第三節(jié)激勵(lì)理論

第三節(jié)激勵(lì)理論演示文稿24四月2023現(xiàn)在是1頁(yè)\一共有88頁(yè)\編輯于星期一24四月2023（優(yōu)選）第三節(jié)激勵(lì)理論現(xiàn)在是2頁(yè)\一共有88頁(yè)\編輯于星期一激勵(lì)及其動(dòng)力基礎(chǔ)內(nèi)容型激勵(lì)理論過(guò)程型激勵(lì)理論行為改造型激勵(lì)理論綜合型激勵(lì)理論本章主要內(nèi)容現(xiàn)在是3頁(yè)\一共有88頁(yè)\編輯于星期一國(guó)外有人做過(guò)這樣的調(diào)查：按時(shí)計(jì)酬的職工每天一般只需發(fā)揮20%－30%的能力用于工作就足以保住飯碗。但是如果能充分調(diào)動(dòng)其積極性，那么他們的潛力會(huì)發(fā)揮到80%－90%，這之間的差額用于提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，其效果是可觀的。這需依靠有效的激勵(lì)！

現(xiàn)在是4頁(yè)\一共有88頁(yè)\編輯于星期一案例----50萬(wàn)年薪的誘惑

2000年底，湖北電視臺(tái)出價(jià)50萬(wàn)元，為其《財(cái)智時(shí)代》欄目招聘主持人。一時(shí)間吸引了全國(guó)80位各路豪強(qiáng)爭(zhēng)相廝守。不可否認(rèn)，50萬(wàn)對(duì)于大多數(shù)人是一個(gè)巨大的吸引力，但并未人人都為之所動(dòng)，曾有記者采訪過(guò)中央電視臺(tái)的兩位當(dāng)家主持人?！?0萬(wàn)對(duì)于中央電視臺(tái)的主持人一定有吸引力的”，國(guó)嘴崔永元說(shuō)，“但我不會(huì)取去的，別說(shuō)50萬(wàn)，在多一點(diǎn)也不會(huì)去的。人干一件事，看把什么放在第一位，現(xiàn)在我從事的是我特別喜歡的工作，我非常珍惜這個(gè)機(jī)會(huì)。也許有一天，我的工作讓我不開心了，別說(shuō)50萬(wàn)，就是5萬(wàn)我也會(huì)去的”。而《生活》欄目的當(dāng)家花旦文清也不否認(rèn)：“50萬(wàn)嘛！可定讓人心動(dòng)，但只是一個(gè)刺激而已?！闭劦界姁鄣闹鞒秩耸聵I(yè)，他十分感慨，她覺(jué)得周圍環(huán)境的陽(yáng)光、空氣、養(yǎng)分非常適合他，這些是多少錢都不能取代的，他渴望在中央電視臺(tái)這個(gè)得天獨(dú)厚的地方，從人格、學(xué)識(shí)、談吐、反映方方面面完善自己?，F(xiàn)在是5頁(yè)\一共有88頁(yè)\編輯于星期一組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)最終取決于組織成員的個(gè)人努力，如何調(diào)動(dòng)個(gè)體的積極性是組織管理中最重要的問(wèn)題，是激勵(lì)理論的核心。由于人的一切活動(dòng)都是為了滿足自己的需要，需要成為人們行為的出發(fā)點(diǎn)。因此，研究需要、動(dòng)機(jī)與行為的關(guān)系是激勵(lì)理論的基礎(chǔ)。現(xiàn)在是6頁(yè)\一共有88頁(yè)\編輯于星期一3.1需要、動(dòng)機(jī)、行為與激勵(lì)管理工作中人的問(wèn)題，往往是管理者所面臨的最主要的問(wèn)題。員工的行為受其需要和動(dòng)機(jī)的支配，管理心理學(xué)中關(guān)于需要、動(dòng)機(jī)的研究，便是打開員工行為的一把鑰匙。管理者只有深入了解員工的行為背后的原因，才能有針對(duì)性地滿足員工的需要，進(jìn)而激勵(lì)員工，使其行為有利于達(dá)成組織的目標(biāo)現(xiàn)在是7頁(yè)\一共有88頁(yè)\編輯于星期一需要、動(dòng)機(jī)、行為之間的關(guān)系需要心理緊張動(dòng)機(jī)行為（目標(biāo)）需要滿足緊張消除需要是動(dòng)機(jī)產(chǎn)生的原因，動(dòng)機(jī)是推動(dòng)人去行動(dòng)的心理動(dòng)力，行為則是動(dòng)機(jī)推動(dòng)的結(jié)果。當(dāng)人產(chǎn)生某種需要時(shí)，會(huì)產(chǎn)生一種緊張的心理狀態(tài)，在遇到能滿足需要的特定目標(biāo)時(shí)，這種集張的心理狀態(tài)就轉(zhuǎn)化為動(dòng)機(jī)，推動(dòng)人們?nèi)ゲ扇∧撤N行為達(dá)到目標(biāo)，目標(biāo)達(dá)到后，需要得到滿足，緊張的心理狀態(tài)就會(huì)解除，這是就會(huì)產(chǎn)生新的需要，這樣周而復(fù)始的發(fā)展過(guò)程，推動(dòng)人們從事各種活動(dòng)，不斷達(dá)到新的目標(biāo)。德國(guó)心理學(xué)家(K.lewin)盧因于1951年提出人類行為公式：

