戰(zhàn)略性績效管理詳解

戰(zhàn)略性績效管理詳解演示文稿現(xiàn)在是1頁\一共有35頁\編輯于星期六（優(yōu)選）戰(zhàn)略性績效管理現(xiàn)在是2頁\一共有35頁\編輯于星期六中國企業(yè)10大管理難題如何建立有效的績效考核體系？

如何有效激勵(lì)和留住人才？如何制定合理的員工薪酬體系？如何建立和增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力？如何建立高效靈活的業(yè)務(wù)流程？財(cái)務(wù)資源如何配合高速發(fā)展？

如何有效管理銷售渠道？

如何有效拓展并保留客戶資源？

如何利用信息技術(shù)創(chuàng)建優(yōu)勢？

如何使企業(yè)戰(zhàn)略適應(yīng)中國入世后的全球化浪潮？現(xiàn)在是3頁\一共有35頁\編輯于星期六戴明——績效難題“績效考核、不管稱它為控制管理或什么其它名字，包括目標(biāo)管理在內(nèi)，是唯一對今日美國管理最具有破壞性的力量。美國可以出口任何東西，就是不能出口美國現(xiàn)在的管理方法，至少不能出口到友好的國家?！?/p>

現(xiàn)在是4頁\一共有35頁\編輯于星期六從管理職能的角度看績效考核績效考核是人力資源管理中控制職能的具體運(yùn)用?？刂剖枪芾淼穆毮苤弧！翱刂啤奔窗l(fā)現(xiàn)偏差和糾正偏差的過程。現(xiàn)在是5頁\一共有35頁\編輯于星期六內(nèi)容提綱績效難題績效考核與績效管理戰(zhàn)略性績效管理體系/過程績效信息收集與評價(jià)方法基于員工發(fā)展的績效管理中國式管理的執(zhí)行與考核（一）現(xiàn)在是6頁\一共有35頁\編輯于星期六何謂績效績效（Performance）——績效，也稱為業(yè)績、效績、成效等，反映的是人們從事某一種活動(dòng)所產(chǎn)生的成績和成果。三個(gè)層面：組織、個(gè)體、內(nèi)容三種觀點(diǎn)：結(jié)果論、過程論、潛能論現(xiàn)在是7頁\一共有35頁\編輯于星期六績效的“三縱三橫”模型個(gè)人、團(tuán)隊(duì)、組織的績效聯(lián)動(dòng)關(guān)系績效管理，即對各個(gè)層次的績效進(jìn)行的綜合管理?，F(xiàn)在是8頁\一共有35頁\編輯于星期六績效考核vs績效管理績效考核(PerformanceAppraisal)

績效考核就是對崗位任職者所具備的完成崗位職責(zé)所需具備的能力、為達(dá)成崗位目標(biāo)所采取的行為以及最終取得的崗位成果進(jìn)行考核。績效管理(PerformanceManagement)

績效管理本身代表著一種觀念和思想，代表著對于企業(yè)績效相關(guān)問題的系統(tǒng)思考?？冃Ч芾淼母灸康氖菫榱顺掷m(xù)改善組織和個(gè)人的績效，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。為改善企業(yè)績效而進(jìn)行的管理活動(dòng)都可以納入到績效管理的范疇之內(nèi)。現(xiàn)在是9頁\一共有35頁\編輯于星期六績效管理循環(huán)績效考核是績效管理過程的一個(gè)環(huán)節(jié)有計(jì)劃地進(jìn)行管理現(xiàn)在是10頁\一共有35頁\編輯于星期六績效考核vs績效管理控制——〉發(fā)展評估——〉管理注重過去——〉注重未來依賴監(jiān)督——〉依賴自我管理績效管理是一個(gè)溝通的過程現(xiàn)在是11頁\一共有35頁\編輯于星期六“績效管理”原則/依據(jù)基于企業(yè)戰(zhàn)略基于員工發(fā)展現(xiàn)在是12頁\一共有35頁\編輯于星期六內(nèi)容提綱績效難題績效考核與績效管理戰(zhàn)略性績效管理體系/過程績效信息收集與評價(jià)方法基于員工發(fā)展的績效管理中國式管理的執(zhí)行與考核（一）現(xiàn)在是13頁\一共有35頁\編輯于星期六以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績效管理體系P.357績效管理中常見問題（1）企業(yè)績效管理與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)現(xiàn)在是14頁\一共有35頁\編輯于星期六績效管理體系與人力資源管理體系

P.359對應(yīng)企業(yè)人力資源管理“六大系統(tǒng)/模塊”?，F(xiàn)在是15頁\一共有35頁\編輯于星期六各級管理者在績效管理實(shí)踐中的責(zé)任和作用

