華南理工管理學(xué)歷年考試部分主觀題答案39254

案題非正式組織的目標(biāo)與正式織相沖突，對正式組織工作產(chǎn)生極為不利的阻礙，因此，應(yīng)禁止非正式組織的在。答：這種講法是錯誤的。這是因?yàn)椋喊唇M織的形成方式分類能把組織分為正式組織和正式組織。所謂正式組織確實(shí)是為了有效的實(shí)現(xiàn)織目標(biāo)而明確規(guī)組織成員之間職責(zé)范疇和相互關(guān)的一種結(jié)構(gòu)，其織制度對成員具正式的約束力所，以共同的利益和需要基礎(chǔ)而自發(fā)形成的體。非正式組織的主動作用的心理需的滿足、制造一種更加和諧、融洽的人際關(guān)系、提升職員相合的神最改正組的作況、往往會自覺的或自發(fā)的關(guān)心正式組織愛護(hù)活動序。非正式組織的消極作用：產(chǎn)生利阻。、非正式組織要求成員一致性的壓力，往往會束縛成員個人的進(jìn)展。、非正式組織的壓力還會阻礙正式組織的變革，進(jìn)展組織的惰性。之前，公司托付你他們進(jìn)行培訓(xùn)，種培訓(xùn)的重點(diǎn)應(yīng)放在促進(jìn)他們認(rèn)識治理職的重點(diǎn)所在。答：這種講法是正確的。這是因：亨.恣伯通長研究認(rèn)為扮演著十種不同但又高度有關(guān)的角色，這十種色能夠進(jìn)一步組成三個方面：人關(guān)系、信息傳和決策制定。由于織的治理者可能別處于不同的治層次，從事不次、不同崗位的理工作，故他們組織中的十種角上扮演的頻率度方面均不同的。

人際關(guān)系把個格中基

高中從圖中我們得知，治理者基層向中層轉(zhuǎn)化后，其先僅僅扮演人際關(guān)系角色的思想要變通一下，要種方面的角色分差不多一致。中層治理者不同基層治理者要緊動下屬成員進(jìn)行隊(duì)合作那樣，需要既能承上啟下，又能獨(dú)當(dāng)一面，故培訓(xùn)重點(diǎn)應(yīng)該放在改變他們原有心智模式，重新認(rèn)識治理的職能。如果治理者把任務(wù)分配給屬的同時，也把相應(yīng)的益授予下屬，則日后其下屬如果完成任務(wù)中出了錯，該治理者能不負(fù)責(zé)任。答：這種講法是錯誤的，這是因?yàn)椋喝蜗率谶@確實(shí)是企業(yè)中常見授權(quán)。授權(quán)的內(nèi)包括：分配任務(wù)托付權(quán)力、明任。授權(quán)的原則括：重要原則、責(zé)原則、適度原、不可越級授因此，授權(quán)不等于授責(zé)，更不等于有意識的推托責(zé)任。授權(quán)不等于放任不以保證下屬正的行駛職權(quán)，確保預(yù)期成的圓滿實(shí)現(xiàn)。按麥雷理論，人們寧愿有正規(guī)化的織和規(guī)章條例來要求自己的工作，而不情愿參與到咨詢題的決策答：這種講法是正確的。這是因：理論是麥格雷戈提出來的鼓舞理論理論是把人的工作動機(jī)視為獲得經(jīng)濟(jì)酬勞的“實(shí)利人”的人性假設(shè)理論的命名。要緊觀點(diǎn)1一樣的人本懶惰，厭惡作，盡可能的擇躲避工作數(shù)須、，們力、絕大多數(shù)人沒有雄心壯志怕負(fù)責(zé)任，寧可被領(lǐng)導(dǎo)4鼓舞只在生理和安全需要層次上起作用5絕大多數(shù)人只有極少的制造力。做的公平未必能使人產(chǎn)生公平感。答：這種講法是正確的，這是因?yàn)椋好绹睦韺W(xué)家亞當(dāng)斯在提出了公平理論。差不多內(nèi)容是：是社會人，一個的工作動機(jī)和動主動性不僅受其得的酬勞絕對值阻礙，更需要的要受到相對酬少的阻礙。把作得人的工作績效及所得酬勞進(jìn)行主觀較時，由此產(chǎn)生的一種主動性理平穩(wěn)狀態(tài)。不公平是比較時產(chǎn)生的一消極的、不平穩(wěn)心理狀態(tài)。因，公平感實(shí)質(zhì)上是種主觀價值判定因此，做的公平一定使人產(chǎn)生感。簡答題如何懂得組織與外部化境之間的阻礙和作用答1理定內(nèi)下對資的進(jìn)行打算、組織、領(lǐng)導(dǎo)、操縱而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。