醫(yī)院人力資源管理模式與內(nèi)容

主講:張英

景惠管理研究院首席研究員景惠管理顧問(wèn)有限公司首席顧問(wèn)清華大學(xué)班特聘教授浙江大學(xué)醫(yī)院班特聘教授華中科技大學(xué)班客座教授醫(yī)院人力資源管理模式與內(nèi)容第一頁(yè)，共五十二頁(yè)。字面意思:人的力量是資源。規(guī)范概念：人力資源是指在勞動(dòng)生產(chǎn)過(guò)程中，可以直接投入的體力、智力、心力總和及其形成的基礎(chǔ)素質(zhì)，包括知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、品性與態(tài)度等身心素質(zhì)。人力資源管理第二頁(yè)，共五十二頁(yè)。人力資源特點(diǎn)

活動(dòng)性可控性時(shí)效性能動(dòng)性可變性再生性開(kāi)發(fā)的持續(xù)性個(gè)體的獨(dú)立性內(nèi)耗性資本性第三頁(yè)，共五十二頁(yè)。人力資源管理人力資源管理是從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來(lái)指導(dǎo)和進(jìn)行人事管理活動(dòng)，是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想的指導(dǎo)下，通過(guò)招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來(lái)發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。第四頁(yè)，共五十二頁(yè)。人力資源管理發(fā)展階段

管理時(shí)期對(duì)人的注重程度產(chǎn)業(yè)革命及科學(xué)管理時(shí)代無(wú)視人的存在，僅強(qiáng)調(diào)生產(chǎn)性管理，視人事（18世紀(jì)末—1920年）管理為事件性管理，人事工作無(wú)連續(xù)性。人際關(guān)系時(shí)代（1920年—二次世界大戰(zhàn)）作為提高生產(chǎn)的手段，不得不重視人性管理。人的管理出現(xiàn)相應(yīng)的工作理論和依據(jù)。行為科學(xué)時(shí)代人性與生產(chǎn)性的多層調(diào)合，對(duì)人性的管理（二次大戰(zhàn)—1970年）在一定程度上左右著企業(yè)的發(fā)展。權(quán)變理論及戰(zhàn)略管理時(shí)代隨著環(huán)境、組織與人事等情況的變化，在（1970年—20世紀(jì)80年代管理技術(shù)上強(qiáng)調(diào)情境理論與策略管理，認(rèn)以后）為人性管理是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的前提。第五頁(yè)，共五十二頁(yè)。醫(yī)院人力資源管理的發(fā)展階段第一階段：“出入院階段”辦理員工進(jìn)出手續(xù)?？记?、發(fā)工資、管理檔案。人事部門(mén)被視為政治部門(mén)。第六頁(yè)，共五十二頁(yè)。醫(yī)院人力資源管理的發(fā)展階段第二階段：“診斷治療階段”對(duì)人力需求進(jìn)行分析,根據(jù)需求配置人力資源。注重對(duì)人的行為的分析,并有針對(duì)性地采取管理措施。意識(shí)到人的問(wèn)題是關(guān)鍵問(wèn)題。人力資源部門(mén)被視為重要的管理部門(mén)。第七頁(yè)，共五十二頁(yè)。醫(yī)院人力資源管理的發(fā)展階段第三階段：“伙伴式合作階段”員工被視為醫(yī)院的第一客戶。醫(yī)院與員工成為戰(zhàn)略合作伙伴。人力資源成為醫(yī)院的戰(zhàn)略性資源。人力資源部門(mén)被視為戰(zhàn)略性決策部門(mén)。第八頁(yè)，共五十二頁(yè)。醫(yī)院人事管理與人力資源管理的區(qū)別人事管理人力資源管理注重成果過(guò)程人成本資本人事部門(mén)非生產(chǎn)生產(chǎn)非效益部門(mén)效益部門(mén)管理對(duì)象員工勞資雙方管理內(nèi)容以事為中心的開(kāi)發(fā)員工的潛能績(jī)效考核管理方案例行在竟?fàn)幹胁粩嘧儎?dòng)勞資關(guān)系從屬對(duì)立平等和諧第九頁(yè)，共五十二頁(yè)。醫(yī)院人力資源管理與人力資本的區(qū)別

