管理理論的演進

管理理論的演進第1頁/共109頁2第二章管理理論的演進第2頁/共109頁3第3頁/共109頁4管理理論演進的動力在于尋找更好的組織資源利用方式。管理活動是一種歷史范疇，管理是與一定的歷史條件下的生產(chǎn)實踐相聯(lián)系的。因此，管理思想與管理理論的形成有很強的時代性.組織尤其是經(jīng)濟組織的演變與管理思想和理論的發(fā)展存在著互相促進的關(guān)系。經(jīng)濟組織的演變?yōu)楣芾硖岢鲂碌难芯空n題，而管理研究的進展又為新型組織的鞏固提供了支持和保證。第4頁/共109頁5學(xué)習(xí)目標(biāo)：學(xué)習(xí)完本章后，你應(yīng)該能夠： 說明提高組織效率和效果的需要是如何引導(dǎo)管理論的演進的解釋工作專業(yè)化和勞動分工的主要原理，并說明為什么研究人與任務(wù)的關(guān)系是提高效率的核心。論述管理者為激勵和控制員工，有關(guān)其正確行為的理論的發(fā)展變化。論述科學(xué)管理理論對于高效率利用組織資源的貢獻。解釋為什么“外部環(huán)境對其對組織的影響”的研究會成為管理思想的中心研究課題。第5頁/共109頁6189019001910192019301940195019601970198019902000科學(xué)管理理論行政管理理論行為管理理論管理科學(xué)理論組織環(huán)境理論第6頁/共109頁7一、美國“管理運動”1841年10月5日馬薩諸塞州鐵路火車對撞事件引發(fā)“管理運動”馬薩諸塞州議會做出決議：老板只拿紅利，不管公司業(yè)務(wù)，聘請具有管理才能的人士擔(dān)任企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)第一次出現(xiàn)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離社會出現(xiàn)對職業(yè)管理者的需求學(xué)校開辦管理專業(yè)教育滿足社會需求管理運動為管理學(xué)的形成和發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。第7頁/共109頁8管理運動的“三次高潮”

第一次是1911年東方鐵路公司提高票價的意見聽證會和1912年美國國會為泰羅舉行的聽證會。第二次高潮是1920年美國通用汽車公司的改組。第三次高潮是1924—1932年梅約在美國西屋電氣公司霍桑工廠進行的試驗第8頁/共109頁9三位代表性人物：亞當(dāng)·斯密（AdamSmith）查理·巴貝奇（CharlesBabage）羅伯特·歐文（RobertOwen）第一節(jié)西方早期管理思想 （20’S以前）第9頁/共109頁10有“經(jīng)濟學(xué)之父”稱號的英國經(jīng)濟學(xué)家亞當(dāng)?

斯密(AdamSmith)1723年生於蘇格蘭一個約有一千五百人居住的小鎮(zhèn)。

一、亞當(dāng)?斯密第10頁/共109頁111、經(jīng)紀(jì)人假設(shè)“經(jīng)濟人”——他的一大貢獻，他認(rèn)為，經(jīng)濟現(xiàn)象是由具有利己主義的人們的活動產(chǎn)生的，人們在經(jīng)濟行為中，追求的完全是私人利益。第11頁/共109頁121836年，約翰·穆勒給出了經(jīng)濟人假設(shè)的標(biāo)準(zhǔn)定義，即“把人看做必然是在現(xiàn)有知識水平上以最少勞動和最小生理節(jié)制獲取最多必需品、享受和奢侈品”。當(dāng)代管理學(xué)家沙因，把“經(jīng)濟人”假設(shè)具體歸納為四點。第一，人是由經(jīng)濟誘因來引發(fā)工作動機的，其目的在于獲取最大的經(jīng)濟利益；第二，經(jīng)濟誘因在組織的控制下，因此，人被動地在組織的操縱、激勵和控制之下從事工作；第三，人以一種合乎理性的、精打細算的方式行事；第四，人的情感是非理性的，會干預(yù)人對經(jīng)濟利益的合理追求。組織必須設(shè)法控制個人的感情。第12頁/共109頁132、勞動分工論斯密認(rèn)為，分工程度是一個國家產(chǎn)業(yè)、勞動生產(chǎn)力發(fā)展水平以及國民財富增長狀況的標(biāo)志?！皠趧臃止ぁ薄?776年《國民財富性質(zhì)和原因分析》。勞動生產(chǎn)力的增進，以及勞動過程中的熟練程度、技巧和判斷力的高低，都同分工緊密相關(guān)。第13頁/共109頁14斯密的經(jīng)濟人假設(shè)和分工理論，構(gòu)成了管理學(xué)的理論前提和技術(shù)前提。對于管理學(xué)來說，必須從人的本性和動機出發(fā)來構(gòu)建相應(yīng)的理論和方法體系斯密提出的分工思想，直接導(dǎo)致了管理學(xué)的誕生第14頁/共109頁15二、查理·

