)估就消失了。然而,事實(shí)上這會(huì)給企業(yè)帶來嚴(yán)重危害,由于沒有量化培訓(xùn)的貢獻(xiàn),很多人會(huì)認(rèn)為培訓(xùn)沒有價(jià)值,進(jìn)一步也會(huì)弱化企業(yè)決策者對(duì)培訓(xùn)投入的信心。因此,制定科學(xué)系統(tǒng)的培訓(xùn)效果評(píng)估方法尤為重要,而培訓(xùn)評(píng)估指標(biāo)體系作為培訓(xùn)效果評(píng)估的關(guān)鍵更是重中之重。.研究目的針對(duì)目前酒店缺乏完善的培訓(xùn)效果評(píng)估體系,本論文將以高星級(jí)酒店為研究對(duì)象,針對(duì)培訓(xùn)中的管理類培訓(xùn),運(yùn)用專家訪談法,問卷調(diào)查法,探索性因子分析,聚類分析,層次分析法等多種方法,試圖構(gòu)建一個(gè)適用于高星級(jí)酒店的管理類培訓(xùn)效果評(píng)估模型,具體體現(xiàn)在以下兩個(gè)方面:第一,根據(jù)文獻(xiàn)整理與專家訪談,了解真正為高星級(jí)酒店所關(guān)注的管理培訓(xùn)評(píng)估的主要指標(biāo),進(jìn)而構(gòu)建出適合于高星級(jí)酒店的管理培訓(xùn)效果評(píng)估模型。第二,通過層次分析法,為每個(gè)指標(biāo)分配權(quán)重,增加模型的實(shí)用性。在此第頁共頁高星級(jí)酒店管理類培訓(xùn)效果評(píng)估的模型構(gòu)建首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)碩士學(xué)位論文基礎(chǔ)上,結(jié)合模糊綜合評(píng)估法,介紹如何在實(shí)際中應(yīng)用該模型進(jìn)行培訓(xùn)效果評(píng)估,從而為高星級(jí)酒店管理培訓(xùn)效果評(píng)估的實(shí)踐活動(dòng)做出一定的探索。.研究意義目前高星級(jí)酒店在重視培訓(xùn)的同時(shí),往往忽略了對(duì)培訓(xùn)效果的評(píng)估。而隨著外部競(jìng)爭(zhēng)及內(nèi)部管理提升壓力的加劇,酒店各層級(jí)管理者開始關(guān)注培訓(xùn)費(fèi)用使用所帶來的業(yè)務(wù)價(jià)值和投資回報(bào)。這種趨勢(shì)也從客觀和主觀層面迫使酒店制定科學(xué)合理的評(píng)估方法。..理論意義自柯克帕特里克年提出了培訓(xùn)的四層次評(píng)估模型之后,經(jīng)過多年的發(fā)展,這一領(lǐng)域取得了較大的發(fā)展,先后出現(xiàn)了評(píng)估模型、五層次評(píng)估模型、目標(biāo)導(dǎo)向評(píng)估模型、柯氏改良模型等多個(gè)模型。然而,因?yàn)樨?cái)力、物力、入力等各方面的限制,這些模型在企業(yè)中的適用性并不樂觀。另外,這些模型通常涵蓋了所有行業(yè)所有類型的培訓(xùn),忽略了不同行業(yè)不同類型培訓(xùn)效果評(píng)估關(guān)注點(diǎn)的不同。所以,本研究在研究國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上,從高星級(jí)酒店對(duì)管理類培訓(xùn)的關(guān)注點(diǎn)與需求點(diǎn)出發(fā),建立適用于高星級(jí)酒店管理類培訓(xùn)的評(píng)估模型。..實(shí)踐意義針對(duì)目前高星級(jí)酒店缺乏科學(xué)有效的培訓(xùn)效果評(píng)估模型,本研究通過構(gòu)建出的指標(biāo)體系,嘗試幫助高星級(jí)酒店的管理類培訓(xùn)效果評(píng)估更加合理與科學(xué),從而使企業(yè)更加重視培訓(xùn)效果評(píng)估,也為酒店的其他管理決策提供有用的信息。.研究思路與研究方法本研究將以高星級(jí)酒店為研究對(duì)象,采用定性與定量研究相結(jié)合的方法,主要包括文獻(xiàn)法、專家訪談、問卷調(diào)查、探索性因子分析、聚類分析、層次分析法,在總結(jié)國(guó)內(nèi)外學(xué)者研究的基礎(chǔ)上,建立適用于本土高星級(jí)酒店管理類培訓(xùn)的效果評(píng)估模型。具體的研究思路如下圖.:第頁共頁高星級(jí)酒店管理類培訓(xùn)效果評(píng)估的模型構(gòu)建首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)碩士學(xué)位論文確定研究主題文獻(xiàn)綜述專家訪談匯總管理類培訓(xùn)效果評(píng)估指標(biāo)基于探索性因子分析的模型構(gòu)建基于聚類分析的模型構(gòu)建構(gòu)建晟終模型模型的應(yīng)用研究結(jié)論具體包括以下研究步驟:.文獻(xiàn)綜述,總結(jié)國(guó)內(nèi)外的培訓(xùn)效果評(píng)估方面的研究成果,從而積累管理類培訓(xùn)效果評(píng)估指標(biāo),為構(gòu)建模型提供依據(jù)。與此同時(shí),運(yùn)用專家訪談法,對(duì)總結(jié)出的評(píng)估指標(biāo)進(jìn)行完善。.基于探索性因子分析的模型構(gòu)建,根據(jù)總結(jié)出的管理類培訓(xùn)效果評(píng)估指標(biāo)問卷,對(duì)家高星級(jí)酒店進(jìn)行問卷調(diào)查,并運(yùn)用軟件對(duì)調(diào)查結(jié)果進(jìn)行探索性因子分析,構(gòu)建出兩個(gè)層級(jí)的培訓(xùn)效果評(píng)估指標(biāo)體系。.基于聚類分析的模型構(gòu)建,對(duì)收集到的有效數(shù)據(jù)再次進(jìn)行聚類分析,對(duì)比兩次構(gòu)建的結(jié)果是否一致,進(jìn)而確定培訓(xùn)效果評(píng)估的基本模型。另外,利用專家評(píng)判進(jìn)行模型內(nèi)容效度的檢驗(yàn)。.構(gòu)建最終模型,采用層次分析法,邀請(qǐng)酒店培訓(xùn)方面的資深專家、高星級(jí)酒店的高層領(lǐng)導(dǎo)與管理學(xué)界的學(xué)者為各指標(biāo)分配權(quán)重,形成高星級(jí)酒店管理類培訓(xùn)效果評(píng)估的最終模型。.模型的應(yīng)用,結(jié)合構(gòu)建出的最終評(píng)估模型與模糊綜合評(píng)價(jià)法,說明如何應(yīng)用該模型對(duì)高星級(jí)酒店管理類培訓(xùn)進(jìn)行效果評(píng)估。.提出本研究的最終結(jié)論與展望。第頁共頁首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)碩士學(xué)位論文高星級(jí)酒店管理類培訓(xùn)效果評(píng)估的模型構(gòu)建培訓(xùn)效果評(píng)估文獻(xiàn)綜述.相關(guān)概念界定..培訓(xùn)隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來,培訓(xùn)越來越受到人們的關(guān)注,尤其是企業(yè)的重視。傳統(tǒng)上,培訓(xùn)主要是針對(duì)現(xiàn)場(chǎng)或一線員工所進(jìn)行的知識(shí)與技能的教授。而從現(xiàn)代人力資源開發(fā)的角度來看,培訓(xùn)是指給新員工或現(xiàn)有員工傳授其完成本職工作所必須的基本技能的過程加里?