招聘攻略有效招聘與精準(zhǔn)識(shí)人的面試技巧

有效招聘與精準(zhǔn)面試技巧第一頁(yè)，共六十三頁(yè)。曾經(jīng)有一個(gè)作家在家寫稿時(shí)，他的四歲兒子吵著要他陪。作家很煩，就將一本雜志的封底撕碎，對(duì)他兒子說(shuō)：“你先將這上面的世界地圖拼完整，爸爸就陪你玩?！边^(guò)了不到五分鐘，兒子又來(lái)拖他的手說(shuō)：“爸爸我拼好了，陪我玩！”作家很生氣：“小孩子要玩是可以理解的，但如果說(shuō)謊話就不好了。怎么可能這么快就拼好世界地圖！兒子非常委屈：“可是我真的拼好了呀！”作家一看，果然如此：不會(huì)吧？家里出現(xiàn)了神童？他非常好奇地問(wèn)：“你是怎么做到的？” 兒子說(shuō)：世界地圖的背面是一個(gè)人的頭像。我反過(guò)來(lái)拼，只要這個(gè)人對(duì)了，世界也就對(duì)了。人對(duì)，世界就對(duì)了！第二頁(yè)，共六十三頁(yè)?！颈尘啊?近年來(lái)企業(yè)的人員流動(dòng)居高，主要原因是企業(yè)在招聘甄選和錄用員工的無(wú)效性。本次課程將主要針對(duì)提高企業(yè)在選拔人才的有效性，同時(shí)，通過(guò)多個(gè)真實(shí)經(jīng)典案例，結(jié)合現(xiàn)行有效的法律法規(guī)文件，全面解讀現(xiàn)階段國(guó)內(nèi)人才招聘的熱點(diǎn)、難點(diǎn)、疑點(diǎn)，傾囊相授有效招聘的技巧與應(yīng)對(duì)策略，讓廣大學(xué)員迅速學(xué)以致用，大幅度提升實(shí)戰(zhàn)技能！第三頁(yè)，共六十三頁(yè)。1.招聘的重點(diǎn)是什么？第四頁(yè)，共六十三頁(yè)。2.不拘一格選人才第五頁(yè)，共六十三頁(yè)。3.伯樂(lè)不常有！第六頁(yè)，共六十三頁(yè)。4.人才的特質(zhì)第七頁(yè)，共六十三頁(yè)。5.合作共贏是關(guān)鍵！第八頁(yè)，共六十三頁(yè)。6.玩物喪志！第九頁(yè)，共六十三頁(yè)。技能知識(shí)價(jià)值觀自我定位需求人格特質(zhì)表面的潛在的勝任素質(zhì)冰山模型討論：我們需要什么樣的人？第十頁(yè)，共六十三頁(yè)。注：上表是根據(jù)美國(guó)人力資源管理協(xié)會(huì)的研究成果編制而成的，實(shí)際的費(fèi)用數(shù)是以每位不需調(diào)動(dòng)崗位的人員5萬(wàn)美元/年的工資水平計(jì)算的。招聘失誤的代價(jià)費(fèi)用項(xiàng)目占工資的百分比（％）元新員工不足而導(dǎo)致的費(fèi)用（12個(gè)月）4623000同事幫助新員工的費(fèi)用（12個(gè)月）3316500因人員離職導(dǎo)致Th產(chǎn)力下降的費(fèi)用（1個(gè)半月）63000同事因某員工的離職而分散注意力導(dǎo)致的費(fèi)用21000職位空缺或找人臨時(shí)替補(bǔ)的費(fèi)用（13周）5025000辦理離職手續(xù)及人力資源部招聘新員工的費(fèi)用31500招聘費(fèi)用（廣告費(fèi)、代理費(fèi)等）和人力資源部的審查費(fèi)用105000尋找新的合適員工的費(fèi)用（49小時(shí)）84000重新安置該員工的費(fèi)用00總費(fèi)用79000總費(fèi)用相對(duì)于平均工資的倍數(shù)1.58第十一頁(yè)，共六十三頁(yè)。一、企業(yè)選拔人才的誤區(qū)二、招聘渠道的有效選擇三、精確識(shí)人的面試技巧12【大綱內(nèi)容】第十二頁(yè)，共六十三頁(yè)。案例：“海爾的人才觀：相馬不如賽馬”“相馬”這種機(jī)制，對(duì)于千里馬來(lái)說(shuō)，命運(yùn)掌握在別人手里，十分被動(dòng)，弄不好就會(huì)碌碌無(wú)為一生。所以，從這個(gè)意義來(lái)說(shuō)，我倒認(rèn)為相馬不如賽馬。賽馬與相馬雖一字之差，卻有本質(zhì)的不同，賽馬徹底改變了千里馬的被動(dòng)命運(yùn)，充分顯示自身價(jià)值的期望不再寄托在是否有伯樂(lè)的出現(xiàn)，而將命運(yùn)的韁繩緊緊掌握在自己手里。----張瑞敏13一、企業(yè)選拔人才的誤區(qū)第十三頁(yè)，共六十三頁(yè)。海爾的用人理念人人是人才，賽馬不相馬，你能夠翻多大跟頭，給你搭建多大舞臺(tái)。14公平競(jìng)爭(zhēng)，任人唯賢；職適其能，人盡其才；合理流動(dòng)，動(dòng)態(tài)管理。賽馬機(jī)制的三條原則：一、企業(yè)選拔人才的誤區(qū)第十四頁(yè)，共六十三頁(yè)。兵隨將轉(zhuǎn)，無(wú)不可用之才。作為一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)，你可以不知道下屬的短處，卻不能不知道下屬的長(zhǎng)處。要能容人之短，用其所長(zhǎng)。能翻多大的跟頭，就給搭多大的舞臺(tái)。－張瑞敏組織的目的，就是要使平凡的人做出不平凡的事。重點(diǎn)必須放在一個(gè)人的長(zhǎng)處上－放在他擅長(zhǎng)做什么而不是他不能做什么上。－德魯克15一、企業(yè)選拔人才的誤區(qū)第十五頁(yè)，共六十三頁(yè)。先造人才，再造名牌；◆企業(yè)的國(guó)際化實(shí)質(zhì)是人才的國(guó)際化；◆不能提高部下的素質(zhì)就是你的責(zé)任；◆人是開(kāi)發(fā)和使用出來(lái)的，而不是管出來(lái)的；◆能整合多少外部資源就等于你擁有多少資源；◆高質(zhì)量的產(chǎn)品是高素質(zhì)的人干出來(lái)的。海爾人力資源管理的創(chuàng)新觀念16一、企業(yè)選拔人才的誤區(qū)第十六頁(yè)，共六十三頁(yè)。案例啟示：“海爾的人才觀：相馬不如賽馬”思考下面幾個(gè)問(wèn)題：1.

