第八組名著閱讀個(gè)性與組織

第八組名著閱讀個(gè)性與組織第1頁/共62頁開篇介紹---楊海慈主要內(nèi)容章節(jié)分析總結(jié)討論作者信息第2頁/共62頁作者信息

克瑞斯·阿吉里斯(ChrisArgyris，1923年-)，被譽(yù)為“當(dāng)代管理理論的大師”、組織學(xué)習(xí)理論的主要代表人物之一第二次世界大戰(zhàn)期間，阿吉里斯應(yīng)征入伍，在美國(guó)陸軍信號(hào)部隊(duì)服役。二戰(zhàn)后，阿吉里斯進(jìn)入大學(xué)學(xué)習(xí)。1947年獲得克拉克大學(xué)的心理學(xué)學(xué)士學(xué)位，1949年獲得堪薩斯大學(xué)的心理和經(jīng)濟(jì)學(xué)碩士學(xué)位，1951年在康奈爾大學(xué)工業(yè)和勞動(dòng)關(guān)系學(xué)院獲得組織行為學(xué)博士學(xué)位。從1951年至1971年，他一直在耶魯大學(xué)教授行政科學(xué)。1986年以前，阿吉里斯任教于哈佛教育學(xué)院，1986年之后則轉(zhuǎn)任商學(xué)院；主要研究教育學(xué)和組織行為學(xué)1994年，獲美國(guó)管理科學(xué)院“管理學(xué)科終身成就者”稱號(hào)。第3頁/共62頁主要內(nèi)容行為科學(xué)個(gè)人在組織中會(huì)有什么表現(xiàn)？組織中的管理者要具備哪些能力？組織將如何發(fā)展，如何正常運(yùn)轉(zhuǎn)？組織的基本組成有哪些？個(gè)人與組織之間會(huì)產(chǎn)生什么聯(lián)系與沖突？第4頁/共62頁章節(jié)分析人格-----潘子恒正式組織-----顏思行個(gè)體與群體的適應(yīng)性行為—陳翔管理層-----湯術(shù)煒第5頁/共62頁章節(jié)分析基層管理者---趙婷減少正式組織與健康個(gè)體之間的矛盾—邱韻霏培養(yǎng)卓有成效的管理者—邱韻霏總結(jié)----楊海慈第6頁/共62頁人格---潘子恒組織結(jié)構(gòu)個(gè)體規(guī)定追求實(shí)現(xiàn)自我！第7頁/共62頁人格---潘子恒人格的本質(zhì)是組織行為一個(gè)很重要的構(gòu)成要素。人格及其構(gòu)成：你中有我，我中有你。第8頁/共62頁人格---潘子恒1.人人都具有心理能量；2.心理能量是不滅的；3.人們表現(xiàn)出來的能量的大小與他們當(dāng)時(shí)的精神狀態(tài)有關(guān)；4.如果一個(gè)人得能量因受到阻礙而暫時(shí)得不到釋放，那么這些能量最終都會(huì)以某種方式得到宣泄；5.如果人們的能量沒能通過他人（如管理者）提供的疏導(dǎo)渠道順利釋放，那么他們總有一天會(huì)設(shè)法在別處尋求宣泄人格表現(xiàn)為能量：第9頁/共62頁人格---潘子恒心理能源源于需要基層管理者需要掌握工作中所涉及的基本技能?；鶎庸芾碚咝枰私夤镜囊?guī)定?；鶎庸芾碚咝枰蔀橐幻I(lǐng)導(dǎo)者。基層管理者需要有在工作中取得成功的機(jī)會(huì)?；鶎庸芾碚咝枰幸环N被需要以及屬于某個(gè)群體的感覺第10頁/共62頁人格---潘子恒有4位大學(xué)高年級(jí)學(xué)生打了一整天的網(wǎng)球，按照生理能量的標(biāo)準(zhǔn)來說，他們應(yīng)該是筋疲力盡了，但是當(dāng)天晚上他們卻都又接著去約會(huì)了，絲毫沒有疲憊之意。又有一天，還是這4個(gè)人，晚上8點(diǎn)就上床睡覺了，而且一直睡了12個(gè)小時(shí)。