德斯勒,,這些技能不僅包括之前所說的知識(shí)、技能還包括對(duì)工作績(jī)效其主要作用的行為。另外,培訓(xùn)作為一種外在的福利表現(xiàn)形式,可以給員工以物質(zhì)和精神方面的鼓勵(lì),進(jìn)而提升員工的忠誠(chéng)度,加深企業(yè)與員工之間的心理契約。使員工在工作中不僅可以盡快接受企業(yè)文化,也能增強(qiáng)員工的職業(yè)技能與職業(yè)能力,讓員工與企業(yè)共同成長(zhǎng)。本研究認(rèn)為,企業(yè)培訓(xùn)是企業(yè)開展的一種旨在提高員工的相關(guān)素質(zhì)、能力及工作績(jī)效的有計(jì)劃的活動(dòng)。其目的是使得員工的知識(shí)、技能、工作態(tài)度等得到改善,從而提高個(gè)人和組織的績(jī)效,進(jìn)而提高產(chǎn)品質(zhì)量或服務(wù)水平,增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。..管理類培訓(xùn)又稱管理培訓(xùn),是指針對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者及企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員的培訓(xùn),主要是管理知識(shí)、管理技能和態(tài)度的培訓(xùn)。其目的主要是教授管理知識(shí)與技能,同時(shí)結(jié)合企業(yè)的價(jià)值觀和企業(yè)文化,幫助受訓(xùn)者改進(jìn)工作態(tài)度,提高管理水平,提升工作績(jī)效。按照企業(yè)組織架構(gòu)的層級(jí)劃分,管理培訓(xùn)可以分為基層主管培訓(xùn)、中層主管培訓(xùn)、高層主管培訓(xùn)。按照培訓(xùn)內(nèi)容劃分,管理培訓(xùn)主要可分為四類:項(xiàng)目管理、人力資源管理等管理類課程;商務(wù)談判、銷售技巧、服務(wù)技能等專業(yè)與技能類課程;團(tuán)隊(duì)合作、企業(yè)再造等與企業(yè)相關(guān)的課程;時(shí)間管理、人際溝通等個(gè)人能力提升類課程。.培訓(xùn)效果評(píng)估《質(zhì)量管理一培訓(xùn)指南》一書中將培訓(xùn)過程劃分為四個(gè)部分,即培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)計(jì)劃制定、培訓(xùn)實(shí)施與培訓(xùn)效果評(píng)估。所以,培訓(xùn)效果評(píng)估是培訓(xùn)活動(dòng)中不可或缺的一部分。英國(guó)管委會(huì)對(duì)培訓(xùn)效果評(píng)估的定義是衡量既定的目標(biāo)是否通過培訓(xùn)實(shí)現(xiàn),通過對(duì)行為目標(biāo)的測(cè)評(píng)來評(píng)估和審定。雷蒙德??諾伊將培訓(xùn)效果評(píng)估定義為收集培訓(xùn)成果以確定培訓(xùn)是否有效的問題。杰克??菲利普斯將培訓(xùn)效果評(píng)估定義為一個(gè)用來確定某個(gè)活動(dòng)的價(jià)值或意義的系統(tǒng)過程。第頁共頁高星級(jí)酒店管理類培訓(xùn)效果評(píng)估的模型構(gòu)建首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)碩士學(xué)位論文本研究認(rèn)為培訓(xùn)效果評(píng)估是指企業(yè)在培訓(xùn)之后,采用一定的方法,把培訓(xùn)效果通過定性或定量的方式展現(xiàn)出來,其目的是衡量培訓(xùn)是否達(dá)到預(yù)期的目標(biāo),培訓(xùn)的內(nèi)容是否與計(jì)劃一致,對(duì)企業(yè)的效益有多大推動(dòng)作用。因?yàn)榫频晷袠I(yè)和入力資源結(jié)構(gòu)的特殊性,培訓(xùn)效果評(píng)估是否科學(xué)合理就顯得尤為重要,這直接關(guān)系到酒店能否有效的控制成本和收益。.培訓(xùn)效果評(píng)估的理論基礎(chǔ)培訓(xùn)效果評(píng)估這一研究課題涉及管理、教育、經(jīng)濟(jì)、心理等多個(gè)學(xué)科的內(nèi)容。也正是由于這種復(fù)雜性,其理論基礎(chǔ)在國(guó)內(nèi)外的相關(guān)研究中并沒有被系統(tǒng)與明確地提出。傳統(tǒng)上,人們認(rèn)為對(duì)培訓(xùn)效果評(píng)估有較大影響的理論主要有人力資本理論和培訓(xùn)轉(zhuǎn)化理論。另外,也有研究認(rèn)為人力資源會(huì)計(jì)理論、自我管理理論等也與培訓(xùn)效果評(píng)估有一定聯(lián)系。本研究將著重介紹人力資本理論、培訓(xùn)遷移理論與人力資源會(huì)計(jì)理論。..人力資本理論入力資本理論起源于世紀(jì),其主要研究人力資本的基本特征、形成過程、人力資本的投資形式及投資收益等問題。它對(duì)經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)中的許多學(xué)科都產(chǎn)生了巨大的影響,尤其是人力資源管理學(xué)科。最早的人力資本思想可以追溯到古希臘思想家柏拉圖的著作《理想國(guó)》,他在其中論述了教育和訓(xùn)練的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。亞里士多德也認(rèn)識(shí)到教育的經(jīng)濟(jì)作用及國(guó)家維持教育以確保公共福利的重要性。但在他們眼中教育仍是消費(fèi)品,其經(jīng)濟(jì)作用也是間接的。重農(nóng)主義的代表人物魁克是最早研究人的素質(zhì)的經(jīng)濟(jì)學(xué)家,他認(rèn)為人是構(gòu)成財(cái)富的首要因素,“構(gòu)成國(guó)家財(cái)富的是入”。英國(guó)古典經(jīng)濟(jì)學(xué)的創(chuàng)始入威廉?配第在其著作《賦稅論》提出“土地是財(cái)富之母,勞動(dòng)是財(cái)富之父”,并論證了勞動(dòng)決定價(jià)值的思想。他認(rèn)為由于人的素質(zhì)不同,所以才使勞動(dòng)能力有所不同。經(jīng)濟(jì)學(xué)鼻祖亞當(dāng)?斯密是第一個(gè)將人力視為資本的經(jīng)濟(jì)學(xué)家。他在肯定勞動(dòng)創(chuàng)造價(jià)值及勞動(dòng)在各種資源中的特殊地位的基礎(chǔ)上,提出了勞動(dòng)技巧的熟練程度和判斷能力的強(qiáng)弱制約著人的勞動(dòng)能力和水平,而勞動(dòng)技巧的熟練水平要經(jīng)過教育培訓(xùn)才能提高,教育培訓(xùn)則是需要花費(fèi)時(shí)間和金錢的。但是,在古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)時(shí)期,仍主要重視物質(zhì)資本的積累,并沒有真正把人力資源看成一種資本。世紀(jì)初,美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家歐文?費(fèi)雪在年出版的《資本的性質(zhì)和收入》一書中,首次提出了“人力資本’’的概念,認(rèn)為任何可以帶來收入的財(cái)產(chǎn)都是資本,但入力資本理論真正形成時(shí)期是世紀(jì)年代到年代。