2023績(jī)效管理辦法

2023績(jī)效管理辦法績(jī)效管理辦法1.0目的：為落實(shí)公司之策略目標(biāo)，依據(jù)目標(biāo)管理精神訂定績(jī)效約定書(shū)，并以此為績(jī)效管理之依據(jù)，以確保員工績(jī)效之達(dá)成。落實(shí)雙向溝通與員工發(fā)展規(guī)劃，以公平合理之績(jī)效評(píng)核程序進(jìn)行評(píng)核，以為職位晉升、薪資調(diào)整，股票暨現(xiàn)金紅利發(fā)放及員工發(fā)展、訓(xùn)穗需求等作業(yè)之依據(jù)。范圍：本辦法適用于全公司所有廠處長(zhǎng)級(jí)（含）以上主管。依目標(biāo)管理精神，經(jīng)理級(jí)主管及指定之專(zhuān)業(yè)人員得適用此辦法。上述人員績(jī)效評(píng)核期間截止日前服務(wù)滿(mǎn)三個(gè)月（含）以上者，均應(yīng)依此辦理績(jī)效評(píng)核作業(yè)?？?jī)效評(píng)核作業(yè)時(shí)間及評(píng)核期間：為定期檢討及追蹤員工績(jī)效約定書(shū)之執(zhí)行月犬況，上述人員每年需進(jìn)行二次評(píng)核作業(yè)；上半年之評(píng)核重點(diǎn)在于檢視、追蹤執(zhí)行進(jìn)度，并提出為協(xié)助員工改善績(jī)效、規(guī)劃員工發(fā)展計(jì)劃以提升公司整體之績(jī)效表現(xiàn)，初評(píng)主管應(yīng)針對(duì)考核結(jié)果、改善方向及未來(lái)發(fā)展計(jì)劃后與受評(píng)人做績(jī)效面談，請(qǐng)受評(píng)核人于績(jī)效評(píng)核表簽名，以增進(jìn)與員工之雙向溝通。員工未來(lái)發(fā)展及訓(xùn)^計(jì)劃可為人力資源單位年度訓(xùn)^計(jì)劃之參考。員工發(fā)展及組織發(fā)展為績(jī)效管理之積極目的，各級(jí)主管需依員工之績(jī)效達(dá)成狀況提供適當(dāng)之工作發(fā)展與訓(xùn)余柬。包括全方位培訓(xùn)或培養(yǎng)為接班人，管理訓(xùn)系柬、專(zhuān)業(yè)技能培訓(xùn)I,若員工尚未達(dá)到要求標(biāo)準(zhǔn)則考量員工之適任性或轉(zhuǎn)任其他工作?？?jī)效標(biāo)準(zhǔn)暨評(píng)等分配員工個(gè)人之績(jī)效評(píng)等乃依部門(mén)之整體表現(xiàn)（如：PL3）為相對(duì)參考基準(zhǔn)，事業(yè)部（SBU）主管亦依此整體表現(xiàn)作為績(jī)效評(píng)等分配之依據(jù)。負(fù)責(zé)最后核決之主管可參考績(jī)效評(píng)等常態(tài)分配表及部門(mén)整體表現(xiàn)（如：PL3）調(diào)整績(jī)效分配。評(píng)等 PLl PL2 PL3 PL4 PL5比例 5-10% 20-25% 50-60% 10-15% 0~5%上述績(jī)效評(píng)等分配比例分配基準(zhǔn)為：Q）同一事業(yè)部（SBU）所有簽訂績(jī)效約定書(shū)人員。（2）總部功能單位所有簽訂績(jī)效約定書(shū)人員。各事業(yè)單位及功能部門(mén)請(qǐng)匯整所屬單位之績(jī)效評(píng)核表，并制作〃績(jī)效評(píng)等分配表"（附件1L8）建同員工個(gè)人之績(jī)效評(píng)核表予人力資源單位；各評(píng)等需參考上述之分配原則，以維持績(jī)效評(píng)核之公平性；若未依上述原則，人力資源單位得與核定人調(diào)整評(píng)等。績(jī)效評(píng)等限制凡績(jī)效評(píng)核期間曾受行政處分，曠職記^及留職停薪三個(gè)月（含）上者，考績(jī)不得列為PL2優(yōu)等（含）以上，相關(guān)記金策由人力資源單位提報(bào)單位主管參考?？?jī)效不佳之處理績(jī)效評(píng)核為后3-10%人員，各級(jí)主管必須針對(duì)員工之適任性或提出績(jī)效改善方案做出改革之決策，人力資源單位應(yīng)主動(dòng)配合及處理。SBG當(dāng)年度績(jī)效不佳之百分比認(rèn)定由SBG經(jīng)理認(rèn)定，并經(jīng)執(zhí)行長(zhǎng)最后核決。Corp.Function績(jī)效不佳之百分比，亦由執(zhí)行長(zhǎng)最后核決。核決權(quán)限：各類(lèi)人員評(píng)核層級(jí)以二級(jí)評(píng)核為原則，即上一級(jí)主管初評(píng)，上二級(jí)主管核定。