委托-代理視野中的學術職業(yè)管理

委托－代理視野中的學術職業(yè)管理

G645：A1671－1610（2009）02－0080－06一、大學教師聘任制改革的理論視角：學術職業(yè)的雙重性職業(yè)是人類社會分工的產物，職業(yè)的分化建立在效率原則的基礎上。正是社會分工的效率原則在人與人之間建構了一個能夠永久地把人們聯系起來的權利和責任體系，從而保證了高度分化各種功能的穩(wěn)定以及人與人之間的正常協(xié)作。專業(yè)性職業(yè)是職業(yè)中的一個特殊類型，主要指一些知識含量極高的特殊職業(yè)。正如布朗德士所言，“專業(yè)性職業(yè)是一個正式的職業(yè)；為了從事這一職業(yè)，必要的上崗前的訓練是以智能為特質，卷入知識和某些擴充的學問，他們不同于純粹的技能；職業(yè)主要供人從事于為他人服務而不是從業(yè)者單純的謀生工具，因此，從業(yè)者獲得經濟回報不是衡量他職業(yè)成功的主要標準。”[1]12因此，一個成熟的專業(yè)性職業(yè)具有如下特質：一個正式的全日制職業(yè)；專業(yè)組織和倫理法規(guī)；知識與教育；服務和社會利益定向；社區(qū)的支持與認可；自治。[2]學術職業(yè)是典型的專業(yè)性職業(yè)，特指大學教師所從事的學術性活動。大學教師所從事的專業(yè)性活動具有如下特點：第一，從事該活動的工作者，能夠將該活動作為自己經濟來源的全日制專門職業(yè)。第二，圍繞該活動已經形成了一套系統(tǒng)的知識體系，并形成專門化的教育內容。進入該領域的人，需要經過長期的系統(tǒng)的專業(yè)學習與訓練。第三，成立了圍繞該活動的專業(yè)協(xié)會和社會組織。第四，專業(yè)活動注重同行控制和自律原則，并以專業(yè)組織為基礎，保障專業(yè)人員活動的自主性，排除非專業(yè)人員的影響。第五，在社會范圍內樹立權威和威信。[3]對于學術職業(yè)最經典的論述是1919年馬克斯·韋伯對青年學子發(fā)表的《以學術為業(yè)》的演講。韋伯認為，在學術已經達到空前專業(yè)化的階段，每一個決定獻身于學術并以之為職業(yè)的人不應僅僅只注重學術生涯的外部條件，更應該尋求學術的內在意向。這種意向是發(fā)自內心地獻身于學科、獻身于使他因自己所服務的主題而達到高貴與尊嚴的學科。這種意向實質上是要超越純粹實用目的，為自己的職業(yè)尋找一種超越的精神，一種為學術而學術的精神。韋伯強調學術職業(yè)不僅僅只是謀生的手段，更是一種神召為使命的天職。韋伯的這一論述影響深遠，很多學者都圍繞這一思路闡述學術職業(yè)。伯頓·克拉克認為，學術職業(yè)是一個學術部落和學術領地的集合。尤金·賴斯認為，典型的學術職業(yè)有七個基本假設：第一，研究是核心的學術貢獻，是學術生活的中心；第二，同行評價和學術自治；第三，有保障地追求知識；第四，知識探索是以學科為基礎進行有效組織的；第五，聲譽是通過國內和國外專業(yè)協(xié)會建立起來的；第六，最顯著的職責是探求認知論真理；第七，專業(yè)水平高低始終決定著報酬和學術層級流動。1990年美國卡內基教學促進委員會在確立學術職業(yè)國際比較的大型課題中認為，學術職業(yè)有一個理想模式，即一個核心的資格證明與教育背景；專注于學術研究；全身心地投入大學和研究機構的工作，而并非僅是專業(yè)人士；從事本科教育和研究生教育；并在大學之外承擔學術職責。鮑德里奇在《決策與有效領導》中對學術職業(yè)進行了現代性的權威論述。如其所言，學術職業(yè)所從事的是一種專門化的學術活動，高度專門化的人支配著學術工作。