人力資源人力資本針對(duì)性經(jīng)濟(jì)管理經(jīng)濟(jì)增值經(jīng)濟(jì)運(yùn)營(yíng)收益分配關(guān)注焦點(diǎn)價(jià)值問(wèn)題收益問(wèn)題概念范圍自然性人力資源資本性人力資源資本性人力資源性質(zhì)存量存量與流量研究角度將人作為財(cái)富的將人力作為投資源泉，從人的潛對(duì)象，作為財(cái)富能與財(cái)富關(guān)系來(lái)的一部分，是從研究人的問(wèn)題投入與收益的關(guān)系來(lái)研究人的問(wèn)題第十頁(yè)，共五十二頁(yè)。醫(yī)院固定資產(chǎn)與無(wú)形資產(chǎn)對(duì)醫(yī)院的價(jià)值貢獻(xiàn)固定資產(chǎn)無(wú)形資產(chǎn)1978年95%5%1998年28%72%2004年10%90%

人力資源是醫(yī)院最核心的無(wú)形資產(chǎn)第十一頁(yè)，共五十二頁(yè)。醫(yī)院人力資源管理的戰(zhàn)略地位目標(biāo)市場(chǎng)醫(yī)院營(yíng)銷管理醫(yī)療技術(shù)管理財(cái)務(wù)經(jīng)營(yíng)管理人力資源管理第十二頁(yè)，共五十二頁(yè)。醫(yī)院人力資源管理的“123456”1個(gè)理念：人力資源是醫(yī)院的第一資源2個(gè)目標(biāo)：提高能力激發(fā)活力3個(gè)機(jī)制：競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制激勵(lì)機(jī)制約束機(jī)制4個(gè)職能：選人用人育人留人5個(gè)原則：以人為本開(kāi)發(fā)為主績(jī)效導(dǎo)向合法保障和諧發(fā)展6個(gè)模塊：機(jī)構(gòu)管理崗位管理績(jī)效管理薪酬管理培訓(xùn)管理成長(zhǎng)管理