8.0距陣組織及巽動(dòng)人員之評(píng)核權(quán)責(zé)受評(píng)人同時(shí)具有直屬功能主管與虛線功能主管者，其績(jī)效由二單位主管依其管理權(quán)責(zé)之比重加權(quán)計(jì)算之。特殊（跨部門(mén)）項(xiàng)目成員之績(jī)效評(píng)核，依下列方式辦理：?jiǎn)T工所屬部門(mén)依項(xiàng)目編組調(diào)動(dòng)者，依據(jù)8.3巽動(dòng)人員之評(píng)核規(guī)定辦理。行政部門(mén)仍屬原任單位但兼執(zhí)行項(xiàng)目任務(wù)者，其績(jī)效由二單位主管依其管理權(quán)責(zé)加權(quán)計(jì)算之。受評(píng)人因組織變更或任務(wù)調(diào)動(dòng)者，其考評(píng)依下列方式辦理：在評(píng)核期間截止日前，調(diào)動(dòng)至新單位未滿(mǎn)三個(gè)月者,由原任單位之直屬主管做初評(píng)新任單位之各級(jí)主管做核定。在評(píng)核期間截止日前,調(diào)動(dòng)至新單位滿(mǎn)三個(gè)月（含）以上者，由新任單位之各級(jí)主管依本辦法辦理評(píng)核。9.0績(jī)效評(píng)核資料存檔原則各單位評(píng)定后之考績(jī)結(jié)果由人力資源單位呈報(bào)核定后，輸入人事考績(jī)主檔。員工績(jī)效評(píng)核之相關(guān)表冊(cè)，由人力資源單位密存，并存放于員工個(gè)人資料卷內(nèi)。10.0實(shí)施與修改本辦法經(jīng)執(zhí)行長(zhǎng)核準(zhǔn)后公布實(shí)施，修改時(shí)亦同。改善措施，年終總評(píng)則核定年度績(jī)效成果。年度詳細(xì)作業(yè)時(shí)程由人力資源單位另行公布之。評(píng)核內(nèi)容 評(píng)核期間 作業(yè)期間 窗體檢核績(jī)效達(dá) 當(dāng)年度1-6當(dāng)年度7月以附件11.7為主，含11.5,11.6成率 月 份年度總評(píng) 當(dāng)年度1-12 次年度1月 以附件lLl（or2,3）為主，含月 份 11.5,11.63.2年度績(jī)效評(píng)核成績(jī)?yōu)榇文甓认嚓P(guān)人事作業(yè)參考之依據(jù)。4.0績(jī)效約定書(shū)類(lèi)別及適用對(duì)象:績(jī)效約定書(shū)依據(jù)員工職能別分為二類(lèi)直表格，適用對(duì)象及窗體如下:窗體^別適用對(duì)象適用評(píng)核表參照A-1SBG/SBU或總部功能最高主管績(jī)效約定書(shū)(Performancecontract)附件11.1A-2處長(zhǎng)級(jí)（含）以上人員績(jī)效約定書(shū)(Performancecontract)附件11.2A-3經(jīng)理級(jí)及專(zhuān)業(yè)人員績(jī)效約定書(shū)(Performancecontract)(注)附件11.3（注）：經(jīng)理級(jí)及專(zhuān)業(yè)人員請(qǐng)參閱5.2規(guī)范5.0績(jī)效管理暨績(jī)效評(píng)核處長(zhǎng)級(jí)（含）以上人員—（A-1或A-2）績(jī)效約定書(shū)（Performancecontract）評(píng)核項(xiàng)目⑴績(jī)效指標(biāo)（KPI）為確保公司組織以績(jī)效為導(dǎo)向，且能有效執(zhí)行簡(jiǎn)單明了之策略，每年年度計(jì)劃時(shí)各事業(yè)單位及總部功能單位得依公司營(yíng)運(yùn)方針及業(yè)務(wù)目標(biāo)，將其所承擔(dān)責(zé)任（工作職掌）制訂績(jī)效指標(biāo)（KPI），績(jī)效指標(biāo)（KPI）依策略性（如Marketshare%）,財(cái)務(wù)性（對(duì)ROIC直接impact）及營(yíng)運(yùn)性（對(duì)ROIC間接impact）之績(jī)效指標(biāo)分項(xiàng)列出；并展開(kāi)至下屬單位之處長(zhǎng)級(jí)（含）以上人員，俟事業(yè)部之年度組織人力資源規(guī)劃（OHRP）經(jīng)執(zhí)行長(zhǎng)及事業(yè)群/總部功能單位主管核可后，將上述之績(jī)效指標(biāo)展開(kāi)至處長(zhǎng)級(jí)（含）以上人員之績(jī)效約定書(shū)（Performancecontract）中，以為該年度之績(jī)效達(dá)成標(biāo)準(zhǔn)；非經(jīng)原核可主管同意，不得變更原訂之指標(biāo)。