某創(chuàng)業(yè)投資有限公司薪酬激勵方案

2006年10月16日創(chuàng)業(yè)投資有限公司

薪酬激勵方案（討論稿）4/21/2023第一頁，共七十頁。一、設計思路與策略二、薪酬結(jié)構(gòu)設計三、薪酬等級設計四、薪酬實施五、激勵方案設計六、員工發(fā)展計劃目錄4/21/2023第二頁，共七十頁。咨詢公司建議投資公司采取以下薪酬策略薪酬政策兼顧內(nèi)部與外部公平,采取小步快跑的方式逐步提升達到行業(yè)中上水平建立利益分享為核心的激勵體系,短期激勵與長期激勵相結(jié)合;員工與公司利益分享,風險共擔,留住和吸引關鍵人才參照行業(yè)薪酬水平，適當提高目前的總體薪酬水平以加強競爭力123456按照級別與崗位性質(zhì)的不同，設置不同的薪酬浮動比例員工個人薪酬水平與崗位、能力、業(yè)績表現(xiàn)相掛鉤建立完善的薪酬職級體系，設計寬帶可變崗位工資模式4/21/2023第三頁，共七十頁。基于以下分析:從地區(qū)和城市來看,長三角地區(qū)與蘇州薪酬水平已經(jīng)居于全國前列長三角地區(qū)薪酬水平位列全國第一重點城市2005年薪酬指數(shù)前10名中，蘇州位居前列資料來源：國家及江蘇統(tǒng)計信息網(wǎng)咨詢公司薪酬數(shù)據(jù)庫單位:元薪級薪酬指數(shù)以北京薪酬水平為基準年平均收入普通職員為3到10級,經(jīng)理級為11到13級,普通總監(jiān)級為14到15級,高級總監(jiān)級為15到19級,副總及以上級為19到24級薪級定義4/21/2023第四頁，共七十頁。從行業(yè)來看,金融行業(yè)薪酬水平遠高與其他行業(yè)平均水平2005年金融行業(yè)年人均收入水平與其他行業(yè)對比資料來源：中國咨訊行《2005年度薪酬報告》、咨詢公司分析單位:元薪級金融行業(yè)在各行業(yè)中薪酬水平位居前列，遠高于全行業(yè)平均水平，并且隨職級的增長差距拉大,高級總監(jiān)等崗位平均年薪35萬元以上4/21/2023第五頁，共七十頁。其中基金投資領域薪酬水平遠高于其他金融領域平均水平金融行業(yè)2004-2005年度現(xiàn)金收入總額對比基金投資領域的薪酬一支獨秀，中高層薪酬遠遠高于其它領域單位:元薪級資料來源：《2005年度薪酬報告》、咨詢公司分析4/21/2023第六頁，共七十頁。同時在金融行業(yè)中,年度薪酬總收入中浮動收入比例較高國內(nèi)重點區(qū)域金融行業(yè)年度平均薪酬水平與結(jié)構(gòu)分析資料來源：中國資訊行金融行業(yè)數(shù)據(jù)庫、咨詢公司分析金融行業(yè)薪酬水平普遍較高，企業(yè)高層年薪可達百萬以上,其中長三角地區(qū)作為金融中心,其金融行業(yè)薪酬也處于全國領先的水平,金融行業(yè)中各級崗位隨著職位的攀升,浮動薪酬所占總收入的比例也越來越高單位(萬元)4/21/2023第七頁，共七十頁。尤其在創(chuàng)投行業(yè),中高級崗位浮動薪酬比重較大資料來源：咨詢公司薪酬數(shù)據(jù)庫,外部專家訪談綜合分析從薪資結(jié)構(gòu)上看，金融行業(yè)中變動收入的比重較大，超過30%，變動收入在總薪酬中所占比重隨著層級的上升而不斷上升。例如總監(jiān)級崗位，固定薪酬一般為20－25萬/年，但加上變動薪酬后則達到30－50萬/年4/21/2023第八頁，共七十頁。與同行相比投資公司投資經(jīng)理人薪酬水平缺乏足夠的競爭力2004年到2005年創(chuàng)業(yè)投資行業(yè)業(yè)務類崗位的整體薪酬增速加快，基本工資的增幅在9.1%左右，而總現(xiàn)金收入的增幅約為7.7%各級別員工薪酬范圍如下：高管級起薪30－40萬元，平均年收入50萬以上總監(jiān)級起薪20－30萬元，平均年收入38萬以上投資經(jīng)理起薪12－25萬元，平均年收入27萬以上普通員工平均年收入在4－17萬元之間不等投資公司投資經(jīng)理人薪酬水平普遍低于行業(yè)平均水平，并與行業(yè)內(nèi)優(yōu)秀企業(yè)薪酬水平存在較大差距；薪酬缺乏足夠的競爭力將嚴重影響人才的引進與關鍵人才的穩(wěn)定資料來源：咨詢公司薪酬數(shù)據(jù)庫,中國咨訊行《2005年全國金融行業(yè)薪酬調(diào)研報告》,數(shù)值為對崗位標準年薪加現(xiàn)金福利的加權(quán)平均值(含稅)單位：萬元投資公司與行業(yè)內(nèi)企業(yè)年度現(xiàn)金總收入比較4/21/2023第九頁，共七十頁。在投資公司目前員工的薪酬激勵結(jié)構(gòu)中，缺乏長期激勵手段福利津貼變動收入固定收入?短期激勵固定收入其它激勵長期激勵暫缺12個月工資+2個月固定花紅；目前工資崗等分為職員、高級職員、資深職員，執(zhí)行員、高級執(zhí)行員、資深執(zhí)行員，副經(jīng)理、經(jīng)理，總經(jīng)理助理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理。每個崗等又分為若干工資等級考核花紅：根據(jù)半年度考核等級發(fā)放，系數(shù)分2.0，1.8，1.5三檔，每年1月份，7月份各一次；特別花紅：來源于管委會對公司的考核激勵，分配方案由管理層確定，大致相當于3-5個月工資現(xiàn)金福利,如過節(jié)費等非現(xiàn)金福利其它津貼如通訊伙食補貼等4/21/2023第十頁，共七十頁?，F(xiàn)有薪酬體系和薪酬水平與行業(yè)特點的不匹配不利于投資公司留住人才、吸納人才,必須建立長期激勵機制行業(yè)特點高收益、高風險1234從行業(yè)水平看，一名合格投資經(jīng)理的固定年薪在30-50萬元，投資公司目前水平差距較大在業(yè)績激勵方面，行業(yè)內(nèi)不同公司差異較大。