企業(yè)所需要的人才標(biāo)準(zhǔn)是什么。2.人才是招來(lái)的，還是吸引來(lái)的。3.

人才是為自己用，還是企業(yè)用。4.

是招比自己優(yōu)秀的，還是不如自己的。5.人才的最大價(jià)值體現(xiàn)在哪一方面。17一、企業(yè)選拔人才的誤區(qū)第十七頁(yè)，共六十三頁(yè)。企業(yè)選拔人才的誤區(qū)一：忠誠(chéng)誤區(qū)【現(xiàn)象】企業(yè)猶如企業(yè)家的王國(guó)，企業(yè)家難免會(huì)有君王情結(jié)，非?？粗芈殬I(yè)經(jīng)理人的忠誠(chéng)?？v觀歷史，所有歷史學(xué)家眼中的奸臣，幾乎都是皇帝眼中的忠臣。沒(méi)有“忠”的地位，也就沒(méi)有“奸”的機(jī)會(huì)?！締⑹尽科髽I(yè)終究不是企業(yè)家個(gè)人的王國(guó)，企業(yè)家與經(jīng)理人之間的關(guān)系是契約關(guān)系，忠誠(chéng)是相互的：企業(yè)家對(duì)職業(yè)經(jīng)理人忠誠(chéng)，職業(yè)經(jīng)理人才會(huì)對(duì)企業(yè)家忠誠(chéng)。換言之，終生無(wú)條件依附企業(yè)的人，是奴才而非人才。18一、企業(yè)選拔人才的誤區(qū)第十八頁(yè)，共六十三頁(yè)。企業(yè)選拔人才的誤區(qū)二：學(xué)歷誤區(qū)【現(xiàn)象】“唯學(xué)歷論”的兩種論調(diào)：一是關(guān)于博士的誤解，企業(yè)家往往望文生義，認(rèn)為博士應(yīng)該“博”，其實(shí)，博士的系統(tǒng)教育是往“?！焙汀吧睢卑l(fā)展，而非往“博”上。二是關(guān)于MBA的誤解，認(rèn)為學(xué)了MBA就能管理企業(yè)，殊不知，剛剛畢業(yè)兩三年的年輕人，為了“鍍金”而去讀書，他們大多在學(xué)習(xí)能力上沒(méi)問(wèn)題，卻在管理能力上問(wèn)題極大?！締⑹尽科髽I(yè)的HR應(yīng)該具備識(shí)人用人的能力。19一、企業(yè)選拔人才的誤區(qū)第十九頁(yè)，共六十三頁(yè)。企業(yè)選拔人才的誤區(qū)三：經(jīng)歷誤區(qū)【現(xiàn)象】可惜的是，這個(gè)世界愿意為經(jīng)歷付錢，卻不愿為能力埋單?！締⑹尽拷?jīng)歷相當(dāng)重要，而且價(jià)值不菲。不過(guò)，最應(yīng)該跟價(jià)值相聯(lián)系的，應(yīng)該是能力。經(jīng)歷其實(shí)很容易包裝。無(wú)疑，像劉邦和蕭何那樣，為沒(méi)打過(guò)仗的韓信設(shè)壇封將的，在企業(yè)家中鳳毛麟角。即使企業(yè)家做不到劉邦和蕭何那樣知人善任，但是也必須清楚，經(jīng)歷不等于能力。20一、企業(yè)選拔人才的誤區(qū)第二十頁(yè)，共六十三頁(yè)。企業(yè)選拔人才的誤區(qū)四：業(yè)績(jī)誤區(qū)【現(xiàn)象】企業(yè)將人才與業(yè)績(jī)直接掛鉤甚至等同?！締⑹尽繕I(yè)績(jī)只是統(tǒng)計(jì)學(xué)概念，是個(gè)很難用關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)(KPI)來(lái)衡量的東西。在其他條件相等的情況下，優(yōu)秀的管理人才會(huì)產(chǎn)生好的業(yè)績(jī)，但這：業(yè)績(jī)的好壞，因環(huán)境不同而不同不能用管理者能力的高低來(lái)解釋的。另外，在一個(gè)企業(yè)內(nèi)部，也很難將不同管理人才的KPI互相比較。在很多情況下，地域市場(chǎng)、產(chǎn)品市場(chǎng)、上級(jí)和下屬的風(fēng)格和能力，對(duì)于職業(yè)經(jīng)理人業(yè)績(jī)的影響不亞于甚至超過(guò)分公司總經(jīng)理個(gè)人管理才干的作用。21一、企業(yè)選拔人才的誤區(qū)第二十一頁(yè)，共六十三頁(yè)。一、企業(yè)選拔人才的誤區(qū)22企業(yè)選拔人才的誤區(qū)五：孟嘗君情結(jié)【現(xiàn)象】現(xiàn)在很多企業(yè)家很像古時(shí)的孟嘗君。孟嘗君愛(ài)才，迷信多樣化?！締⑹尽棵蠂L君的典故，可以總結(jié)出兩個(gè)結(jié)論：第一，物以類聚，人以群分。道不同，不相為謀。第二，人才不能儲(chǔ)備。就算是人才，放在企業(yè)存著，沒(méi)有用武之地，人才就會(huì)像食品一樣腐敗變質(zhì)。真正的人才，絕對(duì)不會(huì)甘于寂寞，他們的“保鮮期”很短。對(duì)企業(yè)家來(lái)說(shuō)，不僅要收納人才，更關(guān)鍵的是不可拿人才當(dāng)擺設(shè)，而必須大膽使用人才。第二十二頁(yè)，共六十三頁(yè)。二、招聘渠道的有效選擇【引言】如何來(lái)選擇一個(gè)好的招聘渠道一直是困擾人事經(jīng)理的問(wèn)題。每一種渠道具體操作時(shí)的核心技巧是什么？只有做到“對(duì)癥下藥”，才能有效提升招聘的效果，真正解決企業(yè)“招人難”的問(wèn)題；一個(gè)好的招聘渠道應(yīng)該具備以下特征：1.招聘渠道具有目的性。2.招聘渠道的經(jīng)濟(jì)性。3.