這些專門化的人員具有一個重要特征：要求工作上的自主和不受監(jiān)督；對學科的忠誠高于對所在組織的忠誠；在組織內部專業(yè)人員的價值標準與官僚主義的種種期待之間存在尖銳的矛盾，這常常加劇專業(yè)人員與管理者之間的沖突；專業(yè)人員要求同行評價他們的工作，拒絕非同行管理者的評價。同時高等學校的專業(yè)人員又被分割為各個專業(yè)領域，沒有哪一個專業(yè)領域的人員能夠占有支配地位。概而言之，學術職業(yè)是一種專業(yè)化程度很高的職業(yè)，這一職業(yè)需要長時間的專業(yè)訓練，這一職業(yè)群體始終具有知識創(chuàng)新的欲望，要求一種內心的自由；這一職業(yè)深深扎根于高深學問和理想主義，雖然具有職業(yè)本身的工具性和功利性，但謀生并非這一職業(yè)群體職業(yè)發(fā)展的首要目的，這一職業(yè)群體具有天職的崇高與神圣，內蘊一種榮譽準則，在為學術而學術的追求中彰顯學術至上的職業(yè)獻身精神。也就是說，學術職業(yè)是以學術活動作為自己物質和精神生活的雙重追求。既把學術作為自身生存的基礎和條件，又把學術作為生命的內在追求和神圣召喚。這就是學術職業(yè)的雙重性：一方面，作為一種物質意義上的專門化職業(yè)，學術職業(yè)與其他職業(yè)一樣，其職業(yè)化路經要為職業(yè)群體爭取地位和資源的職業(yè)合法化過程，并通過其專業(yè)化活動獲得足以維持生計所需的物質報償，滿足一個職業(yè)者作為社會成員的正當社會需求。另一方面，學術職業(yè)要求研究者生命的投入，要求一種耐得住寂寞、清貧的獻身精神。學術職業(yè)的價值不僅體現在學術職業(yè)之外，學術活動本身就是其職業(yè)價值的體現。二、大學教師聘任制改革的核心：委托－代理問題大學作為提供公共服務的公益機構，接受社會的授權從事學術職業(yè)管理。在當代社會，由于制度環(huán)境的急劇變革，學術職業(yè)管理中存在學術邏輯與市場邏輯的內在緊張關系，面臨著堅持學術自由與強調社會責任的兩難選擇。“學術職業(yè)在學術的普遍性與功利主義的合理性之間，在好奇心引領的自由探索與績效競爭之間，在寬松自由的學術環(huán)境與企業(yè)家精神的追求卓越之間的重重困惑、矛盾和威脅之中，那份孕育千年的高貴與典雅、神圣與無私、自由與恬淡，已在不斷喧囂的世界和日漸浮躁的心境里慢慢交融?！盵1]147市場邏輯與學術邏輯的結合引發(fā)了學術職業(yè)管理的革命。在當代社會，隨著大學與社會的聯盟與合作越來越深入，大學越來越以市場的機制為基礎，按照市場競爭規(guī)則和產業(yè)邏輯運行，相應地，效率和責任成為了大學的價值追求，績效指標和質量控制成為了學術職業(yè)管理的手段。列維對這種可評價規(guī)則對學術職業(yè)管理帶來的變化有過深入分析。如其所言，這種管理革命引發(fā)了三個方面的變化：第一，通過戰(zhàn)略計劃和體制發(fā)展增強國家政府的集權化；第二，在評價監(jiān)督方面出現有力的中介組織；第三，績效模式的呼聲與日俱增，包括質量評價和保證，持續(xù)性發(fā)展，績效本位投入、預算和管理，戰(zhàn)略規(guī)劃和預算，全面質量管理。[1]194正是由于績效評價和社會問責越來越受到重視，學術職業(yè)由過去受人尊敬和仰慕的對象轉變?yōu)楸豢荚u和問責的對象，這種變化對傳統(tǒng)的學術職業(yè)帶來了極大的沖擊。正是在這種背景下，教師聘任制改革在中國被提上日程。教師聘任制改革的核心問題是如何消解委托代理人問題以及如何對教師的工作進行監(jiān)督與評價。從經濟學的角度來看，在教師聘任關系中，大學組織是委托人，教師是代理人。基于理性人假設，代理人的動機永遠不可能與其委托人的利益完全一致。