績(jī)效考核方案集合六篇

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績(jī)效考核是企業(yè)對(duì)員工的正值要求和標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范，優(yōu)秀的績(jī)效不僅對(duì)公司有關(guān)心，對(duì)員工個(gè)人成長(zhǎng)更是意義重大。有考核的企業(yè)與無考核的企業(yè)業(yè)績(jī)可以相差一倍。

所謂績(jī)效考核方案，是對(duì)員工在工作過程中表現(xiàn)出來的工作業(yè)績(jī)、工作力量、工作看法以及個(gè)人品德等進(jìn)行評(píng)價(jià)，并用之推斷員工與崗位的要求是否相稱的方法。

客戶服務(wù)績(jī)效考核方案主要包含客戶服務(wù)部各崗位kpi考核標(biāo)準(zhǔn)、客服部kpi績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)、奧迪客服專員績(jī)效考核模板、客戶服務(wù)主管績(jī)效

一、績(jī)效考核目的

1、規(guī)范公司網(wǎng)店客服組日常銷售工作，明確工作范圍和工作重點(diǎn)。

2、使公司對(duì)客服組工作進(jìn)行合理掌控并明確考核根據(jù)。

3、鼓舞先進(jìn)，促進(jìn)進(jìn)展。

二、績(jī)效考核范圍

網(wǎng)店客服組

三、績(jī)效考核周期

實(shí)行月度考核為主的方法，對(duì)網(wǎng)店客服組人員當(dāng)月的工作表現(xiàn)進(jìn)行考核，考核實(shí)施時(shí)間為XX年6月7日起。

四、績(jī)效考核內(nèi)容和指標(biāo)

〔一〕績(jī)效考核的內(nèi)容

1、服務(wù)類

旺旺溝通〔詢問轉(zhuǎn)化率、平均響應(yīng)時(shí)間、客戶流失率〕

訂單類〔訂單總金額、有效訂單比重、付款比例、退款比例、平均客單價(jià)〕

其他類〔顧客投訴比重、異樣訂單比重〕

2、管理類

公司報(bào)表上交準(zhǔn)時(shí)性、報(bào)表數(shù)據(jù)真實(shí)性、報(bào)表整體質(zhì)量。

〔二〕考核指標(biāo)數(shù)據(jù)來源

1、相關(guān)績(jī)效軟件實(shí)時(shí)監(jiān)控。

2、對(duì)客服組進(jìn)行抽訪問。

〔三〕考核指標(biāo)

網(wǎng)店客服組人員績(jī)效考核表見表二，總分為100分。

五、績(jī)效考核的實(shí)施

1、考核分為自評(píng)、店長(zhǎng)考核兩種，兩類考核主體所占的權(quán)重及考核內(nèi)容如下表所示。

考核者權(quán)重考核重點(diǎn)

被考核人本人30%工作任務(wù)完成狀況

店長(zhǎng)70%”工作績(jī)效、工作力量

工作協(xié)作性、服務(wù)性”

2、績(jī)效考核指標(biāo)

六、績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用

1、每月評(píng)比綜合排名第一名，嘉獎(jiǎng)100元；綜合排名最終一名，提成中扣100元。

2、月考核評(píng)比綜合排名后兩名，認(rèn)真分析落后緣由，針對(duì)落后緣由，查找改良措施，并在月績(jī)效考核通報(bào)下發(fā)后的一周內(nèi)，提交整改方案。

3、連續(xù)3個(gè)月〔季度〕評(píng)比綜合排名最終一名，考慮調(diào)崗?？?jī)效考核方案主要包含客戶服務(wù)部各崗位kpi考核標(biāo)準(zhǔn)、客服部kpi績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)、奧迪客服專員績(jī)效考核模板、客戶服務(wù)主管績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、客戶經(jīng)理的考核與激勵(lì)機(jī)制、客戶管理員績(jī)效考核表、客戶服務(wù)主管績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、客戶經(jīng)理的考核與激勵(lì)機(jī)制等等。

績(jī)效考核方案篇2

一、考核目的

本方案的制定是為了提升工程預(yù)算部工作人員的工作力量和工作水平，不斷提高工程預(yù)算精確率，降低工程預(yù)算本錢。

二、考核范圍

適用于工程預(yù)算部經(jīng)理和預(yù)算工程師。

三、考核周期

本考核方案適用于對(duì)預(yù)算經(jīng)理和預(yù)算工程師的月度考核。

四、考核內(nèi)容

預(yù)算工程師考核內(nèi)容如下表所示。

考核項(xiàng)目權(quán)重安排項(xiàng)目細(xì)化

工作質(zhì)量40%工程預(yù)算方案被駁回一次扣5分

工作效率20%工程預(yù)算方案每逾期上交一次扣3分

工作本錢20%預(yù)算費(fèi)用每超出打算的1%則加扣1分

工作力量20%在國(guó)家權(quán)威期刊上每發(fā)表一篇論文加3分

五、考核構(gòu)成

考核實(shí)行百分制。其中每一考核項(xiàng)的總分均為100分，在增減相應(yīng)的獎(jiǎng)懲分?jǐn)?shù)后乘以其權(quán)重就能得到月度考核總分。

