是什么讓我們疲憊

是什么讓我們疲憊第1頁，共26頁，2023年，2月20日，星期六第1

頁背景在現(xiàn)代社會(huì)，至少一半以上的疾病與精神壓力有關(guān)。當(dāng)前的中國正處在大變革時(shí)期，許多變化（如企業(yè)改組和裁員）對(duì)社會(huì)整體而言是積極而有效的。但是對(duì)企業(yè)職工，尤其是國營企業(yè)職工而言，這些變化帶來了不確定性，同時(shí)也對(duì)員工個(gè)人素質(zhì)、價(jià)值觀念以及承受壓力的能力帶來了巨大的挑戰(zhàn)。第2頁，共26頁，2023年，2月20日，星期六第

2頁第一章 國有企業(yè)員工在新興市場中面臨的壓力來自何處； 國有企業(yè)獨(dú)特的抗壓機(jī)制； 提出一些解決壓力問題的思維方法和具體措施。由以上背景本文的主要探討內(nèi)容：目錄第3頁，共26頁，2023年，2月20日，星期六第3

頁第三章一國企員工面臨的壓力源壓力來自于哪里社會(huì)本職工作工作環(huán)境職責(zé)導(dǎo)向家庭企業(yè)國營企業(yè)員工的最大壓力源工作負(fù)擔(dān)過重工作本身過于單調(diào)簡單（主要是對(duì)生產(chǎn)線上的工人而言）工作本身過于復(fù)雜（主要是對(duì)于管理人員或技術(shù)人員而言）時(shí)間緊責(zé)任過重?zé)o權(quán)參與決策與管理容易出事故子女就業(yè)子女教育住房問題家庭經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)過重因經(jīng)濟(jì)問題所造成的家庭矛盾家庭成員生病與配偶的關(guān)系工作保障企業(yè)管理機(jī)制的公平性企業(yè)內(nèi)的人際環(huán)境第4頁，共26頁，2023年，2月20日，星期六第4

頁第一章來自社會(huì)的壓力源——國營企業(yè)員工的最大壓力源在過去的國企中，員工的工作受到終身保障，其福利待遇都是確定的，員工的生活和工作的方方面面全是由企業(yè)安排的。但是，國營企業(yè)機(jī)制的改革在短短十?dāng)?shù)年間便全面動(dòng)搖了這種確定性，打破鐵飯碗、住房改革、企業(yè)改組、精簡員工……一步接一步，無不觸及員工最根本的利益。企業(yè)的變革往往是不能預(yù)測又無法參與的，因而形成了巨大的壓力源。第5頁，共26頁，2023年，2月20日，星期六第5

頁第一節(jié)結(jié)論國企員工所承受的社會(huì)壓力和相當(dāng)一部分的來自于企業(yè)的壓力，都是改革開放和社會(huì)變革的衍生物。這是我國員工所面臨的獨(dú)特的壓力因素。他們承受的工作壓力的種類和性質(zhì)與西方勞動(dòng)者相似，然而藍(lán)白領(lǐng)之間的健康狀況與西方有相當(dāng)大的區(qū)別。中國白領(lǐng)正在變成高壓力和亞健康的高危群體。我國員工所承受的家庭壓力大都與我國重視家庭，重視親子關(guān)系的價(jià)值觀念直接有關(guān)。第6頁，共26頁，2023年，2月20日，星期六第6

頁第三章第一節(jié)二國企獨(dú)特的抗壓機(jī)制和手段①制度的健全和完善。如完備的退休薪酬制度，下崗或工作分享的選擇。②制度的公平性。如績效測評(píng)和獎(jiǎng)酬制度的公平公正性。企業(yè)制度企業(yè)提供的人文關(guān)懷能有效地幫助員工度過突發(fā)的危機(jī)（如親人的死亡，災(zāi)難，診斷出致命的疾?。＿@種企業(yè)和團(tuán)隊(duì)慷慨相助是我國特有的優(yōu)良傳統(tǒng)，是強(qiáng)調(diào)個(gè)人主義的西方企業(yè)所不可能做到的。人文關(guān)懷抗壓機(jī)制第7頁，共26頁，2023年，2月20日，星期六第7

頁第三章第一節(jié)三企業(yè)幫助員工減輕壓力的方法雖然國內(nèi)大多數(shù)企業(yè)都能給員工提供一些經(jīng)濟(jì)上的資助和人際間的關(guān)懷，但它們的作用還是有限的。人文關(guān)懷對(duì)緩解突發(fā)的短期危機(jī)較為有效，而對(duì)解決長期的壓力問題則作用不大。國企不具備經(jīng)過專業(yè)訓(xùn)練的心理輔助人員。企業(yè)關(guān)懷的實(shí)施者多為工會(huì)和車間、班組或者科室的領(lǐng)導(dǎo)，而這些實(shí)施者多不具備管理壓力的專業(yè)知識(shí)。第8頁，共26頁，2023年，2月20日，星期六第8