二戰(zhàn)后,尤其是上世紀(jì)五、六十年代,科學(xué)技術(shù)快速發(fā)展,產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)發(fā)生了巨大變化,人力資本對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的作用越來越重要,于是一批敏銳的學(xué)者開始對(duì)人力資本理論進(jìn)行系統(tǒng)的研究。第頁共頁高星級(jí)酒店管理類培訓(xùn)效果評(píng)估的模型構(gòu)建首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)碩士學(xué)位論文年度諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)得主西奧多??舒爾茨在年美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)年會(huì)上的演說中系統(tǒng)地闡述了人力資本理論,掀起了學(xué)術(shù)界研究人力資本的熱潮。舒爾茨也一入力資本體因此被譽(yù)為“入力資本之父”。他的人力資本概念包括以下要點(diǎn):現(xiàn)在人的身上,表現(xiàn)為人的知識(shí)、技能、資歷、經(jīng)驗(yàn)和熟練程度等能力和素質(zhì);在前者既定的情況下,人力資本表現(xiàn)為從事工作的總?cè)藬?shù)及勞動(dòng)市場(chǎng)上的總的工作時(shí)間;三人力資本是對(duì)人力的投資而形成的資本,是投資的結(jié)果;四對(duì)人力的投資會(huì)產(chǎn)生投資收益,人力資本是勞動(dòng)者收入提高的最主要源泉。①他認(rèn)為,人力是社會(huì)進(jìn)步的決定性因素,一國(guó)人力資本存量越大,人力資本質(zhì)量越高,其國(guó)內(nèi)的人均產(chǎn)出或勞動(dòng)效率就越高。舒爾茨說:“人類的未來不取決于空間、能源和耕地,它取決于人類智力的開發(fā)?！本硗?這一時(shí)期的加里唄克爾.、愛德華坍尼森..和雅各布?明塞爾都為人力資本理論的發(fā)展起了重要的推動(dòng)作用。加里貝克爾彌補(bǔ)了舒爾茨只分析教育對(duì)1>經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的宏觀作用的缺陷,系統(tǒng)進(jìn)行了微觀分析,研究了人力資本與個(gè)人收入分配的關(guān)系。愛德華?丹尼森對(duì)舒爾茨論證的教育對(duì)美國(guó)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)率做了修正,他將經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的余數(shù)分解為規(guī)模經(jīng)濟(jì)效應(yīng)、資源配置和組織管理改善,知識(shí)應(yīng)用上的延時(shí)效應(yīng)以及資本和勞動(dòng)力質(zhì)量本身的提高等等,從而論證了至年間美國(guó)的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)中教育的貢獻(xiàn)率應(yīng)是%,而不是舒爾茨所講的%。雅各布?明塞爾首次將人力資本投資與收入分配聯(lián)系起來,并給出了完整的人力資本收益模型,從而開創(chuàng)了人力資本研究的另一個(gè)分支,同時(shí)他還研究了在職培訓(xùn)對(duì)人力資本形成的貢獻(xiàn)。之后,保爾?羅默、羅伯特?盧卡斯和斯科特..都在不同程度上豐富和完善了人力資本理論。羅默的內(nèi)生經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)模型和盧卡斯的專業(yè)化人力資本模型,把人力資本積累作為經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的決定性因素,并使之內(nèi)生化。他們認(rèn)為人力資本投資形成的收益是規(guī)模遞增的,不僅能抵消物質(zhì)資本收益的規(guī)模遞減,還能使整個(gè)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的規(guī)模遞增。而斯科特則認(rèn)為,技術(shù)進(jìn)步的源泉是資本投資,資本投資是增長(zhǎng)的決定因素。因此,他批評(píng)羅默、盧卡斯模型中的知識(shí)積累、人力資本的過分強(qiáng)調(diào)并同資本積累割裂開來的做法。從這個(gè)意義上,他更像是新古典范式,并同時(shí)強(qiáng)調(diào)知識(shí)對(duì)勞動(dòng)質(zhì)量和勞動(dòng)效率的重要影響。國(guó)內(nèi)對(duì)人力資本的研究始于世紀(jì)年代,主要集中在四個(gè)方面:人力資本的基礎(chǔ)理論研究、有關(guān)人力資本計(jì)量方面的研究、企業(yè)理論中的人力資本問題研究、人力資本與收入分配研究。周其仁在《市場(chǎng)里的企業(yè)??一個(gè)人資本與非人力資本的特別合約》一文中,分析了人力資本與物質(zhì)資本的不同之處。他認(rèn)為,人力。舒爾茨.‘人力投資》.華夏出版社,,:盤舒爾茨,入力投資》.華夏出版社,,:第頁共頁高星級(jí)酒店管理類培訓(xùn)效果評(píng)估的模型構(gòu)建首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)碩士學(xué)位論文資本的特別之處在于它的所有權(quán)天然歸屬個(gè)人,并僅限于體現(xiàn)它的人。正是入力資本的這種特性決定了企業(yè)在“人力資本與非人力資本的特別合約”中,人力資本只能激勵(lì)而無法擠榨。最佳的企業(yè)所有權(quán)應(yīng)是由“積極貨幣”雇傭“消極貨幣”,即“勞動(dòng)雇傭資本”。③沈利生和朱運(yùn)發(fā)在《人力資本與經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)分析》一文中,從實(shí)證的角度把人力資本的存量界定為一個(gè)社會(huì)的所有勞動(dòng)者所具有的生產(chǎn)能力的一種綜合量度,把不同層次的教育根據(jù)不同的教育成本予以加總從而計(jì)量出人力資本的量,并進(jìn)行了人力資本投資對(duì)影響的模擬測(cè)算。秦興方在《按人力資本分配在分配結(jié)構(gòu)中的耦合功能》一文中,提出人力資本分配即是生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)參與分配的實(shí)現(xiàn)形式,又是按勞分配的實(shí)現(xiàn)機(jī)制,因此可以實(shí)現(xiàn)按勞分配與按生產(chǎn)要素分配的有效耦合。按人力資本分配有利于激勵(lì)勞動(dòng)者自覺地進(jìn)行人力資本的投入。人力資本理論的產(chǎn)生和發(fā)展,使人們對(duì)人力資本投資愈來愈重視,而培訓(xùn)作為人力資本投資的一種重要形式也成為企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中取勝的關(guān)鍵。