巴貝奇（1792-1871）發(fā)展了斯密論點，提出了生產(chǎn)組織機構(gòu)和經(jīng)濟學(xué)方面問題，為以后20世紀(jì)發(fā)展的流水線提供基礎(chǔ)。提出按照生產(chǎn)效率不同來確定報酬的具有刺激作用的制度，是巴貝奇作出的重要貢獻。1、按照工作性質(zhì)所確定的固定工資；2、按照生產(chǎn)效率及所作貢獻分得的利潤；3、為提高勞動效率而提出建議而所應(yīng)給予的獎勵。第15頁/共109頁16羅伯特·歐文（RobertOwen）英國空想社會主義者自相矛盾的人物；提出生產(chǎn)中重視人的作用和尊重人的地位，人事管理的創(chuàng)始人。三、羅伯特·歐文第16頁/共109頁17小結(jié)：歐文從社會角度探討工廠經(jīng)營中的階級合作，巴貝奇從技術(shù)角度探討生產(chǎn)管理中的階級合作。這些管理思想雖然不系統(tǒng)、不全面，沒有形成專門的管理理論和學(xué)派，但是對于促進生產(chǎn)和以后科學(xué)管理理論的產(chǎn)生和發(fā)展，都有積極的影響。第17頁/共109頁18第二節(jié)科學(xué)管理理論由小規(guī)模手工生產(chǎn)向大規(guī)模制造轉(zhuǎn)變的過程中，管理者開始探索管理組織資源的新技術(shù)，開始專注于提高工人——任務(wù)組合效率的方法。第18頁/共109頁19一、泰勒（FrederickW.Taylor,1856-1915）美國人，工程師，科學(xué)管理之父。原本打算成為律師的泰勒由于學(xué)習(xí)過度刻苦，健康欠佳，不得不離開哈佛大學(xué)，去工廠當(dāng)模型工和技工學(xué)徒，一直做到了總工程師。伯利恒鋼鐵公司期間，進行了著名的“搬運生鐵塊試驗”和“鐵鍬試驗”第19頁/共109頁20

二、“科學(xué)管理”理論的主要內(nèi)容科學(xué)管理的中心問題是提高效率，是泰勒創(chuàng)立科學(xué)管理理論的出發(fā)點，是泰勒確定科學(xué)管理的原理、方法的基礎(chǔ)；達到最高工作效率的重要手段，是用科學(xué)的管理方法代替舊的經(jīng)驗管理；實施科學(xué)管理的核心問題是要求工人和雇主兩方面都必須認(rèn)識到提高效率對雙方都有利，都要來一次“精神革命”，相互協(xié)作，為共同提高勞動生產(chǎn)率而努力把計劃職能同執(zhí)行職能分開，變原來的經(jīng)驗工作法為科學(xué)工作法實行“職能工長制”在組織機構(gòu)的管理控制上實行例外原則第20頁/共109頁21三、泰勒提出的工廠提高效率的四條原則研究工人的工作方式，收集他們掌握的所有非正式知識，然后對提高工作效率的各種方法進行試驗。將完成工作的新方法編纂成書面的規(guī)則和標(biāo)準(zhǔn)操作程序。仔細地挑選工人，使其擁有的技術(shù)和能力與工作需要相匹配；按照已建立的規(guī)則和程序來訓(xùn)練他們使其完成工作。設(shè)立一個公平的或者可以接受的工作績效水平，建立起一個薪酬管理系統(tǒng)，對超出既定水平的工作績效給予獎勵：差別計件工資制第21頁/共109頁22小結(jié)泰勒的遺憾——效率專家的出現(xiàn)由于泰羅的自身條件、背景以及當(dāng)時所處的社會條件，使得其對管理較高層次的研究相對較少，理論深度也相對地顯得不足。研究的范圍始終沒有超出勞動作業(yè)的技術(shù)過程，沒有超出車間管理的范圍，企業(yè)的供應(yīng)、財務(wù)、銷售、人事方面的活動，基本沒有涉及。泰勒把工人僅僅看作是會說話的機器，只能按照管理人員的決定、指示、命令進行勞動。第22頁/共109頁23四、泰勒的追隨者亨利·甘特：我們做任何事情都必須符合人性。我們不能強迫人們干活；我們必須知道他們的發(fā)展。完成任務(wù)發(fā)給獎金制甘特圖：用線條表示的計劃圖標(biāo)。第23頁/共109頁24ABCDEⅠ甘特圖任務(wù)一月二月三月四月五月六月七月第24頁/共109頁25表明:強調(diào):20世紀(jì)提出的圖表系統(tǒng)法,后以他的名字來命名的管理圖表,它被認(rèn)為是管理工作上的一次革命,社會歷史學(xué)家視為20世紀(jì)最重要的社會發(fā)明工作計劃中各“事件”之間在時間上的相互關(guān)系時間和成本在計劃和控制中的重要性實質(zhì)：為了表明如何通過各種活動的情況來安排工作的程序和時間，以完成工作第25頁/共109頁26甘特的思想甘特的貢獻

把總的計劃目標(biāo)看成

——人們能夠了解和執(zhí)行的,具有相互關(guān)系的一系列計劃或各項事件。

體現(xiàn)一個既簡單又基本的控制原理——從計劃中選取關(guān)鍵內(nèi)容并予以密切注視。第26頁/共109頁272、吉爾布雷斯夫婦的動作研究吉爾布雷斯夫婦：動作研究，目的是為了精簡掉一些動作，以減輕疲勞和提高生產(chǎn)率。他們的研究目標(biāo)如下：分析完成一項特定任務(wù)所必需的每一個動作，并將其分解為單個的動作元素；尋找完成每一個動作元素的更好辦法；把這些動作元素重新組織，使之成為一個完整的動作，完成這個動作秩序花費更少的時間和精力，從而能提高效率。流程圖第27頁/共109頁283、福特生產(chǎn)線的出現(xiàn)在規(guī)定各個工序的標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)時間的基礎(chǔ)上，使整個生產(chǎn)過程在時間上協(xié)調(diào)起來，創(chuàng)造了第一條流水生產(chǎn)線——汽車流水生產(chǎn)線，并使成本明顯降低。第28頁/共109頁29產(chǎn)品系列化零件規(guī)格化工廠專業(yè)化機器及工具專用化作業(yè)專門化第29頁/共109頁30小結(jié)從績效的角度把下面這兩種管理實踐結(jié)合起來