頁第一章第二節(jié)1幫助員工減輕壓力01工作再設(shè)計(jì)03相互協(xié)調(diào)02

強(qiáng)化企業(yè)的支持系統(tǒng)和壓力管理機(jī)制第9頁，共26頁，2023年，2月20日，星期六第9

頁第一章第二節(jié)2工作再設(shè)計(jì)當(dāng)勞倫斯·布特納先生接手管理芝加哥第一國民銀行國際貿(mào)易營業(yè)部的時(shí)候，每一個(gè)營業(yè)員只擔(dān)當(dāng)很小一部分的工作，員工普遍感到工作枯燥。布特納大刀闊斧，用豐富化的工作來取代狹窄而專業(yè)化的工作。經(jīng)過了200個(gè)小時(shí)的財(cái)務(wù)和法律培訓(xùn)，他使每名營業(yè)員都變成了貿(mào)易專家。實(shí)施結(jié)果是：生產(chǎn)率提高了三倍多，員工對(duì)工作的滿意度大幅度提高，交易總量大幅上升，員工技能的提高也導(dǎo)致了收入的上升。案例第10頁，共26頁，2023年，2月20日，星期六第

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頁第一章工作再設(shè)計(jì)包括工作內(nèi)容的豐富化和工作時(shí)間及場所的彈性設(shè)計(jì)。工作豐富化過于復(fù)雜的工作(如高級(jí)主管職位)和過于簡單的工作(如裝配線生產(chǎn))都是深具壓力的工作。工作豐富化的實(shí)踐體現(xiàn)了現(xiàn)代企業(yè)對(duì)員工的人文關(guān)懷和尊重，因?yàn)檫@種工作再設(shè)計(jì)將員工從一種無創(chuàng)造性的、附屬于機(jī)器的被動(dòng)勞動(dòng)中解脫出來，使之從事能發(fā)揮自身潛能的更有意義的工作。2工作再設(shè)計(jì)第11頁，共26頁，2023年，2月20日，星期六第11

頁第一章第二節(jié)2工作再設(shè)計(jì)然而在實(shí)施中亦有一定的困難與障礙：這涉及可觀的培訓(xùn)費(fèi)用和時(shí)間?？赡茉黾悠髽I(yè)的減員壓力。由于我國目前正處在經(jīng)濟(jì)變革時(shí)期，發(fā)展和成功往往是企業(yè)的首要目標(biāo)，大多數(shù)的企業(yè)尚不能將員工的工作生活質(zhì)量作為重要的考量對(duì)象。因此大規(guī)模的工作設(shè)計(jì)仍屬罕見。

啟發(fā)：人文關(guān)懷是多方面的，而勞動(dòng)者每日要從事的工作是他們面對(duì)的一個(gè)持久而強(qiáng)大的壓力源。即使企業(yè)不能從根本上改善品質(zhì)低下的工作和工種，也應(yīng)采取各種措施對(duì)員工進(jìn)行心理疏導(dǎo)、幫助、訓(xùn)練，以增強(qiáng)其抗壓能力。第12頁，共26頁，2023年，2月20日，星期六第12

頁對(duì)于白領(lǐng)，他們往往承受著工作內(nèi)容過于豐富和復(fù)雜的壓力。企業(yè)可在工作時(shí)間安排、地點(diǎn)安排方面做出變通，以減少職業(yè)倦怠，提高效率。以下幾種措施在國內(nèi)已開始實(shí)施。崗位分享制靈活工作時(shí)間遠(yuǎn)程辦公由兩位員工分擔(dān)一個(gè)工作崗位，每人每天工作四小時(shí)，這種設(shè)計(jì)方便員工(尤其是年輕的女性員工，有幼年子女的員工)兼顧工作與家庭。研究結(jié)果證明分享崗位的兩名員工往往比一名全日制員工績效要高，壓力要低。這種措施對(duì)藍(lán)白領(lǐng)工作均適用。員工必須在每天的中心工作時(shí)間(如早上l0點(diǎn)至下午2點(diǎn))到企業(yè)工作優(yōu)點(diǎn)：兼顧了員工在崗位(現(xiàn)場)工作的需求以及對(duì)工作時(shí)間自由安排的愿望。既使員工之間保持了正常的工作上的人際關(guān)系，又使員工對(duì)自己的生活有相當(dāng)?shù)目刂茩?quán)，從而減輕了工作壓力。優(yōu)點(diǎn)：職工享有較大的時(shí)間和地點(diǎn)的支配權(quán)，企業(yè)亦可節(jié)省辦公用地和設(shè)備。缺點(diǎn)：員工長期遠(yuǎn)離工作和社交場所，會(huì)變得無精打采，精神抑郁，甚至導(dǎo)致生理疾病。此外，由于沒有管理者與被管理者的直接交往，缺乏有效的測評(píng)和激勵(lì)手段第13頁，共26頁，2023年，2月20日，星期六第13