招聘渠道的可行性。23第二十三頁(yè)，共六十三頁(yè)。二、招聘渠道的有效選擇24【認(rèn)知】按照招聘人員來(lái)源方式可分為：內(nèi)部招聘和外部招聘。內(nèi)部招聘，就是當(dāng)公司出現(xiàn)空缺的位置時(shí)，主要是通過(guò)提拔內(nèi)部員工來(lái)解決招聘問(wèn)題；外部招聘，則主要是吸收外部新鮮血液來(lái)解決招聘問(wèn)題。【說(shuō)明】一個(gè)組織在進(jìn)行招聘活動(dòng)的時(shí)候，是采取內(nèi)部招聘還是外部招聘，取決于多種因素，主要有招聘職位的要求、組織的文化、外部環(huán)境資源狀況。第二十四頁(yè)，共六十三頁(yè)。二、招聘渠道的有效選擇25招聘渠道之一：校園定向招聘【優(yōu)點(diǎn)】校園招聘的計(jì)劃性、戰(zhàn)略性比較強(qiáng)。有利于大中型企業(yè)儲(chǔ)備人才。可以選到綜合素質(zhì)高的大學(xué)生。可以提高公司在高校圈的知名度。【缺點(diǎn)】校園招聘的人才，職業(yè)化水平（態(tài)度、專業(yè)技能、行為習(xí)慣等）不高，流失率較高，需要企業(yè)投入較多的精力?！締⑹尽啃@招聘的人才進(jìn)入企業(yè)后，通常要接受比較完整的培訓(xùn)，再安排到一線作為儲(chǔ)備干部接受工作訓(xùn)練。通過(guò)這樣一個(gè)過(guò)程，那些能夠積極融入企業(yè)、滿足要求的人才會(huì)脫穎而出。第二十五頁(yè)，共六十三頁(yè)。二、招聘渠道的有效選擇26招聘渠道之二：媒體廣告招聘【優(yōu)點(diǎn)】媒體廣告招聘覆蓋面比較廣，目標(biāo)受眾接受的概率非常高，可以提升企業(yè)在當(dāng)?shù)氐闹龋梢杂行麄鞴镜臉I(yè)務(wù)?！救秉c(diǎn)】對(duì)于應(yīng)聘的人數(shù)和應(yīng)聘人的資格也很難進(jìn)行控制。招聘的失敗率較高。【啟示】通過(guò)報(bào)紙進(jìn)行招聘比較適用于大眾熟知的工作和專業(yè)，對(duì)于一些冷門專業(yè)，例如航空、水利工程等專業(yè)就不適合應(yīng)用這種渠道了；對(duì)于一些過(guò)分熱門的專業(yè)也不宜采用這種形式，因?yàn)樘嗟膽?yīng)聘者會(huì)增加招聘工作者的工作量；如果公司招聘的職位非常少，從經(jīng)濟(jì)角度來(lái)講采用廣告方式也是不合算的。第二十六頁(yè)，共六十三頁(yè)。二、招聘渠道的有效選擇招聘渠道之三：網(wǎng)絡(luò)招聘【優(yōu)點(diǎn)】網(wǎng)絡(luò)招聘便于管理，其費(fèi)用低廉，理論上可以覆蓋到全球?？梢钥旖荨⒑Ａ康慕邮艿角舐氄叩男畔?。可以降低簡(jiǎn)歷篩選的難度，加快處理簡(jiǎn)歷的速度?！救秉c(diǎn)】不能控制應(yīng)聘者的質(zhì)量和數(shù)量，海量的信息，包括各種垃圾郵件、病毒郵件等會(huì)加大招聘工作的壓力，在信息化不充分的地區(qū)效果差?！締⑹尽窟@種形式對(duì)白領(lǐng)階層尤其實(shí)用，基本上是“找工作，一鍵搞定”。這種形式可以在常年招聘較多的單位采納。另外，隨著各大人才網(wǎng)站簡(jiǎn)歷庫(kù)的豐富完善，HR們可以利用網(wǎng)站提供的服務(wù)在簡(jiǎn)歷庫(kù)中搜尋我們要找的人。這種方式有些類似于獵頭。27第二十七頁(yè)，共六十三頁(yè)。二、招聘渠道的有效選擇28招聘渠道之四：現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)【優(yōu)點(diǎn)】現(xiàn)場(chǎng)招聘方式，費(fèi)用適中?？梢灾庇^展示企業(yè)實(shí)力和風(fēng)采。這種方式總體上效率比較高，可以快速淘汰不合格人員，控制應(yīng)聘者的數(shù)量和質(zhì)量?！救秉c(diǎn)】現(xiàn)場(chǎng)招聘通常會(huì)與媒體廣告同步推出，并且有一定的時(shí)效性。其局限性在于往往受到展會(huì)主辦方宣傳推廣力度的影響，求職者的數(shù)量和質(zhì)量難以有效保證?！締⑹尽糠N方式通常用于招聘一般型人才。大多數(shù)公司而言，招聘會(huì)的效力很低。許多有實(shí)力的公司舉辦招聘專場(chǎng)更多是為了舉辦自己的宣傳活動(dòng)以便向潛在的求職者提供有關(guān)信息。第二十八頁(yè)，共六十三頁(yè)。二、招聘渠道的有效選擇29招聘渠道之五：獵頭公司招聘【優(yōu)點(diǎn)】獵頭是一種由專業(yè)咨詢公司利用其儲(chǔ)備人才庫(kù)、關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，在短期內(nèi)快速、主動(dòng)、定向?qū)ふ移髽I(yè)所需要的人才的招聘方式。【缺點(diǎn)】正規(guī)的獵頭公司收費(fèi)比較高，通常為被獵成功人員年薪的20～30%?！締⑹尽磕壳埃?yàn)楂C頭主要面向的對(duì)象是企業(yè)中高層管理人員和企業(yè)需要的特殊人才，其具體操作基本上是由企業(yè)高管直接負(fù)責(zé)，因此這種方式看起來(lái)比較神秘。第二十九頁(yè)，共六十三頁(yè)。二、招聘渠道的有效選擇30招聘渠道之六：企業(yè)內(nèi)部招聘

