管理開發(fā)培訓

第八章管理開發(fā)培訓

授課人：傅萍婷電話：：823新浪微博：惜福的公共郵箱：09密碼：123456第一頁，共四十頁。主要內(nèi)容第一節(jié)管理開發(fā)培訓的概念與綜述第二節(jié)管理開發(fā)的理論基礎 第三節(jié)管理開發(fā)的常用方法第二頁，共四十頁。第一節(jié)管理開發(fā)培訓的概念與綜述一、管理開發(fā)培訓的定義二、管理開發(fā)培訓的作用三、管理開發(fā)培訓的基本原則四、確保管理開發(fā)培訓有效的基本要素第三頁，共四十頁。一、管理開發(fā)培訓的定義管理開發(fā)培訓是針對員工管理能力、綜合素質(zhì)提升的一整套培訓開發(fā)計劃和管理過程的總稱，是組織為了提高其生產(chǎn)力和盈利能力，確定和持續(xù)追蹤高潛能、高績效員工，幫助組織內(nèi)經(jīng)理成長和提高的項目管理開發(fā)實際上是以開發(fā)、發(fā)展為中心的在職培訓第四頁，共四十頁。鼓勵建立一種參與管理的氛圍二、管理開發(fā)培訓的作用鼓勵經(jīng)理人自我成長，提升管理能力幫助經(jīng)理人掌握管理技能和技術

幫助組織確認未來的領導者并加速他們的成長2

幫助組織培養(yǎng)相當數(shù)量的熟練經(jīng)理人3415第五頁，共四十頁。三、管理開發(fā)培訓的基本原則1.管理開發(fā)應是自我開發(fā)4.經(jīng)理人應該知道他們開發(fā)的優(yōu)先次序和時間5.經(jīng)理人必須得到上級的完全支持6.組織的氛圍和文化必須支持剛獲得的知識或技能3.開發(fā)項目應為工作中應用知識技能提供實踐機會2.管理培訓與開發(fā)應與個體的特定需求相配合第六頁，共四十頁。四、確保管理開發(fā)培訓有效的基本要素