許多理論都在探討如何協(xié)調兩者之間關系的機制。概而言之，主要有兩種方式來監(jiān)督代理人：第一，用一種讓代理人對其行為負責的方式來檢測代理人的績效；第二，運用規(guī)范并由代理人主動塑造自己的績效功能。我們首先來討論第一種方式。筆者認為，監(jiān)督教師行為以及保證教師對自己的行為負責在學術職業(yè)管理中是一個難題。作為公共部門，大學組織主要提供教育服務，而教育服務機構的績效與生俱來地難以考核?！霸谒饺似髽I(yè)中，監(jiān)督和問責的問題雖然沒有得到很好解決，但至少還可以用利潤指標來考核檢測代理人的績效；而在許多公共部門中，這個問題是一個無解的問題?？冃热魺o法準確地考核，最終便不可能建立制度的機制來保證公共部門的透明性和問責制。”[4]455對于公共部門服務的考核，國外學者開發(fā)了一個理論分析模型。該模型認為，公共部門的服務可以分為兩個維度：一是它的事務量；二是它的特定性。前者指需要組織作出決定的次數，次數越多說明事務性越大，次數越少說明事務性越??；后者指一個業(yè)務熟練的決策者在不完全信息條件下不按例行程序作出的決策次數，次數越多說明特定性越小，次數越少說明特定性越高。根據這兩個維度可以建立一個事務量相對于特定性的坐標。該坐標的四個象限表示可監(jiān)督性的四種程度（見圖1）。最容易監(jiān)督的活動位于第1象限內，這些活動不但具有高度的特定性，而且事務量也很小。最不易監(jiān)督的工作位于第Ⅳ象限內，其特點是特定性低但事務量大。第Ⅱ象限與第Ⅲ象限代表程度中等的不同類型的監(jiān)督問題。學術職業(yè)正好位于第Ⅳ象限，這也是公共行政領域中問題最大的部門。學術職業(yè)的特定性低難以量化、工作量大考核成本高昂，因此，對其績效進行考核十分困難。教師聘任制實質上是要建構一種正式的制度安排使代理人（教師）的利益與委托人（大學組織）相一致。學術職業(yè)的特性使這一目的很難實現。學術職業(yè)的績效很難考核而且實際上不可能讓單獨一個教師對工作績效完全負責，因此即使像美國這樣的國家也很難為學術職業(yè)建立一套合理的問責機制?！霸S多國家因此實行標準化考核制度，其中許多動因都是想滿足這一需求，但遭到教師和學校當局以及地方政府的極力反對，他們不想面對績效不佳所帶來的后果?！盵4]58也就是說，學術職業(yè)的績效很難被量化，勉強量化會帶來許多意想不到的負面后果，這是學術職業(yè)堅持同行評價和定性評價的重要原因。從這個意義上說，作為公共部門，學術組織無法運用的方法是競爭或者說淘汰機制?！八饺似髽I(yè)相互競爭，既有贏得更多資源的可能，也隨時面臨著被淘汰出局的危險。對公共部門中諸如航空公司、電信公司或石油公司的事務實行私有化，目的在于將這些企業(yè)置于競爭壓力之下。另外一些像教育這類事務量大的公共服務，則可以通過實行教育券制度或者通過實行特許學校制度等方式引入類似的競爭機制。但是，用市場機制來解決公共部門功能失效的方法頗有爭議，而且絕大多數領域中政治上不具有可行性?！盵4]59既然競爭與淘汰機制不可行，那么，剩下的解決方案還有赫希曼所謂的表達的方法。這種方法尋求讓委托人有更暢通的信息渠道和更健全的監(jiān)督機制來控制代理人的行為。也就是說把監(jiān)督的權力下放給基層組織，對學術職業(yè)來說就是把監(jiān)督教師的權力下放給學科等基層組織，使教師在更高程度上負責。然而，這種方法也存在局限性。首先，它有效地阻止了大學組織中重要聲音的表達。其次，權力下放只解決了事務量問題，它對特定性問題的解決依然無能為力。第三，對學術職業(yè)的監(jiān)督需要依托行政權力，這是許多基層學術部門不具備的。