六、考核計(jì)算

1.預(yù)算工程師評(píng)分＝工作質(zhì)量得分×40%+工作效率得分×25%+工作本錢得分×20%+工作力量得分×20%

2.經(jīng)理評(píng)分＝下屬各預(yù)算工程師評(píng)分總和/預(yù)算工程師數(shù)量+總經(jīng)理和副總經(jīng)理印象分+關(guān)鍵員工流淌掌握得分

相關(guān)說明

編制人員審核人員批準(zhǔn)人員

編制日期審核日期批準(zhǔn)日期

績(jī)效考核方案篇3

1、績(jī)效考核目的預(yù)期目標(biāo)：制訂績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，以增進(jìn)考核之客觀與公正性，并達(dá)最正確之激勵(lì)效果。

對(duì)公司全體員工進(jìn)行績(jī)效考核的主要目的包括以下五個(gè)方面。

1.了解員工對(duì)公司的奉獻(xiàn)。

2.為員工的薪酬決策供應(yīng)根據(jù)。

3.提高員工對(duì)公司管理制度的滿足度。

4.激發(fā)員工的主動(dòng)性、主動(dòng)性和制造性，提高員工基本素養(yǎng)和工作效能。

5.為員工的晉升、降職、培訓(xùn)、調(diào)職和離職供應(yīng)決策根據(jù)。

2、績(jī)效考核對(duì)象

公司全體在職員工，但以下狀況暫不納入考核范圍：

(1)尚未轉(zhuǎn)正的員工及見習(xí)員工。

(2)月出勤未到達(dá)60%以上的員工不列為考核的對(duì)象。

3、績(jī)效考核成員構(gòu)成

(1)績(jī)效考核人員?？?jī)效考核小組由四人組成，主體考核者(員工的直接上級(jí))負(fù)責(zé)評(píng)分，考核小組其他三位成員分別為部門經(jīng)理、人資部經(jīng)理、品牌經(jīng)理參加、監(jiān)督考核過程。

(2)總經(jīng)理保存對(duì)評(píng)估結(jié)果的建議權(quán)，并參加績(jī)效考核相關(guān)會(huì)議，提出相關(guān)培訓(xùn)、崗位晉升以及員工懲罰的要求。

(3)績(jī)效考核主體責(zé)任人應(yīng)嫻熟把握績(jī)效考核相關(guān)流程、考核制度、考核扣分標(biāo)準(zhǔn)，做到與被考核人的準(zhǔn)時(shí)溝通，公正完成考核工作。

4、績(jī)效考核內(nèi)容

主要涵蓋財(cái)務(wù)維度、客戶維度、內(nèi)部管控維度、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)維度，品德操守、執(zhí)行力、改善提升力量、團(tuán)隊(duì)合作力量、溝通協(xié)調(diào)力量、團(tuán)隊(duì)管理及專業(yè)技術(shù)力量等。

5、績(jī)效考核周期

(1)考核每月開展一次，考核時(shí)間為次月的7日之前完成，完成后交由人資部。

(2)收集考核數(shù)據(jù)：每月1日—31日之間，由績(jī)效考核人收集被考核人的考核相關(guān)數(shù)據(jù)。

(3)考核實(shí)施：次月5日之前，績(jī)效考核人依據(jù)所收集的數(shù)據(jù)，完成被考核人的考核。

(4)績(jī)效考核復(fù)核：次月7日之前，復(fù)評(píng)人員將完成考核結(jié)果。

(5)提交考核表格：每月8日，績(jī)效考核小組將確認(rèn)后的考核結(jié)果提交公司人資部。

(6)核算薪酬：人資部供應(yīng)員工考核評(píng)分?jǐn)?shù)據(jù)給財(cái)務(wù)部，由財(cái)務(wù)部依據(jù)員工考核得分計(jì)核考核當(dāng)月員工工資數(shù)額。

(7)整理考核資料：人資部負(fù)責(zé)考核結(jié)果整理歸類。

6、績(jī)效詳細(xì)記錄

各部門經(jīng)理或負(fù)責(zé)人平常應(yīng)針對(duì)考核項(xiàng)目，查核所屬人員之工作表現(xiàn)，并隨時(shí)記錄其優(yōu)劣事跡，作為考績(jī)?cè)u(píng)核時(shí)之重要根據(jù)。

7、考績(jī)等級(jí)設(shè)限規(guī)定

(1)當(dāng)月有以下情形之一者，考績(jī)不得列為優(yōu)等

A.有曠工記錄者;

B.有記過記錄者;

C.事假超過3天或病假超過4天者。

(2)當(dāng)月有以下情形之一者，考績(jī)不得列為良等

A.有曠工記錄者;

B.有記過記錄者;

C.事假超過5天或病假超過7天者。

(3)應(yīng)加減：

A、應(yīng)加：通報(bào)表揚(yáng)1次加1分，嘉獎(jiǎng)1次加3分，記功1次加6分，記大功1次加10分;