上述各項(xiàng)績(jī)效指標(biāo)之訂定乃透過(guò)上屬主管與部屬間面對(duì)面之確認(rèn)，并依目標(biāo)管理之精神訂定出每月/季/年之達(dá)成目標(biāo)。各事業(yè)群總經(jīng)理室負(fù)有年度績(jī)效指標(biāo)展開(kāi)之責(zé)任，并定期檢討、追蹤及提出改善措施（附件11.7）o人力資源部需配合每半年之OHRP檢討會(huì)議，協(xié)助執(zhí)行長(zhǎng)/總經(jīng)理室檢視績(jī)效約定書(shū)中各項(xiàng)KPI之達(dá)成狀況；并將績(jī)效達(dá)成狀況作為績(jī)效評(píng)核標(biāo)準(zhǔn)。(2)核心能力(Competency)為建立組織之核心能力(Competency),處長(zhǎng)級(jí)(含)以上人員之評(píng)核亦包括組織人力資源規(guī)劃(OHRP)之表現(xiàn)及承普若(請(qǐng)勿以態(tài)度及潛力為標(biāo)準(zhǔn))。組織人力資源規(guī)劃(OHRP)尤重領(lǐng)導(dǎo)者在規(guī)劃及運(yùn)作組織、目標(biāo)、人才時(shí)，能有將不可能變可能之積極正向思考、行動(dòng)與習(xí)慣。強(qiáng)烈成果導(dǎo)向，積極要求自己及部屬達(dá)成目標(biāo)。團(tuán)隊(duì)精神及領(lǐng)導(dǎo)能力，亦即能網(wǎng)箍?jī)?yōu)秀人才、帶領(lǐng)人才及培養(yǎng)人才。以公司的需要及主管角度思考并行動(dòng)；并以公司利益為第一優(yōu)先。接班人之選定及培養(yǎng)(其標(biāo)準(zhǔn)同前)?？?jī)效評(píng)核權(quán)重Q)績(jī)效指標(biāo)(KPI)之評(píng)核比重：85%——策略指標(biāo)(StrategicKPI)如Marketshare%.Break-inkeyaccount、Breakintonewmarketsegment等。一一財(cái)務(wù)指標(biāo)(FinancialKPI):如ROIC,NSB,PBT,GrossMargin”.等。----營(yíng)運(yùn)指標(biāo)(OPKPI):指主要營(yíng)運(yùn)成果，如CostDown,QBRResulto(a)為積極避免因質(zhì)量或管控疏失所造成之營(yíng)運(yùn)損失(ManagementLoss)及公司形象只損失，處長(zhǎng)級(jí)(含)以上人員皆應(yīng)投入其工作職掌相關(guān)之全面質(zhì)量管理，并列為營(yíng)運(yùn)指標(biāo)之一。(b)為具體遵行內(nèi)部控制之流程及工作標(biāo)準(zhǔn)，員工需將內(nèi)部控制列為營(yíng)運(yùn)指標(biāo)之一，并視其工作內(nèi)容與內(nèi)控相關(guān)性之高低，若有重大內(nèi)控疏失得以負(fù)分1%-40%評(píng)給。各類(lèi)績(jī)效指標(biāo)(KPI)范例如附件11.4，其評(píng)核權(quán)重參考(注1)下列比例訂定之。^別 層級(jí)Level 策略指標(biāo)STRKPI財(cái)務(wù)指標(biāo)FINKPI 營(yíng)運(yùn)指標(biāo)OPKPISBG/ 最高主管 20% 60% 20%SBU 其他主管 20% 20% 60%總部功 一階主管 不少于30% 視情況訂定之 不少于60%能部門(mén)其他主管 視情況訂定之 視情況訂定之不少于70%注1：指針權(quán)重得依年度計(jì)劃目標(biāo)酌予修訂，幅度不得大于5%。注2:各項(xiàng)指標(biāo)訂定1~4項(xiàng)。⑵核心能力(Competency)之評(píng)核比重：15%SBG/SBU及總部功能主管之核心能力評(píng)核，以O(shè)HRP規(guī)劃及執(zhí)行為主,評(píng)量OHRP時(shí)需檢附OHRP評(píng)量表(如附件11.5)。處長(zhǎng)級(jí)以上主管之核心能力貝(］依5.1.1.