講座企業(yè)文化

企業(yè)文化第一頁，共六十四頁。胡潤的故事

我做中國大陸富豪排行榜的時候，有個企業(yè)家我追了他一年半，他一直不愿意跟我見面，后來還是決定跟我見面了。這個人跟我見面時比較嚴肅，他說“因為你，我要多花350萬人民幣納稅”，我當時不知道怎么回答。他又跟我說，“但是我要謝謝你，我們想做長期、穩(wěn)健的企業(yè)，我現(xiàn)在缺的是企業(yè)文化?！?/p>

第二頁，共六十四頁。廣州五羊本田摩托公司

“聚五羊靈氣，取本田精髓，創(chuàng)世界一流”企業(yè)精神使企業(yè)獲得了強大的發(fā)展動力第三頁，共六十四頁。日立公司---“和，誠，開拓”企業(yè)精神“和”--強調全體員工以和為貴，心心相印，主張開展非正式討論在內部形成風氣，公司一年內收到建議421萬條；“誠”---對用戶的態(tài)度，以誠相待、誠實信用；“開拓”---要求勇于創(chuàng)新，爭取更大成果的一種旺盛的斗志，以“向新領域挑戰(zhàn)，百折不撓”的精神調動員工的感情。第四頁，共六十四頁。SAP公司的C—TOP文化CHINATOTHETOP。C(CustomerOrientation)---客戶至上T(TeamSpirit)---團隊合作O(Opennessandfairness)---公開、公正P(Professionalism)---專業(yè)化第五頁，共六十四頁。麻省理工學院遠大的學術抱負+先鋒精神+企業(yè)家欲望第六頁，共六十四頁。企業(yè)文化廣義講，企業(yè)文化是社會文化的—個子系統(tǒng)，是一種亞文化。狹義講，企業(yè)文化體現(xiàn)為人本管理理論的最高層次。第七頁，共六十四頁。要點一、企業(yè)文化的內涵和特征二、企業(yè)文化要處理的十個矛盾三、如何建設企業(yè)文化四、企業(yè)文化和企業(yè)家五、企業(yè)文化的誤區(qū)第八頁，共六十四頁。一、企業(yè)文化的內涵和特征1、企業(yè)文化的定義2、企業(yè)文化的內涵和特征3、“企業(yè)文化”的本質4、企業(yè)文化的層次5、企業(yè)文化的特征第九頁，共六十四頁。1、企業(yè)文化的定義

“企業(yè)文化”的概念提出，1981年，美國哈佛大學教授泰倫斯.狄爾和麥肯齊咨詢公司顧問愛倫.肯尼迪合著的《企業(yè)文化》。企業(yè)文化是指“一個成功企業(yè)所具備的、在長期實踐中形成的價值觀、行為方式和理念，它包括企業(yè)環(huán)境、英雄人物、日常行為準則、信息傳播網(wǎng)絡、道德價值觀念等要素，其中價值觀是企業(yè)文化的核心內容?！钡谑?，共六十四頁。定義二:赫爾雷格爾的定義

赫爾雷格爾（Hellreigel）等人（1992年）提出的定義：企業(yè)文化是企業(yè)成員共有的哲學、意識形態(tài)、價值觀、信仰、假定、期望、態(tài)度和道德規(guī)范。第十一頁，共六十四頁。2、企業(yè)文化的內涵人們在相互交往中應有的行為和共同使用語言；企業(yè)中各工作團體共有的道德行為規(guī)范；企業(yè)持有的占主導地位的價值觀;(如以產品質量為先，還是采取價格先導)

指導企業(yè)員工和客戶政策的哲學；新成員為獲得大家的認可所必須學習的規(guī)章；企業(yè)的氣氛及企業(yè)成員與客戶和其他外界人員打交道的方式。第十二頁，共六十四頁。3、“企業(yè)文化”的本質五因素說兩種文化總和說群體意識說精神現(xiàn)象說第十三頁，共六十四頁。五因素說價值觀英雄人物習俗儀式文化網(wǎng)絡企業(yè)環(huán)境第十四頁，共六十四頁。兩種文化總和說-企業(yè)文化是企業(yè)中物質文化與精神文化的總和。第十五頁，共六十四頁。群體意識說