B、應(yīng)扣：警告1次扣1分，通報(bào)批判1次扣3分，記過1次扣6分，記大過1次扣10分

C、應(yīng)扣：遲到早退一次扣1分，曠工一次扣3分，連續(xù)曠工3天以上的可除名。

D、應(yīng)加：全勤加3分，合理化建議和創(chuàng)新的實(shí)施依據(jù)權(quán)重加分和嘉獎(jiǎng)。

E、各部門選購物品前要把握市場(chǎng)選購價(jià)，學(xué)會(huì)詢價(jià)、核價(jià)，低于市場(chǎng)價(jià)的要予以適當(dāng)加分嘉獎(jiǎng)，超出市場(chǎng)價(jià)的要酌情予以扣分。

零容忍行為：1、嚴(yán)峻詆毀公司形象。2、貪污和吃回扣。3、泄露公司機(jī)密。一旦發(fā)覺，除名或追究法律責(zé)任，其他嚴(yán)峻違背公司制度和規(guī)定的行為，按相關(guān)制度或規(guī)定處理記過。發(fā)生上述行為者，實(shí)行考核一票拒絕制，即可直接確定為不合格。

個(gè)人考核總體評(píng)分=財(cái)務(wù)類指標(biāo)得分+內(nèi)部掌握類指標(biāo)得分+客戶(服務(wù)對(duì)象)類指標(biāo)得分+學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)類指標(biāo)得分+嘉獎(jiǎng)?lì)愔笜?biāo)得分-懲罰類指標(biāo)得分

個(gè)人考評(píng)表中分“優(yōu)”“良好”“合格”“差”四個(gè)檔次，對(duì)應(yīng)分值如下：90分以上為優(yōu)秀，79分以上為良好，60分及以上為合格，60分以下為不合格。

8、績(jī)效考評(píng)等作業(yè)

(1)人事行政部應(yīng)于每月月底前打印『公司員工績(jī)效考核評(píng)分表』，發(fā)給各部門經(jīng)理實(shí)施評(píng)分等作業(yè)，并將考評(píng)等級(jí)直接填寫于考績(jī)表上(由人資部供應(yīng)公司各部門負(fù)責(zé)人績(jī)效測(cè)評(píng)表;由公司各部門負(fù)責(zé)人供應(yīng)下屬員工績(jī)效測(cè)評(píng)表)。

(2)由財(cái)務(wù)部向人資部供應(yīng)公司各部門完成利潤(rùn)的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)數(shù)據(jù);由人資部供應(yīng)各部門員工的出勤狀況和崗位職責(zé)履行狀況。

(3)評(píng)等之結(jié)果，人資除審查外并應(yīng)予保密與建檔管理，以做為被考核員工薪資調(diào)整、年終獎(jiǎng)金發(fā)放、職務(wù)晉升之主要參考根據(jù)。9、工資核算方法

(1)員工績(jī)效考核評(píng)分到達(dá)60分者，只能拿基本崗位工資全額，無績(jī)效工資;績(jī)效考核評(píng)分等于及高于60分者績(jī)效工資=績(jī)效工資全額乘以相應(yīng)百分比;員工績(jī)效考核評(píng)分低于70分者：第一次予以書面警告，其次次予嚴(yán)峻警告，并考慮予以降職或勸退。試用期員工不參與考核，待轉(zhuǎn)正后再行考核。

(2)考核結(jié)果連續(xù)三次優(yōu)秀以上的員工可將其基本工資提高10%;連續(xù)六次優(yōu)秀以上的，可晉升一級(jí)職位工資;整個(gè)年度被評(píng)為優(yōu)秀的，可提升一級(jí)職位。

10、績(jī)效工資核定程序

(1)由財(cái)務(wù)部向人資部供應(yīng)公司各部門完成利潤(rùn)的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)數(shù)據(jù);

(2)由人資部供應(yīng)各部門員工的出勤狀況和崗位職責(zé)履行狀況;

(3)由人資部供應(yīng)公司各部門負(fù)責(zé)人部門績(jī)效測(cè)評(píng)表;

(4)由公司各部門負(fù)責(zé)人供應(yīng)下屬員工績(jī)效測(cè)評(píng)表;

(5)人資部根據(jù)匯總數(shù)據(jù)資料，測(cè)算出各部門員工定量或定性的工作績(jī)效考評(píng)分;

(6)績(jī)效考核結(jié)果與考核薪酬部分掛鉤，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后予以兌現(xiàn)。

11、績(jī)效考核其他規(guī)定

(1)每個(gè)部門月初把工作打算表交給人資部，下個(gè)月初各部門經(jīng)理按著工作打算表程序進(jìn)行考核：工作完成率、工作過失率，本錢掌握率等，(財(cái)務(wù)維度由財(cái)務(wù)部打分、客戶維度由品牌運(yùn)營(yíng)部打分、內(nèi)部流程由部門主管打分、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)維度由人資部打分)