由此可見，純粹想通過制度化的監(jiān)督和問責制度來解決學術職業(yè)中的委托代理問題是不現實的。只有結合使用制度化的機制和非正式的規(guī)范相結合的辦法，對提高學術職業(yè)的績效是有用的。后者便是第二種解決方法。這種非正式的規(guī)范其實就是學術規(guī)范和職業(yè)道德，這要求聘任制改革必須尋求學術職業(yè)的傳統(tǒng)價值理念的支持。即不宜通過建立嚴密的考核和問責制度以及使用復雜的個人激勵方法來獲取工作績效，而應該依靠價值規(guī)范來尋求從這種特定性低的工作中獲得最佳的績效。“專業(yè)人員特別容易被鼓勵不僅僅滿足于最低滿意和不偷懶。他們有自己不成文的規(guī)范，不需要組織對他們的行為進行嚴密監(jiān)視。社會資本——一種促進合作行為的規(guī)范——因此取代了嚴密的制度化的激勵制度。個人的金錢盡管不可或缺，但只能作為一般的激勵手段?！盵4]62圖1公共部門的工作績效大學教師聘任制改革要避免走入泰勒管理主義的誤區(qū)。泰勒主義代表保證代理人與委托人利益一致的或者制度化的監(jiān)督制的最高發(fā)展階段，這種制度是建立在特定性高和工作量小的工作上。泰勒主義創(chuàng)造了代理人績效的高度透明和代理人行為的完全責任性。這實際上是一種在員工和管理人員之間不需要什么信任的工廠組織體系。但是泰勒主義所需的監(jiān)督機制也會導致高昂的代理成本，還有過度的嚴格、森嚴的等級和官僚作風等弊端。出于這個原因，這類工廠組織也日漸向扁平化組織形式發(fā)展，這種組織形式授予底層的員工高度的自由裁量權?？梢?，即使在制造業(yè)中，也已經出現（完全出于效率考慮）用社會資本（信任）來取代制度化的監(jiān)督和問責制度的趨勢。社會資本（信任）滲透在組織內，對組織的正常運行至關重要。組織中的每個成員都具有非常復雜的效用功能，包括個人經濟利益，以及對群體目標和價值的參與?！霸谠S多場合中，群體目標與個人利益有抵觸，但群體目標由于人的社會性中所包含的非常強大的自然感情而取得了最后的勝利?！蟹Q職的管理者都知道，在一個組織中，對員工影響最大的是非正式的規(guī)范和群體的認同感，這些最終會激勵他們竭盡全力。于是，管理者會用很多的時間來培育正確的組織文化，而不是明確界定權力的范圍?！盵4]63不成文的規(guī)范應當內化而不能從外部來施加。遵守不成文的規(guī)范也需要進行監(jiān)督，它有自身的監(jiān)督機制，它比制度化的機制更為細致，適應性能強?！皩ΡO(jiān)督者來說，工作團隊中成員的偷懶行為很難監(jiān)督，但在團隊成員之間卻無法隱瞞，因為他們內部有一套羞辱或者排擠偷懶者的機制。”[4]63值得說明的是不成文的規(guī)范可以用來協(xié)調代理人和委托人的利益，但是它也是一把雙刃劍。不成文的規(guī)范一方面能體現委托人的利益，但另一方面不成文的規(guī)范也有自己的利益。群體的認同感和忠誠會排斥其他利益，包括群體所從屬組織的利益。從這個意義上說，不成文的規(guī)范當他作為制度化的激勵機制的補充而不是替代時最能發(fā)揮作用。三、中國大學教師聘任制改革的制度設計（一）聘任制改革中需處理的主要問題由于代理人的動機永遠不可能與其委托人的利益完全一致，因此，作為委托人的大學首先面臨著選擇代理人（教師）問題。實際上，在任何條件下，委托人選擇代理人，都是憑有限的信息和對這些信息的整合判斷而確定人選的。由于信息不對稱和代理人動態(tài)變化的可能性，委托人對代理人不可能有十足的把握和無條件的信任。這樣，委托代理的風險就在所難免。委托人出于對代理人的信任，把控制權交給代理人；委托人出于對代理人沒有十足把握，就制定一系列規(guī)則來監(jiān)督和約束代理人。