高層管理人員的支持企業(yè)文化的影響目標及相關制度第七頁，共四十頁。第二節(jié)管理開發(fā)的理論基礎一、管理開發(fā)培訓的理論模型二、自我意識的改變?nèi)⒓寄艿奶岣咚?、動機激勵狀態(tài)的變化第八頁，共四十頁。沒有一個管理者是天生有效的?！说谩さ卖斂说诰彭摚菜氖?。一、管理開發(fā)培訓的理論模型培訓策略培訓目標自我意識的改變技能的提高動機激勵狀態(tài)的變化認知管理人員角色模型雙環(huán)學習理論弗魯姆-耶頓模型角色動機理論成就需要動機意見反饋行為領導匹配理論管理方格圖領導者-成員交換理論行為修正法社會學習理論情境社會學習理論（行為調(diào)整）第十頁，共四十頁。自我意識的改變主要指通過培訓與開發(fā)項目，讓管理人員更好地認識自己，認識自己在組織中應該承擔的責任，意識到管理風格和組織文化、管理哲學的相融性，并且通過認識別人是如何看待自己的來提高自己的人際技能認知的培訓策略明茨伯格提出的管理人員角色模型阿吉利斯提出的雙環(huán)學習理論（）二、自我意識的改變第十一頁，共四十頁。管理人員角色模型角色類別主要角色行為內(nèi)容人際角色頭面人物象征組織的首腦人物領導人激勵和指導下屬聯(lián)絡者保持外部聯(lián)系，建立信息網(wǎng)絡信息角色監(jiān)控者組織內(nèi)外信息的中樞，接受大量的信息傳播者在組織內(nèi)外傳遞信息發(fā)言人向外界發(fā)布有關組織的計劃、政策、行為和結果的信息決策角色創(chuàng)業(yè)者從組織和環(huán)境中尋找機會，形成能夠帶來變革的計劃混亂處理者在組織面臨混亂時，負責采取行動資源分配者做出或批準組織中的重大決策談判者在重要談判中代表組織進行談判和協(xié)商第十二頁，共四十頁。單環(huán)學習（模式I）是一個“維持穩(wěn)定的關系和現(xiàn)有規(guī)則的常規(guī)、漸進、保守的過程。”雙環(huán)學習(模式)被描述為“尋找和探索備擇程序、規(guī)則、技術、目標和目的”的過程。這種學習會使組織打破現(xiàn)有組織思維和行為模式，尋找和建立新的模式和路徑單環(huán)學習是大多數(shù)管理人員采取的方式：達成自己的目標；取勝而不要失??；壓制消極的情緒以及理性最大化和感性最小化。這會造成自我保護，對自己行動保密雙環(huán)學習的行為策略鼓勵分享有效的信息，公開和告知可選方案并在組織內(nèi)部建立人們之間的相互承諾阿吉利斯培訓的八個步驟阿吉利斯的雙環(huán)學習理論第十三頁，共四十頁。行為的培訓策略領導匹配理論領導匹配理論的培訓策略是培訓人們改變情境以使環(huán)境對他們有利這種培訓策略的理論依據(jù)是菲德勒的權變理論，他認為有效領導風格應與情境相適應提高領導績效的兩種方式：一是領導人改變自己的個性以更好地適合情境；二是領導人有目的地改變情境是指對自己的風格更為有利二、自我意識的改變第十四頁，共四十頁。菲德勒的權變理論美國管理學家弗雷德·菲德勒（F.E.）在《讓工作適合管理者》一文中提出：（1）設計了一種名叫“最難共事者”問卷（）來測定人屬于哪種類型：工作型/人際關系型（2）影響領導有效性的環(huán)境因素（3）菲德勒模型（4）菲德勒模型的結論第十五頁，共四十頁。設想一個最不能共事的人，此人是你現(xiàn)在的同事或是過去的同事。這人不一定是你最不喜歡的人，而是你認為最難共事的人，請描述你對這人的印象。（1）測試問卷格式第十六頁，共四十頁?？鞓罚?7654321－不快樂友善－87654321－不友善拒絕－12345678－接納有益－87654321－無益不熱情-12345678－熱情緊張－12345678－輕松疏遠－12345678－親密（1）測試問卷格式第十七頁，共四十頁。冷漠－12345678－熱心合作－87654321－不合作助人－87654321－敵意無聊－12345678－有趣好爭-12345678－融洽自信－87654321－猶豫高效－87654321－低效郁悶－12345678－開朗開放－87654321－防備（1）測試問卷格式第十八頁，共四十頁。（1）測試問卷格式將以上16項的得分相加：若大于或等于64分人際關系型的領導者較低（58分以下）工作取向型的領導者（58-63分）處于較為理想的位置，但也必須根據(jù)具體情境來分析使用問卷只能對個人的基礎領導風格進行評估。第十九頁，共四十頁。（2）影響領導有效性的環(huán)境因素上下級關系：領導得到下屬的擁護和支持程度任務結構：工作和任務的明確性和員工對這些任務的負責程度職位權力：與領導者職位相關聯(lián)的正式職權及領導者上級和整個組織各方面所取得的支持程度。第二十頁，共四十頁。（3）菲德勒情境領導模型圖上下級關系好差任務結構明確不明確明確不明確職位權力強弱強弱強弱強弱情境類型12345678情境特征最為比較比較有利有利有利中等中等不太不太有利有利有利有利最為不利有效的領導方式工作取向型關系取向型工作取向型關系取向型工作取向型低高第二十一頁，共四十頁。（4）菲德勒模型的結論A.在對領導者最有利和最不利的情況下，采用工作取向型領導方式，其效果較好；在對領導者中等有利的情況下，采用關系取向型領導方式，效果較好。B.要提高領導的有效性應從兩方面著手：先確定某工作環(huán)境中哪種領導者工作起來更有效，然后選擇具有這種領導風格的管理者擔任領導工作；先確定某管理者習慣的領導風格，然后改變他所處的工作環(huán)境第二十二頁，共四十頁。認知的培訓策略：弗魯姆-耶頓模型它為管理者何時應將一部分決策權力授予下屬提供了一個規(guī)范化的模型弗魯姆耶頓模型的培訓焦點在于讓管理人員要學會對問題進行診斷來決定合適的解決問題流程根據(jù)對一些問題的回答，選擇不同的領導方式不同領導方式的下屬參與決策程度三、技能的提高第二十三頁，共四十頁。不同領導方式的下屬參與決策程度領導方式領導者鼓勵下屬參與決策的程度A1領導者利用他們認為有用的信息，由其自己直接來解決為難題或做出決定低A2領導者從下屬那里取得必要的信息，然后由自己來做出解決問題的決策較低A3領導者與有關個別下屬共同研究問題，聽取他們的意見或建議，但決策時可能受到或不受下屬的影響有些A4領導者把問題分給其下屬，收集和聽取他們的意見和建議，決策是可考慮或不考慮下屬的建議較高A5領導者與下屬共同組織解決問題的群體，共同提出和評價可供選擇的方案，取得解決為解決問題的一致意見高第二十四頁，共四十頁。行為的培訓策略管理方格圖（布萊克和莫頓）橫坐標表示對生產(chǎn)的關心程度縱坐標表示對人的關心程度共81個組合，5種典型的領導風格（1，1）型：虛弱型/貧乏型管理（9，1）型：專權式/獨裁型管理（1，9）型：鄉(xiāng)村俱樂部型管理（5，5）型：中庸之道型管理（9，9）型：理想型/戰(zhàn)斗集體型管理三、技能的提高第二十五頁，共四十頁。1234567891,99,95,51,19,1關心生產(chǎn)關心人