(2)各個(gè)部門經(jīng)理考核時(shí)肯定要遵循公正、公正的原則，如有舞私隱藏的，假如發(fā)覺要視情節(jié)進(jìn)行相應(yīng)處理，可記小過或大過。

(3)對(duì)于績(jī)效不佳之人員，主管應(yīng)了解其真正緣由，進(jìn)而從旁幫助輔導(dǎo)，支配相關(guān)培訓(xùn)或訓(xùn)練以改善績(jī)效。

績(jī)效考核方案篇4

1.0目的：

1.1、加強(qiáng)上下級(jí)員工之間的有效溝通，達(dá)成管理創(chuàng)新與改善。

1.2、客觀評(píng)價(jià)員工工作績(jī)效，關(guān)心員工了解工作要求，找出差距，促進(jìn)工作績(jī)效持續(xù)提高。激發(fā)員工的主動(dòng)性、主動(dòng)性和制造性，提高員工基本素養(yǎng)和工作效率。

1.3、通過規(guī)范化的考核，客觀公正評(píng)價(jià)員工工作績(jī)效，為薪資發(fā)放、評(píng)優(yōu)、異動(dòng)晉升、員工職業(yè)規(guī)劃等供應(yīng)根據(jù)。提高員工對(duì)企業(yè)管理制度的滿足度。

2.0適用范圍：本管理方法適用于各車間全體操作員工。

3.0考核原則

3.1、客觀原則：全部評(píng)估者要做到以事實(shí)為根據(jù)，盡可能用量化指標(biāo)來衡量被考核者的工作成果及進(jìn)步狀況。對(duì)被考核者的評(píng)價(jià)應(yīng)有客觀根據(jù)。

3.2、公正原則：評(píng)估者以提高低屬的工作績(jī)效和工作力量為最終目標(biāo)，應(yīng)做到客觀、公正，不應(yīng)當(dāng)以個(gè)人好惡、憑主觀感覺來考核。

3.3、溝通原則：在考核過程中，評(píng)估者和被考核者要開誠(chéng)布公地進(jìn)行溝通與溝通，評(píng)估結(jié)果應(yīng)準(zhǔn)時(shí)地反饋給被考核者。

4.0工作職責(zé)

4.1、生產(chǎn)技術(shù)質(zhì)量部：負(fù)責(zé)組織制定績(jī)效考核方案，組織推動(dòng)、監(jiān)督車間績(jī)效考核工作。

4.2、辦公室：幫助制定、優(yōu)化績(jī)效考核方案，開展相關(guān)培訓(xùn)及宣貫工作，監(jiān)督考核過程的規(guī)范性和合法性，對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行審核和備案。

4.3、車間：負(fù)責(zé)本車間的績(jī)效考核工作，并持續(xù)提高本車間和操作人員之工作績(jī)效。

4.4、工段：負(fù)責(zé)對(duì)部屬進(jìn)行仔細(xì)評(píng)估，提升績(jī)效及團(tuán)隊(duì)士氣。

4.5、被考核者：以負(fù)責(zé)的看法，仔細(xì)進(jìn)行自我評(píng)估，提升自身工作力量及績(jī)效。

5.0人員分類及考核權(quán)限

5.1、為區(qū)分考核的側(cè)重點(diǎn)不同，將考核人員分為A、B兩大類，如下表所示：〔見附表1〕

5.2、考核權(quán)限的安排如下表所示：〔見附表2〕

6.0考核內(nèi)容

6.1、績(jī)效考核詳細(xì)內(nèi)容說明

①、工作業(yè)績(jī)考核：

硬指標(biāo)：指有明確的數(shù)字達(dá)成來源的指標(biāo)，通過設(shè)定計(jì)算公式及評(píng)分標(biāo)精確定硬指標(biāo)的考核方法。

軟指標(biāo)：指沒有明確的數(shù)字達(dá)成來源或目前不具備量化條件、量化本錢較高的指標(biāo)。軟指標(biāo)應(yīng)明確工作要求，制定詳細(xì)的、易于量化的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。

②、工作看法考核：工作看法統(tǒng)一考核六個(gè)指標(biāo)，指標(biāo)分別為：紀(jì)律性、責(zé)任心、主動(dòng)性、溝通與協(xié)作、敬業(yè)精神、團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)。

a〕各部門根據(jù)部門管理需要，對(duì)此六個(gè)指標(biāo)明確考核要求，考核前應(yīng)明確告之員工?？己藭r(shí)，直接上級(jí)根據(jù)下屬的日常行為表現(xiàn)、關(guān)鍵大事進(jìn)行考核評(píng)分。

b〕工作看法每月進(jìn)行考核，年度考核時(shí)取用本年度內(nèi)月度工作看法考核得分的平均值，不再另行考核。

③、工作技能考核：工作技能統(tǒng)一考核五個(gè)指標(biāo)，指標(biāo)分別為：專業(yè)學(xué)問、專業(yè)閱歷、工作管理力量、問題解決力量、團(tuán)隊(duì)管理力量。a〕有下屬的人員考核以上五個(gè)指標(biāo)，無下屬的人員不考核“團(tuán)隊(duì)管理力量”。