B=f(P.E)根據(jù)這種理論，可以說(shuō)人的行為是由動(dòng)機(jī)決定的，而動(dòng)機(jī)是由需要支配的?，F(xiàn)在是8頁(yè)\一共有88頁(yè)\編輯于星期一3.1.１需要從反映論的觀點(diǎn)來(lái)看，需要是作為有機(jī)體的人對(duì)個(gè)體內(nèi)部和外部的某些東西感到缺乏的一種心理反應(yīng)活動(dòng)。人類在種族發(fā)展過(guò)程中，為了維持生命和延續(xù)后代，形成了某些天然的需要；在社會(huì)生活中，為了提高物質(zhì)生活和精神生活的水平，形成了高級(jí)的物質(zhì)需要（如對(duì)學(xué)習(xí)、生產(chǎn)、交通用具等的需要）和精神需要（如和人交往、勞動(dòng)安全、科學(xué)文化藝術(shù)政治生活和實(shí)現(xiàn)理想的需要）現(xiàn)在是9頁(yè)\一共有88頁(yè)\編輯于星期一（一）需要的特征需要包含兩個(gè)方面，一時(shí)誘因，即能使該需要獲得滿足的外在事物或條件，即需要什么；另一個(gè)是指向該誘激物意愿的強(qiáng)烈程度基本特征：需要內(nèi)容與對(duì)象的復(fù)雜性需要與個(gè)體生存發(fā)展的相關(guān)性人類需要的共同性與個(gè)體的差異性人類需要的社會(huì)制約性現(xiàn)在是10頁(yè)\一共有88頁(yè)\編輯于星期一需要內(nèi)容與對(duì)象的復(fù)雜性人的任何需要都是指向一定對(duì)象的，人類需要的對(duì)象既指物質(zhì)性的東西，也指精神性的內(nèi)容，既指社會(huì)生活與社會(huì)活動(dòng)，也只活動(dòng)的結(jié)果人的需要與動(dòng)物相比要豐富得多，復(fù)雜得多現(xiàn)在是11頁(yè)\一共有88頁(yè)\編輯于星期一需要與個(gè)體生存發(fā)展的相關(guān)性需要是個(gè)體生存發(fā)展的必要條件，個(gè)體生存發(fā)展的不同階段，有不同的優(yōu)勢(shì)需要和需要特點(diǎn)。兒童期以游戲活動(dòng)為主，青少年以學(xué)習(xí)為主，成人以后以勞動(dòng)工作為主；嬰兒期以神話里需要為最優(yōu)期，而童以安全需要為最優(yōu)，隨后逐漸有社交、尊敬，自我實(shí)現(xiàn)需要?，F(xiàn)在是12頁(yè)\一共有88頁(yè)\編輯于星期一人類需要的共同性與個(gè)體的差異性最基本的生理需要、精神需要和社會(huì)活動(dòng)需要是人類共同的需要，但每個(gè)人由于內(nèi)部生理心理狀態(tài)以及外部環(huán)境條件的不同，其需要也有明顯個(gè)別差異和優(yōu)勢(shì)現(xiàn)象現(xiàn)在是13頁(yè)\一共有88頁(yè)\編輯于星期一人類需要的社會(huì)制約性人類的需要是隨著歷史的發(fā)展而發(fā)展的，隨著社會(huì)生產(chǎn)力的發(fā)展，隨著滿足某種需要對(duì)象范圍的改變和滿足方式改變而發(fā)展早期社會(huì)，人類的需要簡(jiǎn)單，主要追求生理和安全的需要，后來(lái)隨著社會(huì)的發(fā)展，才產(chǎn)生了文化和精神的需要。現(xiàn)在是14頁(yè)\一共有88頁(yè)\編輯于星期一(二）需要的類型按需要的起源可分按需要的對(duì)象及誘因可分生理需要：人有自然屬性，生理需要是人與生俱來(lái)的，這是生存的基本需要社會(huì)需要：人具有社會(huì)屬性，有獲得尊重、友誼、認(rèn)可、實(shí)現(xiàn)理想等社會(huì)需要物質(zhì)需要：指向物質(zhì)產(chǎn)品，并占有這些產(chǎn)品而獲得滿足精神需要：指向社會(huì)的各種精神產(chǎn)品如知識(shí)、理想、情感等現(xiàn)在是15頁(yè)\一共有88頁(yè)\編輯于星期一3.1.2動(dòng)機(jī)人為什么要工作？對(duì)這個(gè)問(wèn)題有許多答案，為了錢而工作，為了地位和榮譽(yù)而工作；為了成為團(tuán)體中的一員而工作；為了實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值……盡管答案不一，但都產(chǎn)生了一種結(jié)果，即人們產(chǎn)生了“工作”的行為，上述的這些答案就是工作的動(dòng)機(jī)現(xiàn)在是16頁(yè)\一共有88頁(yè)\編輯于星期一

動(dòng)機(jī)是直接推動(dòng)人去行動(dòng)，以達(dá)成一定目標(biāo)的內(nèi)在動(dòng)力，也稱之為內(nèi)驅(qū)力

動(dòng)機(jī)在需要的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的，當(dāng)需要未滿足時(shí)人們就會(huì)尋找需要滿足的對(duì)象，即誘因，從而產(chǎn)生進(jìn)行行動(dòng)的動(dòng)機(jī)

動(dòng)機(jī)的概念現(xiàn)在是17頁(yè)\一共有88頁(yè)\編輯于星期一需要與動(dòng)機(jī)的關(guān)系需要與動(dòng)機(jī)是密不可分的，但還是有一定的區(qū)別：

需要時(shí)內(nèi)心體驗(yàn)到的對(duì)某種事物的缺乏，而動(dòng)機(jī)是一種信念和期望，他推動(dòng)人們?yōu)榱藵M足需要而采取行動(dòng)；需要時(shí)動(dòng)機(jī)的源泉、基礎(chǔ)，動(dòng)機(jī)才是推動(dòng)人們?nèi)バ袆?dòng)的直接動(dòng)力。需要轉(zhuǎn)變?yōu)閯?dòng)機(jī)的條件：1、需要到一定的強(qiáng)度，產(chǎn)生滿足需要的愿望；2、需要對(duì)象（目標(biāo)）的確定?，F(xiàn)在是18頁(yè)\一共有88頁(yè)\編輯于星期一需要與動(dòng)機(jī)的轉(zhuǎn)化關(guān)系圖需要與動(dòng)機(jī)轉(zhuǎn)化示意圖刺激需要意向愿望動(dòng)機(jī)可達(dá)到目標(biāo)（方向）現(xiàn)在是19頁(yè)\一共有88頁(yè)\編輯于星期一動(dòng)機(jī)結(jié)構(gòu)與強(qiáng)度示意圖強(qiáng)度動(dòng)機(jī)類別優(yōu)勢(shì)動(dòng)機(jī)現(xiàn)在是20頁(yè)\一共有88頁(yè)\編輯于星期一動(dòng)機(jī)的分類根據(jù)動(dòng)機(jī)的性質(zhì)生理性可以分為：

生理動(dòng)機(jī)—源于身體內(nèi)部生理平衡狀態(tài)的變化，如饑渴、睡眠、性、冷熱、解除痛苦

社會(huì)性動(dòng)機(jī)—源于滿足社會(huì)需要而產(chǎn)生的動(dòng)機(jī)，如愛情、親和、成就、獨(dú)立、贊許根據(jù)動(dòng)機(jī)的對(duì)象分為：

內(nèi)在動(dòng)機(jī)---指人們對(duì)活動(dòng)本身感興趣，活動(dòng)能使人獲得滿足也稱為成長(zhǎng)性動(dòng)機(jī)

外在動(dòng)機(jī)---由活動(dòng)以外的刺激物來(lái)誘發(fā)人們的行為，缺乏持久的性質(zhì)與工作有關(guān)的動(dòng)機(jī)（可稱為特殊動(dòng)機(jī)）

好奇心；成就；親和；公平；尊重現(xiàn)在是21頁(yè)\一共有88頁(yè)\編輯于星期一動(dòng)機(jī)的影響因素動(dòng)機(jī)直接導(dǎo)致行為的產(chǎn)生，但動(dòng)機(jī)本身往往受到許多因素的影響，對(duì)個(gè)人動(dòng)機(jī)影響最大的罌粟主要有：興趣愛好：個(gè)人的興趣愛好不同，是人們可以選擇不同的方式滿足同樣的需要價(jià)值觀：個(gè)人對(duì)人生價(jià)值與工作意義的看法，也直接影響一個(gè)人對(duì)事物的態(tài)度，制約著人的行為動(dòng)機(jī)報(bào)負(fù)水準(zhǔn)：即個(gè)人欲將自己的行為達(dá)到某種標(biāo)準(zhǔn)的心理需求，報(bào)負(fù)水準(zhǔn)決定動(dòng)機(jī)推動(dòng)力的強(qiáng)弱現(xiàn)在是22頁(yè)\一共有88頁(yè)\編輯于星期一需要、動(dòng)機(jī)、行為關(guān)系的復(fù)雜性人的需要、動(dòng)機(jī)和行為關(guān)系的復(fù)雜性是由人的復(fù)雜性決定的，三者之間的關(guān)系并非在任何情況下都是一一對(duì)應(yīng)的，而是受多種因素制約的：需要與動(dòng)機(jī)的社會(huì)制約性動(dòng)機(jī)與行為之間的非一一對(duì)應(yīng)：

1、同一動(dòng)機(jī)可以引起多種不同的行為

2、同一行為可出自不同的動(dòng)機(jī)