頁心理健康問題在西方是一個(gè)得到普遍認(rèn)同的社會(huì)現(xiàn)象，其對(duì)這類問題非常重視，在英國有專門的“壓力日”。在這樣的社會(huì)環(huán)境下，人們對(duì)揭示自己的心理問題較為坦然，對(duì)尋求幫助較為主動(dòng)。同時(shí)，EAP也在國外得到了廣泛和有效的利用。相比較而言，我國的社會(huì)和文化環(huán)境對(duì)心理與精神疾病則不夠?qū)捜荩踔劣兴缫?。在這種情況下，員工在感受到巨大的精神壓力時(shí)常常不能及時(shí)尋求企業(yè)的關(guān)懷。3強(qiáng)化企業(yè)的支持系統(tǒng)和壓力管理機(jī)制第14頁，共26頁，2023年，2月20日，星期六第14

頁診斷：EAP職員幫助員工診斷問題癥結(jié)所在。治療：EAP提供咨詢和治療方法。如果企業(yè)內(nèi)的EAP職員不能對(duì)某一員工的問題提供有效的治療手段，EAP職員還會(huì)將此員工介紹給合適的專業(yè)機(jī)構(gòu)和專業(yè)人士。甄別：EAP定期對(duì)高壓力工作或工種人員進(jìn)行審查和甄別，以發(fā)現(xiàn)潛在問題的早期征兆。預(yù)防：像高壓群體提供教育和訓(xùn)練項(xiàng)目，以幫助其克服工作壓力和其他壓力。員工支持計(jì)劃（employeeassistanceprogram）是組織進(jìn)行壓力管理的重要手段。該計(jì)劃始于上世紀(jì)50年代用于二戰(zhàn)老兵，現(xiàn)在的EAP涉及與員工心理問題相關(guān)的組織和工作設(shè)計(jì)、企業(yè)文化、管理風(fēng)格、員工發(fā)展等方面，并越來越多的與人力資源管理聯(lián)系在一起。許多知名企業(yè)，如IBM、Xerox、杜邦等都有EAP。4員工支持計(jì)劃（EAP）EAP成功的最大關(guān)鍵在于信任。員工必須相信：(1)EAP項(xiàng)目能提供真正的幫助;(2)EAP會(huì)對(duì)員工的一切信息保密;(3)用EAP的服務(wù)對(duì)工作和未來發(fā)展絕無不利影響。如果員工對(duì)以上三點(diǎn)有疑問，他們就不會(huì)用EAP的服務(wù)。第15頁，共26頁，2023年，2月20日，星期六第15

頁中國的國有企業(yè)要發(fā)揮自己在減輕員工壓力方面的作用措施雇用有專業(yè)知識(shí)的人員來充實(shí)人力資源管理部門，如設(shè)置一個(gè)壓力管理辦公室(或心理輔導(dǎo)咨詢室)為員工提供專業(yè)性的幫助。措施1制定具體的政策，來保護(hù)員工個(gè)人的心理健康資料，教導(dǎo)大家都以平常心與關(guān)愛心來看待心理和精神方面的疾病。措施2第16頁，共26頁，2023年，2月20日，星期六第16

頁4加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)由此可見，在工作壓力和健康這一對(duì)因素之中，員工的素質(zhì)和能力是壓力管理的關(guān)鍵所在。企業(yè)應(yīng)提供充分的上崗訓(xùn)練，使員工具備與崗位要求相符的技能。這類訓(xùn)練應(yīng)是技術(shù)和心理上的。對(duì)員工取得的技能上的進(jìn)步，企業(yè)要及時(shí)給予肯定和嘉獎(jiǎng)，一個(gè)有信心有自尊的員工往往對(duì)自己有好的認(rèn)知，而這種認(rèn)知本身即可抗壓。研究結(jié)果表明：在從事同一種工作的員工中，自我評(píng)價(jià)工作能力較高的員工對(duì)工作較為得心應(yīng)手，而自我評(píng)價(jià)能力較低的員工處于高度緊張狀態(tài)，容易患上抑郁癥和其他心理疾病。

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頁同時(shí)，企業(yè)可請(qǐng)心理學(xué)家、精神病學(xué)家到企業(yè)開展有關(guān)壓力和抗壓等方面的講座。