既然培訓(xùn)是一種投資,那么其成本和收益必定為投資者所關(guān)注,因?yàn)橹挥型ㄟ^評(píng)價(jià)投資收益效果,才能把稀缺資源分配給收益率最高的投資機(jī)會(huì),實(shí)現(xiàn)資源的優(yōu)化配置。而經(jīng)濟(jì)學(xué)家對(duì)教育投資的收益分析及研究人力資本的各種經(jīng)濟(jì)模型則為評(píng)估培訓(xùn)效果奠定了基礎(chǔ)。..培訓(xùn)轉(zhuǎn)化理論培訓(xùn)轉(zhuǎn)化,又稱培訓(xùn)遷移或培訓(xùn)轉(zhuǎn)移,是指通過培訓(xùn)及課程資源的利用達(dá)到預(yù)期目標(biāo),使培訓(xùn)的內(nèi)容轉(zhuǎn)化為員工的操作技能和行動(dòng)方式,帶動(dòng)員工整體素質(zhì)的提升,從而帶動(dòng)企業(yè)整體業(yè)績(jī)的提升以及形成良好的投入產(chǎn)出收益,它強(qiáng)調(diào)的是過程與結(jié)果并重原則。美國(guó)管理學(xué)家諾艾于年提出的培訓(xùn)遷移模型被廣泛接受,他指出可以采用適用性培訓(xùn)轉(zhuǎn)化如培訓(xùn)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)和工作環(huán)境和刺激轉(zhuǎn)化如受訓(xùn)者的動(dòng)機(jī)和能力兩種方法。其中,與適應(yīng)性培訓(xùn)轉(zhuǎn)化相關(guān)的理論主要有同因素理論、推廣理論和認(rèn)知轉(zhuǎn)化理論。同因素理論認(rèn)為培訓(xùn)轉(zhuǎn)化只有在受訓(xùn)者所執(zhí)行的工作與培訓(xùn)期間所學(xué)內(nèi)容完全相同時(shí)才會(huì)發(fā)生。能否實(shí)現(xiàn)最大程度的轉(zhuǎn)化,取決于任務(wù)、材料、設(shè)備和其它學(xué)習(xí)環(huán)境與工作環(huán)境的相似性。推廣理論指出,理解培訓(xùn)轉(zhuǎn)化問題的方法是建立一種強(qiáng)調(diào)最重要的一些特征和一般原則的培訓(xùn),同時(shí)明確這些一般原則的適用范圍。認(rèn)知轉(zhuǎn)換理論則認(rèn)為培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)換與否取決于受訓(xùn)者恢復(fù)所學(xué)技能的能力。該理論指出可通過向受訓(xùn)者提供有意義的材料增加受訓(xùn)者將工作中遇到的情況與所學(xué)能力結(jié)合的機(jī)會(huì),從而提高轉(zhuǎn)換的可行性。于年提出了培訓(xùn)遷移模型,具體如下圖.所示。該模型的重點(diǎn)主要集中在個(gè)人績(jī)效上。該模型認(rèn)為,培訓(xùn)有三個(gè)主要的結(jié)果,即學(xué)習(xí)、個(gè)體績(jī)效和組周其仁.市場(chǎng)里的企業(yè):一個(gè)入力資本與菲入力資本的特別合約.經(jīng)濟(jì)研究,,:第頁共頁首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)碩士學(xué)位論文高星級(jí)酒店管理類培訓(xùn)效果巡的模垂望墮織結(jié)果。模型的作用機(jī)制比較明顯,個(gè)體通過培訓(xùn)學(xué)習(xí)到新的東西,應(yīng)用到工作中改變了他的績(jī)效,進(jìn)而導(dǎo)致組織績(jī)效發(fā)生變化。在此模型中,提出了三個(gè)中介變量即遷移動(dòng)機(jī)、遷移氣氛和遷移設(shè)計(jì)。在此模型中,個(gè)體績(jī)效是核心。而且只有當(dāng)影響遷移行為的三個(gè)因素處于適當(dāng)水平時(shí),學(xué)習(xí)才會(huì)導(dǎo)致個(gè)體績(jī)效的改變。圖.的培訓(xùn)遷移影響因素模型國(guó)內(nèi)在培訓(xùn)遷移領(lǐng)域的研究起步較晚,成果也相對(duì)較少。陳麗君在《管理培訓(xùn)技能有效遷移的影響因素和促進(jìn)措施》一文中,提出影響管理培訓(xùn)技能遷移的因素主要包括組織和個(gè)人兩個(gè)層面,培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)計(jì)與工作任務(wù)脫節(jié)、培訓(xùn)缺乏反饋、受訓(xùn)者缺乏技能遷移的動(dòng)力等因素都會(huì)影響培訓(xùn)遷移的效果。馮明、陶祁在《培訓(xùn)遷移的有關(guān)理論和研究》一文中,詳細(xì)地回顧了國(guó)內(nèi)外的一些研究成果,在介紹模型的基礎(chǔ)上,重點(diǎn)討論了影響培訓(xùn)遷移的三個(gè)變量:遷移動(dòng)機(jī)、遷移氣氛、遷移設(shè)計(jì)。莫寰在《培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的因果鏈》一文中,將弗魯姆的期望理論運(yùn)用到培訓(xùn)轉(zhuǎn)化中。他認(rèn)為培訓(xùn)者是否將培訓(xùn)的內(nèi)容轉(zhuǎn)化為最終的工作績(jī)效取決于他對(duì)運(yùn)用這些知識(shí)的可能性與難易程度的估計(jì)、自己的信心、外部環(huán)境的反應(yīng)、與滿足個(gè)人利益的關(guān)系的主觀認(rèn)知等。與此同時(shí),他還提出了一個(gè)包含五個(gè)環(huán)節(jié)的因果鏈詳見下圖.,認(rèn)為培訓(xùn)的轉(zhuǎn)化需要這五個(gè)環(huán)節(jié)的相互協(xié)同。第頁共頁首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)碩士學(xué)位論文高星級(jí)酒店管理類培訓(xùn)效果巡的楗墾墮壟資料來源:莫寰.培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的因果鏈.人力資源,,:張廣科在《員工培訓(xùn)遷移的多元化路徑與技術(shù)研究》一文中,探討了培訓(xùn)遷移管理的現(xiàn)狀,并提出了改善企業(yè)培訓(xùn)遷移的多元化路徑。他認(rèn)為培訓(xùn)遷移是事前遷移、事中遷移與事后遷移的綜合,針對(duì)不同遷移路徑應(yīng)采取不同的遷移技術(shù)。例如,采用培訓(xùn)現(xiàn)場(chǎng)氛圍塑造中的利益相關(guān)技術(shù)提高事中遷移的效果?？傊?培訓(xùn)遷移理論涉及教育學(xué)、管理學(xué)及心理學(xué)等多方面的知識(shí),并與培訓(xùn)效果有著直接的聯(lián)系,所以,在構(gòu)建培訓(xùn)效果評(píng)估模型的構(gòu)建過程中,需要考慮培訓(xùn)遷移理論的相關(guān)問題。..人力資源會(huì)計(jì)理論人力資源會(huì)計(jì)是在運(yùn)用經(jīng)濟(jì)學(xué)、組織行為學(xué)原理基礎(chǔ)上,3>與人力資源管理學(xué)相互結(jié)合、相互滲透所形成的一類專業(yè)會(huì)計(jì)學(xué)科,是對(duì)組織的人力資源成本與價(jià)值進(jìn)行計(jì)量和報(bào)告的一種程序和方法,是會(huì)計(jì)學(xué)科發(fā)展的一個(gè)全新領(lǐng)域。