3、一種行為可能同時(shí)為多種動(dòng)機(jī)所推動(dòng)

4、合理的動(dòng)機(jī)可能引起有不合理的甚至錯(cuò)誤的行為

5、錯(cuò)誤的動(dòng)機(jī)有時(shí)被外表積極的行為所掩蓋?，F(xiàn)在是23頁(yè)\一共有88頁(yè)\編輯于星期一激勵(lì)：是心理學(xué)的一個(gè)術(shù)語(yǔ)。是指管理者通過(guò)某種內(nèi)部和外部的刺激，激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，使人產(chǎn)生一股內(nèi)在的動(dòng)力，從而調(diào)動(dòng)其積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，使其朝向預(yù)定目標(biāo)前進(jìn)的一種管理活動(dòng)。即指管理者運(yùn)用各種管理手段，刺激被管理者的需要，激發(fā)其動(dòng)機(jī)，使其朝向所期望的目標(biāo)前進(jìn)的過(guò)程。3.1.3激勵(lì)現(xiàn)在是24頁(yè)\一共有88頁(yè)\編輯于星期一1、動(dòng)機(jī)：動(dòng)機(jī)是推動(dòng)人從事某種行為的心理動(dòng)力，是激勵(lì)的核心要素。2、需要：需要是激勵(lì)的起點(diǎn)與基礎(chǔ)，是人們積極性的源泉和實(shí)質(zhì)。3、外部刺激：這是激勵(lì)的條件，是指激勵(lì)過(guò)程中，人們所處的外部環(huán)境中各種影響需要的條件與因素。主要指各種管理手段及相應(yīng)的管理環(huán)境。4、行為：被管理者采取有利于組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的行為，是激勵(lì)的目的。

激勵(lì)要素

現(xiàn)在是25頁(yè)\一共有88頁(yè)\編輯于星期一需要內(nèi)心緊張動(dòng)機(jī)行為目緊標(biāo)張滿消足除新的需要激勵(lì)過(guò)程現(xiàn)在是26頁(yè)\一共有88頁(yè)\編輯于星期一人的需要的復(fù)雜性和多樣性，決定了激勵(lì)方式也必須是多種多樣的。

(一)目標(biāo)激勵(lì)目標(biāo)一般是指那些通過(guò)奮斗能夠獲得的成就或結(jié)果。一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者如果能適時(shí)恰當(dāng)?shù)靥岢瞿繕?biāo)，不僅能極大地激發(fā)下屬的工作熱情和積極性、創(chuàng)造性，而且能夠統(tǒng)一人們的思想和行動(dòng)，使絕大多數(shù)人向著一個(gè)目標(biāo)努力奮斗?！铩澳阍敢庖惠呑淤I糖水呢，還是愿意從此改變世界？”激勵(lì)的類型現(xiàn)在是27頁(yè)\一共有88頁(yè)\編輯于星期一

(二)物質(zhì)激勵(lì)物質(zhì)激勵(lì)就是通過(guò)滿足個(gè)人物質(zhì)利益和物質(zhì)需要，來(lái)激發(fā)人們的積極性和創(chuàng)造性?！锷w茨輟學(xué)去創(chuàng)立微軟，但史蒂夫·鮑爾默卻留在哈佛完成學(xué)業(yè)，從1977年起他在寶潔公司市場(chǎng)部工作了兩年。他只在斯坦福大學(xué)商學(xué)院完成了一年的課程，然后在1980年離開學(xué)校去微軟幫助蓋茨處理公司事務(wù)。鮑爾默加入微軟時(shí)公司只有30名員工，而且他是公司第一個(gè)不是以工程師身份被雇用的人。鮑爾默當(dāng)時(shí)的薪水是50000美元還有公司7％的股份。盡管他占公司的股份很少，但這已使今天的史蒂夫擁有230億美元的財(cái)產(chǎn)從而成為美國(guó)首富的前5名?，F(xiàn)在是28頁(yè)\一共有88頁(yè)\編輯于星期一(三)任務(wù)激勵(lì)人都是有一定的志向和抱負(fù)的，是愿意為自己所追求的事業(yè)作出努力的，并在這種追求中獲得精神上的滿足。任務(wù)激勵(lì)就是建立在這種心理基礎(chǔ)之上的，其特點(diǎn)就是讓個(gè)人肩負(fù)與其才能相適應(yīng)的重任，滿足其事業(yè)心和成就感。(四)榮譽(yù)激勵(lì)榮譽(yù)激勵(lì)在實(shí)質(zhì)上是一種精神激勵(lì)。它是對(duì)為組織存在和發(fā)展作出過(guò)較大貢獻(xiàn)的人，給予一定的榮譽(yù)，并將這種榮譽(yù)以特定的形式固定下來(lái)。這樣，不僅可以對(duì)這些獲得榮譽(yù)的人以激勵(lì)，而且也可以對(duì)其他成員產(chǎn)生激勵(lì)作用?，F(xiàn)在是29頁(yè)\一共有88頁(yè)\編輯于星期一(五)信任激勵(lì)信任激勵(lì)是情感激勵(lì)的一種方式。信任之所以能激發(fā)人們的積極性，主要是因?yàn)樾湃文苁谷水a(chǎn)生尊重感、親密感、榮譽(yù)感和責(zé)任感，能使人把自己的前途命運(yùn)與集體和社會(huì)的前途命運(yùn)緊密聯(lián)系在一起，從而產(chǎn)生為集體、為社會(huì)努力工作的積極性。(六)獎(jiǎng)懲激勵(lì)獎(jiǎng)懲激勵(lì)，即強(qiáng)化激勵(lì)包括正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化。正強(qiáng)化是通過(guò)對(duì)人們的某種行為給予肯定和獎(jiǎng)賞，使其鞏固保持，發(fā)揚(yáng)光大。負(fù)強(qiáng)化是通過(guò)對(duì)人們的某種行為給予否定和懲罰，使其減弱、消退。批評(píng)、懲處、罰款等就屬于負(fù)強(qiáng)化?，F(xiàn)在是30頁(yè)\一共有88頁(yè)\編輯于星期一(七)數(shù)據(jù)激勵(lì)數(shù)據(jù)激勵(lì)是一種通過(guò)數(shù)據(jù)對(duì)比方式把先進(jìn)與落后反映出來(lái)，以達(dá)到鼓勵(lì)先進(jìn)、激勵(lì)后進(jìn)的做法

現(xiàn)在是31頁(yè)\一共有88頁(yè)\編輯于星期一★案例：通用電氣公司員工激勵(lì)六原則通用電氣仔細(xì)研究了獎(jiǎng)金發(fā)放中的利與弊，建立起合理的獎(jiǎng)金制度。它是遵循以下原則的：1、發(fā)放獎(jiǎng)金的條件，明確告訴每個(gè)工程師、會(huì)計(jì)師、流水賬工人等員工的具體責(zé)、權(quán)、利。2、合理評(píng)估制度。全面評(píng)估當(dāng)事人。通用電氣使用了360級(jí)評(píng)估法，員工不僅由上級(jí)嚴(yán)格評(píng)估，還同時(shí)由平級(jí)和下級(jí)來(lái)評(píng)估，最后綜合考慮。打破由于“領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)好就好”而滋生巴結(jié)討好上司的現(xiàn)象，更全面地、立體地看待員工業(yè)績(jī)。3、及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)。遲到的獎(jiǎng)勵(lì)簡(jiǎn)直比沒(méi)有獎(jiǎng)金還令人沮喪，因?yàn)橥享硿蟮莫?jiǎng)勵(lì)讓員工覺(jué)得公司對(duì)自己業(yè)績(jī)的承認(rèn)很勉強(qiáng)，容易被挫傷積極性，獎(jiǎng)金的激勵(lì)作用無(wú)法正常發(fā)揮。通用公司雖然管理階層龐大，但資金發(fā)放不需要層層審批，好讓員工及時(shí)得到獎(jiǎng)金，使他們感到自己的細(xì)微成績(jī)都被公司所熟悉了解，更有成就感?，F(xiàn)在是32頁(yè)\一共有88頁(yè)\編輯于星期一

