【績效學堂】2關鍵績效kpi

模塊二：關鍵績效指標KPI績效改進全景績效工具解析---突破績效困境目錄22Part1：管理要可衡量Part

4：KPI指標庫的建立與運用Part

3：KPI的設定與提煉方法Part2：KPI在目標設定中的關鍵要素PART

1管理要可衡量4德魯克談目標管理MBO

1954年，德魯克提出了一個具有劃時代意義的概念——目標管理（ManagementByObjectives，簡稱為MBO），它是德魯克所發(fā)明的最重要、最有影響的概念，并已成為當代管理體系的重要組成部分。經理人必須實施目標管理，這是德魯克給經理人的忠告。5關鍵績效指標（KPI）KPI－KeyPerformanceIndicators（關鍵績效指標）是對公司戰(zhàn)略目標的分解反映公司重點經營活動的效果分為定量、定性指標,但都必須可以衡量有效反映為實現戰(zhàn)略目標而實施的關鍵舉措的成效PART

2KPI工具在目標設定中的關鍵要素關于目標你需要知道的為了確保戰(zhàn)略的轉換，應以階梯式的方式設定目標，如下：組織目標職能目標（即營銷，人力資源，銷售目標）團隊目標個人目標系統(tǒng)圖KPI表現形式1、比率：

招聘達成率、人員流失率

2、常數：

銷售額、利潤額、客訴次數、人均培訓時數、存貨周轉天數

3、時間、日期：

每月10前提交《損益表》、《資產負債表》

KPI設計原則：SMARTSpecific具體的（實實在在的，不是抽象的）

Measurable可度量的（能量化或細化）

Attainable可實現的（跳起來能摸得著）

Relevant相關聯的（與公司戰(zhàn)略經營目標、崗位職責相關）

Time—bound有時限的（要求能在一定期限內完成）11KPI設計維度1、效率(運營)：達成率2、質量(運營)：合格率、報廢率、準確率3、數量(運營)：產量、銷售額4、客戶滿意度：客戶流失率、客戶退貨5、員工滿意度：員工流失率、員工投訴6、發(fā)展與成長：培訓達成率、培訓時數7、財務效益類：預算準確率、資產負責率、固定資產周轉天數指標的運用對比指標類型運用對比財務指標非財務指標相對滯后，不反應未來；操作性好，容易搜集到；反應企業(yè)的經營狀況；如：利潤；一定程度反應企業(yè)未來；操作性不好，不容易搜集，需要定義；如：員工流失率；滯后指標超前指標相對，與超前同時使用；如：利潤對于客戶滿意度相對，與超前同時使用如：客戶滿意度對利潤；定量指標定性指標用數字說話，操作成本比較高，尤其是非財務指標，有些可以轉換成定性標準；操作中人為的因素比較多，需要細化操作標準；成本比較低；時點指標時期指標反應一個時點的狀況；容易受到操縱；要不定期的檢查；與薪酬掛鉤要注意；反應一個周期的狀況，需要成本進行統(tǒng)計；內部指標外部指標從內部找標準對比；數據容易搜集；從外部找標準對比，反應市場變化，成本比較高；指標的運用對比指標類型運用對比總量指標相對指標反應總體的數量；資源配置不同的情況下，總量難以比較；資源配置相同情況下，可以進行比較；反應相對情況，可以相互比較；往往和總量指標結合運用；短周期指標長周期指標測量周期短，可以長周期測量；測量周期長，短周期測量不準確；結果指標過程策略計劃指標最終的成果的體現；常是定量指標；反應過程策略，有定量指標也有定性指標；PART３KPI的設定與提煉方法建立關鍵指標的方法頭腦風暴法——即為克服群體壓力一群人圍繞一特定領域踴躍產生新觀點，是鼓勵創(chuàng)造性思維的方法。特點——每位與會者是平等的，不受約束，自由思考所有提出的觀點不進行評價，只記錄。以鼓勵提出各種觀點。KPI提煉方法方法一：價值樹法企業(yè)發(fā)展目標和策略提高資產回報率提高企業(yè)盈利水平提高資產利用率財務方面客戶方面內部運營方面學習與成長方面控制合理的財務結構提高市場份額提高經銷商滿意度提高最終客戶滿意度建立良好的品牌形象提高客戶盈利提高技術創(chuàng)新水平提高對市場的洞察力提高客戶關系管水平提高供應鏈管理水平建立并持續(xù)改善流程和制度提高職能管理水平持續(xù)提高員工技能水平創(chuàng)建企業(yè)文化提高員工滿意度提高系統(tǒng)的應用水平提高整體勞動生產率11.11.21.32.12.52.22.32.43.13.23.43.33.63.54.14.24.34.44.5KPI提煉方法方法二：魚骨圖法人員配備按計劃生產產品質量保質保量、按時完成生產任務嚴格按計劃生產熟練員工較多QA檢驗人員滿編客戶驗貨錯裝漏裝主計劃達成率裝配計劃達成率人員流失率QA檢驗合格率客戶驗貨合格率注：藍色字體為提煉的指標。KPI提煉方法方法三：關鍵成功因素法提高資產回報率關鍵成功因素凈資產回報率關鍵績效指標關鍵成功因素關鍵績效指標提高盈利水平提高資產利用率控制財務結構銷售凈利潤率總資產周轉率流動比率資產負債率關鍵成功因素增加銷售收入降低成本費用，提高凈利潤當期銷售收入關鍵績效指標主要負責部門核心指標一般指標加強清欠工作的開展力度