在教師聘任中，委托－代理之間之所以出現問題，主要原因在于：第一，委托人和代理人之間追求的目標是有差異的，兩者的利益并非完全一致。第二，信息不對稱。委托人與代理人掌握的學術職業(yè)的信息不同。這種信息不對稱性，可能誘使教師產生機會主義行為。第三，契約不完全。委托代理關系實質上是一種契約關系。委托人與代理人的契約在許多情況下是建立在信任的基礎上，常常用意識形態(tài)約定的價值判斷替代了契約文本。因此，聘任書不是一個嚴格意義上的合同。要解決這些問題，可從如下幾個方面入手：一是雙方信息公開透明。在確立契約關系時，應確保各方信息公開的透明度與真實性，并事先承諾各自違反信息真實透明的責任。契約一旦確定，雙方均受各自承諾的約束，承擔和履行各自相應的責任和義務，如果一方沒有履行其義務，便可視作違約。大學必須將自己的全部信息，如福利信息、管理信息等，明確地傳遞給教師方；教師方必須向校方真實提供自己所有的相關信息。二是建立健全內部監(jiān)督機制。教師勞動供給程度屬于私人信息，加之學術職業(yè)的特定性小而事務性大的特點，實施有效監(jiān)督的費用很高。因此，教師實際勞動供給的水平只能是監(jiān)督者與教師之間的特定約束條件下公開地或不言自明地進行博弈或討價還價的結果。在監(jiān)督資源和其他條件給定的情況下，若信息費用和施加壓力與實施懲罰的費用越高，從而監(jiān)督費用越高，有效監(jiān)督困難，越是無法根據勞動的結果來判斷教師的真實貢獻，教師的偷懶行為和怠工行為就越是不容易被覺察出來。更有甚者，隨著經驗的積累、時間的推移和慣例的形成，博弈均衡的偷懶水平和怠工水平會逐步為監(jiān)督者所認可，被正式地或非正式地合法化，變成一種被接受的“正?！睜顟B(tài)，成為一個組織的文化。為此必須引進社會資本（信任）的概念，應該通過建立健全內部監(jiān)督機制來解決。三是建立健全外部監(jiān)督機制。建立健全外部監(jiān)督機制，即教師的市場競爭機制，使委托代理關系由市場決定、監(jiān)督、評價與獎懲。由于存在競爭性的代理人市場，當前代理人面臨著很大的競爭和被替代壓力，如果代理人不履行合同規(guī)定的代理責任，就會被新的代理人所替代，這種潛在的被替代危險能夠促使代理人認真履行代理職責。四是正確考核教師的工作績效。不管是建立健全內部監(jiān)督機制還是建立健全外部監(jiān)督機制，都涉及到教師評價這個難題。由于學術職業(yè)是特定性低而事務量大的工作，很難進行量化評價。因此，我們在評價教師工作時要根據學術職業(yè)的特點設計教師績效考核制度。實踐證明，純粹想通過制度化的監(jiān)督和問責制度來解決學術職業(yè)中的委托代理問題是不現實的。只有結合使用制度化的機制和非正式的規(guī)范相結合的辦法，對提高學術職業(yè)的績效是有用的。也就是說，要利用學術職業(yè)的“聲譽效應”，通過喚起教師的職業(yè)道德，培育他們獻身學術的天職意識，才能真正促使他們對自己的行為負責。任何制度設計都不可能做到完美無缺，制度的缺陷常常需要道德來補救。五是建立有效的激勵制約機制。所謂激勵，是指激發(fā)人的工作動力的心理過程，實質上就要調動人的工作積極性。激勵之所以能調動人的積極性就在于它能滿足人的某些“需要”。契約機制的設計應該遵循激勵原則，應當設計一套完整的激勵機制，從精神到物質上對教師的勞動進行激勵和補償，促使教師采取正確的行動，全心全意地履行教師職責，并感到取得個人福利的最好途徑是為大學服務。美國管理學家麥格雷戈認為人是天生喜歡工作的，人們在工作中能自我控制和自我發(fā)揮，人們希望自己的工作取得成就和成功，人們有豐富的想象力、智慧和創(chuàng)造性。