5、割斷獎(jiǎng)金與權(quán)利之間的“臍帶”，通用電氣廢除獎(jiǎng)金多寡與職位高低聯(lián)系的舊作，使獎(jiǎng)金的發(fā)放與職位高低脫離，給人們更多的不需提高職位而增加報(bào)酬的機(jī)會(huì)，讓獎(jiǎng)金真正起到獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)的作用，也防止高層領(lǐng)導(dǎo)放松工作、不勞而獲的官僚作風(fēng)。6、獎(jiǎng)勵(lì)可逆性。不把獎(jiǎng)金固定化，否則員工會(huì)把獎(jiǎng)金看作理所當(dāng)然，“獎(jiǎng)金”也就淪為一種“額外工資”了，起不到獎(jiǎng)金作用，通用電氣根據(jù)員工表現(xiàn)的變化隨時(shí)調(diào)整獎(jiǎng)金數(shù)額，讓員工有成就感，更有危機(jī)感，從而鞭策員工做好本職工作，長(zhǎng)期不懈。通用電氣的獎(jiǎng)金原則不僅包含物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，還包括精神激勵(lì)的成份，而且更側(cè)重后者。強(qiáng)大的物質(zhì)刺激和精神鼓舞推動(dòng)全體員工不斷上進(jìn)?，F(xiàn)在是33頁(yè)\一共有88頁(yè)\編輯于星期一激勵(lì)在管理中的作用其核心作用是調(diào)動(dòng)人的積極性。

激勵(lì)在組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)中的重要作用通過(guò)激勵(lì)可以把有才能的、組織所需要的人吸引過(guò)來(lái)，并長(zhǎng)期為組織工作通過(guò)激勵(lì)可以使在職員工最充分的發(fā)揮其技術(shù)和才能激勵(lì)對(duì)提高員工工效的作用激勵(lì)的作用現(xiàn)在是34頁(yè)\一共有88頁(yè)\編輯于星期一3.1.4

激勵(lì)理論內(nèi)容型激勵(lì)理論需要層次論ERG理論（成長(zhǎng)理論）雙因素理論成就動(dòng)機(jī)理論過(guò)程型激勵(lì)理論期望理論公平理論目標(biāo)設(shè)置理論行為改造型激勵(lì)理論強(qiáng)化理論歸因理論現(xiàn)在是35頁(yè)\一共有88頁(yè)\編輯于星期一內(nèi)容型激勵(lì)理論著重研究個(gè)人行為動(dòng)機(jī)由何種因素所激發(fā)的一種激勵(lì)理論，它強(qiáng)調(diào)的是動(dòng)機(jī)內(nèi)容，而非過(guò)程。其代表理論有:馬斯洛的需求層次理論赫茨伯格的雙因素理論阿爾弗德的ERG理論麥克利蘭德成就動(dòng)機(jī)理論。現(xiàn)在是36頁(yè)\一共有88頁(yè)\編輯于星期一(一)需要層次理論是由美國(guó)心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛1943年在其《人類動(dòng)機(jī)理論》提出來(lái)的。（1）生理需要：指維持人類自身生命的基本需要。（2）安全需要：指人們希望避免人身危險(xiǎn)和不受喪失職業(yè)、財(cái)物等威脅方面的需要。（3）社交需要：希望與別人交往，避免孤獨(dú)，與同事和睦相處、關(guān)系融洽的欲望。（4）尊重的需要：人們追求受到尊重，包括自尊與受人尊重兩個(gè)方面。（5）自我實(shí)現(xiàn)的需要：是指人能最大限度地發(fā)揮潛能，實(shí)現(xiàn)自我理想和抱負(fù)的欲望。是一種最高層次的需要，是無(wú)止境的。后來(lái)，補(bǔ)充了求知的需要和求美的需要現(xiàn)在是37頁(yè)\一共有88頁(yè)\編輯于星期一生理需求安全需求社交需求尊重需求自我實(shí)現(xiàn)（1）只有低一層次需要得到基本滿足之后，較高層次需要才發(fā)揮對(duì)人行為的推動(dòng)作用（低層次需要并未消失）；（2）人的行為主要受優(yōu)勢(shì)需要的驅(qū)使。馬斯洛認(rèn)為：現(xiàn)在是38頁(yè)\一共有88頁(yè)\編輯于星期一自歸尊我需生安屬重實(shí)要理全現(xiàn)相對(duì)強(qiáng)度