b〕直接上級(jí)參照職位說明書，結(jié)合崗位詳細(xì)要求確定考核要求〔如：工作管理力量可包括學(xué)習(xí)力量、項(xiàng)目管理力量、組織力量等〕，根據(jù)下屬的日常行為表現(xiàn)、關(guān)鍵大事進(jìn)行考核評(píng)分。

c〕二級(jí)、三級(jí)人員僅在年度進(jìn)行考核；四級(jí)、五級(jí)人員每月進(jìn)行考核，年度考核時(shí)取本年度內(nèi)月度工作技能考核得分的平均值。

④、獎(jiǎng)懲

a〕月度考核時(shí)，員工當(dāng)期的獎(jiǎng)懲歸入相關(guān)的考核指標(biāo)進(jìn)行考核。

b〕員工本年度與工作相關(guān)的獎(jiǎng)懲狀況作為年度考核的獎(jiǎng)懲加減分，以審批生效的《獎(jiǎng)懲提擬表》為準(zhǔn)，通報(bào)表揚(yáng)5分/次，嘉獎(jiǎng)10分/次；書面警告5分/次，記過及以上10分/次。

6.2、考核內(nèi)容績(jī)效安排〔見附表3〕

①、各指標(biāo)制定標(biāo)準(zhǔn)：稍微違規(guī)1分/次；一般性違規(guī)2分/次；較嚴(yán)峻違規(guī)或口頭警告3分/次；嚴(yán)峻違規(guī)或書面警告4-6分/次；情節(jié)特殊嚴(yán)峻的本項(xiàng)得0分。

②、“*奉獻(xiàn)”為得分制，制定標(biāo)準(zhǔn)：無奉獻(xiàn)為0分；有價(jià)值的改善建議得1分/次；價(jià)值相當(dāng)于1000元以上的奉獻(xiàn)得2分/次；價(jià)值相當(dāng)于5000元以上的奉獻(xiàn)得3-5分/次；價(jià)值相當(dāng)于1萬元以上的奉獻(xiàn)得6分以上，得分不超過本項(xiàng)總分值。

③、如員工當(dāng)月獲記過處分者，當(dāng)月考核得分不得高于80分；獲記大過處分者，當(dāng)月考核得分不得高于60分

第九條考核流程

1、月度考核流程：

①、每月1日前，員工對(duì)上月工作進(jìn)行自評(píng)〔A類員工除外〕，提交上月考核表，有需要時(shí)向直接上級(jí)提交工作成果、報(bào)表或報(bào)告；同時(shí)，如當(dāng)月考核指標(biāo)需要調(diào)整，一并提交當(dāng)月考核表，列明調(diào)整建議。

②、每月3日前，直接上級(jí)對(duì)下屬員工上月績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)及考核評(píng)分，填寫全部下屬的上月考核表及《績(jī)效考核結(jié)果匯總表》，并逐級(jí)上報(bào)；同時(shí)，與下屬確定當(dāng)月考核表內(nèi)容。

③、每月5日前，部門指定專人匯總本部門考核結(jié)果，匯總成部門的《績(jī)效考核結(jié)果匯總表》，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人簽批后，將《績(jī)效考核結(jié)果匯總表》電子版及手簽版原件提交人力資源及行政部。

④、每月10日前，直接上級(jí)向員工反饋上月考核結(jié)果，如員工考核等級(jí)為一般或較差，則需要進(jìn)行績(jī)效面談，關(guān)心下屬制定績(jī)效改良打算；同時(shí)，雙方簽名確認(rèn)上月考核結(jié)果，原件由上級(jí)或由部門支配專人保管。

2、年度考核流程〔管理人員〕：

①、每年1月5日前，員工在年度考核表中對(duì)上一年年度指標(biāo)達(dá)成狀況進(jìn)行總結(jié)，對(duì)主要工作業(yè)績(jī)與缺乏進(jìn)行回顧，將工作業(yè)績(jī)、工作看法、工作技能月度考核得分填入年度考核表后，提交上級(jí)，有需要時(shí)需向直接上級(jí)提交工作成果、報(bào)表或報(bào)告。同時(shí)，如當(dāng)年年度考核指標(biāo)需要調(diào)整，一并提交當(dāng)年考核表，列明調(diào)整建議。

②、每年1月8日前，直接上級(jí)對(duì)下屬員工進(jìn)行評(píng)價(jià)及考核評(píng)分，審核員工工作業(yè)績(jī)、工作看法，工作技能月度考核得分，將當(dāng)年獎(jiǎng)懲狀況列入，得出年度考核結(jié)果，填寫全部下屬的上一年年度考核表及年度《績(jī)效考核結(jié)果匯總表》，并逐級(jí)上報(bào)。