從生理學(xué)上來講，他們應(yīng)該得到了充分的休息，可他們卻說：“再也不要睡這么久了，睡了這么久，我們都覺得快要累死了?！钡?1頁/共62頁人格---潘子恒人格體現(xiàn)為能力人首先是逐漸產(chǎn)生各種需要，然后再形成相應(yīng)的能力。人們從孩提時(shí)代開始變不停地通過努力工作和學(xué)習(xí)來表達(dá)這些需要，在這一過程中培養(yǎng)起表達(dá)這些需要的能力，并使之不斷提高。父母的一個(gè)重要任務(wù)就是幫助孩子學(xué)習(xí)，并培養(yǎng)恰當(dāng)?shù)哪芰肀磉_(dá)需要。第12頁/共62頁人格---潘子恒成熟意味著人格組成部分的擴(kuò)張和自我世界的擴(kuò)大，這是在一個(gè)人與他人的交往中，和不同的思想碰撞中以及在參與各種社會(huì)組織的活動(dòng)中必然會(huì)發(fā)生的。第13頁/共62頁正式組織---顏思行特性邏輯理性“鏡像”第14頁/共62頁正式組織---顏思行“工業(yè)經(jīng)濟(jì)學(xué)所遵循的某些原則”正式組織命令鏈原則統(tǒng)一指揮原則控制幅度原則任務(wù)專業(yè)化原則第15頁/共62頁正式組織---顏思行工作效率提高工作速度更高消除個(gè)體差異第16頁/共62頁正式組織---顏思行限制自我實(shí)現(xiàn)推崇追崇利益的行為第17頁/共62頁正式組織---顏思行新職能（領(lǐng)導(dǎo)職能）控制指導(dǎo)協(xié)調(diào)第18頁/共62頁正式組織---顏思行結(jié)果組織中每個(gè)人都處于依賴·被動(dòng)和從屬與領(lǐng)導(dǎo)者的地位，從而導(dǎo)致他們無法掌控自己的工作環(huán)境第19頁/共62頁正式組織---顏思行給工作好的，仍處于依賴·從屬和被動(dòng)地位但工作未受影響的人重獎(jiǎng)將人格分裂；讓員工只感興趣經(jīng)濟(jì)利益；忽視工作群體的作用第20頁/共62頁人格---潘子恒要擁有技術(shù)強(qiáng)·不主觀·有理性且忠于組織的領(lǐng)導(dǎo)者讓其停止自我實(shí)現(xiàn)第21頁/共62頁正式組織---顏思行讓下屬相互競(jìng)爭(zhēng)位于組織全力階梯的職位，以激勵(lì)主動(dòng)性和創(chuàng)造性使壓力和沖突加劇，從而降低工作效率第22頁/共62頁正式組織---顏思行目標(biāo)；途徑；克服困難的大小導(dǎo)致心理受挫渴望獲得心理上的成功第23頁/共62頁正式組織---顏思行人的天生限制眼光越來越淺管理距離擴(kuò)大第24頁/共62頁正式組織---顏思行服從依賴的態(tài)度專制的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)第25頁/共62頁正式組織---顏思行生產(chǎn)流水線對(duì)自己工作控制力降低變得被動(dòng)·依賴，并從屬于機(jī)械的工作流程質(zhì)量上不求精益求精第26頁/共62頁正式組織---顏思行小結(jié)：正式組織結(jié)構(gòu)帶來的根本性影響就是使員工產(chǎn)生依賴·服從和被動(dòng)感，迫使他們?cè)诠ぷ髦邪l(fā)揮只是他們很少一部分而且還是不太重要的能力。第27頁/共62頁個(gè)體的適應(yīng)性行為1235412345員工可以離開沖突環(huán)境或直接離開組織員工可能會(huì)減低某些因素（組織或個(gè)人）的心理重要性努力升遷使用防衛(wèi)機(jī)制個(gè)人的冷漠和事不關(guān)己個(gè)體與群體的適應(yīng)性行為—陳翔第28頁/共62頁個(gè)體與群體的適應(yīng)性行為—陳翔面對(duì)挫折退縮好斗、敵視和抨擊繼續(xù)留在沖突中放棄并離開第29頁/共62頁個(gè)體與群體的適應(yīng)性行為—陳翔失?。?）