一般而言，投資經(jīng)理成功運作一個風險投資項目，可以得到幾十萬到幾百萬的業(yè)績獎勵投資公司目前沒有業(yè)績獎勵制度，隨著投資項目成功退出，如果不能按照行業(yè)慣例給予投資經(jīng)理較大幅度的業(yè)績獎勵，極有可能引起核心人才的集中流失在實際運作中，缺乏與行業(yè)特點匹配的薪酬制度，給公司吸納具有豐富經(jīng)驗的風險投資高級人才帶來困難4/21/2023第十一頁，共七十頁。一、設計思路與策略二、薪酬結(jié)構(gòu)設計三、薪酬等級設計四、薪酬實施五、激勵方案設計六、員工發(fā)展計劃目錄4/21/2023第十二頁，共七十頁。投資公司新未來薪酬結(jié)構(gòu)分為基本收入、短期激勵與長期激勵三部分短期激勵是個人崗位工資中浮動的部分由基本工資中的績效工資部分、公司年終獎和董事長特別花紅三部分組成由公司當期經(jīng)營情況、部門及個人績效考核等結(jié)果決定固定工資固定工資是崗位工資中的固定部分，根據(jù)崗位價值、個人能力等因素決定，是總收入中相對固定的部分按月發(fā)放；實施動態(tài)調(diào)整，調(diào)整的根據(jù)是績效考核結(jié)果，調(diào)整周期為年度福利補貼福利補貼是對員工所給予的一種收入性補貼包括現(xiàn)金福利、非現(xiàn)金福利、各種保險、津貼等福利津貼標準按現(xiàn)有標準執(zhí)行長期激勵長期激勵是為了接軌行業(yè)慣例，吸引、保留核心團隊長期激勵方案將在本報告第三部分詳細介紹基本收入福利補貼固定工資123固定薪酬可變薪酬對于不同性質(zhì)的崗位，基本薪酬中固定與浮動部分的比例有所不同;對于香港公司可以在新的薪酬體系結(jié)構(gòu)基礎上,以設立特殊津貼的方式處理,在同一薪酬體系下運行備注：4/21/2023第十三頁，共七十頁。為了體現(xiàn)責任和激勵相匹配的原則，我們建議將員工劃分為五大序列,各序列員工崗位工資中固定工資與績效工資的切分比例如下注:以上建議比例僅供參考,實際比例需公司管理層研究確定4/21/2023第十四頁，共七十頁。一、設計思路與策略二、薪酬結(jié)構(gòu)設計三、薪酬等級設計四、薪酬實施五、激勵方案設計六、員工發(fā)展計劃目錄4/21/2023第十五頁，共七十頁。咨詢公司根據(jù)崗位價值評估結(jié)果，參照外部薪酬水平，考慮上級部門的原則要求，設計投資公司各崗位的薪酬等級標準崗位月薪單位（元）薪級4/21/2023第十六頁，共七十頁。并根據(jù)崗位價值評估結(jié)果確定每個崗位的崗位工資級別，實施“一崗多薪”制度4/21/2023第十七頁，共七十頁。一、設計思路與策略二、薪酬結(jié)構(gòu)設計三、薪酬等級設計四、薪酬實施五、激勵方案設計六、員工發(fā)展計劃目錄4/21/2023第十八頁，共七十頁。對投資公司的現(xiàn)有員工：對于原工資標準在新崗位工資級別表中對應薪級范圍內(nèi)的在職員工，可采取“就近”原則套入新的薪酬體系；對原工資標準高于新崗位工資級別表對應薪級范圍的在職員工，可暫時保留原工資待遇不變，差額部分以特殊津貼形式發(fā)放；對原工資標準低于新崗位工資級別表對應薪級范圍的在職員工，可暫時保留原工資待遇不變，日后依據(jù)年度績效考核結(jié)果再按新制度進行調(diào)整；或采取類似新入職員工的定薪方法，依據(jù)與崗位任職資格的相符程度，確定相應的薪級。在實施新的薪酬體系時，需根據(jù)《薪酬管理制度》相關規(guī)定并綜合考慮員工個人素質(zhì)，選擇與其相適應的調(diào)整原則和工資級別進行調(diào)整4/21/2023第十九頁，共七十頁。工資現(xiàn)狀6900依據(jù)該崗位價值及個人能力重新確定員工的薪資標準,進入新的薪酬體系7910758072706980669064206160新崗位工資標準現(xiàn)有員工定薪辦法（舉例）示意4/21/2023第二十頁，共七十頁。對于新入職員工：對其任職條件進行綜合評價，主要考慮學歷、工作技能及工作經(jīng)驗等因素；如果相符，直接進入該崗位對應工資級別范圍中的基準位；如果在學歷、專業(yè)背景及工作經(jīng)驗中有1～2項超出崗位說明書中的規(guī)定，可酌情予以上浮1～2級；如果在學歷、專業(yè)背景及工作經(jīng)驗中有1～2項未達到崗位說明書中的規(guī)定，可酌情予以下浮1～2級。對新入職員工而言4/21/2023第二十一頁，共七十頁。28級27級26級25級（基準位）……薪級表全日制本科，5年以上工作經(jīng)驗，其中3年以上外資企業(yè)工作經(jīng)驗和人力資源管理經(jīng)驗（超出崗位說明書規(guī)定）職位人力資源主管姓名×××任職者條件29級15級上浮2級新員工定薪辦法（舉例）示意4/21/2023第二十二頁，共七十頁。在確定崗位定薪后，建議實行以下結(jié)構(gòu)進行薪資發(fā)放薪酬結(jié)構(gòu)固定工資：崗位工資中的固定部分，根據(jù)不同崗位特點設置差異化的固定工資比例福利津貼標準按現(xiàn)有標準執(zhí)行績效工資：崗位工資中的浮動部分。按月預發(fā)80％，據(jù)半年度考核結(jié)果多退少補年終獎金：短期激勵，根據(jù)年度公司經(jīng)營業(yè)績提取并按個人績效綜合得分進行分配董事長特別花紅：短期激勵，由管理層控制調(diào)節(jié)長期激勵及短期激勵的的發(fā)放參見本報告第五部分介紹收入總額（不含長期激勵部分）固定工資福利津貼董事長花紅年終獎金績效工資長期激勵4/21/2023第二十三頁，共七十頁。固定工資的發(fā)放是個人崗位工資中相對固定的部分該部分的工資由投資公司每月固定發(fā)放給員工，不受投資公司的月度經(jīng)營狀況的影響，只與員工的月度考勤掛鉤根據(jù)崗位性質(zhì)不同，對不同崗位序列的固定工資占崗位工資比例進行差異化某員工固定工資的計算固定工資某員工月度固定工資=該員工的崗位工資標準×正常出勤天數(shù)標準出勤天數(shù)12×該員工的固定工資比例4/21/2023第二十四頁，共七十頁?？