組織行為學(xué)基本動機(jī)概念

組織行為學(xué)基本動機(jī)概念第1頁，共37頁，2023年，2月20日，星期六第六章基本的動機(jī)概念能夠達(dá)到的學(xué)習(xí)目標(biāo)：掌握動機(jī)的過程、馬斯洛的需求層次理論掌握X理論和Y理論的差異、區(qū)分激勵因素和保健因素掌握目標(biāo)設(shè)置理論熟悉高成就需要者喜歡的工作特征熟悉哪些類型的工作目標(biāo)能夠提高工作績效了解當(dāng)員工感到報酬過低時，對他們有哪些影響了解期望理論中的幾個關(guān)鍵關(guān)系了解當(dāng)代各種動機(jī)理論之間是如何相互補(bǔ)充的2023/4/232第2頁，共37頁，2023年，2月20日，星期六閱讀：P157“他的動機(jī)是什么”

“動機(jī)”一詞的最初使用是在20世紀(jì)初。哲學(xué)家討論人的行為原因。

霍布士：一切行為的根本原因在于追求快樂、逃避痛苦。之后演變?yōu)樾睦硐順分髁x，影響了一些動機(jī)理論。注：托馬斯·霍布士（1588—1679）是英國唯物主義思想家，也是英國聯(lián)想主義心理學(xué)的先驅(qū)。

“動機(jī)”這一概念是由伍德沃斯于1918年率先引入心理學(xué)的，他把動機(jī)視為決定行為的內(nèi)在動力。注：伍德沃斯（1869—1962）是美國哥倫比亞機(jī)能心理學(xué)的主要代表。2023/4/233第3頁，共37頁，2023年，2月20日，星期六一、動機(jī)（一）定義

□組織行為學(xué)：動機(jī)是一種過程，體現(xiàn)了個體為了實現(xiàn)目標(biāo)而付出的努力強(qiáng)度、方向和堅持性。動機(jī)是個人與環(huán)境相互作用的產(chǎn)物。動機(jī)水平因人而異，對同一個體來說還因時而異。

□心理學(xué)上：動機(jī)指發(fā)動、指引和維持軀體和心理活動的內(nèi)部過程或內(nèi)部動力。動機(jī)三因素：方向、強(qiáng)度、堅持性產(chǎn)生的誘因：滿足需要2023/4/234第4頁，共37頁，2023年，2月20日，星期六動機(jī)是滿足需要的過程。2023/4/235第5頁，共37頁，2023年，2月20日，星期六（二）功能1、激活功能

動機(jī)能推動個體產(chǎn)生某種活動，使個體由靜止?fàn)顟B(tài)轉(zhuǎn)為活動狀態(tài)，體現(xiàn)了個體的能動性。如：為了消除饑餓，尋找食物；為了擺脫孤獨，結(jié)交朋友。2、指向功能

動機(jī)能使個體的行為指向某個特定目標(biāo)。例如個體在學(xué)習(xí)動機(jī)支配下，去圖書館和教室學(xué)習(xí)；在成就動機(jī)支配下，選擇具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)。

3、維持和調(diào)整功能

動機(jī)的維持功能表現(xiàn)在行為的堅持性方面。如為目標(biāo)一直努力學(xué)習(xí)，當(dāng)成績不滿意時，調(diào)整學(xué)習(xí)方法等。2023/4/236第6頁，共37頁，2023年，2月20日，星期六二、早期的動機(jī)理論（一）需要層次理論提出者：馬斯洛將人的需要分成：生理、安全、歸屬（社會）、尊重、自我實現(xiàn)五種從低級到高級的基本需要。每個人在不同的時期都存在優(yōu)勢需要。這一理論因為符合人的直覺而廣泛流行。2023/4/237生理需要安全需要歸屬（社會需要）自我實現(xiàn)需要尊重需要第7頁，共37頁，2023年，2月20日，星期六2023/4/238ERG理論：生存、關(guān)系、成就需要第8頁，共37頁，2023年，2月20日，星期六中國古代的需要層次論