第十三頁(yè)，共五十二頁(yè)。醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)成長(zhǎng)管理人力資源管理競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制激勵(lì)機(jī)制約束機(jī)制機(jī)構(gòu)管理培訓(xùn)管理崗位管理績(jī)效管理薪酬管理第十四頁(yè)，共五十二頁(yè)。醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)機(jī)構(gòu)管理制度整合機(jī)構(gòu)管理業(yè)務(wù)分析管理流程機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)部門(mén)職能科室職責(zé)第十五頁(yè)，共五十二頁(yè)。醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)崗位管理招聘配置崗位管理工作分析定崗定編崗位說(shuō)明崗位評(píng)價(jià)能力模型第十六頁(yè)，共五十二頁(yè)。醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)績(jī)效管理結(jié)果應(yīng)用績(jī)效管理業(yè)績(jī)分析績(jī)效輔導(dǎo)確定目標(biāo)實(shí)施考核績(jī)效溝通第十七頁(yè)，共五十二頁(yè)。醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)薪酬管理薪酬管控薪酬管理薪酬分析福利設(shè)計(jì)薪酬調(diào)查建立體系薪酬結(jié)構(gòu)第十八頁(yè)，共五十二頁(yè)。醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)培訓(xùn)管理效果評(píng)估培訓(xùn)管理需求分析培訓(xùn)考核內(nèi)容規(guī)劃培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施培訓(xùn)第十九頁(yè)，共五十二頁(yè)。醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)成長(zhǎng)管理成長(zhǎng)策略成長(zhǎng)管理個(gè)人分析發(fā)展輔導(dǎo)環(huán)境評(píng)估職業(yè)規(guī)劃通道設(shè)計(jì)第二十頁(yè)，共五十二頁(yè)。人力資源管理者在醫(yī)院中的角色角色行為結(jié)果戰(zhàn)略伙伴醫(yī)院戰(zhàn)略決策的參與者,提供基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃及系統(tǒng)解決方案。將人力資源納入醫(yī)院的戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)當(dāng)中，使人力資源管理與醫(yī)院戰(zhàn)略相結(jié)合。顧問(wèn)運(yùn)用專業(yè)知識(shí)和技能研究開(kāi)發(fā)醫(yī)院人力資源產(chǎn)品與服務(wù)，為醫(yī)院人力資源問(wèn)題的解決提供咨詢。提高醫(yī)院人力資源開(kāi)發(fā)與管理的有效性。第二十一頁(yè)，共五十二頁(yè)。人力資源管理者在醫(yī)院中的角色角色行為結(jié)果員工服務(wù)者與員工溝通，及時(shí)了解員工的需求，為員工及時(shí)提供支持。提高員工的滿意度，增強(qiáng)員工的忠誠(chéng)感。變革推動(dòng)者參與變革與創(chuàng)新，組織變革過(guò)程中的人力資源實(shí)踐。提高員工對(duì)組織變革的適應(yīng)能力，妥善處理組織變革過(guò)程中的各種人力資源問(wèn)題，推動(dòng)組織進(jìn)程。第二十二頁(yè)，共五十二頁(yè)。人力資源管理的責(zé)任承擔(dān)院級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的角色與責(zé)任從大局著眼與把握未來(lái)人力資源管理發(fā)展方向，倡導(dǎo)醫(yī)院各級(jí)管理人員都關(guān)心人力資源問(wèn)題，承擔(dān)人力資源管理責(zé)任。角色定位：人力資源戰(zhàn)略的倡導(dǎo)者、人力資源政策的制定者、領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的建設(shè)者、人力資源政策導(dǎo)向的把握者、自我管理者。人力資源部門(mén)的角色與責(zé)任人力資源部門(mén)從權(quán)力機(jī)構(gòu)轉(zhuǎn)變?yōu)閷I(yè)化秘書(shū)、咨詢機(jī)構(gòu)，對(duì)醫(yī)院人力資源管理起決策支持作用。角色定位：人力資源開(kāi)發(fā)與管理方案的制定者、人力資源政策和制度執(zhí)行的監(jiān)督者、人力資源管理人員的專業(yè)化。

第二十三頁(yè)，共五十二頁(yè)。人力資源管理的責(zé)任承擔(dān)科室主任的角色與責(zé)任科室主任是醫(yī)院人力資源管理和醫(yī)院文化最直接的體現(xiàn)者。角色定位：人力資源政策和制度的執(zhí)行者、人力資源具體措施的制定者、人力資源管理氛圍的營(yíng)造者。員工自我開(kāi)發(fā)與管理的責(zé)任由他律到自律，自我開(kāi)發(fā)與管理，心理契約、團(tuán)隊(duì)管理、學(xué)習(xí)型人才與學(xué)習(xí)型組織、職業(yè)生涯管理、跨團(tuán)隊(duì)職能的合作。第二十四頁(yè)，共五十二頁(yè)。醫(yī)院人力資源部與科室

在人力資源管理中的職責(zé)職能工作內(nèi)容科室職責(zé)人力資源部職責(zé)選人招聘工作分析崗位設(shè)計(jì)人力預(yù)測(cè)招聘選撥協(xié)助提供需求計(jì)劃，任職資格條件，參與招聘選撥，協(xié)助作出用人決策。對(duì)各項(xiàng)活動(dòng)作出規(guī)劃，負(fù)責(zé)招聘選撥。用人授權(quán)工作指派溝通領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)協(xié)調(diào)人力運(yùn)用指導(dǎo)咨詢實(shí)質(zhì)進(jìn)行工作指派，溝通協(xié)調(diào)，授權(quán)等工作。協(xié)助建立醫(yī)院內(nèi)層級(jí)負(fù)責(zé)及溝通協(xié)調(diào)等規(guī)章制度，并督查執(zhí)行情況。第二十五頁(yè)，共五十二頁(yè)。醫(yī)院人力資源部與科室