（１）建立起恰當(dāng)?shù)摹肮と恕ぷ鳌睂I(yè)化組合；（2）靠生產(chǎn)線的速度把工人和工作任務(wù)聯(lián)系起來。第30頁/共109頁31案例：聯(lián)合郵包服務(wù)公司的科學(xué)管理聯(lián)合郵包服務(wù)公司（UPS）雇傭了15萬員工，平均每天將900萬個包裹發(fā)送到美國各地和180個國家。為了實現(xiàn)他們的宗旨，“在郵運業(yè)中辦理最快捷的運送”，UPS的管理當(dāng)局系統(tǒng)地培訓(xùn)他們的員工，使他們以盡可能高的效率從事工作。讓我們以送貨司機的工作為例，介紹一下他們的管理風(fēng)格。UPS的工業(yè)工程師們對每一位司機的行駛路線進行了時間研究，并對每種送貨、暫停和取貨活動都設(shè)立了標(biāo)準(zhǔn)。這些工程師們記錄了紅燈、通行、按門鈴、穿院子、上樓梯、中間休息喝咖啡時間，甚至上廁所時間，將這些數(shù)據(jù)輸入計算機中，從而給出每一個發(fā)動機每天中工作的詳細時間標(biāo)準(zhǔn)。

第31頁/共109頁32為了完成每天取送130件包裹的目標(biāo)，司機們必須嚴(yán)格遵循工程師設(shè)定的程序。當(dāng)他們接近發(fā)送站時，他們松開安全帶，按喇叭，關(guān)發(fā)動機，拉起緊急制動，把變速器推到１檔上，為送貨車完畢的啟動離開作好準(zhǔn)備，這一系列動作嚴(yán)絲合縫。然后，司機從駕駛室出來到地面上，右臂夾著文件夾，左手拿著包裹，右手拿著車鑰匙。他們看一眼包裹上的地址把他記在腦子里，然后以每秒３英尺的速度快步跑到顧客的門前，先敲一下門以免浪費時間找門鈴。送完貨后，他們回到卡車上的路途中完成登錄工作。這種刻板的時間表是不是看起來有點繁瑣？也許是，它真能帶來高效率嗎？毫無疑問！生產(chǎn)率專家公認(rèn)，UPS是世界上效率最高的公司之一。舉例來說吧，聯(lián)邦捷運公司平均每人每天不過取送80件包裹，而UPS卻是130件。在提高效率方面的不懈努力，看來對UPS的凈利潤產(chǎn)生發(fā)積極的影響。雖然這是一家未上市的公司，但人們普遍認(rèn)為它是一家獲利豐厚的公司。第32頁/共109頁33科學(xué)管理理論體系示意圖環(huán)境因素生產(chǎn)效率低下精神革命科學(xué)工作方法管理制度定額管理標(biāo)準(zhǔn)化管理計劃與執(zhí)行分開差別工資制度職能工長制理論基礎(chǔ)經(jīng)濟人假設(shè)目的提高生產(chǎn)效率第33頁/共109頁34科學(xué)管理的評價歷史貢獻不僅以效率而且以人的因素為核心。沖破了經(jīng)驗管理方法，將科學(xué)引進了管理領(lǐng)域。計劃職能和執(zhí)行職能相互分離歷史作用：在機械化不發(fā)達，手工操作為主的時代，大幅度提高生產(chǎn)效率和國家的生活水平現(xiàn)實作用：適用于勞動密集型企業(yè)。第34頁/共109頁35第三節(jié)行政管理理論第35頁/共109頁36一、法約爾法約爾(HenriFayol,1841-1925)法國人，現(xiàn)代經(jīng)營管理之父。法約爾出生在法國一個資產(chǎn)階級家庭。1860年畢業(yè)于法國國立礦治學(xué)院（在圣艾蒂安）他擔(dān)任過工程師、總經(jīng)理，晚年擔(dān)任過大學(xué)的管理教授。

1880年，46歲的法約爾受命于危難之際，擔(dān)任了一家礦業(yè)公司的總經(jīng)理（叫富香博公司），他對公司進行大改組。1916年，發(fā)表的《一般管理與工業(yè)管理》，是他一生管理經(jīng)驗和管理思想的總結(jié)，標(biāo)志著一般管理理論的形成。第36頁/共109頁37提出五大管理職能 法約爾將管理活動分為計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制等五大管理職能，并進行了相應(yīng)的分析和討論。

管理的五大職能并不是企業(yè)管理者個人的責(zé)任，它是始終分配于領(lǐng)導(dǎo)人與整個組織成員之間的工作。

第37頁/共109頁382. 提出提高管理過程效率的十四項管理原則

這些原則是：勞動分工；職權(quán)和職責(zé)；統(tǒng)一指揮；職權(quán)鏈；集權(quán)與分權(quán)；統(tǒng)一指導(dǎo)；公平；秩序；紀(jì)律；創(chuàng)新精神；員工報酬；人員的穩(wěn)定性；個人利益服從整體利益；合作精神。

第38頁/共109頁39法約爾的貢獻：從經(jīng)營職能中獨立出管理活動；提出了管理活動所需的五大職能和14條管理原則。第39頁/共109頁40二、韋伯：古典組織理論馬克斯.韋伯（MaxWeber,1864-1920）德國人,組織理論之父他是德國著名的社會學(xué)家，他在管理理論上的研究主要集中在組織理論方面。主要貢獻是提出了所謂的“理想的行政組織理論”。因而被稱為“組織理論之父”。