切外部環(huán)境都會組織活動帶來一的阻礙，但阻礙及有直截了當(dāng)接及程度不同的差別。組織與外部環(huán)境是相互制約的，相互阻礙的。a外部環(huán)境是組織生存的土壤，它為組織活動提供件，同時也必定組織的活動起約的作用b主動的。而且組織能夠通過各種方對環(huán)境加以操縱專門在阻礙具境方面，組織能夠發(fā)揮更大的能動作用，如格蘭仕簡述大企業(yè)和小企業(yè)的差別（略）簡述組織結(jié)構(gòu)與戰(zhàn)略的關(guān)系。答、治理者戰(zhàn)略的選擇規(guī)范著組織結(jié)構(gòu)的形式只有使結(jié)構(gòu)與戰(zhàn)略相匹配才能成功實(shí)現(xiàn)企業(yè)的組織目標(biāo)組織構(gòu)抑著戰(zhàn)一個企業(yè)如果在組織結(jié)構(gòu)上沒有重大改變，則不可能在實(shí)質(zhì)上改變當(dāng)前的戰(zhàn)略。組織結(jié)構(gòu)是關(guān)心治理者當(dāng)實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)的手段，因目標(biāo)產(chǎn)生于組織的總戰(zhàn)略，因此，使戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)密配合，從而結(jié)構(gòu)應(yīng)該從于戰(zhàn)略。如果治理者當(dāng)局對組的戰(zhàn)略做了重大整，那么就需要改結(jié)構(gòu)，以習(xí)支持戰(zhàn)略的調(diào)整公司戰(zhàn)略的變化先行并導(dǎo)了結(jié)構(gòu)的變化，簡單的略只要求一種簡請用領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論結(jié)合具的案例論述什么原因每種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格在特定的環(huán)境都有效？答：領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論是現(xiàn)代導(dǎo)理論。是對行為理論進(jìn)展，權(quán)變理論的核心思想是：境是阻礙領(lǐng)導(dǎo)效的重要因素，決能認(rèn)為某一種導(dǎo)方式能夠普遍應(yīng)于所有的情形和有的人群。有效領(lǐng)導(dǎo)行為應(yīng)隨被領(lǐng)導(dǎo)者的特點(diǎn)和環(huán)境的變化而變化，這種變能夠用以下方式來表示：E=fL,F,S）：E表領(lǐng)導(dǎo)的有效性L代表領(lǐng)導(dǎo)表領(lǐng)者表環(huán)f權(quán)變理論、郝賽和蘭德的領(lǐng)導(dǎo)生命期理論，情形領(lǐng)模型，路徑-目標(biāo)模型，領(lǐng)導(dǎo)與模型。然后簡單介紹一下幾種模，針對具體實(shí)際的案例析一下領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格在特定環(huán)境下都效。有代表性的析要緊是集權(quán)治在什么組織的么時期下有效，在什么組織的什么時期下不利。流程再造的概念和步驟，如何有效的實(shí)現(xiàn)流程再造？答：流程再造是指對企業(yè)業(yè)務(wù)流程進(jìn)行全然性的摸索和完全性的再設(shè)計(jì)，從而使業(yè)在成本、質(zhì)量服務(wù)和速度上獲進(jìn)一步改善。美國麻省理學(xué)院邁克哈默教授和鈔票皮博士提出，流程再造的意義是通對企業(yè)原有流程行重新塑造，包進(jìn)行相應(yīng)的資源構(gòu)調(diào)整和人力結(jié)構(gòu)調(diào)整，提升企業(yè)整體的競爭力。企業(yè)將由以職能為中心的傳統(tǒng)形狀轉(zhuǎn)變?yōu)榱鞒虨橹行男滦土鞒滔驅(qū)螛I(yè)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)方式和治理方的全然轉(zhuǎn)變。