【優(yōu)點(diǎn)】這種方式的特點(diǎn)是費(fèi)用極少，能極大提高員工士氣，申請(qǐng)者對(duì)公司相當(dāng)了解，適應(yīng)公司的文化和管理，能較快進(jìn)入工作狀態(tài)；而且可以在內(nèi)部培養(yǎng)出一人多能的復(fù)合型人才。【缺點(diǎn)】其局限性也比較明顯，就是人員供給的數(shù)量有限，易近親繁殖，形成派系，組織決策時(shí)缺乏差異化的建議，不利于管理創(chuàng)新和變革?！締⑹尽客ǔ＿@種方式用于那些對(duì)人員忠誠(chéng)度比較高，重要且應(yīng)熟悉企業(yè)情況的崗位。內(nèi)部招聘也用于內(nèi)部人才的晉升、調(diào)動(dòng)、輪崗。第三十頁(yè)，共六十三頁(yè)。二、招聘渠道的有效選擇31招聘渠道之七：?jiǎn)T工推薦 【優(yōu)點(diǎn)】員工推薦的優(yōu)點(diǎn)是招聘成本小、應(yīng)聘人員素質(zhì)高、可靠性高。方法快捷有效，不用花很長(zhǎng)的時(shí)間去發(fā)現(xiàn)和篩選那些不知名的求職者。國(guó)際、國(guó)內(nèi)得到廣泛的應(yīng)用。這些公司通過(guò)一系列手段來(lái)保證他們這種招聘渠道的有效性。被招聘人員也可以了解公司文化，增加了招聘人員對(duì)公司的認(rèn)同感。【缺點(diǎn)】員工推薦的缺點(diǎn)是招聘的面窄，往往招不到很優(yōu)秀的人才?！締⑹尽繂T工推薦對(duì)招聘專業(yè)人才比較有效?；谝陨咸攸c(diǎn)，一些證券公司、高科技企業(yè)往往通過(guò)推薦的形式進(jìn)行招聘，很少見(jiàn)到他們通過(guò)報(bào)紙、網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行招聘。第三十一頁(yè)，共六十三頁(yè)。二、招聘渠道的有效選擇32招聘渠道之八：人才網(wǎng)站招聘【優(yōu)點(diǎn)】其優(yōu)點(diǎn)有些類似人才網(wǎng)站招聘，快速簡(jiǎn)捷，其更勝一籌的是可以通過(guò)網(wǎng)絡(luò)與對(duì)方及時(shí)、深入、甚至是視頻的互動(dòng)溝通。因此，我們很可能在這里挖掘到夢(mèng)寐以求的“千里馬”。【缺點(diǎn)】運(yùn)用不廣泛。【啟示】行業(yè)、專業(yè)網(wǎng)站及論壇、特定人群（MBA、專業(yè)人士、校友、網(wǎng)絡(luò)發(fā)燒友）組織HR的網(wǎng)站、聊天室（群、組）等是伴隨網(wǎng)絡(luò)普及、網(wǎng)絡(luò)市場(chǎng)日益細(xì)分而產(chǎn)生的新型、非主流的招聘渠道。第三十二頁(yè)，共六十三頁(yè)。二、招聘渠道的有效選擇招聘渠道之九：招聘告示【優(yōu)點(diǎn)】通常情況下招聘成本不高，招聘告示張貼于店面門口、店面周邊或者人流量大的場(chǎng)所等。簡(jiǎn)單易行，滿足文化層次不高、經(jīng)濟(jì)條件不好的人員求職?！救秉c(diǎn)】其缺點(diǎn)一是影響公司形象，二是有違“禁止胡亂張貼廣告、告示”之大趨勢(shì)?！締⑹尽窟@是招聘媒體形成以前廣泛采用的招聘方式，目前在中小企業(yè)、服務(wù)行業(yè)、勞動(dòng)力招聘時(shí)采用的還是比較多。33第三十三頁(yè)，共六十三頁(yè)。二、招聘渠道的有效選擇34招聘渠道之十：廣播招聘、電視招聘、借