在人力資源管理中的職責(zé)職能工作內(nèi)容科室職責(zé)人力資源部職責(zé)育人培訓(xùn)在職培訓(xùn)教育培訓(xùn)生涯規(guī)劃個(gè)人發(fā)展主要負(fù)責(zé)崗位培訓(xùn)和業(yè)務(wù)提高，創(chuàng)造適合員工個(gè)人發(fā)展的良好工作氛圍。負(fù)責(zé)職業(yè)訓(xùn)練及與培訓(xùn)活動(dòng)有關(guān)的其他活動(dòng)的配套設(shè)計(jì)。留人激勵(lì)績(jī)效考核薪酬福利職務(wù)晉升內(nèi)在激勵(lì)評(píng)估員工業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)，給予相應(yīng)的薪酬待遇和發(fā)展機(jī)會(huì)。研究制定績(jī)效考核方案，制定薪酬政策和晉升政策，建立完善的激勵(lì)機(jī)制。第二十六頁(yè)，共五十二頁(yè)。醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀“單位人”向“社會(huì)人”轉(zhuǎn)變舉步維艱，人力資源浪費(fèi)嚴(yán)重人員不能自由流動(dòng)的直接后果是有“鐵飯碗”的不珍惜，捧“瓷飯碗”的耗盡畢生精力要變成“鐵飯碗”。人力資源管理機(jī)制僵化只知因事設(shè)崗不知因人設(shè)崗管理思想與方法陳舊只知管理（執(zhí)行制度），不知開(kāi)發(fā)（激發(fā)活力）第二十七頁(yè)，共五十二頁(yè)。醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀缺乏科學(xué)、公正的績(jī)效評(píng)估體系阻礙員工積極性發(fā)揮的最大問(wèn)題是：?jiǎn)T工常常感覺(jué)不公正薪酬分配容易走極端要么差距過(guò)小要么差距過(guò)大未能重視與員工的共同發(fā)展醫(yī)院追求宏偉目標(biāo)的過(guò)程中不注重員工的真實(shí)感受第二十八頁(yè)，共五十二頁(yè)。醫(yī)院人力資源管理中普遍存在的問(wèn)題醫(yī)院制度越定越多，但落實(shí)起來(lái)卻越來(lái)越難各部門(mén)之間各自為政，推諉扯皮許多事情決而不行，行而無(wú)果，或者虎頭蛇尾績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)完善，但執(zhí)行起來(lái)卻很難完美的醫(yī)院理念難以落實(shí)到醫(yī)院?jiǎn)T工的具體行動(dòng)中員工普遍渴望發(fā)展，渴望拿到更高的工資，卻不愿意積極努力地工作第二十九頁(yè)，共五十二頁(yè)。醫(yī)院人力資源管理中普遍存在的問(wèn)題有些員工老說(shuō)別人沒(méi)水平，可讓他干又干不了上下級(jí)之間、部門(mén)之間常常對(duì)目標(biāo)不能充分溝通和了解知識(shí)和資源總是難以共享大部分人有吃大鍋飯的思想有些人無(wú)事做，有些事無(wú)人做管理干部大部分時(shí)間耗在了會(huì)議中第三十頁(yè)，共五十二頁(yè)。醫(yī)院未來(lái)的人力資源管理趨勢(shì)1.新的人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)將使醫(yī)院人力資源管理更加注重以能力取才，以業(yè)績(jī)?cè)u(píng)才。1982年我國(guó)首次提出人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)：具有中專學(xué)歷和初級(jí)職稱以上的人員。2003年《中共中央、國(guó)務(wù)院關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)人才工作的決定》對(duì)人才的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)：只要具有一定的知識(shí)或技能，能夠進(jìn)行創(chuàng)造性勞動(dòng)，為推進(jìn)社會(huì)主義物質(zhì)文明、政治文明、精神文明建設(shè)，在建設(shè)有中國(guó)特色社會(huì)主義偉大事業(yè)中作出積極貢獻(xiàn)，都是黨和國(guó)家需要的人才。要堅(jiān)持德才兼?zhèn)涞脑瓌t，把品德、知識(shí)、能力和業(yè)績(jī)作為衡量人才的主要標(biāo)準(zhǔn)，不唯學(xué)歷，不唯職稱，不唯資歷，不唯身份，不拘一格選人才。