這些項(xiàng)目有的可以教會(huì)員工具體的減壓技巧(如時(shí)間管理訓(xùn)練項(xiàng)目)，有的則可幫助員工加深對(duì)自我的認(rèn)識(shí)(如心理素質(zhì)自測)。加拿大有的企業(yè)就設(shè)有工作和生活平衡項(xiàng)目，專為那種工作極為努力，甚至有“工作狂”趨向的白領(lǐng)員工提供咨詢，輔導(dǎo)他們?nèi)绾伪苊膺^度疲勞及對(duì)家庭的疏忽。4加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)第18頁，共26頁，2023年，2月20日，星期六第18

頁四員工如何強(qiáng)化自身的壓力管理能力不可避免不可完全消除可以有效減輕可以管理自身承受生活中的壓力第19頁，共26頁，2023年，2月20日，星期六第19

頁1了解自身的抗壓機(jī)能調(diào)查中，A型性格變得普遍他們無論生活中有多少磨難，都平靜以對(duì)，或者是表面平靜如水，心中卻是波濤洶涌。不能及時(shí)將不快的情緒釋放出來，因此他們往往最容易患心理和生理疾病。

A型性格極端競爭性生活嚴(yán)重不平衡對(duì)他人有敵意非常急躁、常有急迫感B型性格的人則具有剛好相反的行為模式。與B型性格者相比，A型性格的人更容易感到環(huán)境深具壓力，對(duì)壓力源的抵抗力更低，由于他們的緊迫感和對(duì)工作投入，他們也較少抽出時(shí)間來放松自己。所以他們是一群深受壓力之苦而不自知的人。第20頁，共26頁，2023年，2月20日，星期六第20

頁第一章每一個(gè)人都應(yīng)對(duì)自己的性格以及壓力管理能力有認(rèn)識(shí)我是A型性格還是B型性格?我是否正承受著很大的壓力?我能否有效地管理壓力?我的工作與性格是否相匹配?社會(huì)人由于種種限制與考慮，往往不能完全自由地選擇職業(yè)。然而，認(rèn)識(shí)自我，了解自身的長處和弱點(diǎn)，尤其是了解自身特性與工作特性之間的契合度及其對(duì)健康的影響，有助于幫助我們防患于未然，提高抗壓能力。一個(gè)典型的A型性格的人如果從事的是典型的A型工作(即高度緊張的工作，如高層主管的工作、機(jī)場塔臺(tái)調(diào)度工作或刑警工作)，AA相配容易造成心理長期高度緊張。第21頁，共26頁，2023年，2月20日，星期六第21

頁2建立平衡的心理狀態(tài)在最近的一次調(diào)查中，我們引人了“傳統(tǒng)性”這個(gè)概念，來測試在國內(nèi)的改革浪潮中，究竟是較為傳統(tǒng)(執(zhí)守著傳統(tǒng)的中華文化價(jià)值觀念)的人較能抗壓，還是較為非傳統(tǒng)(接受非中國文化價(jià)值觀念)的人較能抗壓?結(jié)果表明：較為傳統(tǒng)的人更能適應(yīng)外界的變化。這種適應(yīng)表現(xiàn)在他們能接受命運(yùn)的安排，隨遇而安。成員多為基層工人，中年以上，女性居多。價(jià)值觀念可能決定了這一群體獨(dú)特的抗壓機(jī)制。值得指出的是，他們采用的是一種近乎于宿命式的被動(dòng)抗壓方法，而非主動(dòng)地學(xué)習(xí)如何在逆境中創(chuàng)造自我，重塑人生。我們不提倡對(duì)命運(yùn)逆來順受的被動(dòng)態(tài)度，但也可從這些持傳統(tǒng)觀念的人在壓力環(huán)境中身體較為健康的現(xiàn)象得到啟發(fā)：比較平和的心態(tài)，比較寬容的態(tài)度，是有利于心理健康的。第22頁，共26頁，2023年，2月20日，星期六第22

頁第二章3學(xué)習(xí)如何控制壓力和管理壓力良好的工作技能主動(dòng)尋找?guī)椭椭С痔岣咦陨聿淮_定因素的抵抗力和適應(yīng)性第23頁，共26頁，2023年，2月20日，星期六第23

頁4樂觀——有效的抗壓機(jī)制張先生總結(jié)說：“我的一生好比走過一條小河，河中有些石頭，每一步都得踏在石頭上才能達(dá)到彼岸，可我每一步都踏在水里?！惫P者問張先生“你是否感受到生活充滿壓力?”“不！生活是好是壞，取決于你怎么看待生活。我是樂觀的，或許我們這一代不走運(yùn)，但是我們的國家越來越好了，我的女兒的未來是一片光明。看到這里，我心里是平衡的，心態(tài)是樂