冃ЧべY的計算某員工的績效工資標準=該員工的崗位工資標準×半年度(分上下半年)績效工資發(fā)放某員工半年度績效工資發(fā)放某員工的半年度績效獎金系數(shù)=某員工半年度績效工資標準×員工績效考核綜合得分得分≥9090>得分≥8080>得分≥7070>得分≥60得分<60員工績效考核等級S（優(yōu)秀）A（良好）B（合格）C（需改進）D（不合格）建議員工績效獎金發(fā)放系數(shù)2.01.81.51.21員工績效獎金發(fā)放系數(shù)的計算該員工的績效工資比例（該部分按月預發(fā)80%）－某員工半年已預發(fā)績效工資總額124/21/2023第二十五頁，共七十頁。崗位類別公司績效分數(shù)權(quán)重(A1)部門績效分數(shù)權(quán)重(A2)個人業(yè)績分數(shù)權(quán)重(A3)高層管理人員40%60%業(yè)務部門中層管理人員30%70%職能部門中層管理人員20%80%業(yè)務序列管理人員30%70%職能序列管理人員20%80%某員工的績效考核綜合得分=該員工所在部門績效考核得分公司績效考核得分××A2該員工個人績效考核得分A1×A3++不同層面與不同部門的員工績效掛鉤方式不盡相同:注:以上比例安排只是咨詢公司的初步建議,需要投資公司根據(jù)實際情況研究確定半年度(分上下半年)績效工資發(fā)放（續(xù)）員工績效考核綜合得分的計算34/21/2023第二十六頁，共七十頁。同時應制定符合投資公司實際的薪酬動態(tài)管理方案薪酬動態(tài)管理根據(jù)企業(yè)業(yè)績狀況和管委會的要求，確定工資總額；根據(jù)崗位或等級的變動調(diào)薪；根據(jù)業(yè)績決定薪酬增長；據(jù)個人職業(yè)生涯變化調(diào)整薪酬狀態(tài)此外，發(fā)生一些其他情況時也會調(diào)薪。如：行業(yè)及地區(qū)競爭狀況和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化，以及企業(yè)整體效益情況，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整時需對崗位進行重新評估等，企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)需要進行調(diào)整4/21/2023第二十七頁，共七十頁。合理的進行薪酬調(diào)整調(diào)整類別含義整體調(diào)整是指投資公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、傳媒集團對投資公司期望、投資公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及投資公司整體效益情況進行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，調(diào)整幅度由投資公司黨委會成員審議決定個別調(diào)整主要指崗位工資等級的個別調(diào)整，分為定期調(diào)整與不定期調(diào)整定期調(diào)整是指投資公司在年底根據(jù)年度績效考核結(jié)果對員工崗位工資等級標準進行的個別調(diào)整4/21/2023第二十八頁，共七十頁。定期薪酬調(diào)整可參考如下標準年度考核級別薪酬級別調(diào)整情況S晉升一級A連續(xù)2次得到A是晉升一級B考核為B級時薪酬維持不變C考核連續(xù)得到2次C時薪酬降一級D考核為D級時薪酬降一級注：員工薪酬級別只能在其所在崗位薪酬范圍內(nèi)進行調(diào)整，若員工的薪酬已經(jīng)根據(jù)年度考核結(jié)果進行調(diào)整，則本年度的績效考核結(jié)果不能在以后的年度應用4/21/2023第二十九頁，共七十頁。目錄五、激勵方案設計A、設計思路與原則B、長期激勵方案4/21/2023第三十頁，共七十頁。激勵方案設計思路激勵目的設計原則12激勵并留住公司中高層以及核心骨干員工，使其個人利益與公司利益相結(jié)合建立“利潤共享、風險共擔”的長效激勵機制，確保國有資本保值增值和股東利益的最大化符合風險投資行業(yè)的特點，個人利益與公司利益相結(jié)合，長期激勵與短期激勵相結(jié)合操作簡便,上級對公司考核的結(jié)果影響當期利潤的分配與激勵獎金利潤分配以股東為主,分享的獎金比例基于業(yè)績考核，激勵標準充分考慮企業(yè)與行業(yè)實際狀況3以公司核心員工員工為主,涉及公司全體正式員工，具體名單由公司管理層確定必須是公司全職員工且工作滿一個完整會計年度按崗位職級高低、服務年限、利益的相關性等因素獲得不同的獎金分享比例激勵對象所有的分享獎金資金來源于上級批準的可以在內(nèi)部進行激勵分配的獎金，分配過程受上級監(jiān)控符合條件的員工可以參加長期激勵計劃，但采取遞延期支付的方式分享離開公司將自動失去相應獎金分享權(quán)4激勵約束4/21/2023第三十一頁，共七十頁。激勵機制中分享收益來源于可分配獎金咨詢公司建議按照現(xiàn)金凈利潤經(jīng)濟指標目標的完成情況以及國控公司的綜合考核結(jié)果共同確定投資公司可分配獎金總額現(xiàn)金凈利潤是體現(xiàn)創(chuàng)投企業(yè)盈利能力和實現(xiàn)資本增值的核心指標,只有切實的現(xiàn)金回流和收益的現(xiàn)金化，才是真正的實現(xiàn)分享收益都來自于公司應分配給員工的獎金部分,采取遞延支付方式分享方案需報上級審批后執(zhí)行,比例和規(guī)模靈活可控,有效防范道德風險創(chuàng)投行業(yè)的收益特點收益的不確定：出讓股權(quán)的價格受到多種因素的影響，實際收益與投資時的預測存在較大差異投資收入周期不確定：各個項目在運作過程中存在眾多不確定性，退出的價格與時點難以確定。