第三十一頁(yè)，共五十二頁(yè)。醫(yī)院未來(lái)的人力資源管理趨勢(shì)2.傳統(tǒng)的人事管理將轉(zhuǎn)向人力資源開(kāi)發(fā)。人力資源開(kāi)發(fā)的三個(gè)方面：教育性開(kāi)發(fā)、政策性開(kāi)發(fā)和使用性開(kāi)發(fā)；人力資源開(kāi)發(fā)的兩個(gè)目標(biāo)：提高人的能力、激發(fā)人的活力。3.由于人才資源在醫(yī)院之間的競(jìng)爭(zhēng)中具有決定性作用，因此，爭(zhēng)奪人才戰(zhàn)，將進(jìn)入“瘋狂”狀態(tài)。美國(guó)思科（）公司總裁說(shuō)：“與其說(shuō)我們?cè)诓①?gòu)企業(yè)，不如說(shuō)我們是在并購(gòu)人才”。4.人才流動(dòng)更加頻繁，人才擇業(yè)自主權(quán)加大。對(duì)人的管理必須由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變。人力資源管理更加強(qiáng)調(diào)依法管理。

第三十二頁(yè)，共五十二頁(yè)。醫(yī)院未來(lái)的人力資源管理趨勢(shì)5.員工成為醫(yī)院的客戶，醫(yī)院人力資源管理的新職能就是向員工持續(xù)提供客戶化的充滿人性化與個(gè)性化的人力資源產(chǎn)品與服務(wù)。醫(yī)院?jiǎn)T工已由過(guò)去的標(biāo)準(zhǔn)化員工轉(zhuǎn)變?yōu)殪`活的知識(shí)化員工。6.醫(yī)院與員工之間的關(guān)系不是一種雇傭與被雇傭的關(guān)系，而是以勞動(dòng)契約和心理契約為雙重紐帶的戰(zhàn)略伙伴關(guān)系。7.人力資源將真正成為醫(yī)院的戰(zhàn)略性資源，人力資源管理要為醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)承擔(dān)責(zé)任。8.溝通、共識(shí)；信任、承諾；尊重、自主；服務(wù)、支持；創(chuàng)新、學(xué)習(xí)；合作、支援；授權(quán)、賦能將成為人力資源管理的新標(biāo)準(zhǔn)。第三十三頁(yè)，共五十二頁(yè)?！叭说睦硇允怯邢薜?，所以，不要相信任何人，而要相信制度；制度是需要成本的，至少包括監(jiān)督的成本和執(zhí)行懲罰的成本，所以，也不要相信制度萬(wàn)能。”企業(yè)家的兩門(mén)必修課是：《理性》與《成本》。人力資源管理精華論語(yǔ)第三十四頁(yè)，共五十二頁(yè)?！爱?dāng)心那些不敢說(shuō)出自己真實(shí)利益要求的人進(jìn)入你的中高層崗位?！苯?jīng)濟(jì)學(xué)的“理性人假設(shè)”在經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域是百試不爽的。人力資源管理精華論語(yǔ)第三十五頁(yè)，共五十二頁(yè)?！氨O(jiān)督的成本包括人力財(cái)力的花費(fèi)、抵觸與磨擦的損失，以及對(duì)監(jiān)督的費(fèi)用。所以，不要讓能力差的人去監(jiān)督能力強(qiáng)的人，因?yàn)槟芰Σ畹娜耍雷约耗芰Σ粷?jì)，于是，往往在‘忠誠(chéng)’上下工夫，從而生出強(qiáng)烈的把事情辦到絕路上的動(dòng)機(jī)?！币恍┙M織在建立監(jiān)督機(jī)制時(shí)，并不是把問(wèn)題都想清楚了。