[5]作為學術人，大學教師具有更強的成就動機，只要給予他們充分的學術自由與學術自主，他們就能充分發(fā)揮他們的主觀能動性，作出創(chuàng)造性的貢獻。當然，物質激勵對教師也是必要的。（二）中國大學教師聘任的制度設計教師崗位設置制度教師崗位的設置應該按照大學學科建設和教學、科研任務的需要，優(yōu)化組合，科學設計不同院校、不同學科的崗位結構，具體應該遵循以下原則[6]37－38：第一，國家編制控制原則。大學教師崗位設置必須堅持與國家編制控制相一致的原則。中國公辦大學在行政法律關系沒有取得獨立的法人地位，仍然具有國家機構的性質。大學在編制方面仍然受到行政部門的管制，實際上，編制管理是國家對大學進行宏觀調控的重要手段。因此，學校要根據國家對不同類型、規(guī)模、層次的編制規(guī)定，確定教師崗位的比例結構、高級崗位數和崗位總數。第二，學科發(fā)展導向原則。大學教師崗位設置必須堅持與學科發(fā)展需求相一致的原則。大學要根據學科在教學、科研、服務方面的工作量對各級崗位的需求，合理安排好一個學科發(fā)展所需的學科梯隊，保證學科的穩(wěn)步發(fā)展。第三，統(tǒng)籌兼顧，重點突出的原則。大學在設置崗位時，要確保重點學科、重點實驗室、國家工程中心及校重點課程的建設，在崗位設置上要有所傾斜。同時，大學也要確保一般學科的正常發(fā)展。第四，“動態(tài)調整，逐步到位”的原則。崗位設置要處理好師資隊伍現狀與長遠發(fā)展的關系，堅持從實際出發(fā)，根據學校、學科的整體規(guī)劃，動態(tài)調整，逐步到位。學校應根據現狀對上崗人員提出某些限制，不斷縮小與目標狀態(tài)的差距。要留有一定的空缺崗位，吸引優(yōu)秀人才，保證學科的穩(wěn)步發(fā)展。教師聘任制度大學教師聘任主要有兩個目標。其一，短期的目標。所招聘的教師符合當前學校崗位需求，適合校園文化和整個學校機構的管理風格，也適合學校目前的發(fā)展狀況。其二，長期目標。招聘有發(fā)展?jié)摿Φ慕處?，使其成長為學術帶頭人，保持學校的可持續(xù)發(fā)展。保證招聘成功的關鍵點是要確保招來的教師能留下來。建立公開透明的聘任機制，規(guī)范教師聘任過程是聘任制改革的關鍵。建立教師聘任制度，有兩個關鍵點。第一，必須堅持“公平競爭、雙向選擇、擇優(yōu)上崗”的基本原則。只有這樣，才能真正形成競爭機制、才能形成人才的合理流動機制，使大學與教師都能成為自主規(guī)劃自身發(fā)展的主體，做到職才相應。第二，必須堅持“公平公正”的聘任程序。只有這樣，才能消解聘任過程出現的矛盾沖突，確保教師的合法權益。教師評價考核制度考核是評價大學教師現實表現、業(yè)務水平和工作業(yè)績的重要手段，其目的和作用是：第一，對教師在任期內的表現作出客觀公正的評價，可以促進學校完善評價體系，幫助教師改進工作方式和思路。第二，為大學教師的聘任、續(xù)聘、晉升、調薪和獎懲等提供依據。第三，為教師的合理培養(yǎng)和使用提供依據?？己嗽u價必須堅持如下的原則：第一，定性定量評價相結合的原則。在對教師的評價中，定性評價具有模糊性和不確定性，受主觀因素的影響比較強。定量評價缺乏靈活性，并不是教師的所有工作都可以用量來衡量的，容易引起行為的短期化和學術浮躁的作風。因此建立定性定量相結合的評價指標體系非常重要?？梢栽诙ㄐ栽u價的基礎上對教師的工作業(yè)績進行定量評價。第二，聘任評價、年度評價和診斷評價相結合的原則。聘任評價主要是針對應聘者是否符合崗位的任職條件作出的評價，這種評價應以同行評價為主。為了防止聘任后懈怠情況的發(fā)生，采取年度評價的方式督促其努力工作，這種評價應以自我評