清欠工作完成率公司、銷售部、市場部公司財務部公司、財務部安保部提高利潤率銷售毛利率公司、銷售部降低閑置成本

資金閑置成本財務部案例分析利潤增長率銷售額增長率毛利率費用占銷售額的比例生產成本與制造費用同比例下降總經理業(yè)務經理業(yè)務經理總經理廠長俄羅斯市場銷售額增長歐洲市場銷售額增長率俄羅斯市場毛利率歐洲市場毛利率銷售費用占銷售額的比例管理費用占銷售額的比例財務費用占銷售額的比例采購成本挖潛額制造費用預算達成率標準成本達標率增長利潤俄羅斯部經理歐洲部經理俄羅斯部經理歐洲部經理業(yè)務經理總經理助理，財務經理財務部經理采購部經理各車間主任與設備動力部主任車間主任客戶服務員外貿業(yè)務員客戶服務員外貿業(yè)務員俄羅斯部經理歐洲部經理主料采購員輔料采購員主要因素第一層關鍵指標第二層關鍵指標第三層關鍵指標第四層關鍵指標老客戶銷售額增長率新客戶的數量老客戶銷售額增長率新客戶的數量俄羅斯市場銷售費用占銷售額的比例歐洲市場銷售費用占銷售額的比例輔料采購成本挖潛額。。。。。。主料采購成本挖潛額21萬科平衡計分卡KPI簡介

221.該指標是否可理解？是否用通用商業(yè)語言定義？能否以簡單明了的語言說明？是否有可能被誤解？2.該指標是否可控制？對該指標的結果是否有直接的責任歸屬？績效考核結果是否能夠被基本控制？3.該指標是否可實施？是否可以用行動來改進該指標的結果？員工是否明白應該采取何種行動對指標結果產生正面影響？4.該指標是否可信？是否有穩(wěn)定的數據來源來支持指標或數據構成？數據能否被操縱以使績效看起來比實際更好或更糟？數據處理是否引起績效指標計算的不準確？對績效指標進行研討和修正

5.該指標是否可衡量？指標可以量化嗎？指標是否有可信的衡量標準？6.該指標是否可低成本獲??？有關指標的數據是否可以直接從標準報表上獲得？獲取指標的成本是否高于其價值？該指標是否可以定期衡量？7.該指標是否與整體戰(zhàn)略目標一致？該指標是否與某個特定的戰(zhàn)略目標相聯系？指標承擔者是否清楚企業(yè)的戰(zhàn)略目標？指標承擔者是否清楚該指標如何支持戰(zhàn)略目標的實現？8.該指標是否與整體績效指標體系一致？該指標和組織中上一層的指標相聯系嗎？該指標和組織中下一層的指標相聯系嗎？PART４KPI指標庫的建立與運用