人力資源管理精華論語(yǔ)

第三十六頁(yè)，共五十二頁(yè)。“講感情就要為感情付出代價(jià)，講規(guī)范就要允許別人鉆空子?！笔ジ星槭遣皇且环N代價(jià)？不講規(guī)范是不是沒(méi)有空子？人力資源管理精華論語(yǔ)第三十七頁(yè)，共五十二頁(yè)?！澳軌蜷L(zhǎng)期同事，不容易；能夠同事還能同志，則愈加不容易；同事、同志加朋友那就更可遇不可求了?！弊屓齻€(gè)可能相交的圓能夠同心，概率確實(shí)很小。人力資源管理精華論語(yǔ)第三十八頁(yè)，共五十二頁(yè)?！俺蔀楹门笥?，相互理解和彼此寬容是最重要的；成為好同事，相互尊重和各司其職是最重要的；成為好同志，則要把信仰和理念放在第一位。”看菜吃飯，量體裁衣。人力資源管理精華論語(yǔ)第三十九頁(yè)，共五十二頁(yè)。“換人的風(fēng)險(xiǎn)，既包括如果新人還不如舊人，也包括被換下來(lái)的人因此而壞你的事?！鞭r(nóng)村諺語(yǔ)：舊缸破了換新缸，新缸沒(méi)有舊缸光。人力資源管理精華論語(yǔ)第四十頁(yè)，共五十二頁(yè)?！八燎鍎t無(wú)魚(yú)，人至察則無(wú)徒?！标P(guān)鍵的還在于“至清”和“至察”的成本太高。人力資源管理精華論語(yǔ)第四十一頁(yè)，共五十二頁(yè)。“用心與用腦是不同的，用心是處理人與人的關(guān)系，用腦是處理人與自然的關(guān)系?！奔夹g(shù)創(chuàng)新解決的服務(wù)成本的問(wèn)題，而制度創(chuàng)新的是溝通成本的問(wèn)題。人力資源管理精華論語(yǔ)第四十二頁(yè)，共五十二頁(yè)?！熬奂粠头哪愕娜?，用‘胡羅卜’加‘大棒’從外部誘導(dǎo)，或施加壓力即可，而要培養(yǎng)一批有創(chuàng)造力的人，則需要讓他們從內(nèi)心得到創(chuàng)造的自由?！比魏沃贫榷疾豢赡苋〈砟顚?duì)于企業(yè)的作用。人力資源管理精華論語(yǔ)

第四十三頁(yè)，共五十二頁(yè)。“雙重領(lǐng)導(dǎo)和越級(jí)指揮的危害性在于，被領(lǐng)導(dǎo)者可能從制度的縫隙中找到更大的自由空間?！碑?dāng)一個(gè)奴隸有三個(gè)主人的時(shí)候，他就是自由人。人力資源管理精華論語(yǔ)第四十四頁(yè)，共五十二頁(yè)?！叭绻覜](méi)有問(wèn)你，你可以不告訴我，因?yàn)槟慊蛟S有你的難處，但我已經(jīng)問(wèn)到你了，你就不能對(duì)我撒謊。也就是說(shuō)，你可以知情不報(bào)，但你不能當(dāng)面撒謊?！痹洪L(zhǎng)當(dāng)著辦公室主任的面對(duì)司機(jī)如是