年,美國(guó)密歇根州大學(xué)企業(yè)經(jīng)濟(jì)研究所的赫曼森..在《人力資源會(huì)計(jì)》中最先提出了人力資源會(huì)計(jì)的概念,并將其引入會(huì)計(jì)學(xué)的研究中。他認(rèn)為,人力資源構(gòu)成了企業(yè)最有效的經(jīng)營(yíng)財(cái)產(chǎn),為使會(huì)計(jì)報(bào)表更為完善,對(duì)企業(yè)管理人員更為有用,其內(nèi)容應(yīng)該包括人力資本。利克特教授.,在《人力組織??它的管理和價(jià)值》一書中第頁共頁首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)碩士學(xué)位論文高星級(jí)酒店管理類型墨塑堡箜墮型塑壟專門論述了人力資源會(huì)計(jì),他認(rèn)為企業(yè)資產(chǎn)負(fù)債表中不包括人力資源項(xiàng)目,就像資產(chǎn)賬面價(jià)值和實(shí)際市場(chǎng)價(jià)值之間巨大差異一樣,會(huì)導(dǎo)致企業(yè)管理人員做出錯(cuò)誤的決策。年代年代末年代初,布諾默特..、弗蘭霍爾茨等人也先后在權(quán)威刊物上論述了如何評(píng)估人力資源,提出了如何將人力資源會(huì)計(jì)納入傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)體系的建議。美國(guó)會(huì)計(jì)學(xué)會(huì)在?年間成立了人力資源會(huì)計(jì)委員會(huì),組織和支持了一些人力資源會(huì)計(jì)項(xiàng)目的開發(fā),發(fā)表了人力資源會(huì)計(jì)的研究報(bào)告。年,弗蘭霍爾茨教授的專著《人力資源會(huì)計(jì)》問世。隨后的幾年,由于成本的巨大和效益的難測(cè),人力資源會(huì)計(jì)的發(fā)展進(jìn)入了一個(gè)低潮。直到年,日本企業(yè)的崛起使得美國(guó)政府開始關(guān)注勞動(dòng)生產(chǎn)率,而人力資源會(huì)計(jì)作為提高職工勞動(dòng)生產(chǎn)率的一個(gè)重要工具也日益得到重視與發(fā)展。年,弗蘭霍爾茨在《入力資源會(huì)計(jì)》第二版中,列舉了個(gè)應(yīng)用人力資源會(huì)計(jì)的案例,闡述了企業(yè)管理公務(wù)員需要應(yīng)用人力資源會(huì)計(jì)信息于經(jīng)營(yíng)決策和人力資源管理決策。我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)的研究始于世紀(jì)年代初期。年,著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家潘序倫在《文匯報(bào)》上發(fā)表文章,提出我國(guó)必須開展人才會(huì)計(jì)的研究,建議既要計(jì)量人才成本,也要講求效益,率先在國(guó)內(nèi)提出人力資源研究的問題。世紀(jì)年代,我國(guó)對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的研究?jī)A向于介紹有關(guān)概念和問題。年徐國(guó)君出版的《勞動(dòng)者權(quán)益會(huì)計(jì)一人力資源會(huì)計(jì)的新模式研究》,則在對(duì)現(xiàn)有會(huì)計(jì)模式深入分析的基礎(chǔ)上,將人力要素作為一項(xiàng)正式的會(huì)計(jì)要素,系統(tǒng)納入會(huì)計(jì)體系加以核算和管理,精心構(gòu)建了勞動(dòng)者權(quán)益會(huì)計(jì)模式的一部開拓性的著作;年劉仲文出版了《人力資源會(huì)計(jì)》;年張文賢出版了《人力資源會(huì)計(jì)制度設(shè)計(jì)》,把我國(guó)的人力資源會(huì)計(jì)研究推進(jìn)到一個(gè)新的時(shí)期。葛家澎、杜興強(qiáng)在《人力資源會(huì)計(jì)及人力資源披露的色彩模式》一文中指出,將人力資源融入主流會(huì)計(jì)主要有兩個(gè)障礙,一是它不符合成本效益原則,二是它不符合資產(chǎn)的定義。他們認(rèn)為人力資源應(yīng)該符合資產(chǎn)的定義,對(duì)人力資源確認(rèn)為資產(chǎn)的問題應(yīng)該考慮“經(jīng)濟(jì)實(shí)質(zhì)重于法律形式”這項(xiàng)會(huì)計(jì)慣例。吳瀧在《人力資源會(huì)計(jì)研究與應(yīng)用之再思考》一文中,指出人力資源會(huì)計(jì)在我國(guó)始終得不到廣泛應(yīng)用的原因在于學(xué)者將大部分的精力放在“人力資源的剩余收益分配多少”和“人力資源價(jià)值是多少”這兩個(gè)方面,忽略了從宏觀的制度找根源。他認(rèn)為應(yīng)以所有權(quán)界定為基礎(chǔ),對(duì)包括產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)、權(quán)能交易、權(quán)益構(gòu)成在內(nèi)的人力資源產(chǎn)權(quán)運(yùn)作過程進(jìn)行總括的制度安排。此建議為人力資源會(huì)計(jì)的研究與應(yīng)用提出了信的思考方向。吳立梅在《人力資源會(huì)計(jì)面臨的困境及對(duì)策》一文中,指出導(dǎo)致人力資第頁其頁高星級(jí)酒店管理類培訓(xùn)效果評(píng)估的模型構(gòu)建首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)碩士學(xué)位論文源會(huì)計(jì)面臨困境的主要原因是人力資源會(huì)計(jì)的整體理論框架沒有形成,計(jì)量方法不統(tǒng)一,有關(guān)人力資源會(huì)計(jì)的信息質(zhì)量也存在很大質(zhì)疑。成本一效益原則的權(quán)衡是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過程,不應(yīng)僅看重成本忽略價(jià)值,而應(yīng)看到人力資源信息對(duì)投資者決策的重要性。徐文奎在《人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量模式分析》一文中,主要介紹了人力資源會(huì)計(jì)的三種計(jì)量方法:人力資源會(huì)計(jì)成本法、人力資源會(huì)計(jì)價(jià)值法、成本法和價(jià)值法的綜合運(yùn)用。另外他還提出了人力資源會(huì)計(jì)的四種計(jì)量模型:歷史成本的計(jì)量模型、重置成本下的計(jì)量模型、人力資源會(huì)計(jì)價(jià)值法的計(jì)量模型與群體人力資源價(jià)值計(jì)量模型。人力資源會(huì)計(jì)把人作為有價(jià)值的組織資源,它的目的在于用人力資源創(chuàng)造能力來反映組織現(xiàn)有的人力資源的質(zhì)量狀況,為企業(yè)管理當(dāng)局和外部利害關(guān)系集團(tuán)提供完整的決策信息。培訓(xùn)效果評(píng)估需要評(píng)估培訓(xùn)的成本與收益,所以人力資源會(huì)計(jì)也是培訓(xùn)效果評(píng)估的一個(gè)重要理論支撐。.