再造流程的步驟把意畫閱大量乏味的試卷后如在試卷當(dāng)中看到個示意圖會感到前一亮，前輩的體會，我也是聽講的）以下要寫的步驟之后簡單一句介紹下。要有效的施流程，注意以下點(diǎn)：明確再造流程的動身點(diǎn)。造流程的動身點(diǎn)是再造程的差不多準(zhǔn)則和起點(diǎn)，現(xiàn)代組再造流程的動身有組織目標(biāo)、對客的真正懂得自己的優(yōu)勢與技術(shù)特長。需要設(shè)置一個組織機(jī)構(gòu)對再造流程進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)和監(jiān)督。成立一個由企業(yè)與外部專家共同成的再造流程委會。委員會需要置一個人來全負(fù)責(zé)，此職完全不兼任，明白需要董事或者一名副經(jīng)理擔(dān)任。再流程有兩個具體的作小組，由再造程委員會主任直了當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)，這實(shí)是“再造流程分析設(shè)計(jì)小組”和“再造流程實(shí)施小組。明確再造流程的核心目標(biāo)再造流程的核心目標(biāo)不流程本身，二是為了再造組的核心能力。流程再造盡管專門吸引人，但成功率專門低，有幾條會要注意流程再造是一個自上而下的過程。再造離不開續(xù)的溝通。再造有明的目。。年企業(yè)治理試題答案解析（華工企王倫判治理主體必須具有一定的力才能完成治理過程，種應(yīng)該具備的能力不是單一的能而是各個能力的個集合，是具有種功能、多個的集合體，其內(nèi)構(gòu)造可分為三個次，其中核心能突出表現(xiàn)為創(chuàng)力。答：這種講法是正確的。這是因?yàn)椋褐卫碇黧w必須具有一定的力才能完成治理過程，種應(yīng)該具備的能力不是單一的能力而是各個能力的一個集合是具有多種功能、多個層次核心能力突出表為創(chuàng)新能力，必能力包括將創(chuàng)意化為實(shí)際操作的能力，從事日治理工作的各項(xiàng)力，增效能力則操縱和諧加快的各項(xiàng)能力。盡作為治理主體應(yīng)備各方面的能力但關(guān)鍵是要具新能力，轉(zhuǎn)化能力，變能力和組織和諧力?；鶎又卫碚咭o從事業(yè)務(wù)策，中層治理者要緊從治理決策，高層治理者要緊從事戰(zhàn)略決策因此，基層治理者與戰(zhàn)決策沒有關(guān)系。答：這種講法是錯誤的，這是因?yàn)椋涸诓煌愋偷钠髽I(yè)組織決策活動中，不同的治理層面對的咨詢題和所授權(quán)限不同，所負(fù)責(zé)的決策任務(wù)不同?；鶎拥闹握咭o從事業(yè)策，中層治理者緊從事治理決策高層治理者要緊事戰(zhàn)略決策。并不意味著基層理者對戰(zhàn)略決策治理決策能夠漠關(guān)懷。實(shí)踐證，基層治理者必須解治理決策與經(jīng)決策，時刻將業(yè)決策與組織戰(zhàn)標(biāo)體系相結(jié)合，能做出合理的業(yè)決策。在民主性企業(yè)中，基層者經(jīng)常參與戰(zhàn)略決策、治理決策、鼓舞過程理論側(cè)重從組織標(biāo)與個人目標(biāo)有關(guān)聯(lián)的度，研究鼓舞實(shí)現(xiàn)的差不多過程和機(jī)制。要緊有弗洛姆的期望理論和波特和勞勒的鼓舞型答：這種講法是正確的，這是因?yàn)椋汗奈枥碚摪▋?nèi)容型鼓舞論、過程型鼓舞理論、果反饋性鼓舞理論。其中內(nèi)容型舞理論包括需求次理論，雙因素論等。鼓舞過論包括期望理論等。結(jié)果饋性理論包括強(qiáng)化理論鼓舞過程理論側(cè)重從組織標(biāo)和個人目標(biāo)有關(guān)聯(lián)的度，研究鼓舞實(shí)現(xiàn)的差不多過程機(jī)制。要緊有弗姆的期望理論和特和勞勒的鼓型。然后按照課本，要介紹一下期望論和波特和勞勒鼓舞模型。4既的總效率。答：這種講法是錯誤的。