ABCD心理的發(fā)展需要多層次的相互依賴與發(fā)展現(xiàn)在是39頁(yè)\一共有88頁(yè)\編輯于星期一優(yōu)點(diǎn)：提供了一個(gè)比較科學(xué)的理論框架，成為激勵(lì)理論的基礎(chǔ)；指出了人的需要是從低級(jí)向高級(jí)發(fā)展的，并指出了每一種需要的具體內(nèi)容；將自我實(shí)現(xiàn)作為人的需要的最高層次對(duì)我國(guó)的管理者同樣具有積極的意義。缺陷：對(duì)需要5個(gè)層次的劃分過(guò)于機(jī)械；分析過(guò)于簡(jiǎn)單，缺乏實(shí)證基礎(chǔ)。評(píng)價(jià)現(xiàn)在是40頁(yè)\一共有88頁(yè)\編輯于星期一管理者對(duì)不同層次需求的激勵(lì)措施第一級(jí)：生理需求，如提高工資、獎(jiǎng)金、改善工作條件、定期醫(yī)療檢查、娛樂(lè)等。第二級(jí)：安全需求，如享有優(yōu)先股權(quán)、保險(xiǎn)、職業(yè)穩(wěn)定、口頭承諾和書面承諾與晉升等。第三級(jí)：社會(huì)（歸屬）需求，如被邀請(qǐng)到特殊場(chǎng)合、有機(jī)會(huì)加入特殊任務(wù)小組、有機(jī)會(huì)成為委員會(huì)委員、成為俱樂(lè)部組織成員、工作輪換等。第四級(jí)：尊重（自尊）需求，如獎(jiǎng)勵(lì)表?yè)P(yáng)、授予稱號(hào)、公開場(chǎng)合露面、為管理委員會(huì)服務(wù)等。第五級(jí)：自我實(shí)現(xiàn)的需求，如帶薪休假、領(lǐng)導(dǎo)項(xiàng)目任務(wù)小組、受教育的機(jī)會(huì)、承擔(dān)教學(xué)任務(wù)、承擔(dān)指導(dǎo)任務(wù)等?，F(xiàn)在是41頁(yè)\一共有88頁(yè)\編輯于星期一馬斯洛需求層次理論在我國(guó)工商企業(yè)中的應(yīng)用自我實(shí)現(xiàn)的需求富有挑戰(zhàn)性的工作；工作中的自主權(quán)；決策權(quán)尊重需求職稱、頭銜；寬大的辦公室；當(dāng)眾受到稱贊社會(huì)(社交)需求上級(jí)對(duì)下級(jí)的關(guān)懷；友善的同事；聯(lián)誼小組與活動(dòng)安全需求工作與就業(yè)保障；養(yǎng)老保險(xiǎn)；醫(yī)療保險(xiǎn)；失業(yè)保險(xiǎn)生理需求足夠的薪酬；適度的工作時(shí)間與舒適的工作環(huán)境；低息住房貸款現(xiàn)在是42頁(yè)\一共有88頁(yè)\編輯于星期一(二)ERG理論(成長(zhǎng)理論)?是由美國(guó)耶魯大學(xué)著名管理學(xué)家奧爾德弗提出來(lái)的，認(rèn)為人的需要可歸結(jié)為生存需要(existence)、關(guān)系需要(relation)和成長(zhǎng)需要(growth)三種?，F(xiàn)在是43頁(yè)\一共有88頁(yè)\編輯于星期一生存需要：是指人全部的生理需要和物質(zhì)需要，與需要層次論中的全部“生理”需要和部分“安全”需要相對(duì)應(yīng)；關(guān)系需要：是指人在工作中相互間的關(guān)系和交往的需要，與需要層次論中的部分“安全”需要、全部“社交”需要和部分“尊重”需要相對(duì)應(yīng)；成長(zhǎng)需要：是指?jìng)€(gè)人自我發(fā)展和自我完善的需要，與需要層次論中的部分“尊重”需要和全部“自我實(shí)現(xiàn)”需要相對(duì)應(yīng)?，F(xiàn)在是44頁(yè)\一共有88頁(yè)\編輯于星期一ERG理論的結(jié)構(gòu)框架成長(zhǎng)需要的重要性成長(zhǎng)需要的挫折關(guān)系需要的重要性生存需要的滿足生存需要的挫折成長(zhǎng)需要的滿足關(guān)系需要的滿足關(guān)系需要的挫折生存需要的重要性這個(gè)理論還包括兩個(gè)重要概念：挫折-回歸和滿足-前進(jìn)。這兩個(gè)概念是指一個(gè)人如果需要受到挫折就降低需要；如果需要得到滿足就發(fā)展更高級(jí)的的需要。圖中實(shí)線標(biāo)的是上升通道，即滿足-前進(jìn)通道，而虛線標(biāo)的是下降通道，即挫折-回歸通道或者或者或者現(xiàn)在是45頁(yè)\一共有88頁(yè)\編輯于星期一?主要觀點(diǎn)：在同一層次上，少量需要滿足后會(huì)產(chǎn)生更強(qiáng)烈的需要；較低層次的需要滿足得越充分，對(duì)較高層次的需要越強(qiáng)烈；較高層次的需要滿足得越小，低層次的需要?jiǎng)t更強(qiáng)烈。現(xiàn)在是46頁(yè)\一共有88頁(yè)\編輯于星期一①ERG理論假設(shè)激勵(lì)行為是遵循一定的等級(jí)層次，且與馬斯洛需要層次理論相對(duì)應(yīng)；②ERG理論認(rèn)為人可能同時(shí)受到多種需要的激勵(lì)；③明確提出了“氣餒性回歸”的概念。為何說(shuō)ERG理論較馬斯洛需要層次理論更全面地反映了社會(huì)現(xiàn)實(shí)？現(xiàn)在是47頁(yè)\一共有88頁(yè)\編輯于星期一2、ERG理論與馬斯洛理論的異同相似之處需要層次理論ERG理論自我實(shí)現(xiàn)需要成長(zhǎng)需要尊重需要關(guān)系需要社交需要安全需要生存需要生理需要現(xiàn)在是48頁(yè)\一共有88頁(yè)\編輯于星期一不同之處與“滿足——前進(jìn)”過(guò)程并存的還有“受挫——倒退”過(guò)程，即當(dāng)較高層次的需要受到挫折時(shí)，需要的重點(diǎn)就可能退到較低的層次。高層次需要的出現(xiàn)不一定建立在低層次需要被滿足的基礎(chǔ)上。同一時(shí)間可能出現(xiàn)一個(gè)或多個(gè)需要同時(shí)被激活。如果高層次需要不能得到滿足，則低層次需要的強(qiáng)度會(huì)增加?，F(xiàn)在是49頁(yè)\一共有88頁(yè)\編輯于星期一(三)雙因素理論是由美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格于20世紀(jì)50年代提出來(lái)的。赫茨伯格對(duì)200名左右的會(huì)計(jì)師和工程師做了調(diào)查,通過(guò)分析調(diào)查結(jié)果，發(fā)現(xiàn)某些因素總是與工作滿意相關(guān)，與不滿意關(guān)聯(lián)度很低；而另一些因素則總是與工作不滿意相關(guān)，與滿意關(guān)聯(lián)度很低。使職工感到滿意的都是屬于工作本身或工作內(nèi)容方面的；使職工感到不滿的，都是屬于工作環(huán)境或工作關(guān)系方面的。他把前者叫做激勵(lì)因素，后者叫做保健因素。赫茨伯格認(rèn)為：只有充分運(yùn)用激勵(lì)因素才能使員工感到滿意，而充分運(yùn)用保健因素后最多只能使員工感到?jīng)]有不滿意?，F(xiàn)在是50頁(yè)\一共有88頁(yè)\編輯于星期一滿意不滿意激勵(lì)因素保健因素滿意沒(méi)有滿意沒(méi)有不滿意赫茨伯格的雙因素理論的框架赫茨伯格的觀點(diǎn)不滿意傳統(tǒng)觀點(diǎn)滿意的對(duì)立面不是不滿意，而是沒(méi)有滿意；不滿意的對(duì)立面也不是滿意，而是沒(méi)有不滿意?，F(xiàn)在是51頁(yè)\一共有88頁(yè)\編輯于星期一保健因素

這屬于和工作環(huán)境或條件相關(guān)的因素。如公司的政策和管理、人際關(guān)系、工作環(huán)境的條件、工作的安全性、工資和福利等，當(dāng)人們得到這些方面滿足時(shí)，只是消除了不滿，卻不會(huì)調(diào)動(dòng)人們的工作積極性。這類因素不具備或強(qiáng)度太低，容易導(dǎo)致員工不滿意，但即使充分具備、強(qiáng)度很高也很難使員工感到滿意，因此赫茨伯格將這類因素稱為“保健因素”，又稱作“維持因素”。使員工感到不滿的往往是公司政策與管理方式、上級(jí)監(jiān)督、工資、人際關(guān)系和工作條件等五種因素，是屬于工作環(huán)境和工作條件方面的因素?，F(xiàn)在是52頁(yè)\一共有88頁(yè)\編輯于星期一激勵(lì)因素這屬于和工作本身相關(guān)的因素，包括:工作成就感、工作挑戰(zhàn)性、工作中得到的認(rèn)可與贊美、工作的發(fā)展前途、個(gè)人成才與晉升的機(jī)會(huì)等。當(dāng)人們得到這些方面的滿足時(shí)，會(huì)對(duì)工作產(chǎn)生濃厚的興趣，產(chǎn)生很大的工作積極性。這類因素具備后，可使員工感到滿意，但員工感到不滿時(shí)卻很少是因?yàn)槿鄙龠@些因素?，F(xiàn)在是53頁(yè)\一共有88頁(yè)\編輯于星期一雙因素理論的貢獻(xiàn)很好的解釋了為何有時(shí)員工的收入和福利均相當(dāng)不錯(cuò)，還不能努力工作，并明確了薪金和福利的保健作用。這一理論充分重視了工作本身的激勵(lì)作用，為創(chuàng)立新的勞動(dòng)組織形式、促使工作豐富化、提高工作意義及挑戰(zhàn)性，提供了理論依據(jù)。現(xiàn)在是54頁(yè)\一共有88頁(yè)\編輯于星期一(四)成就動(dòng)機(jī)理論