第40頁/共109頁41韋伯對組織管理理論的偉大貢獻在于明確而系統(tǒng)地指出理想的組織應(yīng)以合理合法權(quán)力為基礎(chǔ)，沒有某種形式的權(quán)力，任何組織都不能達到自己的目標(biāo)。權(quán)力的類型以及行政管理體系的權(quán)力基礎(chǔ)權(quán)力的類型理性——合法權(quán)力是行政組織體系的權(quán)力基礎(chǔ)1）為管理的連續(xù)性提供了基礎(chǔ)；（2）是合理的，即擔(dān)任管理職務(wù)的人員是按照他完成任務(wù)的能力來挑選的；（3）領(lǐng)導(dǎo)人具有行使權(quán)利的法律手段而且所有的權(quán)力都有明確的規(guī)定，而且是按照完成組織任務(wù)所必需的、職能加以仔細的劃分的。

第41頁/共109頁42權(quán)力的類型存在著三種純粹形態(tài)的合法權(quán)力(1)傳統(tǒng)權(quán)力：它是以一種對古老傳統(tǒng)的神圣不可侵犯性及對根據(jù)這些傳統(tǒng)行使權(quán)力者的地位合法性的既定信念作為基礎(chǔ)的。主要表現(xiàn)為一種君主-臣民關(guān)系。(基于慣例和先例）(2)超凡權(quán)力：它是以對某一個人的特殊的、超凡的神圣性、英雄行為或典范品格的信仰，以及對這個人所啟示或發(fā)布的規(guī)范榜樣或命令的信仰作為基礎(chǔ)的。表現(xiàn)為一種先知-信徒關(guān)系（基于對個人的崇拜和迷信)(3)法定權(quán)力：即理性——合法的權(quán)力。依法任命，并賦予行政的命令的權(quán)力，它是以一種對正規(guī)規(guī)則形式的“法律性”以及對那些升上掌權(quán)地位者根據(jù)這些條例發(fā)布命令的權(quán)利的信任作為基礎(chǔ)的。（基于合理、合法的規(guī)章制度）第42頁/共109頁43官僚行政組織：依職能和職位對權(quán)力進行科學(xué)分工和分層,并以非人格化的規(guī)則做為管理基礎(chǔ)的一種組織體系和管理方式。它是建立在法理型權(quán)威基礎(chǔ)上的一種高度理性化的組織機構(gòu)。其一,就組織形態(tài)而言,官僚制組織是指以權(quán)責(zé)分明、層級節(jié)制、分工協(xié)作為特征的組織形式。其二,就組織功能而言,官僚制組織是指以完成上級交與的職能或組織設(shè)置之初的職責(zé)為目的,以服從上級安排而非群眾意志為形式的組織第43頁/共109頁444、韋伯提出的基本原則在一個官僚行政組織中，管理者的正式職權(quán)來源于其在組織中的位置；在一個官僚行政體系中，員工的職位應(yīng)當(dāng)依據(jù)各自的業(yè)績來安排，而不應(yīng)由社會地位或個人關(guān)系來決定；組織中每一個職位的正式職權(quán)和工作職責(zé)范圍及其與其他職位的關(guān)系，都應(yīng)當(dāng)清楚地加以界定；當(dāng)組織中的職位按等級設(shè)置時，職權(quán)能夠得到有效的運用，這時，員工知道自己應(yīng)當(dāng)對誰負(fù)責(zé)，誰又應(yīng)當(dāng)對自己負(fù)責(zé)；管理者必須創(chuàng)建一個明確的包含規(guī)則、標(biāo)準(zhǔn)操作程序以及相關(guān)規(guī)范的體系，以便于他們能夠有效地控制組織內(nèi)的行為。第44頁/共109頁45小結(jié)韋伯的偉大貢獻在于明確而系統(tǒng)的指出理想的組織應(yīng)以合理合法權(quán)力為基礎(chǔ)，這樣才能有效的維系組織的連續(xù)和目標(biāo)的達成。第45頁/共109頁46三、厄威克的貢獻把法約爾和泰勒等人的思想加以歸納并使之有機的結(jié)合在一起形成了比較完整系統(tǒng)的管理理論。他認(rèn)為管理過程是由計劃、組織和控制三個主要職能構(gòu)成的?？茖W(xué)調(diào)查和分析是指導(dǎo)一切管理職能的基本原則，并在此基礎(chǔ)上確定了與主要職能相適應(yīng)的三項指導(dǎo)原則：預(yù)測、協(xié)調(diào)和指揮。歸納出了管理的間接指標(biāo)：秩序、穩(wěn)定、主動性和集體精神第46頁/共109頁47行政管理理論小結(jié)法約爾提出了管理原則和要素；韋伯探索了理想的組織安排的藍圖。法約爾和韋伯從不同的背景和不同的角度試圖提出行政管理的方案來管理大規(guī)模組織。第47頁/共109頁48古典管理理論小結(jié)：強調(diào)管理的科學(xué)性、合理性、紀(jì)律性，而對人的因素和作用未給予足夠重視；理論前提：社會是由一群無組織的個人所組成的，他們在思想上、行動上力爭獲得個人利益，追求最大限度的經(jīng)濟收入，即“經(jīng)濟人”假設(shè)；管理者面對的是單一的職工個體或者個體的簡單總合。第48頁/共109頁49