這是因?yàn)椋浩髽I(yè)需要治理，治理是投企業(yè)的一項(xiàng)資源，與其資源一樣，獲得治理資源是有代的。為獲得治理源所付出的成本確實(shí)是我們所治理成本。治理本包括內(nèi)部組織本、托付代理成、治理者的機(jī)企業(yè)為獲得其他資源也需要付出成本，如人資源成本、資本成本等。治理效率治理收治理成本業(yè)的總效=企的總收益/企業(yè)的總成本，故治理率并不是企業(yè)的效率。治理效率管阻礙企業(yè)的率，但企的總效率包括治理率在內(nèi)的產(chǎn)效率群體凝聚力強(qiáng)未必對組織有利答：這種講法是正確的，這是因?yàn)椋阂粯右饬x上講，群體凝聚強(qiáng)對組織是有利的，因群體凝聚力強(qiáng)有利于少組織的內(nèi)部組織本。群體凝聚力強(qiáng)有利于組織統(tǒng)一治理。群體凝聚強(qiáng)有利于織效率的升。群體凝聚力強(qiáng)有利于提升組織形象，吸引外來人才然而群體凝聚力強(qiáng)有時也體現(xiàn)它不利的一面。群凝聚力強(qiáng)在組織內(nèi)有時表現(xiàn)為局群體凝聚力，如門凝聚力。當(dāng)局群體與組織發(fā)突時，由于群體聚力強(qiáng)，會使組專門難處理。如組織變革的集制，當(dāng)組織對群體中部分人員的處理引起群體人員不滿后造成嚴(yán)峻后果三、簡述題1經(jīng)濟(jì)人假設(shè)這種觀點(diǎn)認(rèn)為是以一種合乎理性的方行事，人的行為是由經(jīng)濟(jì)因素推和激發(fā)的。個人組織中處于被動、受操縱的地。這是對人性早期的、傳統(tǒng)的認(rèn)識。社會人假設(shè)認(rèn)為會性需求的滿足往比經(jīng)濟(jì)上的酬更能鼓舞人們，因此組織應(yīng)加注意從事工作人們的要求，重職員之間的關(guān)，培養(yǎng)和形成職員的歸屬感，提倡獎勵制度。事實(shí)上，在勞動仍被當(dāng)作生手段時，在收入水平高而且對豐富的物質(zhì)產(chǎn)品世界充滿欲望時，人的后確有經(jīng)濟(jì)動機(jī)在支配。在我當(dāng)今的企業(yè)治理領(lǐng)域中經(jīng)濟(jì)人假設(shè)在部領(lǐng)域依舊適合我企業(yè)治理的。多數(shù)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)以企業(yè)的生產(chǎn)部門大部分職工仍較程度上受經(jīng)濟(jì)。但要看到的是，隨著我國濟(jì)的持續(xù)進(jìn)展以及我國教育人數(shù)以及受教育層次的持續(xù)升，物質(zhì)鼓舞在業(yè)的中高層中的舞作用差不多淡化，隨之要采的是在社會人假以及自我實(shí)現(xiàn)的假設(shè)的基礎(chǔ)上理手段。試述評組織結(jié)構(gòu)類型相應(yīng)的治理效率。答：常見的組織結(jié)構(gòu)類型有：直線制、職能制、直線職能制、事業(yè)制、超事業(yè)部制、矩陣制結(jié)構(gòu)、多維立體組織結(jié)構(gòu)。直線制組織結(jié)構(gòu)，是一種權(quán)式的組織結(jié)構(gòu)，又稱隊(duì)式結(jié)構(gòu)。其特點(diǎn)是：組織中各職位是按垂直直排列的。各級行領(lǐng)導(dǎo)人員執(zhí)行一指揮和治理職能優(yōu)點(diǎn)：設(shè)置簡單權(quán)責(zé)分明，信息通方便，便于一領(lǐng)導(dǎo)。缺點(diǎn)：缺乏橫向的和諧關(guān)，沒有只能結(jié)構(gòu)當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)助手，容易產(chǎn)生忙亂現(xiàn)象，適用于企業(yè)規(guī)模不大，人員較少生產(chǎn)治理較簡單的情形。以下的確實(shí)是課本上的職能制、直線職能制等。上找。流程再造的概及其步驟實(shí)現(xiàn)有效的流程再滿有這一題。、聯(lián)。答：產(chǎn)權(quán)確實(shí)是受制度愛的權(quán)益，它包括兩個不分割的方面：權(quán)力和利益。