收入變化無規(guī)律：各年投資強度和退出強度的不同，將導致各個年度的收入不穩(wěn)定項目退出是創(chuàng)業(yè)行業(yè)盈利的主要環(huán)節(jié)，只有在項目退出完成后，國有創(chuàng)業(yè)投資資本的保值增值才真正得以體現(xiàn)考核重點與獎金分享可分配獎金發(fā)放總額確定方式可分配獎金總額由投資公司現(xiàn)金凈利潤完成情況與國控公司對其考核結(jié)構(gòu)共同確定:根據(jù)先進凈利潤指標完成情況確定可分配獎金總額根據(jù)綜合考核結(jié)果確定可分配獎金發(fā)放系數(shù)：4/21/2023第三十二頁，共七十頁。投資公司的可分配獎金提取方式投資公司考核綜合得分(X)得分(X)≥100100>得分(X)≥0建議可分配業(yè)績獎金發(fā)放系數(shù)(Y)1.0×0.01公司年度業(yè)績考核綜合得分與獎金發(fā)放系數(shù)建議：投資公司可分配獎金提取總額=(年度現(xiàn)金凈利潤總額×獎金實際提取比例+超額利潤提取獎金總額)×公司業(yè)績獎金發(fā)放系數(shù)注：(1)目標獎金提取比例由投資公司提出方案報國控公司研究決定,(建議為當年實現(xiàn)的現(xiàn)金凈利潤總額的6%)(2)當現(xiàn)金凈利潤完成率＞100%,即超額完成利潤考核指標時,對超額利潤部分采用超額累進的方式額外提取以強化對投資公司經(jīng)營團隊的激勵,充分發(fā)揮激勵杠桿作用其中：獎金實際提取比例=獎金目標提取比例×現(xiàn)金凈利潤指標完成率(適用于完成率≤100%的情況)超額獎金提取額=(實際實現(xiàn)的凈利潤總額—現(xiàn)金凈利潤考核目標金額)×超額累進提取比例4/21/2023第三十三頁，共七十頁。根據(jù)現(xiàn)金凈利潤指標完成情況測算的可分配獎金方案:年度現(xiàn)金凈利潤指標完成率國控公司對公司業(yè)績考核結(jié)果對應的獎金發(fā)放系數(shù)07年假設現(xiàn)金凈利潤考核目標以5000萬為例實際現(xiàn)金凈利潤額（萬元）提取的可分配獎金S計算方法0≤X≤100%0≤Y≤10≤Z≤5000×6%×X×Y舉例:假設07年完成凈現(xiàn)金利潤總額為4000萬(完成比例為80%),公司業(yè)績考核結(jié)果為100分(獎金發(fā)放系數(shù)為1),則當年提取的可分配獎金發(fā)放總額=4000萬×6%×80%×1=192萬元超過5000萬以后的獎金提取計算方法超額部分提取比例實際完成的凈現(xiàn)金利潤（萬元）完成目標可分配獎金（萬元）增加的可分配獎金（萬元）分配獎金總額6.5%5000＜Z≤5500300萬元超額獎金按利潤增加額的5%額外提取。如完成5500萬，則獲得可分配獎金325萬。計算公式(5500-5000)X6.5300=325萬300~332.5萬7%5500＜Z≤6000300萬元在5500萬基礎上，超額獎金按利潤增加額的7%額外提取。332.5~370萬8%6000＜Z300萬元在6000萬基礎上，超額獎金按利潤增加額的8%額外提取。大于380萬假設現(xiàn)金凈利潤目標為5000萬元,目標提取比例為6%注:以上比例僅供參考,實際比例需公司管理層研究確定4/21/2023第三十四頁，共七十頁。激勵方案中的長期激勵獎金針對可分配獎金咨詢公司建議按照3:4:3的比例將其分解為風險基金、當期分享、遞延支付三部分實施,短期激勵與長期激勵相結(jié)合30％用于風險基金(由國控公司管理)預計可用于分配的獎金總額分解為三部分用于后三年遞延兌現(xiàn)的比例為30％用于當年分配的獎金比例為40％公司高層業(yè)務部門職能部門公司高層業(yè)務部門職能部門注：每年分配的比例由公司管理層確定方案,報上級審批100％建立投資公司風險基金，風險基金的兌現(xiàn)機制為周期目標兌現(xiàn)機制，即以三年為考核周期，以三年平均的非政策性業(yè)務現(xiàn)金股本年凈利潤率不低于預定目標。按照考核結(jié)果確定兌現(xiàn)比例.剩余部分進入獎金池,考核期結(jié)束時在當年一次性兌現(xiàn)激勵方案中的短期激勵獎金4/21/2023第三十五頁，共七十頁。短期激勵:年終獎金與董事長特別花紅的發(fā)放投資公司年終花紅獎金提取方案：投資公司年終獎金分配總額=1注：年終獎金提取比例由投資公司提出方案,報上級研究決定后執(zhí)行(建議為年薪標準的20%)員工年終花紅獎金的分配方案21、發(fā)放范圍由投資公司管理層決定，建議覆蓋全體員工；2、年終獎金的發(fā)放時間由投資公司決定，建議在春節(jié)前發(fā)放；3、崗位工資系數(shù)：即某崗位的崗位基本工資的發(fā)放系數(shù)注：其中：某員工的年終獎金=該員工的年度績效獎金系數(shù)投資公司年終獎金基數(shù)××該員工崗位工資系數(shù)×計獎月數(shù)投資公司年終獎金基數(shù)=各員工崗位工資系數(shù)×∑（）員工年終獎金分配總額各員工的年度績效獎金系數(shù)×計獎月數(shù)員工半年考核綜合得分)∑（某員工的年度績效考核綜合得分=2年度投資公司可分配利潤總額×當年獎金分配比例×年終獎金提取比例4/21/2023第三十六頁，共七十頁。董事長特別花紅的發(fā)放辦法董事長特別花紅總額提取及發(fā)放原則董事長特別花紅是由總裁掌控的調(diào)節(jié)性獎金，主要用于平衡前述方案未及考慮的獎懲因素主要用來補償個別工作勤勉的員工因為暫時性業(yè)績不佳所造成的個人績效獎明顯偏低的情況董事長特別花紅的幅度不宜過大，以免損害薪酬方案的整體合理性。控制辦法：享受特別花紅的人員，個人績效獎金+特別花紅≤公司個人績效獎金的平均值投資公司董事長特別花紅提取方案12董事長特別花紅=年度投資公司可分配利潤總額×當年獎金分配比例×特別花紅提取比例注：董事長特別花紅的提取比例由管理層確定,具體分配方案由管理層確定,建議提取比例為可分配利潤的20%4/21/2023第三十七頁，共七十頁。目錄五、激勵方案設計A、設計思路與原則B、長期激勵方案4/21/2023第三十八頁，共七十頁。