失去對(duì)工作的興趣；（2）失去自信心；（3）更容易放棄；（4）降低工作標(biāo)準(zhǔn)；（5）害怕承擔(dān)新的任務(wù)（6）預(yù)見有更多的失??；（7）傾向與指責(zé)他人。第30頁/共62頁個(gè)體與群體的適應(yīng)性行為—陳翔短視不確定不安全進(jìn)一步退縮第31頁/共62頁個(gè)體與群體的適應(yīng)性行為—陳翔個(gè)體的防衛(wèi)機(jī)制：1、為不能完成明知道公司需要其完成的工作這一事實(shí)找出合理的理由。2、把自己的感覺映射到他人身上。把錯(cuò)誤歸咎于別人，而忽視自己在錯(cuò)誤中的責(zé)任。3、持矛盾心態(tài)。4、脫離現(xiàn)實(shí)。5、易患身心疾病第32頁/共62頁個(gè)體與群體的適應(yīng)性行為—陳翔群體的適應(yīng)性行為群體層面的定額限制、偷懶和消極怠工小群體的正式化（工會(huì)）強(qiáng)調(diào)金錢和其他物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)培養(yǎng)年輕一代對(duì)工作冷漠，而不要期望從工作中找到幸福人們通過外部活動(dòng)進(jìn)行適應(yīng)嗎？第33頁/共62頁管理層的反應(yīng)及其對(duì)員工的影響---湯術(shù)煒管理層的主要假設(shè)管理層的反應(yīng)強(qiáng)有力的領(lǐng)導(dǎo)

嚴(yán)格的管理控制人際關(guān)系熱第34頁/共62頁管理層的反應(yīng)及其對(duì)員工的影響---湯術(shù)煒

管理層的主要假設(shè)將許多生產(chǎn)率問題歸咎于員工第35頁/共62頁管理層的反應(yīng)及其對(duì)員工的影響---湯術(shù)煒強(qiáng)有力的領(lǐng)導(dǎo)（專制式、命令官僚式）1.定義：政策的決定和執(zhí)行過程，指示，批評(píng)2.原因：施加壓力與刺激3.影響：士氣低落的環(huán)境（依賴，從屬，服從與被動(dòng)）以組織和領(lǐng)導(dǎo)者的需要為中心相互競(jìng)爭(zhēng)，在領(lǐng)導(dǎo)面前爭(zhēng)寵目光短淺心理受挫第36頁/共62頁管理層的反應(yīng)及其對(duì)員工的影響---湯術(shù)煒嚴(yán)格的管理控制：1.定義：對(duì)每個(gè)員工的績(jī)效數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行仔細(xì)的界定，檢查和評(píng)估2.基本原則：計(jì)劃與執(zhí)行分離工作方法科學(xué)化管理控制3.基本假設(shè)：追求經(jīng)濟(jì)利益最大化孤立的個(gè)人機(jī)器，標(biāo)準(zhǔn)化對(duì)待激勵(lì)（金錢）第37頁/共62頁管理層的反應(yīng)及其對(duì)員工的影響---湯術(shù)煒嚴(yán)格的管理控制4.