③、每年1月12日前，部門指定專人接收并審核《員工績(jī)效考核表〔年度〕》，審核無誤后匯總成部門年度《績(jī)效考核結(jié)果匯總表》，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人簽批后，將《績(jī)效考核結(jié)果匯總表》電子版及手簽版原件提交人力資源及行政部。

④、每年1月15日前，直接上級(jí)應(yīng)向下屬反饋年度考核結(jié)果，與下屬進(jìn)行績(jī)效面談，關(guān)心下屬制定工作改良打算及力量提升打算，同時(shí)，雙方在考核表上簽名確認(rèn)。

⑤、每年1月20日前，各部門指定專人收齊上一年《員工績(jī)效考核表〔年度〕》原件，交人力資源及行政部。人力資源及行政部審核無誤后，存入員工檔案。

第十條考核結(jié)果等級(jí)分布〔見附表4〕

第十一條員工參與考核說明

1、全部在崗且出勤的各級(jí)員工均應(yīng)參與考核，包括新入職員工。

2、考核周期內(nèi)未出勤的不參與當(dāng)期考核。

3、考核周期內(nèi)發(fā)生職位調(diào)整的由原職位直接上級(jí)提前考核，評(píng)出考核得分交員工新職位直接上級(jí)，在正?？己藭r(shí)，新職位直接上級(jí)參照原職位直接上級(jí)評(píng)估看法，對(duì)員工進(jìn)行考核?？己酥芷诮Y(jié)束后發(fā)生職位調(diào)整的由原職位直接上級(jí)負(fù)責(zé)考核。職位調(diào)整日期以相關(guān)表單注明的生效日期為準(zhǔn)。

4、考核周期內(nèi)離職的員工應(yīng)提前至離職前完成考核，并出具考核結(jié)果。第十二條績(jī)效考核結(jié)果與績(jī)效獎(jiǎng)金、工資調(diào)整、年度花紅、異動(dòng)晉升親密掛鉤，試行期間的績(jī)效考核結(jié)果臨時(shí)不進(jìn)行直接掛鉤，正式實(shí)行后的詳細(xì)應(yīng)用詳見最新發(fā)布的《員工績(jī)效考核管理制度》及相關(guān)內(nèi)聯(lián)單，屆時(shí)員工懲處不再直接扣除年度花紅。

第十三條績(jī)效考核申訴

1、員工對(duì)績(jī)效考核結(jié)果有異議，首先向直接上級(jí)提出，若不能達(dá)成共識(shí)，可向直接上級(jí)的上級(jí)或部門負(fù)責(zé)人提出，若員工對(duì)部門內(nèi)部的處理看法仍有異議的，可向考核審查小組提出申訴。申訴應(yīng)在接到考核結(jié)果的三個(gè)工作日內(nèi)填寫《績(jī)效考核申訴表》，并連同相關(guān)資料一起交至考核審查小組，過期申訴不予受理。

2、考核審查小組由以下人員組成：廠長(zhǎng)、人力資源及行政部經(jīng)理、評(píng)估者所在部門負(fù)責(zé)人，評(píng)估者上司等。

3、在員工申訴期間，暫以上級(jí)看法為準(zhǔn)統(tǒng)計(jì)考核結(jié)果，待申訴完成后，根據(jù)申訴結(jié)果調(diào)整考核結(jié)果。如需調(diào)整考核結(jié)果，部門重新填寫《績(jī)效考核結(jié)果匯總表》，經(jīng)審批后，提交人力資源及行政部。

4、審查小組的裁決為最終結(jié)論，一經(jīng)生效，不再更改。

第十四條本方案依據(jù)公司

《員工手冊(cè)》及《員工績(jī)效考核管理制度》，制定、解釋和修訂，由各部門會(huì)簽，報(bào)廠長(zhǎng)批準(zhǔn)后公布實(shí)施。本方案解釋權(quán)歸屬人力資源及行政部，未盡事宜或有沖突之處以公司相關(guān)制度為準(zhǔn)。

績(jī)效考核方案篇5

1、經(jīng)營(yíng)或工作指標(biāo)：

營(yíng)業(yè)部門〔營(yíng)銷部〕經(jīng)營(yíng)指標(biāo)60分：〔1〕考核全酒店當(dāng)月利潤(rùn)完成狀況，全酒店利潤(rùn)完成得40分，按增長(zhǎng)率進(jìn)行加減分，利潤(rùn)每增加1%加1分，每削減1%減1分，四舍五入，以此類推；完成率85%—90%扣20分，完成率低于85%不得分；〔2〕客戶維度20分:①協(xié)議〔簽單〕客戶消費(fèi)額與同期比占10分：每增加1%加1分，每削減1%減1分；②新增協(xié)議客戶數(shù)量：每增加1個(gè)加1分；③ktv訂臺(tái)數(shù)量占5分，基數(shù)30個(gè)，每增加1個(gè)加1分，每削減1個(gè)減1分；④儲(chǔ)值卡占5分：基數(shù)5萬，每增加1萬加1分，削減1萬減1分；