P.333績效管理中常見問題：（2）績效管理僅僅成為人力資源部門的責(zé)任現(xiàn)在是16頁\一共有35頁\編輯于星期六績效管理實(shí)施過程P.389PDCA循環(huán)，是管理學(xué)中的一個(gè)常用模型。閉環(huán)控制有利于糾正偏差，提高執(zhí)行力?，F(xiàn)在是17頁\一共有35頁\編輯于星期六績效管理結(jié)果的應(yīng)用PerformanceManagementSystem績效管理中常見問題：（3）績效考評結(jié)果僅僅服務(wù)于獎(jiǎng)金分配現(xiàn)在是18頁\一共有35頁\編輯于星期六內(nèi)容提綱績效難題績效考核與績效管理戰(zhàn)略性績效管理體系/過程績效信息收集與評價(jià)方法基于員工發(fā)展的績效管理中國式管理的執(zhí)行與考核（一）現(xiàn)在是19頁\一共有35頁\編輯于星期六績效考核方法分類行為法圖尺度評價(jià)法關(guān)鍵事件法排序法交替排序法配對比較法強(qiáng)制比例法行為錨定評分法（BARS）現(xiàn)在是20頁\一共有35頁\編輯于星期六行為法——圖尺度評價(jià)法圖尺度評價(jià)法（量表法）：按維度和等級評分的一種量化評價(jià)方法（graphicratingscales）優(yōu)點(diǎn)：考核內(nèi)容全面，分檔次評分；實(shí)用、開發(fā)成本小。缺點(diǎn)：受主觀因素影響；沒有考慮加權(quán)；不能指導(dǎo)行為；在績效考核面談而提供信息方面也不夠成功?，F(xiàn)在是21頁\一共有35頁\編輯于星期六行為法——量表范例（1）現(xiàn)在是22頁\一共有35頁\編輯于星期六行為法——量表范例（2）某銷售經(jīng)理評價(jià)等級（P.401）現(xiàn)在是23頁\一共有35頁\編輯于星期六行為法——關(guān)鍵事件法在應(yīng)用這種方法時(shí)，考核者將每一位被考核者在工作活動(dòng)中所表現(xiàn)出來的非同尋常的好方式或者非常尋常的不良行為(或事故)記錄下來。然后在每隔一段時(shí)間，比如一個(gè)季度或者半年，考核者和被考核者根據(jù)所記錄的特殊事件來討論后者的工作績效現(xiàn)在是24頁\一共有35頁\編輯于星期六行為法——關(guān)鍵事件法舉例現(xiàn)在是25頁\一共有35頁\編輯于星期六行為法——關(guān)鍵事件法優(yōu)點(diǎn)：它為你向下屬人員解釋績效評價(jià)結(jié)果提供了一些確切的事實(shí)證據(jù)；它還會(huì)確保你在對下屬人員的績效進(jìn)行考察時(shí)，所依據(jù)的雇員在整個(gè)年度中的表現(xiàn)；保存一種動(dòng)態(tài)的關(guān)鍵事件記錄還可以使你獲得一份關(guān)于下屬雇員是通過何種途徑消除不良績效的具體實(shí)例；它在認(rèn)定雇員特殊的良好表現(xiàn)和劣等表現(xiàn)方面是十分有效的，對于制定改善不良績效的規(guī)劃也是十分方便的。缺點(diǎn)：在對雇員進(jìn)行比較或在做出與之相關(guān)的薪資提升決策時(shí)，可能不會(huì)有太大用處。關(guān)鍵事件法常常被用作等級評價(jià)技術(shù)的一種補(bǔ)充?，F(xiàn)在是26頁\一共有35頁\編輯于星期六排序法——交替分級法原理從被考核者中挑出最好的和最差的，要比絕對地對他們的績效進(jìn)行考評要容易得多。過程將需要進(jìn)行考評的所有被考核者名單列舉出來，然后將不是很熟悉因而無法對其進(jìn)行評價(jià)的人的名字劃去；在被評價(jià)的某個(gè)方面，挑出最好的和最差的；在剩下的被考核者中再挑出次好的和次差的。依此類推，指導(dǎo)所有必須被考評的對象都被排列在表格中為止。現(xiàn)在是27頁\一共有35頁\編輯于星期六排序法——配對比較法

將被考核者進(jìn)行兩兩逐對比較，比較中認(rèn)為績效更好的得1分，績效不如比較對象的得0分。在進(jìn)行完所有比較后，將每個(gè)人的所得分加總就是這個(gè)人的相對績效，根據(jù)這個(gè)得分來評價(jià)出被考核者的績效優(yōu)劣次序。優(yōu)點(diǎn)：便于排序比較。缺點(diǎn)：員工很多的情況下，費(fèi)時(shí)、費(fèi)力；難以得出絕對評價(jià)，只能給出相對的位置；有時(shí)會(huì)造成邏輯循環(huán)矛盾?，F(xiàn)在是28頁\一共有35頁\編輯于星期六例：配對比較法

現(xiàn)在是29頁\一共有35頁\編輯于星期六排序法——強(qiáng)制比例法強(qiáng)制比例法(ForcedDistribution)：強(qiáng)制性規(guī)定各評估等級的比例，解決評估結(jié)果的“趨中現(xiàn)象”

變形——末位淘汰法現(xiàn)在是30頁\一共有35頁\編輯于星期六行為錨定評分法（BARS

）行為錨定測評法實(shí)例現(xiàn)在是31頁\一共有35頁\編輯于星期六內(nèi)容提綱績效難題績效考核與績效管理戰(zhàn)略性績效管理體系/過程績效信息收集與評價(jià)方法基于員工發(fā)展的績效管理中國式管理的執(zhí)行與考核（一）現(xiàn)在是32頁\一共有35頁\編輯于星期六工作績效考核有多重目的

級別目的百分比（超過60%）一線員工技術(shù)人員文職人員中層管理者高層管理者確定工作目標(biāo)

77.3

87.293.5評估過去業(yè)績10090.296.993.590.2提高現(xiàn)有工作水平77.383.977.380.680.6確定培訓(xùn)和發(fā)展的必要性62.171.962.183.965.4確定提升工資的必要性

77.3

90.286.9預(yù)見未來發(fā)展?jié)摿?/p>

61.2

71.9

幫助制定職業(yè)規(guī)劃決策

61.267.1多數(shù)公司進(jìn)行工作績效考核有多重目的，其中最主要的目的是對各級雇員的工作業(yè)績進(jìn)行鑒定，以提高現(xiàn)有工作水平，并確立新的工作目標(biāo)

趙曙明：中國企業(yè)集團(tuán)人力資源管理狀況調(diào)查與實(shí)證分析現(xiàn)在是33頁\一共有35頁\編輯于星期六實(shí)例—寶鋼某公司績效考核手冊

個(gè)