第四節(jié)行為科學(xué)理論瑪麗.帕克.福利特：人性的關(guān)注梅奧：人際關(guān)系理論馬斯洛：需求層次論麥克雷戈：人性的基本假設(shè)第49頁/共109頁50一、瑪麗.帕克.福利特她的著作反映了被泰勒忽略的組織中人性方面的關(guān)注。工人應(yīng)當(dāng)參與工作分析，管理者也應(yīng)該允許他們加入到工作開發(fā)過程中來。如果工人具有相關(guān)知識，那么，應(yīng)當(dāng)由工人而不是管理者來控制工作過程。管理者應(yīng)當(dāng)發(fā)揮教練和助手的作用，而不是成為監(jiān)控者和監(jiān)督者，應(yīng)當(dāng)根據(jù)知識和專長來決定由誰來領(lǐng)導(dǎo)。而不能依靠源于管理者等級地位的正式職權(quán)。權(quán)利應(yīng)該是流動的，它應(yīng)該流向能夠給予組織最大幫助以實現(xiàn)組織目標(biāo)的人。提倡運用一種稱之為“跨部門職能”的方法：不同部門的成員在跨部門團隊中共同工作，完成項目任務(wù)。第50頁/共109頁51二、梅奧與霍桑試驗梅奧(1880-1949)，美籍澳大利亞人，人際關(guān)系理論創(chuàng)始人，1924-1932年在美國西屋電氣公司霍桑工廠進行了長達九年的實驗研究試驗的初衷是想通過改變工作條件和環(huán)境，找出提高生產(chǎn)率的途徑試驗分照明、福利試驗、接線板工作室和大規(guī)模訪談四個階段但試驗結(jié)果卻出乎意料，并由此誕生了人際關(guān)系學(xué)說第51頁/共109頁52霍桑試驗的結(jié)論工人是“社會人”而不是單純追求金錢收入的“經(jīng)濟人”企業(yè)中除了正式組織之外，還存在著非正式組織，它通過不成文的規(guī)范左右著成員的感情傾向和行為。新型領(lǐng)導(dǎo)通過增加員工“滿意度”來提高“士氣”，從而達到提高效率的目的第52頁/共109頁53簡評人際關(guān)系學(xué)說修正了古典管理理論的缺陷，開辟了管理理論研究的新領(lǐng)域，為現(xiàn)代行為科學(xué)奠定了基礎(chǔ)發(fā)現(xiàn)了霍桑效應(yīng)：由“受注意了”所引起的效應(yīng)人才是企業(yè)發(fā)展的源動力有效溝通是管理中的藝術(shù)方法企業(yè)文化是尋求效率邏輯和感情邏輯動態(tài)平衡的途徑第53頁/共109頁54三、馬斯洛與需要層次論馬斯洛(AbrahamH.Maslow,1908-1970)，美國人，1943年發(fā)表了《人類動機的理論》。需要的滿足為目標(biāo)所驅(qū)使的行為尚未滿足的需要第54頁/共109頁55需要層次論內(nèi)容需要層次論是研究人的需要結(jié)構(gòu)的理論需要層次論的構(gòu)成根據(jù)三個基本假設(shè)：人的需要按重要性和層次性排成順序只有未滿足的需要才能影響人的行為當(dāng)人的低層次需要得到滿足后才會追求高一層次的需要第55頁/共109頁56需要層次理論自我實現(xiàn)需要尊重需要社交(歸屬)需要安全需要生理需要需要層次滿足方式挑戰(zhàn)性項目,創(chuàng)新與創(chuàng)造機會,培訓(xùn)重要項目,賞識,顯赫的辦公位置朋友,權(quán)貴,上級,顧客工作保證;醫(yī)療、人壽保險;安全規(guī)則基本工資,工作機會,溫暖,飲水,工作餐第56頁/共109頁57簡評馬斯洛的需要層次論第一次揭示了人類行為動機的實質(zhì)，需要是人類行為的導(dǎo)源。需要是人類內(nèi)在的、天生的、下意識存在的需要是按先后順序發(fā)展的，滿足了的需要不再是激勵因素第57頁/共109頁58四、赫茨伯格：雙因素理論保健因素：對職工行為的影響類似衛(wèi)生保健對人們身體的影響的那些因素。企業(yè)的政策與行政管理；監(jiān)督；與上級的關(guān)系；與同事的關(guān)系；與下級的關(guān)系；工資；工作安全；個人生活；工作條件；地位。激勵因素：工作上的成就感；受到重視；提升；工作本身的性質(zhì)；個人發(fā)展的可能性；責(zé)任。第58頁/共109頁59生理的需要安全的需要感情的需要尊重的需要自我實現(xiàn)的需要保健因素保健因素保健因素激勵因素激勵因素第59頁/共109頁60案例：獎金與積極性一墻之隔的兩家企業(yè)，甲企業(yè)由于經(jīng)營不善，職工下崗回家；乙企業(yè)則因為其產(chǎn)品目前在市場上仍有一定的銷路，所以職工并未都下崗，且每月都能按時領(lǐng)到工資，這時職工們表現(xiàn)出了空前的積極性。這令廠長大惑不解：“當(dāng)初有獎金的時候似乎也沒有這么積極，這是怎么了？！”于是他決定去請教有關(guān)管理專家。第60頁/共109頁61問題：假如該廠長去請教激勵理論的專家，你認(rèn)為這位專家將如何幫助該廠長分析解釋這一現(xiàn)象？第61頁/共109頁62