企業(yè)文化是指企業(yè)員工群體在長期的實踐中所形成的群體意識及行為方式。(群體意識--員工所共有的認識、情緒情感、意志及性格風貌。)第十六頁，共六十四頁。精神現(xiàn)象說

企業(yè)文化是企業(yè)在運轉和發(fā)展過程中形成的包含企業(yè)最高目標、共同價值觀、作風和傳統(tǒng)習慣、行為規(guī)范、思維方式等在內的有機整體，是以物質為載體的各種精神現(xiàn)象，是企業(yè)的“意識形態(tài)”。第十七頁，共六十四頁。4、企業(yè)文化的層次企業(yè)文化通常由四個層次構成的。企業(yè)的精神文化(思想精神)企業(yè)的制度文化(內在神經(jīng))企業(yè)的行為文化(外在軀體)企業(yè)的物質文化(外在軀體)

企業(yè)文化是企業(yè)“實體文化”、“制度文化”、“理念文化”三種形態(tài)文化總和。第十八頁，共六十四頁。

威廉斯（Williams）等人（1989年）提出了企業(yè)文化的六個特征。文化是通過學習獲得的；文化既是輸入也是輸出；文化在一定程度上是無意識的；文化以歷史為基礎；文化是共同持有的；文化是由不同成分組成的。5、企業(yè)文化的特征第十九頁，共六十四頁。

企業(yè)文化的新特征

(知識經(jīng)濟時代)速度文化學習文化創(chuàng)新文化虛擬文化融合文化第二十頁，共六十四頁。二、企業(yè)文化要處理

的十個矛盾第二十一頁，共六十四頁。企業(yè)和社會的矛盾。企業(yè)和企業(yè)的矛盾。個人和企業(yè)（團隊）的矛盾。管理者和被管理者的矛盾。利益和風險的矛盾。第二十二頁，共六十四頁。人和事的矛盾。傳統(tǒng)文化和現(xiàn)代文化的矛盾。本土文化和外來文化的矛盾。共性和個性的矛盾。實和虛的矛盾。第二十三頁，共六十四頁。三、如何建設企業(yè)文化

1、企業(yè)文化的重要性第二十四頁，共六十四頁。

1、企業(yè)文化的重要性

約翰.科特教授和詹姆斯.赫斯克特教授在《企業(yè)文化與經(jīng)營業(yè)績》一書中指出：“企業(yè)文化對企業(yè)長期經(jīng)營業(yè)績有著重大的作用。重視所有關鍵管理要素（消費者、股東、企業(yè)員工），重視各級管理人員領導藝術的公司，其經(jīng)營業(yè)績遠遠勝于沒有企業(yè)文化特征的公司。在11年的考察期中，前者總收入平均增長682%，后者則僅達166%；前者公司股票價格增長為901%，而后者為74%；前者公司凈收入增長為756%，而后者僅為1%?！薄５诙屙?，共六十四頁。

波得斯（Peters）和沃特曼(Waterman）所著的《尋求卓越》中報告了企業(yè)文化與卓越之間的關系的最著名的研究結果。對日本管理方式的研究表明，高卓越水平的實現(xiàn)和企業(yè)成功的部分原因是一個濃厚的企業(yè)文化，它有利于雇員積極投入、工作穩(wěn)定性和坦誠溝通。第二十六頁，共六十四頁。企業(yè)文化要著眼于正確處理企業(yè)內部的三者關系。抓住企業(yè)、社會、消費者（群體）三者一致性。堅持實和虛的一致性，注意虛實之間的良性循環(huán)。2、如何建設企業(yè)文化第二十七頁，共六十四頁。第一，企業(yè)文化要著眼于正確處理企業(yè)內部的三者關系。