國(guó)內(nèi)外培訓(xùn)效果評(píng)估模型綜述培訓(xùn)效果評(píng)估模型作為本研究的重點(diǎn),它指導(dǎo)著企業(yè)如何進(jìn)行培訓(xùn)效果評(píng)估以及從哪些方面評(píng)估。本節(jié)將重點(diǎn)介紹國(guó)內(nèi)外學(xué)者在這一領(lǐng)域的主要研究成果。..國(guó)外的主要研究成果國(guó)外在培訓(xùn)效果評(píng)估模型方面的研究相對(duì)成熟,自從世紀(jì)年代就開始了。年柯克帕特里克提出的四層次評(píng)估模型更將研究帶入了系統(tǒng)化與結(jié)構(gòu)化的階段,并促進(jìn)了大量實(shí)證研究的產(chǎn)生。在總結(jié)國(guó)內(nèi)外學(xué)者關(guān)于培訓(xùn)效果評(píng)估研究成果的過程中,注意到培訓(xùn)效果評(píng)估模型的理論研究主要沿著兩條主線展開。一條是以提出的評(píng)估思想和方法為主,另一條以提出的評(píng)估思想和方法為主。其具體發(fā)展路徑如下圖.所示。第頁共頁首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)碩士學(xué)位論文高星級(jí)酒店管理類培訓(xùn)效果評(píng)估的模型構(gòu)建下面將介紹沿著兩條主線展開的幾種主要模型。.柯氏四層次評(píng)估模型,柯氏四級(jí)培訓(xùn)評(píng)估模型.由國(guó)際著名學(xué)者威斯康辛大學(xué)教授唐納德.柯克帕特里克..于年提出,是世界上應(yīng)用最廣泛的培訓(xùn)評(píng)估工具。他提出了從反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為與結(jié)果四個(gè)層面對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估。這四個(gè)層面之間是層層遞進(jìn)的關(guān)系。各層面的評(píng)估內(nèi)容、可以詢問的問題及實(shí)施方法如下表.所示。評(píng)估級(jí)別評(píng)估內(nèi)容可以詢問的問題實(shí)施方法受訓(xùn)者喜歡該培訓(xùn)課一級(jí)評(píng)估參與學(xué)員對(duì)培訓(xùn)的喜程嗎問卷調(diào)查反應(yīng)層評(píng)估好程度課堂反應(yīng)是否積極主小組座談動(dòng)對(duì)培訓(xùn)老師及培訓(xùn)設(shè)施有什么意見受訓(xùn)者在培訓(xùn)中學(xué)到二級(jí)評(píng)估掌握的知識(shí)和技能以了什么筆試、績(jī)效考核、案學(xué)習(xí)層評(píng)估及態(tài)度的變化培訓(xùn)前后,受訓(xùn)例研究者在知識(shí)和技能方面得到了多大程度的提高培訓(xùn)后,受訓(xùn)者三級(jí)評(píng)估培訓(xùn)后實(shí)際工作行為的行為有沒有發(fā)生改由上級(jí)、同事、客戶、行為層評(píng)估的變化變下屬對(duì)其進(jìn)行績(jī)效考他們?cè)诠ぷ髦惺欠裼煤说脚嘤?xùn)中所學(xué)的知識(shí)行為的改變對(duì)組織的四級(jí)評(píng)估公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的變化影響是否積極事故率、生產(chǎn)率、流結(jié)果層評(píng)估組織是否因?yàn)榕嘤?xùn)經(jīng)動(dòng)率、質(zhì)量、士氣等營(yíng)的更好資料來源:李丹,趙慧.企業(yè)培訓(xùn)效果評(píng)估探討.科技進(jìn)步與對(duì)策,。:針對(duì)柯氏模型的一些不足,之后,學(xué)者和提出培訓(xùn)是一個(gè)完整連續(xù)的過程,培訓(xùn)效果評(píng)估不僅是一個(gè)提高組織績(jī)效的方法,更第頁共頁高星級(jí)酒店管理類培訓(xùn)效果評(píng)估的模型構(gòu)建首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)碩士學(xué)位論文是一個(gè)完整培訓(xùn)過程中重要的一部分?；诖?同年,提出了柯氏改良模型。具體如下圖.。資料來源:袁凌,朱瑞娟.國(guó)外企業(yè)培訓(xùn)效果評(píng)估方法的比較分析.湖南經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院學(xué)報(bào),,:.漢姆普林模型,漢姆普林于年提出了該模型。它的五層次框架與柯氏四層次模型相似,創(chuàng)新之處在于它增加了對(duì)另外兩個(gè)方面的考量,一是對(duì)行為產(chǎn)生的結(jié)果進(jìn)行成本7>效益分析;二是評(píng)估培訓(xùn)結(jié)果對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的影響。具體內(nèi)容如下:反應(yīng)評(píng)估:主要了解受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)相關(guān)要素的看法,例如培訓(xùn)內(nèi)容、形式、培訓(xùn)師的培訓(xùn)水平等,通常在培訓(xùn)過程中及培訓(xùn)結(jié)束后進(jìn)行。學(xué)習(xí)評(píng)估:主要評(píng)價(jià)受訓(xùn)者的知識(shí)、技能和態(tài)度的進(jìn)步,通常在培訓(xùn)項(xiàng)目之前和之后進(jìn)行。工作行為評(píng)估:評(píng)估由于培訓(xùn)導(dǎo)致的受訓(xùn)者在工作中行為的變化,在培訓(xùn)項(xiàng)目之前和之后進(jìn)行。收益評(píng)估:量化培訓(xùn)給受訓(xùn)者所在部門和組織帶來的影響,通常采用成本.收益分析法進(jìn)行評(píng)估。組織目標(biāo)評(píng)估:評(píng)估培訓(xùn)對(duì)組織盈利能力和對(duì)抗危機(jī)能力的影響,將培訓(xùn)結(jié)果和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行目標(biāo)一致性檢驗(yàn),以此評(píng)價(jià)培訓(xùn)是否達(dá)到設(shè)定的效果。漢姆普林模型的重要貢獻(xiàn)在于他將培訓(xùn)效果評(píng)估提升到戰(zhàn)略的層面,開始關(guān)注培訓(xùn)是否對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)產(chǎn)生影響,是否能幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)等。但是該模型在如何確定結(jié)果和計(jì)量方法上沒有太大突破。.考夫曼的五層次評(píng)估模型,考夫曼于年提出此模型,他認(rèn)為,第一層的評(píng)估即反應(yīng)層的評(píng)估應(yīng)增加對(duì)培訓(xùn)背景方面的評(píng)估,如人力、物力、財(cái)力的可用性和有效性。