五、麥克雷戈的管理思想道格拉斯·麥克雷戈(DouglasMcGregor)，美國行為科學(xué)家，1957年發(fā)表了《企業(yè)的人性方面》，提出了有名的“X-Y”理論人性假設(shè)與管理方式相關(guān)管理者根據(jù)不同的人性假設(shè)采用不同方式組織、控制、激勵下屬X-Y理論是兩種相對的人性假設(shè)第62頁/共109頁63雇員:天生懶惰不喜歡承擔(dān)責(zé)任個人目標(biāo)與組織目標(biāo)是自相矛盾工作是為了生活缺乏理智人性假設(shè)：X理論、Y理論第63頁/共109頁64管理方式：X理論管理者關(guān)心的是工作效率和完成任務(wù)，管理者職能是計劃、組織、指揮、監(jiān)督管理者用職權(quán)發(fā)號施令使下屬服從，不考慮感情上和道義上對人的尊重強調(diào)嚴(yán)密的組織、規(guī)則、制度用金錢收買下屬的效力和服從第64頁/共109頁65雇員:天生勤奮自我約束人的自我實現(xiàn)要求和組織要求的行為之間沒有矛盾勇于承擔(dān)責(zé)任具有創(chuàng)造能力有高層次的需求第65頁/共109頁66管理方式：Y理論管理者的任務(wù)是創(chuàng)造使人能發(fā)揮才能的工作環(huán)境，管理者不是指揮者、調(diào)節(jié)者或監(jiān)督者，而是輔助者、支持者、幫助者給予員工來自工作本身的內(nèi)在激勵：讓下屬承擔(dān)更多的責(zé)任，促使其做出成績，滿足其自我實現(xiàn)需要分權(quán)：給與更多自主權(quán)，實行自我控制、參與管理和決策第66頁/共109頁67

簡評X理論的人性假設(shè)是靜止地看人，相應(yīng)的管理方式是胡蘿卜加大棒，一方面靠金錢收買和刺激，一方面嚴(yán)密控制、監(jiān)督、和懲罰迫使人為組織做出貢獻麥克雷戈發(fā)現(xiàn)現(xiàn)實組織的結(jié)構(gòu)、政策、制度均以X理論為依據(jù)Y理論有其積極的一面，但并非所有人都是如此因此，X-Y理論是對人性認(rèn)識的兩者極端第67頁/共109頁68超Y理論到底應(yīng)在什么情況下選用哪種理論呢？不同的人對管理方式的要求不同。工作的性質(zhì)、員工的素質(zhì)影響到管理理論的選擇，不同的情況應(yīng)采取不同的管理方式。第68頁/共109頁69案例：油漆廠工人為什么鬧事？高廠長對工人的看法屬于什么人性假設(shè)？錢兵的問卷調(diào)查結(jié)果有說明了對人的何種假設(shè)？根據(jù)錢兵的問卷調(diào)查結(jié)果，請你為該油漆廠出點主意，來滿足工人們的一些需求。第69頁/共109頁70案例：獎勵團體，還是獎勵個人石林國際旅游公司剛剛完成農(nóng)歷6月24日的火把節(jié)游客接待工作，從忙碌的旅行團隊下來，導(dǎo)游和領(lǐng)隊們長長的松了口氣，可以歇兩天了！之后，還有更多的團隊需要接待。由于這次節(jié)日節(jié)目多，又逢周圍景點相關(guān)游覽活動密集，使節(jié)日期間團隊和散客都超出往年的兩倍以上，石林旅游公司的員工們廣開門路，從住、食、行、游各方面多方努力，保證了接待任務(wù)的安全、有序、高質(zhì)完成。公司決定對員工進行嘉獎，聞訊的人們各自默想自己帶了多少團？可能拿多少獎金？誰可能拿得更多？兩天后，公司宣布新買一輛客貨兩用NISSAN車專供員工私人借用，此外，所有員工各發(fā)2000元紅包。大家不禁一愣——這可和以往的作法大不相同，以前總是按接待量大小發(fā)獎，可看到新車正是大家需要的，心里也很高興。人們互相打量時也少了些探詢和躲避的眼神。第70頁/共109頁71在晚上觀看彝族舞蹈表演時，有記者問公司楊經(jīng)理：“為什么你們給所有的人平均發(fā)獎金？而不是按工作量或工作表現(xiàn)發(fā)？”楊經(jīng)理答道：“因為在整個旅行社中，每個人的工作都對我們的接待質(zhì)量產(chǎn)生影響，司機、導(dǎo)游、領(lǐng)隊、服務(wù)員……都很重要?！币慌缘膶?dǎo)游小朱插話說：“是呀，我們是一個團隊，像一個家庭一樣，大家互相協(xié)助才能完成任務(wù)。”賓館葉經(jīng)理說：“正是旅游將飯店、交通、游覽這些業(yè)務(wù)串在一起，形成一條龍服務(wù)，才取得了良好的整體效果?！睏罱?jīng)理接著說：“這次發(fā)獎是個新的嘗試，前幾年我們強調(diào)個人表現(xiàn)，按接待量發(fā)獎，很多人想爭功勞，多帶團，時常發(fā)生摩擦，行、住、游各環(huán)節(jié)也不時有脫節(jié)現(xiàn)想發(fā)生。以后，在獎金，工資方面我們也將嘗試化成小團隊包干的形式發(fā)放，強調(diào)團體，員工不僅工作時間在一起，在旅游淡季或架空的休息實踐，還應(yīng)組織員工一起玩，一起學(xué)習(xí)，彼此了解，互相彌補，強調(diào)團隊精神、協(xié)同工作，獎勵將給予一個團隊，不再淡淡給一個人?！钡?1頁/共109頁72問題你認(rèn)為獎勵團體和個人那種方式更有效？為什么？怎樣在保證團隊協(xié)作的同時，體現(xiàn)個人按勞取酬？第72頁/共109頁73行為科學(xué)理論的借鑒與啟示主要從心理學(xué)、社會學(xué)、生理學(xué)等方面來研究人的行為和動機，把人看成是社會人，試圖建立各種激勵理論，來最大限度的發(fā)揮人的積極性，以提高勞動生產(chǎn)率。強調(diào)以人為本的行為科學(xué)對今天的管理者來講，依然有十分重要的參考價值。第73頁/共109頁74第五節(jié)、管理科學(xué)理論管理科學(xué)理論：一種當(dāng)代管理方法，它主要運用嚴(yán)格的計量技術(shù)幫助管理者最大化的利用組織資源生產(chǎn)產(chǎn)品和服務(wù)。側(cè)重于管理中的定量技術(shù)與方法提倡用邏輯步驟構(gòu)造問題、收集信息、建立數(shù)學(xué)問題的解決方法并應(yīng)用于實踐要求管理者具備數(shù)學(xué)、統(tǒng)計學(xué)、工程學(xué)、經(jīng)濟學(xué)和一般商業(yè)技能第74頁/共109頁75特點生產(chǎn)和經(jīng)營管理各個領(lǐng)域的各項活動都以經(jīng)濟效果好壞為評價標(biāo)準(zhǔn)。使衡量各項活動效果的標(biāo)準(zhǔn)定量化，并借助數(shù)學(xué)模型找出最優(yōu)的實施方案和描述事物的現(xiàn)狀及發(fā)展規(guī)律，擯棄單憑經(jīng)驗和直覺確定經(jīng)營目標(biāo)與方針的做法。依靠計算機進行各項管理。強調(diào)使用先進的科學(xué)理論和管理手段。第75頁/共109頁76管理生產(chǎn)與運作管理科學(xué)提供的工具與技術(shù)