在一意義上，完成的權(quán)總是以復(fù)數(shù)形顯現(xiàn)，它是一益：使用權(quán)、收益權(quán)、轉(zhuǎn)讓權(quán)。所有制給出了經(jīng)濟(jì)體制的始規(guī)定，而產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)是于所有制的各種權(quán)益在交易過程的分布情形。產(chǎn)制度的這種特定位，對治理體的諸項(xiàng)功能效率阻是不言而喻的。突出的則是產(chǎn)權(quán)度對治理收益礙，因此，企業(yè)制度出強(qiáng)調(diào)產(chǎn)權(quán)清晰。產(chǎn)權(quán)制度對治理效率的作用：合理的產(chǎn)權(quán)是個人鼓的決定性因素。實(shí)施治理的目的，是為了同等條件下，以較小的本獲得較大的收益。收益的歸屬產(chǎn)權(quán)決定，產(chǎn)權(quán)體有權(quán)獲得與努相應(yīng)的收益，個意義上講，產(chǎn)，專門是收益權(quán)否得到明確界定有效實(shí)施，對中鼓舞功能的阻礙是決定性的。合理的產(chǎn)權(quán)制度是促進(jìn)組資源有效配置的重要因。制度配置功能是指制度具有一功能的前提是資源的稀缺性，資源的有效配置需要制度的進(jìn)步又需要產(chǎn)權(quán)制的保證。通過產(chǎn)權(quán)度，能保證收入配與要素奉獻(xiàn)相稱，這附和帕最優(yōu)思想。合理的產(chǎn)權(quán)制度具有龐大保險(xiǎn)功能。只有當(dāng)社會連續(xù)穩(wěn)固的承和愛護(hù)產(chǎn)權(quán)時，人們才普遍的從事財(cái)寶積存，謀劃長期經(jīng)濟(jì)活動。體會明：濫用資源，重視積存等短的行為，正式對以后產(chǎn)權(quán)關(guān)系的穩(wěn)固缺乏信心的表現(xiàn)。合理的產(chǎn)權(quán)制度具有良好的約束功能產(chǎn)權(quán)制度的進(jìn)步專門大程體現(xiàn)在排他成本的降低排他成本的節(jié)約自然能夠增加約效益。產(chǎn)權(quán)制度約束功能十分重，不但有利于成更機(jī)義人舞應(yīng)，從而有效提升團(tuán)隊(duì)合作效率。有效的產(chǎn)權(quán)形式是由具體境中的資源稀缺程度、術(shù)特點(diǎn)、檢測和度量手段、法律制度以及識形狀和道德規(guī)范決定。產(chǎn)權(quán)制度是組織實(shí)施治理的外部框，產(chǎn)權(quán)制度是否晰專門大程度上礙著組織所制各項(xiàng)治理決策，如鼓舞配置等功能阻礙著治收益與治理效率。論述人人需要鼓舞，鼓舞理論有多種，試就如何有效舞職員，論述鼓舞理論在企業(yè)治理中的應(yīng)用。答：所謂鼓舞，確實(shí)是激人的動機(jī)，使人有一股在的動力，朝著所期望的目標(biāo)前的心理活動的過。鼓舞的目的是了調(diào)動組織成作的主動性，發(fā)他們工作的動性，以提組織的效率。鼓舞理論從理論研究的側(cè)點(diǎn)來看，能夠劃分為幾不同的類型：內(nèi)容型鼓舞理論，重探討決定鼓舞效的各種差不多素，研究人需復(fù)雜性及其構(gòu)成包括需求層次理、雙因素理論。程性鼓舞理論重于研究鼓舞實(shí)的差不多過程和制，包括期望理、公平理論等果反饋型理論：緊研究對一個人為評判所產(chǎn)生的舞作用，有強(qiáng)論等。然后逐一介紹各種類型中舞理論的要緊內(nèi)容以及們在治理中的應(yīng)用內(nèi)容型鼓舞理論需求層次理論。美國心理家馬斯洛提出將人的需分為五個層次。需求層次理論在治理中的應(yīng)用足之后，人才能生更高層次的需。人的不同進(jìn)展期，其需求結(jié)同這求理照治所時供套舞促使人產(chǎn)生某種為的基礎(chǔ)，人的為是由當(dāng)時的主需要決定的，求治理者注意需求的動態(tài)性，在對不同的需要進(jìn)行滿足時，切忌“一刀切3當(dāng)某一需要得到滿足以后，這種需要就失去了對其行為的鼓舞作用鼓舞保健因素理：1對有有赫修正了傳統(tǒng)理論認(rèn)為中意的立面確實(shí)是不中意的觀。