非上市風險投資公司一般可應用的長期激勵工具有三種投資企業(yè)股權(quán)購買計劃 由公司員工（主要是公司管理層與核心員工）按照一定比例出資購買被投資公司的股權(quán)。購買股權(quán)后，員工將更加關注公司的發(fā)展，其經(jīng)濟利益將與公司的業(yè)務發(fā)展和效益緊密相連；退出機制主要包括股權(quán)協(xié)議轉(zhuǎn)讓、投資企業(yè)管理層回購或上市后賣出。投資利潤（收益）分享計劃 公司將投資收益的一部分（比例通常已事先確定）拿出來供公司管理層和核心人員分配。其表現(xiàn)形式主要包括以下兩種：即期的現(xiàn)金分配，與獎金性質(zhì)相同；遞延支付，主要用于支付員工的退休（養(yǎng)老）計劃。員工退休時一次性支付給員工，或分期支付給員工。虛擬股票期權(quán)計劃 將被投資企業(yè)一定比例的股權(quán)模擬成為一定數(shù)量的股票，然后根據(jù)類比法或經(jīng)濟附加值法等模式，向計劃參與人員授予“期權(quán)”。計劃參與人員的收益將由公司支付。4/21/2023第三十九頁，共七十頁。三種類型的長期激勵工具具備不同的激勵與約束作用工具特點激勵機制、風險及約束機制投資企業(yè)股權(quán)購買計劃(跟投)參與人員需按照一定比例出資獲得股份。參與人員不但具有利潤分配權(quán)，而且還有投票權(quán)。對于非上市公司而言，購買股份的價格可以是買賣雙方認可的任何價格，但通常為每股凈資產(chǎn)或相關的價格。股權(quán)增值；參加利潤分配；參與被投企決策（投票權(quán)）；歸屬感和成就感；賣出（轉(zhuǎn)讓）股份受到限制；股份價值下降投資人受到財務損失；可以同時實現(xiàn)激勵、約束和角色轉(zhuǎn)換的目的。利潤（收益）分享計劃參與人員不需出資，擁有利潤（收益）分享權(quán)，但不具有投票權(quán)。利益的獲得不需要股權(quán)的退出機制。分享利潤。離開公司將失去利潤分配權(quán)；績效考評結(jié)果不佳將影響到利潤分享。有一定的激勵效果，約束效果主要是通過參與利潤分享計劃實現(xiàn)，不能達到角色轉(zhuǎn)換的目的。虛擬股票期權(quán)計劃參與人員不需出資，享受被投資公司價值的增長。參與計劃人員不是股票的實際擁有者,只是股權(quán)收益的分享者；利益的獲得需要公司支付，不需要股權(quán)退出機制。受益公司價值的增長。離開公司將失去繼續(xù)分享公司價值的增長；公司投資收益下降，得不到收益；績效考評結(jié)果不佳將影響到虛擬期權(quán)的授予和生效。4/21/2023第四十頁，共七十頁。由于存在政策等眾多變數(shù)，咨詢公司不建議投資公司近期采用股權(quán)和期權(quán)的長期激勵方式，應采取操作簡單、激勵性較強的利潤分享型激勵方式工具特點激勵機制、風險及約束機制投資企業(yè)股權(quán)購買計劃(跟投計劃)參與人員需按照一定比例出資或獲得被投資企業(yè)股份。參與人員不但具有利潤分配權(quán)，而且還有投票權(quán)。對于非上市公司而言，購買股份的價格可以是買賣雙方認可的任何價格，但通常為每股凈資產(chǎn)或相關的價格。股權(quán)增值；參加利潤分配；參與被投資企業(yè)決策（投票權(quán)）；歸屬感和成就感；賣出（轉(zhuǎn)讓）股份受到限制；股份價值下降投資人受到財務損失；可以同時實現(xiàn)激勵、約束和角色轉(zhuǎn)換的目的。體制轉(zhuǎn)型帶來眾多不確定性可能要經(jīng)歷長期的投資階段基于企業(yè)背景,計劃被批準的可能性不大不適宜采用股權(quán)或期權(quán)型(遠期可選擇采用,作為備選方案)虛擬股票期權(quán)計劃參與人員不需出資，享受公司價值的增長。利益的獲得需要公司支付，不需要股權(quán)的退出機制。受益公司價值的增長。離開公司將失去繼續(xù)分享公司價值的增長；公司價值下降，得不到收益；公司績效考評結(jié)果不佳將影響到虛擬期權(quán)的授予和生效。利潤（收益）分享計劃參與人員不需出資，擁有利潤（收益）分享權(quán)，但不具有投票權(quán)。利益的獲得不需要股權(quán)的退出機制。分享利潤。離開公司將失去利潤分配權(quán)；績效考評結(jié)果不佳將影響到利潤分享。有較強的長期激勵作用、激勵效果明顯；有一定的激勵效果，約束效果主要是通過與利潤分享計劃實現(xiàn)，不能達到角色轉(zhuǎn)換的目的。與投資收益直接掛鉤充分考慮投資項目的長周期與風險性適宜采用利潤分享類作為近期選擇方案(1)4/21/2023第四十一頁，共七十頁。風險基金剩余部分進入獎金池,考核期結(jié)束時在當年一次性兌現(xiàn)針對用于長期激勵的可分配獎金咨詢公司建議按照5:5的比例將其分解為風險基金與遞延分享獎金兩部分實施總獎金的30％用于風險基金(由國控公司管理)預計可用于分配的長期激勵獎金總額=當年可分配的獎金總額×60%用于后三年遞延分享獎金的比例為獎金總額的30％公司高層業(yè)務部門職能部門注：每年分配的比例由公司管理層確定方案,報上級審批建立投資公司風險基金，風險基金的兌現(xiàn)機制為周期目標兌現(xiàn)機制，即以三年為考核周期，以三年平均的非政策性業(yè)務現(xiàn)金股本年凈利潤率不低于預定目標。按照三年期市場化業(yè)務現(xiàn)金股本的平均凈利潤率考核結(jié)果確定兌現(xiàn)比例建議按照2:2:6的比例分三年遞延支付,每年未分配部分進入獎金池4/21/2023第四十二頁，共七十頁。風險基金的兌現(xiàn)與市場化業(yè)務考核期內(nèi)目標的完成情況掛鉤風險準備金的兌現(xiàn)比例100完成考核目標風險基金的兌現(xiàn)比例示意圖考核分數(shù)809090%100%0%80%對應比例起付點（必成目標）通過目標責任書約定考核分數(shù)風險基金的兌現(xiàn)比例X＜80(必成目標)Y＝0%80≤X＜9080%90≤X＜10090%X≥100100%注:考核指標為三年平均的非政策性業(yè)務現(xiàn)金股本年凈利潤率4/21/2023第四十三頁，共七十頁。