營(yíng)業(yè)部門〔前廳部〕經(jīng)營(yíng)指標(biāo)50分：〔1〕考核部門當(dāng)月利潤(rùn)完成狀況，當(dāng)月利潤(rùn)完成得45分，按增長(zhǎng)率進(jìn)行加減分：利潤(rùn)每增加1%加1分，每削減1%減1分，四舍五入，以此類推；完成率85%—90%扣20分，完成率低于85%不得分；〔2〕儲(chǔ)值卡占5分，基數(shù)3萬，每增加1萬加1分，削減1萬減1分，基數(shù)沒完成不得分；

營(yíng)業(yè)部門〔客房部〕經(jīng)營(yíng)指標(biāo)50分,考核部門當(dāng)月利潤(rùn)完成狀況，按增長(zhǎng)率進(jìn)行加減分：利潤(rùn)每增加1%加1分，每削減1%減1分，四舍五入，以此類推；完成率85%—90%扣20分，完成率低于85%不得分；

營(yíng)業(yè)部門〔ktv〕經(jīng)營(yíng)指標(biāo)50分：〔1〕考核部門當(dāng)月利潤(rùn)完成狀況，當(dāng)月利潤(rùn)完成得45分，按增長(zhǎng)率進(jìn)行加減分：利潤(rùn)每增加1%加1分，每削減1%減1分，四舍五入，以此類推；完成率85%—90%扣20分，完成率低于85%不得分；〔2〕儲(chǔ)值卡占5分，基數(shù)2萬，每增加1萬加1分，基數(shù)沒完成不得分；

營(yíng)業(yè)部門〔餐飲部〕經(jīng)營(yíng)指標(biāo)50分：〔1〕考核部門當(dāng)月利潤(rùn)完成狀況，當(dāng)月利潤(rùn)完成得40分，按增長(zhǎng)率進(jìn)行加減分：利潤(rùn)每增加1%加1分，每削減1%減1分，四舍五入，以此類推；完成率85%—90%扣20分，完成率低于85%不得分；〔2〕儲(chǔ)值卡占5分，基數(shù)3萬，每增加1萬加1分，削減1萬減1分，基數(shù)沒完成不得分；〔3〕ktv訂臺(tái)數(shù)量占5分，基數(shù)20臺(tái)，每增加1臺(tái)加1分，削減1臺(tái)減1分；

后廚：〔1〕本錢掌握率占25分，掌握在49％-51％之間，得25分，超過51%不得分；(2)餐飲部利潤(rùn)占25分，餐飲部完成當(dāng)月利潤(rùn),后廚得25分。按完成額相應(yīng)加減分，每增加1%加1分，每削減1%減1分，四舍五入，以此類推；完成85%—90%扣10分，完成率低于85%不得分；

非營(yíng)業(yè)部門經(jīng)營(yíng)指標(biāo)10分，考核全酒店當(dāng)月利潤(rùn)完成狀況，全酒店經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)每超過1％加1分，每削減1％減1分，四舍五入，以此類推，最多扣10分；

綜合部：經(jīng)營(yíng)指標(biāo)10分，人事聘請(qǐng)10分〔正常離職狀況下，在規(guī)定時(shí)間內(nèi)補(bǔ)齊人員不扣分，超出時(shí)間每人扣1分〕；工資發(fā)放正確率10分〔有一處失誤扣1分〕；月4次質(zhì)檢報(bào)告20分?！簿栌写蛩愫臀淖謭?bào)告〕

財(cái)務(wù)部：經(jīng)營(yíng)指標(biāo)10分，月2次員工餐本錢測(cè)算10分；2次總庫庫存量及部門二級(jí)庫抽查10分；每月4次收銀點(diǎn)現(xiàn)金、發(fā)票、有價(jià)證券抽查10分；月2次市場(chǎng)價(jià)風(fēng)格查10分。〔均需有打算和文字報(bào)告〕

工程部：經(jīng)營(yíng)指標(biāo)10分，日常修理〔24小時(shí)內(nèi)〕1項(xiàng)未完成扣5分，最高20分；打算修理10分；保障全店水電鍋爐等設(shè)備正常運(yùn)轉(zhuǎn)，非正常緣由導(dǎo)致影響營(yíng)業(yè)一次扣5分?！簿栌写蛩愫臀淖謭?bào)告〕水、電、煤用量與同期比占5分，每增加1％扣1分，每削減1%加1分；

選購部：經(jīng)營(yíng)指標(biāo)10分，日常選購〔24小時(shí)內(nèi)到貨〕1項(xiàng)未完成扣5分，最高20分；異地選購〔一周內(nèi)到貨〕1項(xiàng)未完成扣5分，最高10分。退換貨記錄5分；選購合同整理5分。

保安部：經(jīng)營(yíng)指標(biāo)10分，巡更點(diǎn)位1個(gè)未巡察扣2分，最高10分；月4次平安檢查10分，月4次監(jiān)控倒查記錄10分，發(fā)覺問題加分；部門平安事故占10分，發(fā)生事故未發(fā)覺減分；〔均需有打算和文字報(bào)告〕