終日奔波只為饑，方才一飽便思衣。衣食兩般皆具足，又想嬌容美貌妻。娶得美妻生下子，恨無田地少根基。買到田園多廣闊，出入無船少馬騎。槽頭扣了騾和馬，嘆無官職被人欺。縣丞主簿還嫌小，又要朝中掛紫衣。做了皇帝求仙術(shù)，更想登天跨鶴飛。若要世人心里足，除是南柯一夢西。2023/4/239第9頁，共37頁，2023年，2月20日，星期六（二）X理論和Y理論X理論的四種假設(shè)：（消極的）1.員工生來不喜歡工作，只要有可能，他們就會逃避工作；2.由于員工不喜歡工作，因此必須采取強(qiáng)制和控制措施，或采用懲罰威脅他們從而實現(xiàn)目標(biāo)；3.只要有可能，員工就會逃避承擔(dān)責(zé)任，并尋求正式的指令；4.大多數(shù)員工把安全感視為高于其他所有工作相關(guān)的因素，并且沒有雄心壯志。第10頁，共37頁，2023年，2月20日，星期六Y理論的四種假設(shè)：（積極的）1.員工視工作如同休息、娛樂那樣自然；2.如果員工承諾完成某個目標(biāo)，他會進(jìn)行自我引導(dǎo)和自我控制；3.通常人們都能學(xué)會承擔(dān)責(zé)任，甚至?xí)鲃訉で筘?zé)任；4.人們普遍具有做出創(chuàng)造性決策的能力，并不僅僅是管理者才具備這種能力。第11頁，共37頁，2023年，2月20日，星期六（三）赫茨伯格雙因素理論

1、理論基本內(nèi)涵赫茲伯格雙因素理論以把態(tài)度當(dāng)作工作動機(jī)而著名。將傳統(tǒng)的所謂激勵因素應(yīng)該劃分為兩類因素：

保健因素：工作安全、工作環(huán)境、組織的政策和行政管理、薪酬、福利、與管理者的關(guān)系、與同事的關(guān)系、安全、技術(shù)條件、個人生活。

激勵因素：成就、責(zé)任、組織對個人的認(rèn)可、挑戰(zhàn)性工作、晉升、個人的發(fā)展。第12頁，共37頁，2023年，2月20日，星期六赫茲伯格雙因素理論2023/4/2313滿意中性層不滿意提供滿意消除不滿意沒有滿意沒有不滿意第13頁，共37頁，2023年，2月20日，星期六2、雙因素理論的應(yīng)用

激勵的主要作用取決于激勵因素的滿足，保健因素的滿足只能起到較少的激勵效果。管理者應(yīng)最大限度的減少組織保健因素的作用(不可忽視)，保健因素不滿足會直接降低人的滿意度?，F(xiàn)有激勵因素得不到滿足，雖然較少引起不滿足感，但也同樣不能使激勵效果發(fā)揮出來。激勵因素與保健因素界限是相對的，二者相輔相成。第14頁，共37頁，2023年，2月20日，星期六三、當(dāng)代動機(jī)理論（一）麥克萊蘭的成就激勵理論（需要理論）認(rèn)為人的最基本的生存需要得到滿足之后，人的行為取決于三種需要的滿足與否，它們是：成就需要權(quán)力的需要歸屬需要（或交互聯(lián)系的需要）其中個人對成就的追求是激勵的主要內(nèi)容，成就需要是展示一個人的能力和成熟度的標(biāo)志。2023/4/2315第15頁，共37頁，2023年，2月20日，星期六麥克萊蘭認(rèn)為高成就追求的人有三個主要特點：他們?yōu)樽约褐贫ê侠淼墓ぷ髂繕?biāo)他們希望得到工作效果的反饋他們能夠明確的知道和控制工作的結(jié)果第16頁，共37頁，2023年，2月20日，星期六成就需要與工作績效：高成就者更喜歡具有個人責(zé)任感、可以獲得工作反饋和中等冒險程度的工作環(huán)境；高成就者未必是優(yōu)秀的管理者；歸屬需要和權(quán)力需要與管理的成功密切相關(guān)；通過培訓(xùn)可以激發(fā)員工的成就需要。2023/4/2317第17頁，共37頁，2023年，2月20日，星期六（二）認(rèn)知評價理論P165-167閱讀自學(xué)基本觀點：隨著對工作努力進(jìn)行外部獎勵的推行（如工資），則可能會降低個體動機(jī)的總體水平。外部獎勵和內(nèi)部獎勵的相互依賴性。為了避免內(nèi)部動機(jī)降低，似乎更為合理的做法是，個體的工資水平不隨工作績效的變化而變化。P170-172自我效能感理論、強(qiáng)化理論第18頁，共37頁，2023年，2月20日，星期六（三）目標(biāo)設(shè)置理論