長期激勵方案實施步驟:確定各分塊比例總額與分享比例確定確定個人分配比例獎金總結(jié)算計算公司可分配的獎金總額，設定進入長期激勵計劃的獎金比例與金額包含相關計算公式與分配系數(shù)按照不同的分配塊進行切分（分管理層、直接業(yè)務部門、間接業(yè)務部門、職能管理部門等）按照個人得分計算當年預發(fā)放個人所獲獎金金額以國控公司對公司的考核周期為限,進行獎金總結(jié)算,確定相關事宜12344/21/2023第四十四頁，共七十頁。第一步:計算當年可分配獎金總額，設定分配金額、方式與比例安排例如：2006年年度總現(xiàn)金凈利潤額為4000萬其中市場化業(yè)務現(xiàn)金凈利潤為1000萬,政策性業(yè)務為3000萬則公司延期分享的獎金總額為:72萬風險基金總額提取系數(shù)為30%,則風險基金總額為72萬延期支付的獎金總額提取系數(shù)為30%,則延期支付的獎金總額為72萬當年可分享的獎金總額提取系數(shù)為40%,則年終獎(花紅)發(fā)放總額為96萬首先確定可分配獎金總額＝公司業(yè)務現(xiàn)金凈利潤總額×可分配系數(shù)假設可分配系數(shù)為6%(根據(jù)公司績效考核結(jié)果確定,上級批準后執(zhí)行),則可分配獎金總額為240萬其次確定可分配獎金用途與比例安排,建議:4/21/2023第四十五頁，共七十頁。對于遞延支付的獎金,其分配年限建議為三年,按照2:2:6的比例進行100％＝延期支付的獎金總額72萬用于當年支付的金額240萬×40％＝96萬20062007.122008.122009.122010.12用于第二年支付的金額72萬×20％＝14.4萬用于第三年支付的金額72萬×20％＝14.4萬注：以上分配比例安排僅為初步建議,需要由公司根據(jù)實際情況確定用于第四年支付的金額72萬×60％＝43.2萬4/21/2023第四十六頁，共七十頁。每年實際可以分配的利潤年終獎金延期支付獎金每年按規(guī)定的比例獎金池每年遞延支付的部分按比例進入獎金池而不進行當期分配風險基金4/21/2023第四十七頁，共七十頁。第二步:確定不同分配塊對應的分配比例采用綜合評價法:即對分塊的激勵對象進行綜合評分，確定其分享份額該系數(shù)僅提出建議，投資公司可以根據(jù)自己的標準來進行調(diào)整首先設立分塊重要性系數(shù),根據(jù)以下原則進行評分：1.8：對投資業(yè)務發(fā)展具有決策權(quán)的公司管理層1.5：參與直接投資業(yè)務運作的業(yè)務部門如風險投資部與投資銀行部1.2：公司其它業(yè)務管理部門如基金投資部與擔保投資部1：其它職能部門財務管理部人事行政部4/21/2023第四十八頁，共七十頁。各分塊分享比例確定方法(續(xù))分塊得分計算公式激勵對象綜合得分激勵對象重要性系數(shù)激勵對象年度績效考核系數(shù)(管理層的年度績效考核系數(shù)以公司的年度考核系數(shù)為準或確定一固定系數(shù))激勵對象員工崗位工資系數(shù)之和獎金份額計算公式激勵對象占總體的激勵份額激勵對象綜合得分×D×GΣM分塊得分一經(jīng)確定后，則可加總形成當期激勵總分。各分塊得分占總分的比例就是各分塊所占當期分塊激勵獎金總額的比例長期激勵獎金的計算公式:該年該部門實得金額為=公司長期激勵獎金分配總額×該部門實得分配份額例如：長期激勵獎金分配總額×某部門所占份額4/21/2023第四十九頁，共七十頁。第三步:采用二次分配模式,確定各崗位在各分塊的分享份額采用崗位評估法:對個人崗位進行綜合評分，確定個人分享份額該評分僅提出建議，投資公司可以根據(jù)自己的標準來進行調(diào)整，分數(shù)可以設定小數(shù)，不拘泥于整數(shù)分首先進行崗位評分,可以根據(jù)以下原則進行：5分：對投資業(yè)務發(fā)展具有決策權(quán)的公司高層管理人員4分：參與投資業(yè)務決策的公司高層管理人員直接業(yè)務部門負責人3分：負責某項目運作的投資項目經(jīng)理參與某項目運作的投資項目團隊成員2分：其它部門負責人核心業(yè)務骨干對該項目具有重大影響的員工1分：其他參加長期激勵的人員4/21/2023第五十頁，共七十頁。個人獎金分享份額由崗位得分以及績效考核等系數(shù)共同決定崗位崗位得分崗位工資系數(shù)個人績效系數(shù)該部門得分總額實得獎金占部門比例該年實得獎金X部門投資經(jīng)理33.03.03009%個人得分計算公式激勵對象個人綜合得分激勵對象崗位得分激勵對象年度個人績效系數(shù)激勵對象崗位工資系數(shù)獎金份額計算公式激勵對象個人占總體的激勵份額激勵對象個人綜合得分×D×GΣM個人得分一經(jīng)確定后，則可加總形成當期分塊激勵總分。個人得分占總分的比例就是個人所占當期分塊激勵獎金總額的比例該員工年度實得獎金所在部門分配獎金總金額×該員工分享比例4/21/2023第五十一頁，共七十頁。第四步:獎金總結(jié)算由于每年預先提取的30%的風險基金也構(gòu)成了獎金池的一部分，因此在投資公司團隊三年考核期結(jié)束后要根據(jù)市場化業(yè)務現(xiàn)金股本年凈利潤率目標完成情況進行結(jié)算,對剩余部分進行一次性兌現(xiàn)扣減風險準備金,彌補虧損獎金池風險基金剩余部分遞延支付獎金剩余部分按約定比例沒有達到預期利潤率考核目標獎金池每年提取的風險基金遞延支付獎金剩余部分考核期滿后核算個人分享比例一次性兌現(xiàn)4/21/2023第五十二頁，共七十頁。特殊情況的處理4/21/2023第五十三頁，共七十頁。崗位調(diào)動的處理方案間接業(yè)務部門職能管理部門直接業(yè)務部門高層管理者人員公司內(nèi)部調(diào)動按所任職部門的時間段，定出在A部門可分享收益(按照A部門標準計算)待年終考核結(jié)束，計算在B部門的任職時間,確定其可分享的收益(按照B部門標準計算)間接業(yè)務部門職能管理部門直接業(yè)務部門高層管理者計算其所在每個部門的分享收益總和進行發(fā)放4/21/2023第五十四頁，共七十頁。