(2)之五項(xiàng)評(píng)量之?？?jī)效指標(biāo)達(dá)成率及核心能力之計(jì)算Q)為確實(shí)評(píng)核績(jī)效指標(biāo)達(dá)成率及核心能力之顯著差巽，主管需以下列五個(gè)績(jī)效幅度(PerformanceBanding)評(píng)核員工：-未有具體表現(xiàn)Under-Perform:20%…有待發(fā)展/改進(jìn)Development:40%…有具體事實(shí)及表現(xiàn)Emerging:60%-能有效達(dá)成Effective:80%--成績(jī)卓越Exceptional:100%(2)計(jì)算方式一一績(jī)效指標(biāo)(KPI)達(dá)成率之計(jì)算績(jī)效約定書(shū)需檢附各KPI之績(jī)效達(dá)成率和績(jī)效分?jǐn)?shù)之對(duì)照表(如附件11.6)達(dá)成率約定表)來(lái)檢視各KPI之敏感度,為協(xié)助雙方認(rèn)知該績(jī)效目標(biāo)對(duì)整體目標(biāo)之重要性，并用以統(tǒng)計(jì)該員每月、每季之KPI達(dá)成率％。KPI之敏感度系參照ROIC之敏感度分析，或主管對(duì)該KPIDeviation能容忍之程度。----核心能力(Competency)之計(jì)算例：SBG/SBUHead之OHRP評(píng)核為能有效達(dá)成Effective(80%),計(jì)算如下：計(jì)算公式:15Points*80%=12Points經(jīng)理級(jí)主管及指定之專(zhuān)業(yè)人員配合績(jī)效約定書(shū)之目標(biāo)管理精神，經(jīng)理級(jí)主管及指定之專(zhuān)業(yè)人員彳導(dǎo)由主管裁量采用A-3表作為績(jī)效管理工具。每年年度計(jì)劃時(shí)由主管與員工溝通討^工作目標(biāo)后，訂定績(jī)效指標(biāo)(KPI)及核心能力,以為績(jī)效評(píng)核之基準(zhǔn)。評(píng)核比重仍以績(jī)效指標(biāo)KPI占85%,核心能力占15%為原則?？?jī)效指標(biāo)KPI(85%):至多七至八項(xiàng)與工作職掌相關(guān)之日常管理成果。核心能力(15%):(以表現(xiàn)及承言者為標(biāo)準(zhǔn)，不是以態(tài)度或潛力為標(biāo)準(zhǔn))。⑴強(qiáng)烈的成果導(dǎo)向(對(duì)自己及部屬)，約占核心能力之30?40%。(2)積極、主動(dòng)，突破性之提升競(jìng)爭(zhēng)能力及創(chuàng)新做法，占核心能力30?40%。(3)引導(dǎo)變革及接受變革的能力，占核心能力之30?40%。績(jī)效指標(biāo)達(dá)成率及核心能力之分?jǐn)?shù)計(jì)算，與處長(zhǎng)級(jí)以上人員計(jì)算方式相同。績(jī)效管理暨評(píng)核工具匯整窗體受評(píng)員工HRSBG/SBUHeadDirAbove經(jīng)理/專(zhuān)業(yè)A-1表績(jī)效約定書(shū)一SBG/SBU&總部功能最高主管?A-2表績(jī)效約定書(shū)一Director&Above■A-3表績(jī)效約定書(shū)一Mgr&Professional■績(jī)效指標(biāo)(KPI)達(dá)成率約定表■■■OHRP評(píng)量表◎績(jī)效指標(biāo)(KPI)追蹤表◎◎◎績(jī)效評(píng)等分配表◎?KPI目標(biāo)約定時(shí)檢附◎績(jī)效評(píng)核時(shí)檢附評(píng)核程序、績(jī)效面談暨員工發(fā)展評(píng)核程序受評(píng)人員應(yīng)先行自我評(píng)核及填寫(xiě)個(gè)人訓(xùn)^需求及發(fā)展計(jì)劃后送初評(píng)人進(jìn)行績(jī)效評(píng)核作業(yè)。初評(píng)人就績(jī)效評(píng)核表各評(píng)分項(xiàng)目予以客觀評(píng)核并參考員工意見(jiàn)及公司政策等提出對(duì)受評(píng)人發(fā)展/訓(xùn)^計(jì)劃后，安排與受評(píng)人績(jī)效面談進(jìn)行溝通，并將結(jié)果呈核定人核定。績(jī)效評(píng)等為建立各考評(píng)人在辦理績(jī)效評(píng)分時(shí)，有共同的標(biāo)準(zhǔn)，維持評(píng)分之客觀性，特將"績(jī)效評(píng)核表”有關(guān)評(píng)等、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)及員工發(fā)展建議等予以定義如下：評(píng) 績(jī)效Performance 分?jǐn)?shù) 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)定義Definition等 PointsPL1 特優(yōu)Outstanding 91-100 能創(chuàng)造持續(xù)性?xún)r(jià)值及重