另外還應(yīng)該增加培訓(xùn)對(duì)企業(yè)周邊環(huán)境影響的評(píng)估,主要包括客戶、供應(yīng)商甚至是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的第頁共頁高星級(jí)酒店管理類培訓(xùn)效果評(píng)估的模型構(gòu)建首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)碩士學(xué)位論文影響,評(píng)估培訓(xùn)產(chǎn)生的社會(huì)效益,而不單單是培訓(xùn)企業(yè)獲得的效果。該模型的各層級(jí)內(nèi)容下表.所示。層級(jí)評(píng)估內(nèi)容第一層級(jí)培訓(xùn)可能性人力、物力和財(cái)力的有效性、可用性和質(zhì)量反應(yīng)培訓(xùn)方法、手段和程序的接受情況和應(yīng)用情況第二層級(jí)掌握受訓(xùn)者個(gè)人和部門的掌握能力情況第三層級(jí)應(yīng)用受訓(xùn)者個(gè)人和部門的知識(shí)應(yīng)用情況第四層級(jí)組織效益組織的績(jī)效和報(bào)償情況第五層級(jí)社會(huì)效益社會(huì)和客戶的反應(yīng)、結(jié)果和報(bào)償情況資料來源:,,,.。:,:.五級(jí)投資回報(bào)率.模型。菲利普斯認(rèn)為柯氏四層次評(píng)估模型雖然包括了產(chǎn)量、質(zhì)量、成本和客戶滿意度等指標(biāo),但并沒有衡量成本與收益的比值。因此可能出現(xiàn)的一種情況是,培訓(xùn)可能產(chǎn)生了可衡量的業(yè)務(wù)影響,但培訓(xùn)成本很大,不一定合算?；诖?他提出增加一級(jí)評(píng)估,重點(diǎn)是將培訓(xùn)帶來的貨幣利潤(rùn)與成本進(jìn)行比較,即五級(jí)投資回報(bào)率模型。該模型中,財(cái)務(wù)評(píng)估層培訓(xùn)投資回報(bào)率的計(jì)算,常用以下公式:④.其中,代表培訓(xùn)收益,代表培訓(xùn)人數(shù),代表培訓(xùn)前每個(gè)受訓(xùn)者一年產(chǎn)生的收益,代表培訓(xùn)后每個(gè)受訓(xùn)者一年產(chǎn)生的收益,代表培訓(xùn)成本,代表培訓(xùn)效益可持續(xù)的年限。.,評(píng)估模型鋤.沃爾、伯德,和雷克漢姆,于年代提出了評(píng)估模型。該模型與柯氏四層次模型的研究對(duì)象不同,它將培訓(xùn)本身作為一個(gè)對(duì)象進(jìn)行分析,由情境、投入、反應(yīng)和結(jié)果四個(gè)層次組成。情境評(píng)估是指獲取和使用當(dāng)前情境的信息來明確培訓(xùn)需求和培訓(xùn)目標(biāo),實(shí)際上是培訓(xùn)需求分析。投入評(píng)估是指獲取和使用可能的培訓(xùn)資源來確定培訓(xùn)方法。反應(yīng)評(píng)估是指獲取和使用參是指收集和使用培訓(xùn)與者的反應(yīng)來提高培訓(xùn)的過程。結(jié)果評(píng)估結(jié)果的信息。其中,結(jié)果評(píng)估是該模型最為重要的部分,它所關(guān)注的受訓(xùn)者的知識(shí)、國(guó)袁凌,朱瑞娟.國(guó)外企業(yè)培訓(xùn)效果評(píng)估方法的比較分析.湖南經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院學(xué)報(bào),,:第頁共頁高星級(jí)酒店管理類培訓(xùn)效果評(píng)估的模型構(gòu)建首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)碩士學(xué)位論文技能、態(tài)度方面的變化,通過行為表現(xiàn)出來后,將改變受訓(xùn)者的工作績(jī)效,進(jìn)而提升組織的績(jī)效。..評(píng)估模型,美國(guó)學(xué)者斯塔弗爾比姆年在對(duì)泰勒行為目標(biāo)模式反思的基礎(chǔ)上提出了模型。該模型對(duì)模型進(jìn)行了豐富,由情境、投入、過程和成果四部分組成。的主要內(nèi)容為了解相關(guān)環(huán)境、診斷特殊問題、分情境評(píng)估析培訓(xùn)需求、制定培訓(xùn)目標(biāo)等。其中確定培訓(xùn)需求和設(shè)定培訓(xùn)目標(biāo)是主要任務(wù)。投入包含的事項(xiàng)有收集培訓(xùn)資源信息、評(píng)估培訓(xùn)資源與確定如何評(píng)估有效使用現(xiàn)有資源達(dá)到培訓(xùn)目標(biāo)等。過程評(píng)估是為負(fù)責(zé)實(shí)施培訓(xùn)項(xiàng)目的員工提供信息反饋,從而不斷及時(shí)地改進(jìn)培訓(xùn)項(xiàng)目的執(zhí)行過程。成果評(píng)估的主要任務(wù)是對(duì)培訓(xùn)所達(dá)到的目標(biāo)進(jìn)行衡量和解釋,其中包括對(duì)所達(dá)到的預(yù)定目標(biāo)的衡量和解釋。上述模型雖然為企業(yè)的培訓(xùn)效果評(píng)估提供了思路,但它們也都有不完善之處,具體比較情況如下表.。模型名稱創(chuàng)建人及評(píng)估層次優(yōu)勢(shì)劣勢(shì)創(chuàng)建年份反應(yīng)層由觀念到行為直至考慮因素不夠全面;柯氏四層學(xué)習(xí)層結(jié)果的變化規(guī)律來數(shù)據(jù)的取得不夠科學(xué);次評(píng)估模行為層劃分層次,評(píng)估模型各個(gè)層次沒有形成一個(gè)型結(jié)果層較為系統(tǒng)與完整有機(jī)的整體反應(yīng)層將評(píng)估與培訓(xùn)有機(jī),柯氏改良學(xué)習(xí)層結(jié)合,使得培訓(xùn)評(píng)估評(píng)估內(nèi)容太多;,模型行為層對(duì)培訓(xùn)計(jì)劃有指導(dǎo)層次容易混亂結(jié)果層意義反應(yīng)層漢姆普林學(xué)習(xí)層提出評(píng)估培訓(xùn)對(duì)企在怎樣確定結(jié)果和計(jì)量業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的影響方法上沒有太大突破模型工作行為層收益層組織目標(biāo)層可能性,反應(yīng)層既有對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的考夫曼的掌握層評(píng)估,又有對(duì)培訓(xùn)效社會(huì)價(jià)值較難評(píng)判,并第頁共頁首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)碩士學(xué)位論文高星級(jí)酒店管理類培訓(xùn)效果評(píng)估的模型構(gòu)建五層次評(píng)應(yīng)用層果的評(píng)估;不適合所有類型的培訓(xùn)估模型組織效益層擴(kuò)展了培訓(xùn)收益計(jì)效果評(píng)估.社會(huì)效益層量的范圍反應(yīng)層將貼現(xiàn)率的概念引五級(jí)投資學(xué)習(xí)層進(jìn)培訓(xùn)評(píng)估理論,為較難量化受訓(xùn)者培訓(xùn)前回報(bào)率模行為層培訓(xùn)的改善提供了后收益的改變型結(jié)果層決策依據(jù)情景評(píng)估介入到了整個(gè)評(píng)估未將評(píng)估與培訓(xùn)執(zhí)行這評(píng)估,投入評(píng)估過程的其他環(huán)節(jié)一環(huán)節(jié)結(jié)合:.