影響：心理挫折感短視生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)以部門為中心而非組織部門間的沖突和爭(zhēng)執(zhí)團(tuán)結(jié)起來與管理層斗爭(zhēng)第38頁/共62頁管理層的反應(yīng)及其對(duì)員工的影響---湯術(shù)煒人際關(guān)系熱溝通參與民主領(lǐng)導(dǎo)第39頁/共62頁管理層的反應(yīng)及其對(duì)員工的影響---湯術(shù)煒溝通計(jì)劃管理者孤立1根本利益，價(jià)值觀沖突2保密傾向，溝通障礙第40頁/共62頁管理層的反應(yīng)及其對(duì)員工的影響---湯術(shù)煒參與民主式領(lǐng)導(dǎo)參與的真正意思包含讓一個(gè)群體接受或反對(duì)某一行動(dòng)過程的群體決策不管在什么職位上，責(zé)任和權(quán)力都必須是相稱的，做出任何決定的權(quán)力和為之承擔(dān)的責(zé)任必須分配給同一個(gè)人在真正的參與式管理中，團(tuán)隊(duì)不屬于任何人，只屬于它自己偽參與第41頁/共62頁基層管理者---趙婷承上啟下者基層管理者緩沖柱管理層員工支持尊重第42頁/共62頁基層管理者---趙婷面臨的問題：1.他們雖然為員工世界負(fù)責(zé)，但是員工們可能不會(huì)將其全部活動(dòng)都會(huì)報(bào)給他。2.他們雖然是管理層的一員，但是管理層可能不會(huì)告知涉及他們本身的情況。3.基層管理者可能知道并且希望參加員工和管理層的某些活動(dòng)，但是員工和管理層都沒有讓他們參加。4.管理層可能允許基層管理者，或者是有時(shí)是員工請(qǐng)求基層管理者許可，從事某些非正式活動(dòng)，而他們清楚這些活動(dòng)將對(duì)管理層是不利的。第43頁/共62頁基層管理者---趙婷管理層的反應(yīng)：1.利用鼓舞人心的演講、獎(jiǎng)金、額外工資、電影和雜志等方式，將基層管理者“塑造”成管理者。2.為基層管理者舉辦宴會(huì)。3.舉辦各種形式的基層管理者研討會(huì)以引起其興趣。4.進(jìn)一步強(qiáng)化“提高警惕”、“掌握動(dòng)向”和“嚴(yán)加控制”的領(lǐng)導(dǎo)方式，更加緊密地控制員工。5.更加重視培訓(xùn)，將基層管理者“變成”更好的領(lǐng)導(dǎo)者?！?4頁/共62頁基層管理者---趙婷培訓(xùn)問題：想法管理層希望對(duì)我們進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)。這意味著管理層認(rèn)為我們?nèi)鄙僮鳛轭I(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該具備的某些素質(zhì)。我們認(rèn)為我們不缺少什么，相反，真正需要改變的是組織（老板或員工）管理層認(rèn)為，不管我們?nèi)鄙偈裁礃拥闹R(shí)，只要經(jīng)過那些毫無實(shí)際經(jīng)驗(yàn)的培訓(xùn)專家的培訓(xùn)，就能夠補(bǔ)充這些知識(shí)。5.因此，我們認(rèn)為這是管理層對(duì)我們的不尊重。第45頁/共62頁基層管理者---趙婷培訓(xùn)問題：回應(yīng)1.漫不經(jīng)心地，而非認(rèn)真地參加培訓(xùn)。2.聽而不記，以能夠快速而大量地忘記聽到的內(nèi)容為榮。3.與老師爭(zhēng)論，企圖“戳穿”教師所講內(nèi)容缺乏有效性和實(shí)用性4.批評(píng)培訓(xùn)專家，認(rèn)為他們不了解公司的實(shí)際情況。5.敵視管理層……第46頁/共62頁減少正式組織與健康個(gè)體之間的矛盾---邱韻霏根本矛盾正式組織健康個(gè)體的自我實(shí)現(xiàn)之間Why？第47頁/共62頁減少正式組織與健康個(gè)體之間的矛盾---邱韻霏1.正式組織的結(jié)構(gòu)2.命令式領(lǐng)導(dǎo)3.管理控制與偽人際關(guān)系計(jì)劃根本原因：1.