各就各位，各行其道，各盡其責，各得其所，有機整體。第二十八頁，共六十四頁。第二，要抓住企業(yè)、社會、消費者（群體）三者一致性。

海爾的“真誠到永遠”長虹的“以產業(yè)報國為已任”TCL的“為消費者創(chuàng)造價值”第二十九頁，共六十四頁。第三，堅持實和虛的一致性，注意虛實之間的良性循環(huán)。要用系統(tǒng)的觀點看待企業(yè)文化建設。不能把企業(yè)文化看成唱一首歌，喊一句口號。其企業(yè)文化建設要著眼細微，注重長遠。第三十頁，共六十四頁。

四、企業(yè)文化和企業(yè)家管理者建立企業(yè)文化失敗的原因企業(yè)領導者如何建設企業(yè)文化第三十一頁，共六十四頁。

領導問題領導者未能明確宣示其決心或未以身作則。溝通問題文化特質未明確傳達給員工，或員工無法看見文化與策略及日常營運的連結性。未制定配套措施任何政策或理念的推行，很難僅靠宣導就達到效果，必須有配套措施。1、管理者建立企業(yè)文化失敗的原因第三十二頁，共六十四頁。

領導者在建設企業(yè)文化的過程中：發(fā)現(xiàn)企業(yè)員工中典型的行為方式、行為規(guī)范和習慣；根據(jù)企業(yè)的使命、總目標、理念來選擇那些有利于實現(xiàn)企業(yè)使命、總目標、理念的典型的行為方式、行為規(guī)范和習慣；有計劃地使用各種手段，包括一些必要的形式來鼓勵、推廣這些行為方式、行為規(guī)范和習慣，以取代那些不利的舊習慣；對那些接受新的行為方式、行為規(guī)范，并很好的形成習慣的個人或團隊加以獎勵，以鞏固這些行為方式和習慣。第三十三頁，共六十四頁。企業(yè)文化政治化。企業(yè)文化的表象化。企業(yè)文化僵化。企業(yè)文化空泛化。企業(yè)文化的文體化。企業(yè)文化趨同化。五、企業(yè)文化的誤區(qū)第三十四頁，共六十四頁。思考題1、案例分析：不同的文化結不同的果。2、試以科龍公司為例分析《科龍企業(yè)文化綱領》。第三十五頁，共六十四頁。惠普與康柏合并案--文化融合

惠普和康柏的企業(yè)文化截然不同?；萜盏钠髽I(yè)文化康柏的企業(yè)文化惠普和康柏合并所引起的爭議惠普與康柏的文化融合第三十六頁，共六十四頁。惠普的文化

惠普是一個具有63年歷史的公司，在長期的發(fā)展過程中，惠普積累及建立了深厚的文化底蘊——“惠普之道”尊重個人追求卓越成就堅持誠實與正直重視團隊精神鼓勵靈活性及創(chuàng)造性第三十七頁，共六十四頁?？蛋氐钠髽I(yè)文化康柏是一個年輕的計算機制造商?？蛋氐钠髽I(yè)文化更注重于以業(yè)務為導向，以快速地強占市場為第一目標，它的操作是靈活的，決策是迅速的?？蛋貑T工更傾向于著眼未來，不太看重程序，看準了就行動。第三十八頁，共六十四頁。

普創(chuàng)辦家族為堅持65年來所自豪的“品質”與“創(chuàng)新”文化，提倡“專注與執(zhí)行”策略，希望惠普全心經(jīng)營本業(yè)，反對并購康柏。但以執(zhí)行長菲奧莉納為首的公司派，為回應市場的需求與競爭，不僅將惠普的工程師文化轉變?yōu)樾袖N導向，更希望通過“并購康柏以擴大規(guī)?！辈呗砸栽黾痈偁巸?yōu)勢。第三十九頁，共六十四頁。

在整合兩個企業(yè)文化時，惠普吸收了康柏文化的精華，二者互相補充、充分融合，從而建立起一種更加雄厚、強勁的企業(yè)新文化。這種新文化秉承了“惠普之道”的核心價值觀，發(fā)揚了康柏機動靈活、決策迅速的優(yōu)點，具有更多的靈活性、更大的向心力和凝聚力、更強的創(chuàng)新力以及更快的行動力。第四十頁，共六十四頁。案例：