他把阻礙人的工作動機(jī)的種員感到中的因素稱為鼓舞素，會使職員感到中意的因成為保健素。2鼓的確以滿需要前提，但并不是滿足需就一定能產(chǎn)生鼓作用。保健因素滿足只能防止產(chǎn)不情除了工作中不意素并不必定帶來工作中意3鼓舞因素的滿足，才能真正激發(fā)人的主動性鼓舞健因在治學(xué)中應(yīng)用1，第一要注意保健素，以防止不滿緒的產(chǎn)生，但更要的是要利用因去發(fā)員情在舞，區(qū)保因和舞素作富，使員得工作與感區(qū)溫飽咨詢題還有解決，因此工和獎金不只是保因素，如果運(yùn)當(dāng)也現(xiàn)明鼓作咨詢題的解決，內(nèi)在舞的重要性越來越顯。過鼓理期理期理是洛在提出，該理要緊觀點(diǎn)人是理性的，一人決定采取何種為與這種行為能帶來什么結(jié)果這種結(jié)果他來講是重要緊密關(guān)達(dá)到組織期望的工績效與由此而得的滿足個人需要獎酬相一致、聯(lián)的程度生變化時，其主動性也將隨之變化。模型具體示為.期望理論對理學(xué)的啟發(fā)：設(shè)置目標(biāo)應(yīng)符合下列點(diǎn)：目標(biāo)要明確目標(biāo)設(shè)置要適當(dāng)目標(biāo)設(shè)置必須是鼓舞者所迫切的講要提升目標(biāo)現(xiàn)的可能性。公平理論公平論是美國理學(xué)亞當(dāng)年提的。內(nèi)容是：人是社會人一個人的工作動和勞動主動性不受其所得酬勞對值的阻礙，更要的是還受到對酬勞多少阻礙加年判定第五題，年定三結(jié)反性舞論強(qiáng)理論修的行為來阻礙職的活動，但重在于主動強(qiáng)而不是懲處。阻礙組織結(jié)構(gòu)的因素有哪些？試就組織結(jié)構(gòu)的內(nèi)在阻礙因素，論述織如何有效回應(yīng)動態(tài)環(huán)境的沖擊。答：組織結(jié)構(gòu)的阻礙因素括四部分：戰(zhàn)略因素、模因素、技術(shù)因素環(huán)因戰(zhàn)略與結(jié)構(gòu)組織結(jié)構(gòu)是關(guān)心治理當(dāng)局現(xiàn)其目標(biāo)的手段。因?yàn)闃?biāo)產(chǎn)生于組織的總戰(zhàn)略，因此使略與結(jié)構(gòu)緊密配，從而結(jié)構(gòu)應(yīng)該從于戰(zhàn)略。如治理當(dāng)局對組織的略做了重大調(diào)整那么就需要修改構(gòu)以習(xí)慣和支一調(diào)整。變同簡只要求一種簡單的、散的結(jié)構(gòu)形式來行這一戰(zhàn)略。追探究戰(zhàn)略的組采納有機(jī)式的組織結(jié)構(gòu)，而防備的戰(zhàn)略是尋求穩(wěn)固性和效率性，這需要種機(jī)械式的組織才能更好的習(xí)慣。規(guī)模與結(jié)構(gòu)組織的規(guī)模對其結(jié)構(gòu)有明顯的阻礙作用。例如，大型組織比小型組織具有更高度的專業(yè)化和橫及縱向的分化，模條例也更多而，這種關(guān)系并是線性的，而是模對結(jié)構(gòu)的阻礙度在逐步減弱即隨著組織的大，規(guī)模的阻力相對顯得來越不重要。技術(shù)與結(jié)構(gòu)組織的活動需要利用一定技術(shù)和反應(yīng)一定技術(shù)水的物質(zhì)手段來進(jìn)行，技術(shù)以及技設(shè)備的水平不僅阻礙組織活動的效和效率，而作用于組織活動內(nèi)容劃分，職務(wù)設(shè)置和工作人員素養(yǎng)要求：信處理的運(yùn)算機(jī)化必改變組織中的會、文書、檔案等門的工作性質(zhì)形式。技術(shù)對組織結(jié)構(gòu)的阻，最明顯的可能是作為濟(jì)組織的企業(yè)。環(huán)境與結(jié)構(gòu)在織外部的環(huán)境必定對內(nèi)部的結(jié)構(gòu)形產(chǎn)生一定程度的礙。