1、基本理論目標(biāo)設(shè)置理論以激勵中有效的設(shè)置工作行為的目標(biāo)為理論出發(fā)點。目標(biāo)的設(shè)置有三個基本點：目標(biāo)的具體性目標(biāo)的難度目標(biāo)的可接受性

目標(biāo)價值實際行動和工作績效目標(biāo)或目的激情或愿望第19頁，共37頁，2023年，2月20日，星期六2、目標(biāo)設(shè)置理論的應(yīng)用保持目標(biāo)的專一性，要明確規(guī)定達(dá)成目標(biāo)與工作績效提高的直接聯(lián)系工作目標(biāo)要具有一定的難度和特征，但不是越難越好在可能的情況下，使行動者參與工作及行為目標(biāo)的設(shè)置設(shè)置的目標(biāo)要保持一定的可接受性，使行動者能夠理解它的執(zhí)行對于達(dá)成目標(biāo)及其行為提供公平的競爭機(jī)會目標(biāo)的達(dá)成時間不要過長以免目標(biāo)需求及動機(jī)的減弱目標(biāo)行為一定是具體的要對目標(biāo)行為給予反饋及時第20頁，共37頁，2023年，2月20日，星期六注：影響目標(biāo)設(shè)置和工作績效的兩大類因素：個人因素：取得成就的需要和愿望、達(dá)成目標(biāo)的迫切程度和個人的知識、教育和能力水平等情境因素：組織的激勵系統(tǒng)、以往目標(biāo)行為的成敗狀況、技術(shù)因素、生產(chǎn)或工作的性質(zhì)和管理者的行為特征等目標(biāo)管理MOB：在大多企業(yè)中實際采用，強(qiáng)調(diào)員工參與對目標(biāo)的設(shè)置工作，這些目標(biāo)是明確的、可檢驗的和可測量的。強(qiáng)調(diào)：把組織的整體目標(biāo)轉(zhuǎn)化為組織各組織單元和個體的具體目標(biāo)。目標(biāo)具有操作性。（P170圖6-5目標(biāo)階梯）第21頁，共37頁，2023年，2月20日，星期六（三）公平理論1、研究內(nèi)容亞當(dāng)斯（J.S.Adams）1965、韋克（Weick）1966提出。亞當(dāng)斯認(rèn)為報酬公平比報酬種類和數(shù)量更能激勵員工工作動機(jī)。兩個基本假設(shè)：個人在評價他們的社會關(guān)系和地位時是以經(jīng)濟(jì)的獎賞或報酬為基點的；個人的公平感來自于社會的比較過程，而且這種比較不僅是個人的絕對或縱向比較，還取決于個人與他人之間的相對或橫向比較。公平理論認(rèn)為；員工判斷公平的依據(jù)是自己得到的報酬與投入的比率是否等于別人得到的報酬與投入的比率。第22頁，共37頁，2023年，2月20日，星期六自己與他人的比較自己的目前與過去的比較不公平產(chǎn)生的原因第23頁，共37頁，2023年，2月20日，星期六2、公平與不公平感的調(diào)整公平的比較對象有三個體系：某一特殊的個人；某一參考群體；一般的標(biāo)準(zhǔn)當(dāng)個人感到不公平時會做出以下行為調(diào)整：改變個人的付出或行為的投入尋求更多的個人所得或報酬歪曲對個人付出或所得的解釋改變比較的體系第24頁，共37頁，2023年，2月20日，星期六3、公平理論在管理中的應(yīng)用管理者努力設(shè)置公平的比較體系和環(huán)境利用公平的評價激發(fā)人的工作行為和動機(jī)公平對待和評價每個人投入和所得對不公平狀態(tài)進(jìn)行及時調(diào)整明確、合理的使用經(jīng)濟(jì)的杠桿作用管理者要時刻對所運轉(zhuǎn)的激勵系統(tǒng)進(jìn)行評價和調(diào)整分配公平程序公平互動公平第25頁，共37頁，2023年，2月20日，星期六（四）期望理論理論認(rèn)為：個體以某種特定方式采取活動的強(qiáng)度，取決于個體對該行為能給自己帶來某種結(jié)果的期望程度，以及這種結(jié)果對個體的吸引力。關(guān)注三種關(guān)系：