是由美國(guó)心理學(xué)家麥克利蘭于20世紀(jì)50年代提出的，認(rèn)為人們?cè)谏硇枰玫綕M足以后，還有三種基本的社會(huì)性需要，即：成就需要、權(quán)力需要和親和需要。成績(jī)需要，是一種追求卓越，不斷向高標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行挑戰(zhàn)，想要發(fā)揮自己所具有的潛力，爭(zhēng)取成功，克服困難而達(dá)到目標(biāo)的一種欲望權(quán)力需要是指一種影響并支配別人行為的欲望。高權(quán)力需要者喜歡承擔(dān)責(zé)任，努力影響和控制別人，重視地位親和需要?jiǎng)t是指建立友好和親密的人際關(guān)系的欲望?，F(xiàn)在是55頁(yè)\一共有88頁(yè)\編輯于星期一成就需要、權(quán)力需要和親和需要的區(qū)別喜歡能獨(dú)立負(fù)責(zé)、可以獲得信息反饋和中度冒險(xiǎn)的工作環(huán)境喜歡競(jìng)爭(zhēng)性和地位取向的工作環(huán)境喜歡合作而不是競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境高成就需要者高權(quán)力需要者高親和需要者希望將事情做得更為完美，更有成績(jī)希望影響別人渴望友誼對(duì)應(yīng)著創(chuàng)業(yè)精神對(duì)應(yīng)著領(lǐng)導(dǎo)對(duì)應(yīng)友好、親密的人際關(guān)系現(xiàn)在是56頁(yè)\一共有88頁(yè)\編輯于星期一高成就動(dòng)機(jī)者的特點(diǎn)常常為自己設(shè)立必須通過(guò)努力才可以達(dá)到的目標(biāo)，這種管理者往往能成為成功的企業(yè)家把個(gè)人成就看作比成功的報(bào)酬更為重要，從成就中獲得的激勵(lì)遠(yuǎn)勝過(guò)所獲得的金錢。不追求金錢，但把報(bào)酬看成是衡量自己與別人的成就指標(biāo)成就動(dòng)機(jī)需要高的人十分重視自己工作表現(xiàn)的信息反饋，也就是說(shuō)，他們要知道自己表現(xiàn)的結(jié)果如何成就需要是自我實(shí)現(xiàn)的主要?jiǎng)訖C(jī)，，高成就動(dòng)機(jī)的人一般成長(zhǎng)的較快，往往是大多數(shù)組織的骨干現(xiàn)在是57頁(yè)\一共有88頁(yè)\編輯于星期一關(guān)于成就需求和工作績(jī)效的關(guān)系的研究結(jié)論研究表明：對(duì)主管人員來(lái)說(shuō)，成就需要比較強(qiáng)烈。這一理論常用于主管人員的激勵(lì)第一，具有高成就需求的人更喜歡具有個(gè)人責(zé)任、能夠獲得工作反饋和適度的冒險(xiǎn)性的環(huán)境。當(dāng)具備了這些特征，高成就需求者的激勵(lì)水平會(huì)很高。第二，具有高成就需求的人不一定就是一個(gè)優(yōu)秀的管理者，尤其是在一個(gè)大型組織中。高成就需求者感興趣的是他們個(gè)人如何做好，而不是如何影響其他人做好。第三，人際關(guān)系需求和權(quán)力需求與管理者的成功有密切關(guān)系。最優(yōu)秀的管理者有高權(quán)力需求和低親和需求。第四，已經(jīng)有成功的辦法可以訓(xùn)練員工激發(fā)自己的成就需求。培訓(xùn)者指導(dǎo)個(gè)人根據(jù)成就、勝利和成功來(lái)思考問(wèn)題，然后幫助他們學(xué)習(xí)如何通過(guò)尋求具有個(gè)人責(zé)任、反饋和適度的冒險(xiǎn)性的環(huán)境并以高成就者的方式行動(dòng)。現(xiàn)在是58頁(yè)\一共有88頁(yè)\編輯于星期一過(guò)程型激勵(lì)理論過(guò)程激勵(lì)學(xué)派著重研究從動(dòng)機(jī)的產(chǎn)生到選擇何種具體行為的心理過(guò)程，大致是圍繞目標(biāo)—績(jī)效—滿足這三個(gè)環(huán)節(jié)展開，是對(duì)內(nèi)容學(xué)派的重要補(bǔ)充。過(guò)程激勵(lì)理論包括:期望理論側(cè)重于目標(biāo)--績(jī)效，及績(jī)效--滿足的中間過(guò)程公平理論側(cè)重于滿足感的考察及目標(biāo)設(shè)置理論（側(cè)重于目標(biāo)本身的特征考察）目標(biāo)設(shè)置理論側(cè)重于目標(biāo)本身的特征考察現(xiàn)在是59頁(yè)\一共有88頁(yè)\編輯于星期一是由美國(guó)心理學(xué)家弗魯姆于1964年提出的。這一理論通過(guò)人們的努力行為與預(yù)期獎(jiǎng)酬之間的因果關(guān)系來(lái)研究激勵(lì)的過(guò)程。

期望理論認(rèn)為，一種行為傾向的強(qiáng)度取決個(gè)體對(duì)于這種行為可能帶來(lái)的結(jié)果的期望強(qiáng)度以及這種結(jié)果對(duì)行為者的吸引力。具體而言，當(dāng)員工認(rèn)為努力會(huì)帶來(lái)良好的績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)，他就會(huì)受到激勵(lì)進(jìn)而付出更大的努力；良好的績(jī)效評(píng)價(jià)會(huì)帶來(lái)組織獎(jiǎng)勵(lì)，如獎(jiǎng)金、加薪或晉升；組織獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)滿足員工的個(gè)人目標(biāo)。(一)期望理論現(xiàn)在是60頁(yè)\一共有88頁(yè)\編輯于星期一效價(jià)：指?jìng)€(gè)人對(duì)于某一特定結(jié)果如何感覺(jué)的一種量度；期望值：是指?jìng)€(gè)體對(duì)某項(xiàng)目標(biāo)能夠?qū)崿F(xiàn)的概率的估計(jì)，也可理解為被激勵(lì)對(duì)象對(duì)目標(biāo)能夠?qū)崿F(xiàn)的可能性的大小的估計(jì)。激勵(lì)強(qiáng)度：是指通過(guò)效價(jià)和期望值的相互作用，某一事物對(duì)個(gè)體起到的激勵(lì)作用的大??；期望理論的公式激勵(lì)強(qiáng)度=效價(jià)×期望值；P=V×E其中：P為激勵(lì)強(qiáng)度，V為效價(jià)，E為期望值現(xiàn)在是61頁(yè)\一共有88頁(yè)\編輯于星期一根據(jù)期望理論:效價(jià)可以從－1到＋1，即個(gè)體極端害怕某一事物或結(jié)果到個(gè)體十分喜歡某一事物或某一結(jié)果。期望值可以從0至1，即個(gè)體認(rèn)為完全不可能達(dá)到目標(biāo)，到個(gè)體認(rèn)為完全有把握達(dá)到目標(biāo)根據(jù)期望公式，由于效價(jià)和期望值的不同，會(huì)產(chǎn)生不同的激勵(lì)強(qiáng)度。效價(jià)高，期望值高，激勵(lì)強(qiáng)度才高；效價(jià)或期望值中有一個(gè)低，激勵(lì)強(qiáng)度也低。由此可見，要使激勵(lì)強(qiáng)度達(dá)到最大，應(yīng)該是效價(jià)和期望值都高，只要在效價(jià)和期望值中有一個(gè)低，就起不到激勵(lì)員工的目的。效價(jià)和期望值的不同組合，會(huì)產(chǎn)生不同的激發(fā)力量：