辭職的處理方案如果員工在獲取收益之前辭職，有三種方案可以選擇：（1）扣除以后的所有收益，這種方法容易使企業(yè)與員工反目成仇；（2）有“折扣”的兌現(xiàn)；即員工以后的收益提前打折扣兌現(xiàn)給辭職員工；（3）不管何時辭職，都按照時間進行結(jié)算。建議采用第二種方案2010年的兌現(xiàn)50％2011年的兌現(xiàn)30％2012年的兌現(xiàn)20％2009年2009年6月舉例：假如某員工在2009年6月份辭職，他（她）2010年正常能夠分享到獎金為5萬，2011年為10萬，2012年為15萬，共計30萬；那么他（她）在辭職時候可以拿到的兌現(xiàn)分享獎金數(shù)額為5×0.5＋10×0.3＋15×0.2＝8.5萬。4/21/2023第五十五頁，共七十頁。解雇、退休、死亡的處理方案解雇：根據(jù)解雇原因區(qū)別對待正常解雇：按照時間結(jié)算收益犯有非嚴重錯誤而解雇：按照時間結(jié)算收益的一半金額由于重大錯誤導致企業(yè)嚴重受損：扣除所有收益嚴重贖職、觸犯國家刑法等：扣除所有收益死亡：向其法定財產(chǎn)繼承人一次性兌現(xiàn)所有按時間結(jié)算部分4/21/2023第五十六頁，共七十頁。投資公司員工薪酬調(diào)整建議:小步快跑,逐步達到行業(yè)中上水平人員類別基本年度收入年終獎金(公司績效花紅)當年的長期激勵獎金建議當年調(diào)整幅度年度現(xiàn)金總收入預計(含稅)公司管理層公司高管基準價值為16萬到22萬基準價值為3.2萬至4.4萬/年基準價值為10萬至15萬/年由上級決定基準價值建議為29萬至42萬左右風險投資部香港公司部門總監(jiān)基準價值約為17萬左右基準價值約為3.4萬年基準價值為3.4萬/年35%左右基準價值約為23.8萬左右投資經(jīng)理基準價值約為13.7萬左右基準價值約為2.7萬/年基準價值約為2.7萬/年35%左右基準價值約為19.1萬投資銀行部部門總監(jiān)基準價值約為16.6萬左右基準價值約為3.3萬年基準價值為3.3萬/年30%左右基準價值為23.2萬投資經(jīng)理基準價值約為13.2萬左右基準價值約為2.6萬/年基準價值為2.6萬/年左右30%左右基準價值為18.4萬基金投資部部門總監(jiān)16萬左右基準價值約3.2萬/年基準價值為3.2萬/年25%左右基準價值約為22.4萬投資經(jīng)理12.7萬左右基準價值約為2.3萬/年基準價值為2.3萬元/年25%左右基準價值約為17.3萬測算依據(jù)按照新的薪酬體系方案中各崗位對應的薪酬標準,具體到員工不盡相同按照基本年薪總額的20%測算(參照公司以往測算比例)參照行業(yè)相關崗位的薪酬浮動比例確定長期激勵獎金的比例,在實際發(fā)放過程中根據(jù)業(yè)績完成情況會有較大的波動參照行業(yè)薪酬水平,以行業(yè)薪酬水平均值為基準,綜合考慮公司實際情況確定注:以上數(shù)值僅供參考(不含董事長特別花紅),具體數(shù)值需要根據(jù)實際情況動態(tài)調(diào)整,薪酬發(fā)放方案由公司管理層提出方案報上級審批后執(zhí)行2007年各類崗位薪酬預測分析(不含董事長特別花紅)4/21/2023第五十七頁，共七十頁。人員類別基本年度收入年終獎金(公司績效花紅)當年的長期激勵獎金建議當年調(diào)整幅度年度現(xiàn)金總收入預計(含稅)擔保投資部部門總監(jiān)基準價值約為15.4萬基準價值約為3.8萬元/年基準價值為3.8萬/年20%左右基準價值約為22萬投資經(jīng)理基準價值約為12萬基準價值約為2.4萬/年基準價值為2.4萬/年左右20%左右基準價值約為16.8萬職能部門部門總監(jiān)基準價值為13萬至14萬之間基準價值2.6萬至3萬元/年基準價值為1.3到1.5萬/年15%左右基準價值約為16.9萬至18.5萬普通員工5.6萬至10.3萬基準價值為0.6萬至2.2萬/年基準價值為0.3至1.1萬元/年10%左右基準價值約為6.5萬至13.6萬測算依據(jù)按照新的薪酬體系方案中各崗位對應的薪酬標準按照基本年薪總額的20%測算(參照公司以往測算比例)參照行業(yè)相關崗位的薪酬浮動比例確定長期激勵獎金的比例,在實際發(fā)放過程中根據(jù)業(yè)績完成情況會有較大的波動參照行業(yè)薪酬水平,以行業(yè)薪酬水平均值為基準,綜合考慮公司實際情況確定薪酬調(diào)整建議(續(xù)):4/21/2023第五十八頁，共七十頁。一、設計思路與策略二、薪酬結(jié)構(gòu)設計三、薪酬等級設計四、薪酬實施五、激勵方案設計六、員工發(fā)展計劃目錄4/21/2023第五十九頁，共七十頁。完整的員工發(fā)展計劃應是一個不斷反復的循環(huán)員工招聘個人能力評估制定個人發(fā)展計劃在職輔導/崗位培訓績效考核維持不變晉升輪崗轉(zhuǎn)崗/低聘解雇員工發(fā)展計劃的關鍵員工發(fā)展計劃能幫助投資公司：提高員工的綜合素質(zhì)和崗位專業(yè)技能建立良性的人才流動機制4/21/2023第六十頁，共七十頁。投資公司全部員工發(fā)展路徑包括崗位通道與專業(yè)通道在崗位不變的情況下可以通過專業(yè)通道的專業(yè)級別晉升獲得薪酬調(diào)整機會每個專業(yè)序列級別有對應的職等與薪酬范圍在達到對應崗位薪酬上限時可通過專業(yè)級別的提升獲取職等與薪級的提升通過崗位調(diào)整的方式獲得晉升機會每個崗位有對應的職等與薪級范圍在同一個崗位內(nèi)薪酬的調(diào)整只能在對應薪級范圍內(nèi)變動崗位通道專業(yè)通道4/21/2023第六十一頁，共七十頁。投資公司全體員工發(fā)展崗位通道每年年終按照該年度員工的工作表現(xiàn)與績效考核結(jié)果，作為下一年度該員工的崗位工資調(diào)整依據(jù)隨著該員工崗位的調(diào)整，崗位工資將進入該崗位對應的職級的薪級范圍員工崗位不變，在同一個崗位薪級范圍內(nèi)調(diào)整工資員工崗位調(diào)整，帶來可選薪級范圍的變化注：投資公司各崗位對應的職級以及各職級所對應的薪級參見投資公司薪酬方案4/21/2023第六十二頁，共七十頁。