努力-績效關(guān)系績效-獎勵關(guān)系獎勵-個人目標(biāo)第26頁，共37頁，2023年，2月20日，星期六2023/4/2327

期望值努力導(dǎo)致成功概率大

效價晉升的強(qiáng)烈愿望

工具性績效導(dǎo)致晉升的概率中等

動機(jī)拉力增加

行為更加努力

初始結(jié)果晉升

第二結(jié)果同事認(rèn)可

滿足繼續(xù)努力第27頁，共37頁，2023年，2月20日，星期六1、基本模式：佛魯姆《工作與激勵》，1964M（激勵）=V（效價）×E（期望）期望：個人對其行為達(dá)成預(yù)期目標(biāo)可能性大小的判斷，其數(shù)值在0和1之間效價：達(dá)成目標(biāo)對個人需要滿足價值的高低，也就是目標(biāo)對滿足需要的重要性2、綜合模式M（激勵）=E（期望）×V（效價）×I（關(guān)聯(lián)性）關(guān)聯(lián)性：影響工作績效與報酬之間相互關(guān)系的因素2023/4/2328第28頁，共37頁，2023年，2月20日，星期六期望效價關(guān)聯(lián)性激勵能力技術(shù)努力績效結(jié)果（報酬）E值I值V值+公平-感綜合模式第29頁，共37頁，2023年，2月20日，星期六3、理論修正：期望是分等級的第一級期望是指績效或工作目標(biāo)的達(dá)成第二級期望是由第一級期望所帶來的結(jié)果，如提升獎金等兩級之間的關(guān)系為手段管理上：1、期望什么；2、效價如何（滿意度）3、其他因素（如關(guān)聯(lián)性）第30頁，共37頁，2023年，2月20日，星期六激勵（努力的動力）期望值（我能做嗎？）第一階段結(jié)果績效關(guān)聯(lián)性（根據(jù)我的績效能得到什么報酬？）增加工資提升公認(rèn)（贊賞）效價（我值得做嗎？）第二階段結(jié)果第31頁，共37頁，2023年，2月20日，星期六4、期望理論的核心問題工作努力的結(jié)果在多大程度上能夠決定于最終的工作績效工作績效是否能夠與個人所獲得的報酬聯(lián)系起來工作的結(jié)果，即報酬對個人的價值有多大第32頁，共37頁，2023年，2月20日，星期六5、期望理論的應(yīng)用期望理論在管理上應(yīng)用：明確EP的期望值，P是工作績效，即使行動者相信努力與工作績效是直接相關(guān)的明確PR的關(guān)聯(lián)性，R是報酬，使行動者相信良好工作績效必然會得到合理的獎勵和報酬明確V值與個人需求的關(guān)系，提高V值滿足個人需求的重要性第33頁，共37頁，2023年，2月20日，星期六明確認(rèn)識行為的具體表現(xiàn)，使行動者能夠根據(jù)自己的期望規(guī)化其現(xiàn)在和將來的行為使人員與工作相匹配，才能有效的達(dá)成期望行為明確行動者的角色期望，使他們真正知道組織、群體以及領(lǐng)導(dǎo)對他角色期望