E高×V高=P高

E中×V中=P中

E低×V低=P低

E高×V低=P低

E低×V高=P低現(xiàn)在是62頁(yè)\一共有88頁(yè)\編輯于星期一一位公司銷售經(jīng)理對(duì)他的一位銷售員說(shuō)：如果你今年完成1000萬(wàn)元的銷售額，公司將獎(jiǎng)你一套住房。這時(shí)組織的目標(biāo)是1000萬(wàn)的銷售額，個(gè)人的目標(biāo)是住房，效價(jià)和期望值可能會(huì)這樣影響對(duì)此人的激勵(lì)力：效價(jià)－－銷售員的可能的反應(yīng)是：

A1：天哪，住房！這正是我夢(mèng)中的東西，我一定要努力去爭(zhēng)取。

B2：住房？我現(xiàn)在住的已經(jīng)夠好的了，況且如果我一人拿了住房，同事們會(huì)不滿的，這對(duì)我沒(méi)有什么吸引力！例：現(xiàn)在是63頁(yè)\一共有88頁(yè)\編輯于星期一期望值－－他可能的反應(yīng)是：

A1：1000萬(wàn)元的銷售額，照今年的行情，如果我比去年再賣力一點(diǎn)，是能做到的。

B2：1000萬(wàn)元？簡(jiǎn)直是天方夜譚，經(jīng)理要么是瘋了，要么就是根本不想把住房給我，我才不會(huì)白花力氣呢！激勵(lì)力

A1：只要銷售到1000萬(wàn)元就能得到住房，我一定好好努力！

B2：經(jīng)理向來(lái)說(shuō)話不算數(shù)，我打賭經(jīng)理到時(shí)一定能找出10條理由說(shuō)：我也不想說(shuō)話不算數(shù)，但我實(shí)在是無(wú)能為力。現(xiàn)在是64頁(yè)\一共有88頁(yè)\編輯于星期一期望理論的結(jié)論a.期望理論的基礎(chǔ)是自我利益，認(rèn)為每一個(gè)員工都在尋求獲得最大的自我滿足。其核心是雙向期望，領(lǐng)導(dǎo)者期望員工努力工作，員工期望領(lǐng)導(dǎo)者的獎(jiǎng)賞。假設(shè)前提是領(lǐng)導(dǎo)者知道什么對(duì)員工最有吸引力，員工根據(jù)個(gè)人的知覺(jué)來(lái)進(jìn)行主觀判斷，他只要確認(rèn)自己經(jīng)過(guò)努力工作就能達(dá)到所要求的績(jī)效，達(dá)到績(jī)效后就能得到具有吸引力的獎(jiǎng)勵(lì)，就會(huì)努力工作。b.期望理論的關(guān)鍵是正確識(shí)別員工的個(gè)人目標(biāo)和判斷三種關(guān)系。c.期望理論的啟示：領(lǐng)導(dǎo)者的責(zé)任是幫助員工滿足需要，同時(shí)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)?，F(xiàn)在是65頁(yè)\一共有88頁(yè)\編輯于星期一是由美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯于1965年提出來(lái)的。人總愛進(jìn)行比較，并且期望得到公平的待遇。如果比較的結(jié)果是不公平的對(duì)待，這種不公平的感覺(jué)便會(huì)成為一種動(dòng)力，使人改變自己的思想或行為，目的是使比較結(jié)果變得較為公平。基本內(nèi)容：認(rèn)為人的工作積極性不僅受其所得的絕對(duì)報(bào)酬的影響，更重要的是受其相對(duì)報(bào)酬的影響。這種相對(duì)報(bào)酬是指?jìng)€(gè)人付出勞動(dòng)與所得到的報(bào)酬的比較值。包括兩種：（1）橫比，即在同一時(shí)間內(nèi)以自身同其他人的相比較；（2）縱比，即拿自己不同時(shí)期的付出與報(bào)酬比較。前者可稱為社會(huì)比較，后者可稱為歷史比較。

(二)公平理論現(xiàn)在是66頁(yè)\一共有88頁(yè)\編輯于星期一個(gè)人所得的報(bào)酬

另一個(gè)人所得的報(bào)酬個(gè)人的投入另一個(gè)人的投入＝橫向比：縱向比：現(xiàn)在個(gè)人所得的報(bào)酬

以前個(gè)人所得的報(bào)酬現(xiàn)在個(gè)人的投入以前個(gè)人的投入＝報(bào)酬包括收入、晉升機(jī)會(huì)、假期、各種津貼等貢獻(xiàn)則包括時(shí)間、精力、經(jīng)驗(yàn)和能力等現(xiàn)在是67頁(yè)\一共有88頁(yè)\編輯于星期一比較的結(jié)果覺(jué)察到的比率比較(A為某員工,B為參照對(duì)象)員工的評(píng)價(jià)所得A