助某項(xiàng)活動(dòng)推廣物色人選等不同方式【啟示】現(xiàn)在通行的十種招聘渠道及其效果分析，應(yīng)該說(shuō)是特色鮮明，各有利弊。企業(yè)在做招聘時(shí)，應(yīng)該結(jié)合自己的發(fā)展階段、經(jīng)濟(jì)實(shí)力、用人規(guī)律等，通過(guò)多種渠道搜尋我們夢(mèng)寐以求的將帥之才。第三十四頁(yè)，共六十三頁(yè)。三、精確識(shí)人的面試技巧我們應(yīng)該思考的問(wèn)題：通過(guò)哪些行為特征可以幫助我們更好地了解應(yīng)聘者？1、面試官應(yīng)具有的姿態(tài)2、面試官對(duì)招聘重要性的理解3、應(yīng)聘者的基礎(chǔ)心理和行為特征35第三十五頁(yè)，共六十三頁(yè)。面試工具的選擇和使用不同面試方法/工具的效度方法/工具效度評(píng)價(jià)中心0.65-0.85關(guān)鍵事件訪談（BEI/STARs）0.48—0.61工作樣本0.54能力測(cè)試0.53性格/人格測(cè)試0.39（簡(jiǎn)歷）背景資料分析0.38推薦信0.23非行為化訪談（漫談）0.05—0.19三、精確識(shí)人的面試技巧第三十六頁(yè)，共六十三頁(yè)。面試內(nèi)容專業(yè)技術(shù)能力個(gè)人素質(zhì)求職意向人際關(guān)系能力工作經(jīng)歷面試的目的與內(nèi)容三、精確識(shí)人的面試技巧第三十七頁(yè)，共六十三頁(yè)。非結(jié)構(gòu)化面試特點(diǎn)：?面試者會(huì)提出探索性的無(wú)限制的 問(wèn)題鼓勵(lì)求職者多談?面試沒(méi)有應(yīng)遵循的特別形式，談話可向各方面展開(kāi)?