以Jack.Weleh在GE推行重視品質的企業(yè)文化為例，他由行動展現(xiàn)領導者應有的魅力與說服力，創(chuàng)造員工為Believer，世界各地的經(jīng)理都遵行他的想法。透過不同語言，你可以不斷聽到ＧＥ員工提及“無疆界”或六個標準差。誠如他自己所言，“領導者必須不斷重復所說過的話，得說上1000遍，而且還要稍加夸大。然后是要有配套措施，讓員工知道你是認真的?！钡谒氖豁?，共六十四頁。松下電器公司教育訓練方式

---慣例性的活動反復誦讀和領會定期演講舉行新產品廠儀式第四十二頁，共六十四頁。慣例性的活動---反復誦讀和領會

松下幸之助相信，把公司的目標、使命、精神和文化，讓職工反復誦讀和領會，是把它銘記在心的有效方法。所以每天上午八時，松下遍布日本的87000名員工同時誦讀松下七條精神，一起唱公司歌，其用意在于讓全體職工時刻牢記公司的目標和使命，時時鞭策自己，使松下精神持久地發(fā)揚下去。第四十三頁，共六十四頁。慣例性的活動---定期演講

所有工作團體成員，每一個人每隔一個月至少要在他所屬的團體中進行十分鐘的演講，說明公司的精神和公司與社會的關系。松下認為，說服別人是說服自己最有效的辦法。在解釋松下精神時，松下有一名方：如果你犯了一個誠實的錯誤，公司非常寬大，把錯誤當做訓練費用，從中學習，但是你如果違反公司的基本原則，就會受到嚴重的處罰-解雇。第四十四頁，共六十四頁。慣例性的活動---新產品的出廠儀式松下認為，當某個集團完成一項重大任務的時候，每一個集團成員都會感到興奮不已，因為從中他們可以看到自身存在的價值，而這時便是對他們進行團結一致教育的良好時機。所以每年正月，松下電器公司都要隆重舉行新產品的出廠慶祝儀式。第四十五頁，共六十四頁。

在日本玲木公司的一條發(fā)動機裝配線上，員工全是女工。當你走進班組休息室時，發(fā)現(xiàn)里面擺著各種各樣的玩具娃娃。這是一種有意的設計，充分考慮了女性的心理特點，使她們在工間休息得到充分放松，體現(xiàn)了玲木公司對女性員工的重視和關心，也是一種以人為本的企業(yè)文化的具體體現(xiàn)。案例第四十六頁，共六十四頁。華為的案例2000年，華為先后接到山東臨沂榮華大酒店和深圳機場的投訴信，投訴部分華為員工在酒店、機場的出言不遜、臟話連篇、違反規(guī)定、制造事端等行為。任正非指示將該文在《華為人》報刊出，并要求全體員工都要學習該文，從中吸取教訓，引以為戒?！度A為人》發(fā)表了《鞭笞丑陋的華為人》一文，刊發(fā)了這兩份投訴信。常務副總裁孫亞芳立即責成相關部門進行調查，并處罰、教育了相關員工。第四十七頁，共六十四頁。深圳華為集團

在集中反映本企業(yè)文化的《華為公司基本法》中，開宗明義地指出：

華為的追求是在電子信息領域實現(xiàn)顧客的夢想，并依靠點點滴滴鍥而不舍的艱苦追求，使我們成為世界級領先企業(yè)。第四十八頁，共六十四頁。華為---行為準則