所得B付出A付出B不公平(報(bào)酬過(guò)低，不滿意)所得A

所得B付出A付出B公平(滿意)所得A

所得B付出A付出B不公平(報(bào)酬過(guò)高，樂(lè)于接受)現(xiàn)在是68頁(yè)\一共有88頁(yè)\編輯于星期一(1)自我－內(nèi)部：?jiǎn)T工自己在同一組織內(nèi)不同職位上的經(jīng)驗(yàn)，比如今年和去年的比較。(2)自我－外部：自己若不在同一個(gè)組織中工作可得到的收益，比如不在此公司，而在其他公司中可能得到的報(bào)酬，也就是勞動(dòng)力市場(chǎng)上的市場(chǎng)價(jià)格。(3)別人－內(nèi)部：與自己在同一組織中的其他同事進(jìn)行比較。(4)別人－外部：第四類比較對(duì)象是不在同一組織中工作的朋友、親友、同學(xué)等。公平比較的對(duì)象(參照對(duì)象)一般有四種類型現(xiàn)在是69頁(yè)\一共有88頁(yè)\編輯于星期一（1）改變自己的投入（如，不再那么努力）（2）改變自己的產(chǎn)出（如降低質(zhì)量只單純?cè)黾赢a(chǎn)量）（3）改變自我認(rèn)知（比如，原來(lái)發(fā)現(xiàn)自己做得比其他人努力多了）（4）改變對(duì)其他人的看法（如，他原來(lái)也不過(guò)如此，并不是怎么努力）（5）選擇另一個(gè)不同的參照對(duì)象（如比上不足，比下有余）（6）離開工作場(chǎng)所（如，辭職，掉換工作）當(dāng)員工感到不公平時(shí)，通常會(huì)采取的行動(dòng)有現(xiàn)在是70頁(yè)\一共有88頁(yè)\編輯于星期一公平理論對(duì)管理人員的意義1、管理人員應(yīng)該理解下屬對(duì)報(bào)酬做出公平比較是人的天性，應(yīng)了解下屬對(duì)各種報(bào)酬的主觀感覺(jué)。2、為了使員工對(duì)報(bào)酬的分配有客觀的感覺(jué)，管理人員應(yīng)該讓下屬知道分配的標(biāo)準(zhǔn)。3、要達(dá)到理想的激勵(lì)作用，應(yīng)在工作前便讓下屬知道這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。4、管理人員應(yīng)準(zhǔn)備下屬可能因?yàn)楦械讲还蕉龀龅呢?fù)面效應(yīng)。這時(shí)應(yīng)與下屬多做溝通，在心理上減輕他們的不公平感覺(jué)?，F(xiàn)在是71頁(yè)\一共有88頁(yè)\編輯于星期一范例：首席執(zhí)行官的報(bào)酬是公平的嗎？在美國(guó)的大公司中，首席執(zhí)行官（CEO）的年均薪金水平是普通藍(lán)領(lǐng)工人薪金的160倍，有人認(rèn)為，這反應(yīng)了環(huán)境影響下的價(jià)值規(guī)律，各企業(yè)急需高質(zhì)量的CEO人才，但這部分人才的數(shù)目卻相當(dāng)少。一些人認(rèn)為CEO的年薪應(yīng)為100萬(wàn)美元甚至更多，這才可能補(bǔ)償從事這種工作的人們所擔(dān)負(fù)的巨大責(zé)任和壓力。而這種七八位數(shù)的年薪收入能夠激發(fā)CEO和CEO后備隊(duì)伍的巨大潛能，他們會(huì)對(duì)企業(yè)的年終收益造成影響。批評(píng)家們指出美國(guó)CEO收入的天文數(shù)字使得他們“過(guò)分貪婪”。比如，80年代中期，CEO的薪水猛升了212％，而生產(chǎn)工人的工作卻僅提高了53％。同期，列入標(biāo)準(zhǔn)－普爾指數(shù)的500家公司的每股平均收益僅增加了78％。1990年，CEO的薪水和紅利總額又提高了3.5％，從而達(dá)到人均121.4萬(wàn)美元，其中20名最高報(bào)酬的CEO年薪突破了580萬(wàn)美元。而當(dāng)年美國(guó)大企業(yè)的利潤(rùn)卻下降了7％。美國(guó)CEO的薪水明顯高于其他國(guó)家，他們的薪水是加拿大和歐洲同類對(duì)手的2倍－3倍。比如，1990年，美國(guó)三家超級(jí)汽車公司的三位總裁薪金總和為730萬(wàn)美元，與之相對(duì)照，日本三家超級(jí)汽車公司的三位總裁薪金總和為180萬(wàn)美元。批評(píng)家指出，美國(guó)的這種薪金政策導(dǎo)致了一些CEO有意挑選值得信任的董事會(huì)成員，靠這些人不斷給高級(jí)管理層加薪。如果董事會(huì)成員不照章辦事，便要冒失去職位的風(fēng)險(xiǎn)。事實(shí)上，CEO的身份、威望和權(quán)力在董事會(huì)中很有地位。對(duì)于CEO所出現(xiàn)的這些問(wèn)題，是否那些股東和董事會(huì)成員也有責(zé)任？我們是否還記得UCL公司的總裁沃爾夫？1990年他連同薪水、獎(jiǎng)金和股票共得1830.1萬(wàn)美元，但當(dāng)年其公司的利潤(rùn)卻跌落了71％？美國(guó)的CEO都很貪婪嗎？這些CEO的報(bào)酬是公平的嗎？你的看法如何？現(xiàn)在是72頁(yè)\一共有88頁(yè)\編輯于星期一（三）目標(biāo)設(shè)置理論目標(biāo)設(shè)置理論從另一個(gè)角度來(lái)幫助管理者提高員工的工作動(dòng)機(jī)，這個(gè)理論最早由洛克在1967提出。是日后被廣泛采用的目標(biāo)管理法的理論基礎(chǔ).目標(biāo)是指人們渴望達(dá)到的目的目標(biāo)可以成為管理中激勵(lì)的有效工具和控制工具設(shè)置目標(biāo)可以提高個(gè)體的自我效能(即使自己以前失敗過(guò),還是認(rèn)為自己可以達(dá)到目標(biāo)的一種信念)現(xiàn)在是73頁(yè)\一共有88頁(yè)\編輯于星期一目標(biāo)設(shè)置理論的內(nèi)容目標(biāo)設(shè)置理論假設(shè)個(gè)體的行為是清晰的\明確的目標(biāo)的結(jié)果,這樣在組織中,管理者通過(guò)為員工設(shè)置目標(biāo)而影響員工的行為.目標(biāo)的難度是影響行為的一個(gè)重要特征,人們?yōu)榱诉_(dá)到目標(biāo)而工作,但目標(biāo)的難度要加以控制目標(biāo)的具體化是影響行為的另一個(gè)重要特征,目標(biāo)的具體化實(shí)質(zhì)目標(biāo)的清晰度和精確化反饋效果:目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與適當(dāng)?shù)男畔⒎答伣M合起來(lái)能加強(qiáng)動(dòng)機(jī)效果,較困難目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)且受到獎(jiǎng)勵(lì),會(huì)起到正強(qiáng)化作用;反之沒(méi)有受到任何獎(jiǎng)勵(lì),以后就可能較少為困難目標(biāo)而努力了現(xiàn)在是74頁(yè)\一共有88頁(yè)\編輯于星期一行為改造型激勵(lì)理論行為改造學(xué)派不僅考慮積極行為的引發(fā)和保持，更著眼于消極行為的改造轉(zhuǎn)化。行為改造學(xué)派主要有:強(qiáng)化理論歸因理論現(xiàn)在是75頁(yè)\一共有88頁(yè)\編輯于星期一(一)強(qiáng)化理論是由美國(guó)哈佛大學(xué)心理學(xué)家斯金納提出的。強(qiáng)化刺激：人或動(dòng)物為了達(dá)到某種目的會(huì)采取一定的行為作用于環(huán)境。當(dāng)這種行為的后果對(duì)他有利時(shí)，這種行為就會(huì)在以后重復(fù)出現(xiàn)，這種狀況即稱作強(qiáng)化刺激，當(dāng)行為后果不利時(shí)，這種行為就會(huì)減弱或消失。

現(xiàn)在是76頁(yè)\一共有88頁(yè)\編輯于星期一強(qiáng)化理論又稱學(xué)習(xí)論人們可以用這種正強(qiáng)化或負(fù)強(qiáng)化的辦法來(lái)影響行為的后果，從而修正其行為，這就是強(qiáng)化理論根據(jù)強(qiáng)化的性質(zhì)和目的，強(qiáng)化原則可以分為四種類型：正強(qiáng)化、負(fù)強(qiáng)化、懲罰和自然消退。強(qiáng)化理論：現(xiàn)在是77頁(yè)\一共有88頁(yè)\編輯于星期一所謂正強(qiáng)化，就是獎(jiǎng)勵(lì)那些符合組織目標(biāo)的行為，以使這些行為得到進(jìn)一步加強(qiáng)，從而有利于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。這是一種增強(qiáng)行為的方法。正強(qiáng)化的獎(jiǎng)勵(lì)包括物質(zhì)性獎(jiǎng)勵(lì)和精神性獎(jiǎng)勵(lì)。

1.正強(qiáng)化現(xiàn)在是78頁(yè)\一共有88頁(yè)\