面試通常從相同的問(wèn)題開(kāi)展?可以根據(jù)求職者的最后陳述進(jìn)行追蹤提問(wèn)不足：?比結(jié)構(gòu)化面試耗時(shí)時(shí)間長(zhǎng)?求職者可能會(huì)自愿提供一些面試者不需要的或不想知道的信息。非定向面試（NondirectiveInterview）在非定向面試中，你可以問(wèn)你隨機(jī)想起的問(wèn)題。面試沒(méi)有應(yīng)遵循的特別形式，談話可以向各個(gè)方向展開(kāi)。允許你根據(jù)候選人的最后陳述提問(wèn)，并走得很遠(yuǎn)。這使得你在一些關(guān)鍵點(diǎn)上可以進(jìn)行追蹤提問(wèn)。面試的種類三、精確識(shí)人的面試技巧第三十八頁(yè)，共六十三頁(yè)。定向面試（DirectiveInterview）在定向（結(jié)構(gòu)化）面試中，你或許使用結(jié)構(gòu)化面試表。“所有項(xiàng)目可能并不都適用于每一種情形。”但有了這張面試表，所有主試者在面試提問(wèn)中便不易遺漏重要的問(wèn)題。結(jié)構(gòu)化面試特點(diǎn)：?由一系列與工作相關(guān)的問(wèn)題構(gòu)成?

可靠性和準(zhǔn)確性較非結(jié)構(gòu)化面試強(qiáng)?