在華為，除了《華為基本法》之外，還有一個詳細的員工行為準則規(guī)范員工的日常行為。在華為有一個特殊的規(guī)定，大學畢業(yè)生到華為工作，第一年的收入必須全部寄回家里。華為意在建立一種知恩圖報、孝敬父母的文化.第四十九頁，共六十四頁。在《鞭笞丑陋的華為人》編后記里，有一段文字寫道：“員工個人修養(yǎng)的欠缺，或許短期內不會危及企業(yè)的生存，但長此以往，必將削弱企業(yè)的核心競爭力，最終葬送一個企業(yè)，這絕非危言聳聽！”華為倡導員工在社區(qū)里的良好公民行為，要求員工不能在外面表露出不應該有的優(yōu)越感，不能炫耀自己“我是華為人”，不能表現(xiàn)出“牛氣”。任正非說，平時在外面不像“華為人”的人才是真正的“華為人”。第五十頁，共六十四頁。

日本松下電器公司就十分注重薈萃世界優(yōu)秀企業(yè)文化。它規(guī)定在國外的子公司有研究各國企業(yè)文化的使命，子公司領導人回國述職或參加培訓，首先要報告所在國家和地區(qū)企業(yè)文化的特點。對于外來的企業(yè)文化，也不能簡單地采取“拿來主義”，而應持認真鑒別，分析研究，有選擇吸收的態(tài)度。要搞清楚哪些是優(yōu)秀的，哪些是適用于自己的。同時，采借別人的長處、精華，還必須進行一番改造，才能適用于自己的企業(yè)。20世紀50年代初，美國人給日本企業(yè)家傳授產品質量管理的考評和測量技術，很快被改造成世界著名的QC小組活動。案例:第五十一頁，共六十四頁。產業(yè)報國的精神光明正大的精神和親一致的精神奮斗向上的精神禮節(jié)謙讓的精神適應形勢的精神感恩報德的精神松下企業(yè)精神第五十二頁，共六十四頁。IBM核心價值IBM品牌的核心價值----“客戶，卓越，尊重，創(chuàng)新”“誠信(integrityandaccountability)-----IBM生存的核心。IBM的員工應該具備的品質包括：Innovative（創(chuàng)新）Responsive（快速響應）Expert（專業(yè)）Trusted（值得信賴）第五十三頁，共六十四頁?？讫埰髽I(yè)文化綱領一、企業(yè)文化基本觀點二、企業(yè)文化基本信念三、企業(yè)文化總體信念四、集團形象策略五、集團員工口號第五十四頁，共六十四頁。一、企業(yè)文化基本觀點

“一個中心”企業(yè)文化必須服務于企業(yè)經(jīng)營。“兩個基本點”對外以顧客為導向；對內以員工為導向?！八捻椈驹瓌t”（企業(yè)精神）開拓＝發(fā)展才是硬道理拼搏＝不懈奮斗拼到底求實＝實事求是圖進取創(chuàng)新＝以變應變襄勝舉第五十五頁，共六十四頁。１、經(jīng)營目的：做世界知名品牌，創(chuàng)國際一流企業(yè)。以探索和創(chuàng)新的精神，秉持科學態(tài)度，在追求合理利潤的同時，充分利用人才與自然資源，致力于改善人類的生活環(huán)境，維護世界的平衡與合諧。

２、經(jīng)營定位：以制冷業(yè)為主，創(chuàng)造市場，創(chuàng)造核心技術，領先同行，成為多元化經(jīng)營的跨國集團。

３、經(jīng)營理念：科龍集團完美宣言（一份科龍，十分完美）尊重個性發(fā)展，提供平等機會，滿足顧客需求，崇尚公平競爭，建立高效組織，創(chuàng)造和諧環(huán)境，真誠回報社會。二、企業(yè)文化基本信念

第五十六頁，共六十四頁。信念：誠信久遠，追求無限。為人：誠實、務實、踏實；處事：信任、信賴、信用。１、企業(yè)價值觀第五十七頁，共六十四頁。信念：高品位、高標準、高效率。目的觀：情傾人間冷暖，心系世態(tài)炎涼；

責任觀：服務社會大眾，振興民族經(jīng)濟；質量觀：質量是品牌的基石；

服務觀：顧客＝同仁＝家人；

法律觀：遵守國家法律，弘揚法制精神，伸張社會正義，爭做守法公民；財稅觀：爭創(chuàng)效益，回報社會；

人才觀：以人為本，