2、工作打算

營(yíng)業(yè)部門〔營(yíng)銷〕：酒店活動(dòng)及培訓(xùn)10分、部門員工培訓(xùn)5分、營(yíng)銷活動(dòng)10分。打算是否實(shí)施和實(shí)施效果各占50%。

營(yíng)業(yè)部門〔前廳〕：酒店活動(dòng)及培訓(xùn)10分、部門員工培訓(xùn)5分、打算衛(wèi)生10分，資產(chǎn)維保5分。打算是否實(shí)施和實(shí)施效果各占50%。

營(yíng)業(yè)部門〔客房〕：酒店活動(dòng)及培訓(xùn)10分、部門員工培訓(xùn)5分、打算衛(wèi)生10分，資產(chǎn)維保5分。打算是否實(shí)施和實(shí)施效果各占50%。

營(yíng)業(yè)部門〔餐飲〕：酒店活動(dòng)及培訓(xùn)10分、部門員工培訓(xùn)5分、打算衛(wèi)生10分，資產(chǎn)維保5分。打算是否實(shí)施和實(shí)施效果各占50%。

營(yíng)業(yè)部門〔后廚〕：酒店活動(dòng)及培訓(xùn)10分、部門員工培訓(xùn)5分、打算衛(wèi)生10分，資產(chǎn)維保5分。打算是否實(shí)施和實(shí)施效果各占50%。

非營(yíng)業(yè)部門〔綜合部、選購部〕：酒店活動(dòng)及培訓(xùn)10分、部門員工培訓(xùn)5分、內(nèi)部管理15分。打算是否實(shí)施和實(shí)施效果各占50%。

非營(yíng)業(yè)部門〔財(cái)務(wù)部〕：酒店活動(dòng)及培訓(xùn)10分，部門員工培訓(xùn)5分，內(nèi)部管理10分，資產(chǎn)維保5分；

非營(yíng)業(yè)部門〔工程部〕：酒店活動(dòng)及培訓(xùn)10分，打算衛(wèi)生5分，部門員工培訓(xùn)5分，資產(chǎn)維保10分；

非營(yíng)業(yè)部門〔保安部〕：酒店活動(dòng)及培訓(xùn)10分，部門員工培訓(xùn)10分，資產(chǎn)維保10分；

3、部門管理20分〔營(yíng)銷部部門管理15分〕

部門管理：按綜合部每月4次質(zhì)檢和酒店每月大檢查評(píng)分，每項(xiàng)不合格一次扣1分，違犯勞動(dòng)紀(jì)律1次扣1分，每次早例會(huì)交辦事項(xiàng)未完成一次扣1分，最高20分，有酒店通報(bào)批判和違背酒店規(guī)定的不得分。

4、懲罰

平安事故及隱患30－100分，經(jīng)濟(jì)損失500元以下罰30分，500-1000元50分，1000元以上100分。

客人〔部門〕有效投訴或督察問題5-30分，視問題情節(jié)和影響懲罰；

績(jī)效考核方案篇6

人力資源管理的重要工作之一是對(duì)員工的工作績(jī)效做出評(píng)價(jià)，以提高員工的工作效率，促進(jìn)員工個(gè)人進(jìn)展和實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。為了做好集團(tuán)的績(jī)效考核工作，特制定本方案。

一、績(jī)效考核的目的

1、績(jī)效考核為人員職務(wù)升降供應(yīng)根據(jù)。通過全面嚴(yán)格的考核，對(duì)素養(yǎng)和力量已超過所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位；對(duì)素養(yǎng)和力量不能勝任現(xiàn)職要求的'，則降低其職位；對(duì)用非所長(zhǎng)的，則予以調(diào)整。

2、績(jī)效考核為浮開工資及獎(jiǎng)金的發(fā)放供應(yīng)根據(jù)。通過考核精確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮開工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。

3、績(jī)效考核是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的手段。通過考核，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，對(duì)員工起到鞭策、促進(jìn)作用。

二、績(jī)效考核的基本原則

1、客觀、公正、科學(xué)、簡(jiǎn)便的原則；

2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對(duì)員工各個(gè)考核周期的評(píng)價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和精確的結(jié)論。

三、績(jī)效考核周期

1、中層干部績(jī)效考核周期為半年考核和年度考核；

2、員工績(jī)效考核周期為月考核、季考核、年度考核。

季考核時(shí)間支配為3、6、9月的每月25日開頭，至下月5日上報(bào)考核狀況；

半年考核時(shí)間支配為6月25日開頭，7月10日前上報(bào)考核狀況；

四、績(jī)效考核內(nèi)容

1、*正職以上中層干部考核內(nèi)容

〔3〕士氣〔4〕目標(biāo)達(dá)成

〔5〕責(zé)任感〔6〕自我啟發(fā)

2、員工的績(jī)效考核內(nèi)容

(1)德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德

(2)能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)力量、組織力量

(3)勤：責(zé)任心、工作看法、出勤

(4)績(jī)：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成