不足：?若面試人草率地提出每個(gè)問(wèn)題，結(jié)構(gòu)化的優(yōu)勢(shì)將大大消弱?面試氣氛過(guò)于正式，因而影響候選人回答問(wèn)題的能力和愿望面試的種類三、精確識(shí)人的面試技巧第三十九頁(yè)，共六十三頁(yè)。情境面試（Situational

Interview）包含一系列工作關(guān)聯(lián)問(wèn)題，這些問(wèn)題有預(yù)先確定的明確答案，主試者對(duì)所有被試者詢問(wèn)同樣的問(wèn)題。系列式面試（SerializedOrSequential

Interview）每一位主試者從自己的角度觀察求職者，提不同的問(wèn)題，并形成對(duì)求職者的獨(dú)立評(píng)價(jià)意見(jiàn)。在系列式面試中，每位主試依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)表對(duì)候選人進(jìn)行評(píng)定，然后對(duì)每位主試的評(píng)定結(jié)果進(jìn)行綜合比較分析，最后做出錄用決策。面試的種類三、精確識(shí)人的面試技巧第四十頁(yè)，共六十三頁(yè)。面試的種類【小組面試】指由一群（或組）主試者對(duì)候選人進(jìn)行面試。小組面試允許每位主試者從不同側(cè)面提出問(wèn)題，要求求職者回答，與系列式的一對(duì)一的面試相比，小組面試能獲得更深入更有意義的回答。【提示】這種面試會(huì)給被試者額外壓力。三、精確識(shí)人的面試技巧第四十一頁(yè)，共六十三頁(yè)。面試的種類【壓力面試】主試者提出一系列直率（通常是不禮貌）的問(wèn)題，置被度者于防御境地，使之感到不舒服。主試者通常尋找被試者在回答問(wèn)題時(shí)的破綻，希望借此使被試者失去鎮(zhèn)定。可以測(cè)出被測(cè)者在壓力環(huán)境下的承受能力。【提示】?jī)?yōu)缺點(diǎn)：一方面，可以界定敏感和溫和反應(yīng)；另一方面，確定厚臉皮和應(yīng)付壓力能力的價(jià)值?！締⑹尽恳褂脡毫γ嬖嚕銘?yīng)當(dāng)能足夠熟練地運(yùn)用它，并確信壓力的確是工作的一個(gè)重要特征。三、精確識(shí)人的面試技巧第四十二頁(yè)，共六十三頁(yè)。三、精確識(shí)人的面試技巧以能力為基礎(chǔ)的關(guān)鍵事件訪談（STARs）-半結(jié)構(gòu)化面試

通過(guò)了解應(yīng)聘者過(guò)去的行為表現(xiàn)可以預(yù)測(cè)其未來(lái)的行為能力。

一個(gè)人在工作中的行為表現(xiàn)，是相對(duì)最可靠的預(yù)測(cè)他將來(lái)在工作中表現(xiàn)的依據(jù)。第四十三頁(yè)，共六十三頁(yè)。行

為

能

力

的

產(chǎn)

Th行為能力經(jīng)驗(yàn)動(dòng)機(jī)知識(shí)體現(xiàn)于真實(shí)完整行為情景三、精確識(shí)人的面試技巧第四十四頁(yè)，共六十三頁(yè)。完整行為情景－STARsSTARs

是由下列組成：Situation：Task：Action：Result:：應(yīng)聘者所面臨的情景應(yīng)聘者所承擔(dān)的任務(wù)應(yīng)聘者所采取的行動(dòng)應(yīng)聘者采取行動(dòng)后的結(jié)果三、精確識(shí)人的面試技巧

Self-reflection:應(yīng)聘者從該事件中學(xué)到了什么半結(jié)構(gòu)化面試-以能力為基礎(chǔ)的關(guān)鍵事件訪談(STAR）第四十五頁(yè)，共六十三頁(yè)。STARs 需要跟進(jìn)問(wèn)題：面試者提出相關(guān)能力行為的問(wèn)題應(yīng)聘者提供不完整行為情景假行為情景完整行為情景面試者跟進(jìn)以獲取完整行為情景真實(shí)行為情景下一個(gè)行為情景三、精確識(shí)人的面試技巧第四十六頁(yè)，共六十三頁(yè)。無(wú)效的行為事例假行為事例1）含糊的敘述--應(yīng)聘者侃侃而談，卻沒(méi)有提供具體做了什么。2）主觀意見(jiàn)--應(yīng)聘者個(gè)人的信念，判斷或觀點(diǎn)

（沒(méi)有行為）。3）理論性或表示未來(lái)的敘述--應(yīng)聘者打算/將會(huì)如何做。47三、精確識(shí)人的面試技巧第四十七頁(yè)，共六十三頁(yè)。有效的補(bǔ)充/跟進(jìn)的問(wèn)題行為性的問(wèn)題 (STARs

Questions)問(wèn)題要求應(yīng)聘提供具體的行為事例1）“在什么情況下…?”2）“那時(shí)你做了什么..?”3）“具體是怎樣做的…?”4）“結(jié)果如何…問(wèn)題解決了嗎?”48三、精確識(shí)人的面試技巧第四十八頁(yè)，共六十三頁(yè)。補(bǔ)充/跟進(jìn)的問(wèn)題需要……詢問(wèn)已經(jīng)發(fā)Th的事情讓應(yīng)聘者--用“我”