投資經(jīng)理助理1投資經(jīng)理2高級投資經(jīng)理3資深投資經(jīng)理4投資總監(jiān)5高級投資總監(jiān)6資深投資總監(jiān)7業(yè)務序列圖例專業(yè)通道崗位通道投資公司全體員工發(fā)展專業(yè)通道對應職等2－11、對應薪級18－46級業(yè)務主管助理1業(yè)務主管2高級業(yè)務主管3資深業(yè)務主管4職能序列對應職等4－12、對應薪級1－42級業(yè)務部門基層及中層員工發(fā)展專業(yè)通道職能部門基層及中層員工發(fā)展專業(yè)通道4/21/2023第六十三頁，共七十頁。每位員工根據(jù)其專業(yè)序列都應有相應的能力素質(zhì)矩陣,以投資經(jīng)理為例:綜合能力投資經(jīng)理助理投資經(jīng)理高級投資經(jīng)理資深投資經(jīng)理分析解決問題能力能進行信息收集和分析，能發(fā)現(xiàn)一些問題，但尚不能獨立作出判斷，不能提出解決方案能夠熟練地進行信息收集和分析，能夠通過縝密地思考發(fā)現(xiàn)問題，能夠提出一些解決方案，在必要時尋求他人幫助能夠?qū)^為復雜地問題進行分析，能夠獨立形成自己的判斷，并提出具有建設性的解決方案對于相當復雜的情況能夠很快地找到最根本的問題，評估其潛在的商業(yè)影響，并制定出完整的、優(yōu)化的解決方案溝通能力很好的傾聽者，能夠在小范圍的正式場合進行有效的口頭交流，有較強的書面表達能力在大部分場合均能進行有條理、有說服力的交流，能通過口頭交流與投資企業(yè)的相關方建立良好的關系；能夠獨立完成一些重要的書面文件，而且基本不需要進一步修改能夠通過有效的溝通手段與投資企業(yè)的相關方建立良好的關系，并樹立投資公司作為投資者的威信；能夠知道項目團隊中的項目副理和項目助理組織重要的書面文件在溝通能力方面具有權(quán)威性，不論是組織口頭或書面表達都極具說服力計劃組織能力對計劃組織有一定重視，能夠?qū)ψ约旱墓ぷ鬟M行一定的計劃安排能夠同時管理自己數(shù)項工作，為工作設定計劃目標，并按工作量優(yōu)化工作次序，以保證工作的有效性和及時性能夠為小規(guī)模的項目團隊或其他相關人員安排合理的工作計劃，在各成員間合理分配工作量以保證資源利用的優(yōu)化及預算控制能為復雜的工作任務或較大規(guī)模的工作團隊安排合理的工作計劃、控制預算；能預見重大潛在風險，并靈活應對突發(fā)事件團隊協(xié)作/管理能力具有一定團隊合作意識，是一個表現(xiàn)良好的團隊成員，但大部分時間停留在較好的完成本職工作具有很好的團隊合作精神，能全身心投入團隊合作，對其他成員工作給與積極協(xié)助；能管理1－2個小規(guī)模的投資項目，對項目經(jīng)理助理能給予一定輔導能夠同時有效管理2－3個一定規(guī)模的項目團隊，能夠有效激勵團隊成員，鼓勵團隊實現(xiàn)共同目標，并幫助成員個人在工作中成長能夠同時有效管理2－3個龐大的項目團隊，充分發(fā)揮各成員的長處，并調(diào)動各成員的積極性，獲得團隊成員及投資企業(yè)相關方的廣泛尊重4/21/2023第六十四頁，共七十頁。根據(jù)其專業(yè)序列都應有相應的能力素質(zhì)矩陣（續(xù)）關鍵崗位技能/知識投資經(jīng)理助理投資經(jīng)理高級投資經(jīng)理資深投資經(jīng)理行業(yè)經(jīng)驗/洞察力熟悉相關行業(yè)的法律法規(guī)、政策、主要市場參與者等基本情況，能對市場未來發(fā)展作出大致的判斷對相關行業(yè)有一定經(jīng)驗和知識的積累，對行業(yè)情況有相當完整的掌握，能夠?qū)π袠I(yè)動態(tài)進行全面的分析有大量的相關行業(yè)經(jīng)驗和知識，能夠增強投資公司在被投資企業(yè)中的威信，被視為公司的內(nèi)部行業(yè)專家有豐富的相關行業(yè)經(jīng)驗和知識，對行業(yè)未來的發(fā)展有敏銳的洞察力，在整個行業(yè)內(nèi)被公認為行業(yè)專家財務分析知識/能力掌握基本的財務知識，熟悉我國相關的財務會計制度規(guī)定，具備必需的財務分析能力，能通過對投資企業(yè)財務狀況的分析發(fā)現(xiàn)存在的經(jīng)營問題，并提出相應改進建議對現(xiàn)代企業(yè)管理制度和相關法律法規(guī)的了解熟悉我國對于公司管理相關的法律法規(guī)，并能夠分析運用到相應的投資企業(yè)，確保投資公司能在合理、合法的前提下正當行使股東權(quán)益4/21/2023第六十五頁，共七十頁。根據(jù)能力素質(zhì)矩陣上相關業(yè)務級別的要求，每位員工和其直接領導在年初共同制定當年發(fā)展目標，并在年底的績效考核中進行回顧年度員工發(fā)展計劃（示例）年度員工績效考核評估表（示例）綜合能力投資經(jīng)理助理投資經(jīng)理高級投資經(jīng)理資深投資經(jīng)理分析解決問題能力能進行信息收集和分析，能發(fā)現(xiàn)一些問題，但尚不能獨立作出判斷，不能提出解決方案能夠熟練地進行信息收集和分析，能夠通過縝密地思考發(fā)現(xiàn)問題，能夠提出一些解決方案，在必要時尋求他人幫助能夠?qū)^為復雜地問題進行分析，能夠獨立形成自己的判斷，并提出具有建設性的解決方案對于相當復雜的情況能夠很快地找到最根本的問題，評估其潛在的商業(yè)影響，并制定出完整的、優(yōu)化的解決方案溝通能力很好的傾聽者，能夠在小范圍的正式場合進行有效的口頭交流，有較強的書面表達能力在大部分場合均能進行有條理、有說服力的交流，能通過口頭交流與投資企業(yè)的相關方建立良好的關系；能夠獨立完成一些重要的書面文件，而且基本不需要進一步修改能夠通過有效的溝通手段與投資企業(yè)的相關方建