模型反應(yīng)評(píng)估未將反應(yīng)評(píng)估和輸出評(píng)結(jié)果評(píng)估估用于后續(xù)培訓(xùn)中情景評(píng)估將評(píng)估納入整個(gè)培評(píng)估嘲投入評(píng)估訓(xùn)過程的各環(huán)節(jié)中,對(duì)培訓(xùn)人員的要求較模型過程評(píng)估可以及時(shí)地指導(dǎo)培高,操作有難度成果評(píng)估訓(xùn)的優(yōu)化因此,我們?cè)趯?shí)施培訓(xùn)效果評(píng)估時(shí),應(yīng)結(jié)合企業(yè)的自身情況,綜合利用多種模型進(jìn)行有效評(píng)估。例如,我們可以結(jié)合四層次或五層次評(píng)估模型各層次指標(biāo)的設(shè)計(jì)與、模型對(duì)過程的控制,使培訓(xùn)效果評(píng)估更加系統(tǒng)與完善。..國(guó)內(nèi)的主要研究成果相對(duì)國(guó)外對(duì)培訓(xùn)效果評(píng)估的研究,國(guó)內(nèi)相關(guān)的研究較少,成果也就較少。大部分文獻(xiàn)都僅停留在回顧和總結(jié)國(guó)外的培訓(xùn)效果評(píng)估模型,在一些經(jīng)典的模型基礎(chǔ)上,提出自己的一些看法,或者是著重討論如何用某個(gè)模型進(jìn)行具體的評(píng)估工作,而不是強(qiáng)調(diào)企業(yè)培訓(xùn)效果評(píng)估模型的構(gòu)建問題。投入產(chǎn)出計(jì)量模型張文賢,李利,是目前國(guó)內(nèi)學(xué)者提出的主要模型,他認(rèn)為,培訓(xùn)作為人力資本的一項(xiàng)投資,要計(jì)算它帶來的價(jià)值,就應(yīng)首先計(jì)算人力資本的增加值,然后,將非培訓(xùn)因素物質(zhì)資本帶來的人力資本增加值剔除。在此基礎(chǔ)上,通過對(duì)基本模型中各項(xiàng)會(huì)計(jì)要素的確認(rèn)和計(jì)量,提出了計(jì)算人力資本收益率的公式,通過對(duì)人力資本投資收益率的計(jì)算來評(píng)估培訓(xùn)收益,具體公式如下:..。,.×..?一’厶其中:為評(píng)估期初總資產(chǎn);為評(píng)估點(diǎn)的企業(yè)稅前調(diào)整利潤(rùn):為物質(zhì)第頁共頁高星級(jí)酒店管理類培訓(xùn)效果評(píng)估的模型構(gòu)建首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)碩士學(xué)位論文資本的投資回報(bào)率;為評(píng)估期間新增的股本,包括股票發(fā)行溢價(jià)、新增的資本公積;△為評(píng)估期間新增的負(fù)債總額,包括長(zhǎng)期和短期負(fù)債;為利潤(rùn)新增投入;為舉債利息率;為評(píng)估期間的人力費(fèi)用總額;為評(píng)估時(shí)點(diǎn)的人力資本總額。蘇國(guó)梁在《培訓(xùn)計(jì)分卡》一文中,首次將平衡計(jì)分卡的思想應(yīng)用于培訓(xùn)評(píng)估領(lǐng)域,并以培訓(xùn)計(jì)分卡為基礎(chǔ)構(gòu)建了培訓(xùn)評(píng)價(jià)體系。培訓(xùn)計(jì)分卡既包含了傳統(tǒng)的評(píng)價(jià)指標(biāo)??滯后性指標(biāo),又包含了可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)問題的前置性指標(biāo),如需求評(píng)估的準(zhǔn)確性、培訓(xùn)成果的應(yīng)用環(huán)境等。.管理培訓(xùn)效果評(píng)估指標(biāo)綜述..培訓(xùn)效果評(píng)估指標(biāo)目前大部分文獻(xiàn)多采用柯氏四層次評(píng)估模型或菲利普斯的五級(jí)投資回報(bào)率模型.模型,并依據(jù)模型中提到的一些方面作為指標(biāo)進(jìn)行評(píng)估。如反應(yīng)層面可以通過講師、材料、設(shè)施、場(chǎng)地、培訓(xùn)內(nèi)容等方面進(jìn)行評(píng)估;結(jié)果層可以選用事故率、生產(chǎn)率、流動(dòng)率、質(zhì)量、士氣等作為評(píng)估指標(biāo)。周勇、張燃提出,對(duì)培訓(xùn)效果的評(píng)估可以從培訓(xùn)力度、技能提高度、技術(shù)適用度和效益增長(zhǎng)度四個(gè)指標(biāo)進(jìn)行衡量。培訓(xùn)力度指標(biāo)主要通過培訓(xùn)數(shù)量的增長(zhǎng)和適培效度來衡量;技能提高度指標(biāo)主要包括文化素質(zhì)和技能方面的提高程度;技能使用度指標(biāo)則包括人機(jī)適配率和技術(shù)增益度;效益增長(zhǎng)度主要涵蓋了產(chǎn)量增長(zhǎng)度和效率提高度的情況。晏秋陽,曹亞克認(rèn)為應(yīng)采用硬指標(biāo)和軟指標(biāo)以及軟硬綜合指標(biāo),建立培訓(xùn)效果評(píng)估模式,如圖.所示。資料來源:晏秋陽,曹亞克.企業(yè)員工培訓(xùn)效果評(píng)估模式的探討.江西行政學(xué)院學(xué)報(bào),年增刊:其中,硬指標(biāo)評(píng)估以統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ),利用統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)建立數(shù)學(xué)模型。其主要包括兩個(gè)方面的內(nèi)容:培訓(xùn)效果的有效性評(píng)估和培訓(xùn)效果的收益性評(píng)估,具體可以細(xì)化為如下指標(biāo),如員工工作效率、產(chǎn)出水平、客戶滿意度、團(tuán)隊(duì)工作績(jī)效的提高,及教材費(fèi)用、管理費(fèi)用、機(jī)會(huì)成本、人員工資等。軟指標(biāo)評(píng)估指由專家給指標(biāo)直接打分或做第頁共頁高星級(jí)酒店管理類培訓(xùn)效果評(píng)估的模型構(gòu)建首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)碩士學(xué)位論文出判斷,也叫專家評(píng)估。它主要通過員工滿意度和顧客滿意度這兩個(gè)指標(biāo)來進(jìn)行評(píng)估。祖欽先提出主要的培訓(xùn)評(píng)估指標(biāo)應(yīng)該包括四部分:單位效果評(píng)估指標(biāo)、學(xué)習(xí)績(jī)效評(píng)估指標(biāo)、培訓(xùn)效果評(píng)估指標(biāo)和投資分析評(píng)估指標(biāo)。其中,學(xué)習(xí)績(jī)效評(píng)估指標(biāo)可細(xì)化為知識(shí)、技能的應(yīng)用率、工作態(tài)度的轉(zhuǎn)變、操作行為的改善及生產(chǎn)效率的提高等。培訓(xùn)效果評(píng)估指標(biāo)可細(xì)化為操作失誤率、次品率、失誤率等。但是,這些指標(biāo)并不能照搬到本研究的模型中,因?yàn)楸狙芯康脑u(píng)估模型是針對(duì)高星級(jí)酒店的管理類培訓(xùn)進(jìn)行的,對(duì)于高星級(jí)酒店的這類培訓(xùn)