>模型 >回歸分析

>線性規(guī)劃 >概率論Probability >PERT/CPM >博弈論GameTheory >計算機模擬 >存貨模型

>排隊論 >決策論運營管理第76頁/共109頁77

三、典型思路提出問題建立數(shù)學(xué)模型得出解決方案對方案進行驗證建立對解決方案的控制把解決方案付諸實施第77頁/共109頁78成本—利潤—產(chǎn)量定址法步驟：（1）確定每一被選地點的固定成本和可變成本（2）在同一張圖表上繪出各地點的總成本線（3）確定在某一預(yù)定的產(chǎn)量水平上，哪一地點的總成本最少或者哪一地點的利潤最高這種方法需要建立以下假設(shè)第78頁/共109頁79假設(shè)產(chǎn)出在一定范圍時，固定成本不變；可變成本與一定范圍內(nèi)的產(chǎn)出成正比；所需的產(chǎn)出水平能近似估計；只包括一種產(chǎn)品；在成本分析中，要計算每一地點的總成本：

總成本=FC+VC×Q第79頁/共109頁80地址每年的固定成本/美元每單位的可變成本/美元ABCD25000010000015000020000011302035舉例：下表列出了四個可能成為工廠所在地的地點的固定成本和可變成本在一張圖上繪出各地點的總成本線指出使每個被選地點產(chǎn)出最優(yōu)的區(qū)間（即總成本最低）如果要選擇的地點預(yù)期每年產(chǎn)量為8000個單位，哪一地的總成本最低？第80頁/共109頁81a.繪出各總成本線，選擇最接近預(yù)期產(chǎn)量的產(chǎn)出（如每年10000個單位）。計算在這個水平上每個地點總成本線地址固定成本/美元+可變成本/美元=總成本/美元ABCD250000100000150000200000+

+

+

+11(10000)30(10000)20(10000)35(10000)=360000=400000=350000=550000繪出每一地址的固定成本（在產(chǎn)出為0時）及產(chǎn)出為10000個單位時的總成本；用一條直線把兩點連接起來。第81頁/共109頁82b.圖中顯示出了各個供選擇地點的總成本最低時的區(qū)間。請注意D地從未優(yōu)于其它任何一地。因此可以從B線和C線的交點以及A線和C線交點所得到的產(chǎn)出水平求出確切的區(qū)間。為了得到這點，使他們的總成本公式相等，求Q，即得到他們最優(yōu)產(chǎn)出水平的界限。

詳細內(nèi)容...第82頁/共109頁83DBCABsuperiorCsuperiorAsuperior第83頁/共109頁84對于B和C來說：(B)(C)100000+30Q=150000+20Q解之，Q=5000單位/年對于C和A來說：(C)(A)150000+20Q=250000+11Q解之，Q=11111單位/年c.從這張圖中你可看出，每年產(chǎn)出8000單位，地點C的成本總額最低。第84頁/共109頁85線性規(guī)劃模型目標(biāo)函數(shù):MaxZ=C1*X1+……+Cn*Xn約束條件:a11*x1+a12*x2+……+a1n*xn<=b1a21*x1+a22*x2+……+a2n*xn<=b2………am1*x1+am2*x2+……+amn*xn<=bm第85頁/共109頁86盈虧平衡分析利潤=收入一成本Profit=P*Q-(FC+V*Q)令Profit=0得Q*=FC/(P-V)Q*為盈虧平衡點,俗稱保本點收入成本Q*產(chǎn)量金額第86頁/共109頁87排隊論服務(wù)行業(yè)都有排隊問題給定到達規(guī)律,服務(wù)臺數(shù),服務(wù)時間規(guī)律可算出:平均等待時間平均隊長平均服務(wù)率定量確定合理的服務(wù)臺數(shù)第87頁/共109頁88四、西蒙與管理決策學(xué)派赫伯特·西蒙(HerbertA.Simen)，美國人，諾貝爾獎金獲得者西蒙的公司行為理論對微觀經(jīng)濟學(xué)中追求利潤最大化假設(shè)的經(jīng)濟人模型提出了挑戰(zhàn),提出了有限理性人基于“令人滿意”而不是“最優(yōu)”的決策模型第88頁/共109頁89