這種阻礙緊表現(xiàn)在三個同的層次上：對職務(wù)和部門設(shè)計(jì)的阻礙社會分工方式的不同決了組織內(nèi)部工作內(nèi)容，從而所需完成的任務(wù)，所要設(shè)置的職務(wù)和門不一樣。對部門關(guān)系的阻礙。環(huán)境同，使組織各項(xiàng)工作完的難易程度及對組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的阻礙程度也不同。例如，同樣在市場經(jīng)濟(jì)體制下，當(dāng)產(chǎn)品供過于求時，營部門會是組織運(yùn)的中心。而當(dāng)產(chǎn)供不應(yīng)求時，關(guān)懷的是如何增產(chǎn)量，擴(kuò)大生產(chǎn)模，企業(yè)的生產(chǎn)能就會顯得更要，而相對要冷漠銷部門和銷售人員。對組織結(jié)構(gòu)總體特點(diǎn)的阻。外部環(huán)境是否穩(wěn)固，組織結(jié)構(gòu)的要求也是不一樣的。穩(wěn)固環(huán)境中經(jīng)營要求“機(jī)械式”的穩(wěn)固結(jié)構(gòu)，而多變的環(huán)境則要求有機(jī)式的組織結(jié)構(gòu)。年企業(yè)治理研真題何為學(xué)習(xí)型組織，學(xué)習(xí)型組織的真諦是什么？答：學(xué)習(xí)型組織是彼.吉在《第五項(xiàng)修煉》中所倡導(dǎo)的一種組織類以業(yè)各人，并有能力持續(xù)學(xué)的組織。圣吉所望建立的學(xué)習(xí)型織，是一種不反響，更適合人性組織模式，由偉的學(xué)習(xí)團(tuán)隊(duì)形成群，有著崇高正確的核心價值、念與使命，具有強(qiáng)的生命力與實(shí)妄圖的共同力，，腳踏實(shí)地，勇于戰(zhàn)極限及過去的功模式，不為眼近利所誘，同以令成員振奮的大共同愿景，以與整體動態(tài)搭配政策與興東。發(fā)揮生命的潛能制造超乎平常的果，從而在真正學(xué)習(xí)中領(lǐng)會工的意義，追求心靈的成長與自我實(shí)，并與周遭的世界產(chǎn)生一體感。學(xué)習(xí)型組織的五項(xiàng)修煉分別為：自我超越是學(xué)習(xí)型組織的神基礎(chǔ)，它表現(xiàn)為組織每個成員集中精力，培養(yǎng)耐心，全身心投入持續(xù)制造和超越我。改善心智模式：即改變我的摸索方式，改變隱藏我們身后的所有行為的差多假設(shè)。創(chuàng)建共同愿景，即針對我想創(chuàng)建的以后，以及期據(jù)以達(dá)成目標(biāo)的原則和實(shí)踐方法進(jìn)展共同愿景，時激起大伙兒對同愿景的承諾獻(xiàn)精神。團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)。通過團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)換對話及集體摸索的巧，讓群體進(jìn)展出超出個才華綜合偉大知識力。系統(tǒng)摸索。是五項(xiàng)修煉的核心，這項(xiàng)修煉能關(guān)心我們看清如何才能更有效的改變系統(tǒng)，以及如何與自然及經(jīng)濟(jì)中大的流程相調(diào)和。操縱的概，畫出操的成效圖并之處操的必要？答：所謂操縱確實(shí)是監(jiān)督檢查工作是否按既定的算、標(biāo)準(zhǔn)和方法進(jìn)行，發(fā)覺偏差，分析緣故、進(jìn)行糾正，以證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過程。畫出操縱的成效圖，課本上面有。操的要環(huán)境的變化：如果企業(yè)面的是一個完全靜態(tài)的環(huán)，其中各個阻礙企業(yè)的活動永不生變化，則操縱作則為余外，但實(shí)上絕對靜態(tài)是不存在的，企外部的一切每時刻都在發(fā)生著變，這些變化必求企業(yè)對原先制定的打算按照企業(yè)經(jīng)營的內(nèi)容做出相應(yīng)的調(diào)整。權(quán)力的分散。企業(yè)規(guī)模的他要求上層治理人員必分權(quán)，從而導(dǎo)