1.9鄉(xiāng)村俱樂部型管理管理者極少關心生產(chǎn)，只關心人9.9理想型/戰(zhàn)斗集體型管理管理者無論對人員還是對生產(chǎn)都表現(xiàn)出最大可能的關心5.5中庸之道型管理管理者對人和生產(chǎn)都只有中等程度的關心1.1虛弱型/貧乏型管理管理者極少關心人或生產(chǎn)9.1獨裁型或?qū)嘈凸芾砉芾碚邇H關心高效率的經(jīng)營活動，對人幾乎根本不關心高低低高123456789圖11-1管理者方格第二十六頁，共四十頁。三、技能的提高行為的培訓策略領導者-成員交換理論()（格雷恩）理論強調(diào)領導者和下屬之間動態(tài)關系的重要性，并認為這種關系會對工作績效和員工態(tài)度產(chǎn)生影響?！叭?nèi)群體”和“圈外群體”基于理論的培訓旨在通過培訓，讓領導者對其與每個下屬之間關系的積極和消極因素進行分析，認識到“圈外群體”的存在并對情景作適當?shù)恼{(diào)整。常以討論會的形式進行，包括講座、小組討論和角色扮演第二十七頁，共四十頁。認知的培訓策略1.角色動機理論（約翰·邁恩）承認權威競爭愿望行使權力出人頭地的愿望責任意識恃強動機管理動機影響晉升速度2.成就需要動機理論（戴維·麥克里蘭）權力需要情感需要成就需要成就需要動機培訓是提高培訓學員在工作中不斷超越的動機水平四、動機激勵狀態(tài)的改變第二十八頁，共四十頁。行為的培訓策略不斷強化使刺激與學習者反應之間的聯(lián)結得到加強和鞏固例如，根據(jù)不同小組的表現(xiàn)對小組分別評分，以“分數(shù)”的刺激使學習者向高分者的行為“看齊”還可以依據(jù)社會學習理論（班杜拉）來設計培訓策略：人們受到內(nèi)部動機和環(huán)境因素雙重作用驅(qū)使。觀察和模仿榜樣而學習自我效能感對學習的影響作用四、動機激勵狀態(tài)的改變第二十九頁，共四十頁。一、自我意識的培訓方法二、管理和領導技能的培訓方法三、基于勝任力的管理人員開發(fā)項目第三節(jié)管理開發(fā)培訓的常用方法第三十頁，共四十頁。敏感性培訓（T小組討論）這種培訓的過程是把一批管理人員集合起來，在培訓者指導下，經(jīng)常讓他們進行一種既無議事日程也無中心內(nèi)容的自由討論，討論自己感興趣的問題，自由發(fā)表意見，分析自己的行為和感情，并接受他人對自己的意見，以期改進管理人員有關“我怎樣認識自己”、“別人怎樣看待我”和“我怎樣認識別人”的“敏感性”約哈里窗口練習一、自我意識的培訓方法第三十一頁，共四十頁。約哈里窗口（）人知區(qū)域一開放的自我OpenSelf區(qū)域二盲目的自我BlindSelf區(qū)域三隱藏的自我HiddenSelf人不知自知自不知區(qū)域四未知的自我UnknownSelf第三十二頁，共四十頁。自我暴露與反饋()反饋

自我暴露

開放區(qū)

隱藏區(qū)盲目區(qū)人知

人不知他人管理者未知區(qū)自知自不知第三十三頁，共四十頁。隱藏的自我未知的自我盲目的自我公開的自我公開的自我盲目的自我未知的自我隱藏的自我與一個親密的朋友與一名新上司約哈里變量第三十四頁，共四十頁。約哈里視窗練習時間：約35分鐘。選擇坐在你旁邊的一位同學作為本練習的伙伴。在作業(yè)紙上畫出視窗。在公開區(qū)域內(nèi)，列出他人了解你的那些信息。（5分鐘）在隱藏區(qū)內(nèi)，列出一些你的伙伴不了解的信息。記住，你要泄漏信息的深度表明你了解及信任對方的程度。（5分鐘）在未知區(qū)域，列出一些你和你的伙伴都可能回答不了的問題。如你與家人的關系，你在特定情境下的行為反應等。(5分鐘)完成三個區(qū)域后，詢問同伴在其看來比較明顯而你自己不了解的信息。將這些放在盲區(qū)內(nèi)。（5分鐘）完成四個區(qū)域的信息后，兩人輪流與同伴分享，盡量擴大公開區(qū)，減少隱藏區(qū)和盲區(qū)。（10分鐘）完成以上步驟之后回想你對同伴的感受。你對同伴的感覺更好、更差、還是一樣。你認為你的同伴對你的感受呢？(5分鐘）最后提交你的作業(yè)紙，并注明你對同伴的感覺和同伴對你的感受。第三十五頁，共四十頁。相互作用分析（）（伯恩分析理論）每個人心里有三種自我狀態(tài)：父母自我狀態(tài)(P)、成人自我狀態(tài)(A)、兒童自我狀態(tài)(C)父母自我狀態(tài)以權威與優(yōu)越感為標志；成人自我狀態(tài)的特征是客觀與理智；兒童自我狀態(tài)以沖動、偏執(zhí)為特征理想的相互作用是“成人刺激”和“成人反應”人們在和他人的交往中，會傾向于三種狀態(tài)中的某一種在培訓中，要讓學員盡量以成人的自我狀態(tài)控制自己，并以成人的語調(diào)、姿