西蒙的觀點尋找最優(yōu)化方案的過程比尋找合乎要求方案的過程復(fù)雜的多最優(yōu)化的首要條件是完全理性，而現(xiàn)實中的人或組織僅具有有限理性決策可以區(qū)分為兩種性質(zhì)相反的決策：程序性決策非程序性決策區(qū)分的依據(jù)是兩種決策采用的技術(shù)不同第89頁/共109頁90決策問題的類型與組織層次的關(guān)系程序性決策非程序性決策組織內(nèi)的層次上層廣泛的、非定型的規(guī)范性的、較為確定的既有定型的也有不定型的常見的、定性的、重復(fù)的，例行的、較為穩(wěn)定的中層基層第90頁/共109頁91決策過程的主要階段情報活動：分析環(huán)境，尋求決策條件設(shè)計活動：找到可行的行動方案抉擇活動：在多種可行方案中進行抉擇審查活動：對所選擇的方案進行評價第91頁/共109頁92小結(jié)西蒙的有限理性決策是現(xiàn)代管理理論的基石之一西蒙的決策理論是理解人類行為的鑰匙在今天信息豐富的環(huán)境中，過濾信息、處理信息、分析信息的能力是稀有的資源在最現(xiàn)代化的組織中，非程序性決策已進入基層第92頁/共109頁93管理科學(xué)學(xué)派小結(jié)管理科學(xué)學(xué)派是一個龐大的學(xué)者群體管理科學(xué)學(xué)派的出現(xiàn)標(biāo)志著管理從定性階段走向定量階段重視不同學(xué)科的交融與滲透，有助于優(yōu)勢互補、開闊思路，形成全面、合理的決策過分依賴物質(zhì)技術(shù)而忽略人的作用第93頁/共109頁94第六節(jié)、組織環(huán)境理論組織環(huán)境：存在于組織邊界之外，但對管理者獲取和利用資源的能力具有影響的力量和條件的組合。組織環(huán)境資源：組織生產(chǎn)產(chǎn)品、提供服務(wù)所需要的原材料、技術(shù)人員、購買產(chǎn)品和服務(wù)并為組織提供資金來源的消費者等群體。第94頁/共109頁95一、開放系統(tǒng)觀：丹尼爾.卡茨 投入階段原材料資金和資產(chǎn)人力資源組織從外部環(huán)境中獲取資源轉(zhuǎn)化階段機械設(shè)備計算機人際技能組織將投入進行轉(zhuǎn)換增加其價值產(chǎn)出階段產(chǎn)品服務(wù)組織將產(chǎn)出輸送到其外部環(huán)境中銷售產(chǎn)出，使組織獲得新的投入供給第95頁/共109頁96開放系統(tǒng)觀所關(guān)注的：組織環(huán)境管理的主要挑戰(zhàn)之一是組織之間對資源的爭奪系統(tǒng)各個組成部分如何協(xié)調(diào)一致共同工作以提高效率和效果也是持系統(tǒng)觀的研究者所關(guān)心的問題第96頁/共109頁97二、權(quán)變理論：湯姆.伯恩斯不存在最好的組織方式；管理者所選擇的組織結(jié)構(gòu)和控制系統(tǒng)取決于組織的外部環(huán)境特征，或者說根據(jù)組織外部環(huán)境特征相機抉擇。根據(jù)權(quán)變理論，外部環(huán)境特征會影響組織獲取資源的能力，為了最大可能的獲取資源，管理者必須允許各部門在他們面對的特定外部環(huán)境下，以最有利于其獲取資源的方式組織和控制部門活動。一般性的權(quán)變變量組織規(guī)模、任務(wù)技術(shù)的例常性、環(huán)境的變動程度、個人差異第97頁/共109頁98組織設(shè)計的權(quán)變理論環(huán)境特征決定組織結(jié)構(gòu)和控制系統(tǒng)的設(shè)計穩(wěn)定環(huán)境下的組織選擇機械機構(gòu)（中央集權(quán)、垂直溝通、通過嚴(yán)格的規(guī)則和程序進行控制）變動環(huán)境中的組織選擇有機機構(gòu)（分權(quán)、水平溝通、跨部門協(xié)作）不存在最佳的組織方式：組織結(jié)構(gòu)取決于組織所處的具體環(huán)境。第98頁/共109頁99案例：保利公司的總經(jīng)理保利公司是一家中美合資的專業(yè)企業(yè)生產(chǎn)制造企業(yè)，總投資600萬美元，其中固定資產(chǎn)350萬元，中方占有53%的股份，美方占有47%的股份，主要生產(chǎn)針對工薪家庭的輕便、實用的汽車，在中國有廣闊的潛在市場。誰出任公司的總經(jīng)理呢？外方認(rèn)為，保利公司的先進技術(shù)、設(shè)備均來自美國，要使公司發(fā)展壯大，必