陷入沖突2.陷入挫折和失敗第48頁/共62頁減少正式組織與健康個(gè)體之間的矛盾---邱韻霏管理層的措施：1.完善命令式領(lǐng)導(dǎo)；2.強(qiáng)化正式結(jié)構(gòu)；3.加大管理控制和鞏固管理效果；4.開發(fā)“信息”、“溝通”、“培訓(xùn)”和“人際關(guān)系”計(jì)劃。第49頁/共62頁減少正式組織與健康個(gè)體之間的矛盾---邱韻霏OfCourseNot！1.汽車裝配工作中，員工產(chǎn)生了明顯的冷漠、缺乏興趣、懶惰等現(xiàn)象，管理者為改變這一現(xiàn)象，多次開會(huì)展開教育培訓(xùn)，并反復(fù)強(qiáng)調(diào)工作效率很低，最后導(dǎo)致了員工的高度不滿和各種離職抗議的表現(xiàn)；2.在組裝IBM電動(dòng)打字機(jī)機(jī)架工作中，每道不同的工作程序都由不同薪酬的人做，而每道工序都簡(jiǎn)單單一，員工日復(fù)一日地做著一個(gè)相同單一的工作，于是冷漠、懶惰心理逐漸滋生，然后又引起管理層的不滿，管理層進(jìn)行壓制批評(píng)，又使得員工奮起反抗，如此惡性循環(huán)……第50頁/共62頁減少正式組織與健康個(gè)體之間的矛盾---邱韻霏究竟該如何減少根本矛盾呢？1.工作擴(kuò)展2.管理重心下移，共同討論決策第51頁/共62頁基層管理者---趙婷對(duì)管理者自己的個(gè)性傾向：1.改變命令方式；2.尋求多樣性；3.接收挑戰(zhàn)；4.自我負(fù)責(zé)，自我控制；5.忍受挫折，追求成功；6.融入組織；……第52頁/共62頁減少正式組織與健康個(gè)體之間的矛盾---邱韻霏對(duì)員工：1.前提：認(rèn)識(shí)人類在組織中的行為2.方法：i.增加員工在工作流中擔(dān)負(fù)的正式任務(wù)來提高員工滿意度或自我實(shí)現(xiàn)；i.增加工作以外的任務(wù)、責(zé)任，讓員工參與決策3.最終核心：將命令專制式領(lǐng)導(dǎo)轉(zhuǎn)變成“民主式”、“參與式”、“合作式”或者“以員工為中心式”領(lǐng)導(dǎo)第53頁/共62頁減少正式組織與健康個(gè)體之間的矛盾---邱韻霏以前文組裝IBM的電動(dòng)機(jī)機(jī)架為例：管理者開展了工作擴(kuò)展，將兩米范圍內(nèi)的所有操作由一人來負(fù)責(zé)，為此，這個(gè)崗位上的工人必須學(xué)會(huì)看懂設(shè)計(jì)圖上的電路和各種部件，于是在這個(gè)過程中，裝配工掌握了更多技能，其工作也變得豐富多彩、更有趣味，他們的積極性也加強(qiáng)，工作生產(chǎn)率也快速增長(zhǎng)……第54頁/共62頁總結(jié)討論---楊海慈命題1：正式組織的要求與健康個(gè)體的需要是不協(xié)調(diào)的。命題2：這種混亂狀態(tài)會(huì)導(dǎo)致組織成員產(chǎn)生挫折感和失敗感，使他們變得短視并引發(fā)心理沖突。命題3：在一定條件下，組織成員的挫折感和失敗感，以及短視行為及心理沖突的程度會(huì)增強(qiáng)。第55頁/共62頁總結(jié)討論---楊海慈命題4：組織的正式原則本質(zhì)上會(huì)使各層級(jí)的下屬感受到競(jìng)爭(zhēng)和壓力，使得它們相互攀比，甚至相互為敵，而且只追求局部目標(biāo)，不顧及整體利益。命題5：?jiǎn)T工為適應(yīng)組織而采取的行動(dòng)，使自我整合得以實(shí)現(xiàn)，同時(shí)卻又礙于與正式組織實(shí)現(xiàn)整合。命題6：?jiǎn)T