目標來源公司戰(zhàn)略／部門目標崗位職責工作改善／問題解決客戶要求

崗位說明書與KPI考核本崗位主要KPI考核

績效指標庫學習部門１ＫＰＩ

部門２ＫＰＩ部門３ＫＰＩ部門名稱崗位名稱指標屬性關鍵業(yè)績指標指標定義計算公式指標收集指標來源統(tǒng)計周期統(tǒng)計方式評價分數相關說明公司ＫＰＩ員工ＫＰＩ27YearEndEstimateCurrentStatus80%100%120%未完成完成超出KPI評分等級姚老師KPI實施建議：越是高層管理的KPI數目越少，結果性越強，量化性越高越是基層管理的KPI數目越多，過程性越強，數量與質量性皆有下屬的KPI應和上司的KPI有因果關系每個人的KPI不多于6個每個KPI必須設定衡量標準6個KPI的比重之和為100%，應有主次之分，最少的權重不少于10%KPI主要衡量與當年營業(yè)計劃相關的重要成功因素，而不是記流水帳KPI的目標值是每年水漲船高，反映了企業(yè)發(fā)展的腳步高層領導共同分享與承擔總業(yè)績的成敗建議年度設定，可季度更新。補充資料：HR考核常用KPIHRKPI提取的四個維度=時間、成本、數量、質量工作模塊實踐中的關鍵活動衡量指標戰(zhàn)略規(guī)劃確保公司戰(zhàn)略帶動所有政策的制定和工作的重點人均收入人均利潤人均費用人均人力資源投資成本人員發(fā)展規(guī)劃清晰的員工發(fā)展計劃能力管理：核心和專業(yè)能力、業(yè)績評估、培訓等數據管理。指導一線經理和員工使用數據的方法在職時間，平均職位變動時間(升職、降職、離任)實際培訓量與計劃培訓量的差異員工人均培訓時數受訓后的職位變動比率繼任規(guī)劃為繼任規(guī)劃、發(fā)展規(guī)劃、和能力管理提供自動化支持對接替的職位線經理有欽定權人員接替周期成功繼任填補率(內部和外部)高層職位儲備空缺率職業(yè)生涯發(fā)展員工自身職業(yè)發(fā)展計劃負責規(guī)范化的指導、教育、和培訓方案，并讓員工積極參與計劃定制因職業(yè)發(fā)展而引申的人員流失率員工業(yè)績評估結果員工對導師的滿意度平均晉升速度工作模塊實踐和關鍵活動衡量指標招聘與甄選給予線經理更多的招聘責任用多種渠道去尋找有潛力的候選人，比如網絡、媒體廣告、員工介紹新聘員工的平均成本職位填補率每種渠道招聘成功的百分比填補職位周期新聘員工離職率聘用率期望和實際聘用人數自動招聘系統(tǒng)，包括簡歷掃描和在線職位申請以職位來計算招聘成本利用網絡和大眾媒體張貼招聘廣告人員聘用接受率一年內離職人數/新員工人數新聘員工在業(yè)績考核中不合格率空缺職位的填補周期人均招聘成本HRKPI提取的四個維度=時間、成本、數量、質量工作模塊實踐和關鍵活動衡量指標員工關系管理用規(guī)范化的方式解決員工的問題并跟蹤HR服務的質量通過離職面試了解離職的原因用規(guī)范的反饋系統(tǒng)讓一線經理及時了解離職面試的結果離職信息的匯總分析報告提供針對性較強的激勵方案員工滿意度調查離職原因的分布分析離職員工的平均工齡離職員工的業(yè)績考核情況員工流失率的成本和行業(yè)數據的差異主動離職人數被動離職人數離職人員人數/公司總體人數培訓規(guī)劃與管理利用HR信息系統(tǒng)跟蹤人員的培訓需求提供在線查閱培訓內容和登記培訓課程的自助服務以業(yè)績評估結果來測量培訓的有效程度人均培訓小時和成本參加培訓的員工人數培訓資源培訓課程報名率員工滿意度總培訓成本/總薪酬成本外部培訓成本/總培訓成本HRKPI提取的四個維度=時間、成本、數量、質量工作模塊實踐和關鍵活動衡量指標績效管理與公司戰(zhàn)略相結合以個人能力和經驗為基礎簡化的業(yè)績評估體系個性化的業(yè)績評估結果和職業(yè)發(fā)展需求業(yè)績評估的按時完成率總體業(yè)績評估的結果變動率在績效管理體系中為管理層提供預警信息給一線經理和人力資源部管理人員提供適當的HR系統(tǒng)權限定期以電子方式傳遞報告關鍵指標的數據收集率法規(guī)執(zhí)行及時準確地把人事數據傳送給相關政府部門，如勞動局、統(tǒng)計局、外經委等報告按時提交率報告遲交次數數據不合格率職位管理以核心能力和專業(yè)能力來編寫職位說明書職位的工作內容提供多種技能的發(fā)展空間員工、職位的核心能力覆蓋率HRKPI提取的四個維度=時間、成本、數量、質量工作模塊實踐和關鍵活動衡量指標薪酬管理系統(tǒng)操作：以員工的名義向第三方付款，如所得稅和“四”金，同時讓員工的薪水直接入銀行帳戶在人事信息的模塊中給予員工和線經理適當的系統(tǒng)權限法規(guī)遵守：及時了解并掌握有關政府部門制定的勞動法規(guī)考勤數據處理：自動時間輸入時間輸入的彈性機制自動將休假和病假天數從剩余的假期天