而不是“我們”-- 澄清具體角色（“我負(fù)責(zé)”）--舉具體事例

（“請(qǐng)舉一個(gè)例子……”)記?。骸澳銜?huì)做什么?”vs

“你做了什么？”49三、精確識(shí)人的面試技巧第四十九頁(yè)，共六十三頁(yè)。應(yīng)注意十三個(gè)細(xì)節(jié)問(wèn)題態(tài)度要友善讓對(duì)方發(fā)言（6/4原則）靈活變通保持目光接觸不要妄下結(jié)論講明工作性質(zhì)面試目的、時(shí)間歡迎候選人支付交通費(fèi)不要當(dāng)場(chǎng)決定讓對(duì)方坐舒適遵守面試時(shí)間面試間應(yīng)留間隙面

試

之

中應(yīng)

注意的

問(wèn)

題三、精確識(shí)人的面試技巧第五十頁(yè)，共六十三頁(yè)。區(qū)分“事實(shí)”？“謊言”？事實(shí)：? 用第一人稱? 說(shuō)話很有信心?明顯的和其他一些已知的事實(shí)一致謊言：? 很難一針見(jiàn)血?明顯在舉止上或言語(yǔ)上遲疑?傾向于夸大自我（我是最好的之一）?語(yǔ)言流暢，但象背書三、精確識(shí)人的面試技巧第五十一頁(yè)，共六十三頁(yè)。思考：什么因素影響錄用？?職業(yè)道德：59?能力：23

?熱情：12 ?受教育程度：4

?其他：2【啟示】：主動(dòng)、誠(chéng)實(shí)、認(rèn)真的工作比其他因素重要三、精確識(shí)人的面試技巧第五十二頁(yè)，共六十三頁(yè)。結(jié)束面試? 允許候選人有足夠的時(shí)間問(wèn)問(wèn)題? 提供給候選人關(guān)于職業(yè)的基本描述? 說(shuō)明下一步的程序和大概時(shí)間? 感謝候選人? 完成筆記不要輕易許諾你不確認(rèn)的事！?。∪?、精確識(shí)人的面試技巧第五十三頁(yè)，共六十三頁(yè)。三、精確識(shí)人的面試技巧【提 示】? 不要讓候選人看筆記? 要放清松? 身體稍向前傾? 好的眼神接觸? 適當(dāng)?shù)奈⑿? 適當(dāng)?shù)狞c(diǎn)頭表示贊許? 關(guān)鍵時(shí)抬一抬眉毛? 允許停頓? 適當(dāng)?shù)氖謩?shì)第五十四頁(yè)，共六十三頁(yè)。輕易判斷主試者通常在面試開(kāi)始的幾分鐘就對(duì)候選人做出判斷。隨后的面試通常并不能增加改變這一決定的信息。一位研究者甚至發(fā)現(xiàn)，在85的案例中，主試者在面試開(kāi)始前，就已經(jīng)對(duì)候選人做出了判斷，其根據(jù)是候選人的申請(qǐng)表和個(gè)人儀表。主試者受不利信息的影響要大于受有利信息的影響。主試者從好的印象轉(zhuǎn)變?yōu)閴牡挠∠?，要比從壞的印象轉(zhuǎn)變?yōu)楹玫挠∠蟾鼮榭赡堋Ｊ聦?shí)上，面試本身經(jīng)常主要是尋求負(fù)面信息。不熟悉工作主試者未能準(zhǔn)確地了解工作包含什么，以及什么類型的求職者最適合工作，通常就會(huì)形成關(guān)于什么是好的求職者的不正確的框框。沒(méi)有全面工作信息的主試者還不能很好地鑒別所有求職者，而趨向于給所有求職者很高的評(píng)定。常見(jiàn)的面試錯(cuò)誤（一）三、精確識(shí)人的面試技巧強(qiáng)調(diào)負(fù)面信息第五十五頁(yè)，共六十三頁(yè)。雇用壓力當(dāng)你處于需要雇用較多求職者的壓力下時(shí)，你進(jìn)行的面試可能很糟糕。那些被告知沒(méi)達(dá)到招聘定額的經(jīng)理人員對(duì)同樣的求職者的評(píng)價(jià)要比其他經(jīng)理人員更高。求職者次序錯(cuò)誤求職者次序錯(cuò)誤指求職者