富士康管理模式存在問題

富士康管理模式存在問題？

不難發(fā)現(xiàn)，富士康的死亡員工多屬“80后”，甚至是“90后”的年輕人。這讓人不禁要問，這些頻發(fā)的年輕員工死亡事件，是不是已經(jīng)在警示富士康的內(nèi)部管理已經(jīng)出現(xiàn)問題？這些由“80后”、“90后”構(gòu)成的新一代人力資源與富士康舊有的管理制度是否已經(jīng)不相適應(yīng)了呢？軍人出身的郭臺(tái)銘，對(duì)富士康一直實(shí)行嚴(yán)格的軍事化管理。在這個(gè)工廠里，有嚴(yán)格的等級(jí)制度，下級(jí)必須服從上級(jí)。有極度強(qiáng)調(diào)執(zhí)行力的“目標(biāo)管理”，對(duì)員工有嚴(yán)格的獎(jiǎng)懲機(jī)制。同時(shí)，這種高強(qiáng)度的壓力自上而下地傳導(dǎo)。在過去二十多年里，這樣的管理方式一直行之有效，為富士康創(chuàng)造了高效益的生產(chǎn)神話，也從未見有頻繁的員工自殺事件，但到了近年，這種情況卻頻頻發(fā)生。這是否能說明，新一代員工并不能夠適應(yīng)富士康這種嚴(yán)苛管理、缺乏尊重和個(gè)體關(guān)懷的工作環(huán)境。已經(jīng)有研究者提醒富士康這種管理存在的風(fēng)險(xiǎn)：高壓式的準(zhǔn)軍事化管理體系雖然服從于公司的整體戰(zhàn)略，但與現(xiàn)代化的企業(yè)管理體系已經(jīng)不相符合。這樣導(dǎo)致的后果是，中層員工跳槽不斷增加，底層員工中會(huì)存在很大的不滿情緒。但迄今為止，富士康一直沒有對(duì)這個(gè)自認(rèn)為行之有效的管理模式進(jìn)行過反省。在回應(yīng)媒體質(zhì)疑富士康的管理體制時(shí)，郭臺(tái)銘堅(jiān)持宣稱“管理規(guī)范沒有問題”。廉價(jià)“陸干”與昂貴“臺(tái)干”富士康人力資源管理存在的問題不僅是高壓管理，還存在歧視性待遇問題。在富士康的管理隊(duì)伍中，由臺(tái)灣派駐到大陸的干部被稱為“臺(tái)干”，在大陸本土培養(yǎng)的干部則為“陸干”。在富士康，臺(tái)干屬于當(dāng)家的強(qiáng)勢(shì)一方，陸干不容易被提拔，長期弱勢(shì)受壓。一個(gè)數(shù)據(jù)是，當(dāng)富士康內(nèi)地員工達(dá)到45萬名之時(shí)，經(jīng)理以上的陸干也僅有80名。在待遇方面，更是天淵之別。據(jù)臺(tái)灣當(dāng)?shù)孛襟w報(bào)道，郭臺(tái)銘為籠絡(luò)其核心經(jīng)理團(tuán)隊(duì)，除了給豐厚的年薪外，每個(gè)入職的經(jīng)理級(jí)管理人員都會(huì)獲得相應(yīng)的股權(quán)。富士康是臺(tái)灣薪酬待遇最好的IT企業(yè)之一，臺(tái)灣的職業(yè)經(jīng)理人都以進(jìn)入富士康工作為榮。每年富士康在臺(tái)灣舉行的年會(huì)上，郭臺(tái)銘都會(huì)大手筆犒勞員工。壓軸例牌就是抽股票，2010年鴻?？傆?jì)抽了市值高達(dá)5.24億元的股票，共創(chuàng)造了50名百萬富翁、13名千萬富翁。相比之下，針對(duì)陸干只有“138”的內(nèi)部激勵(lì)政策，即針對(duì)服務(wù)時(shí)間達(dá)到1年、3年、8年的核心干部員工執(zhí)行獎(jiǎng)金、補(bǔ)貼、住房等相關(guān)福利政策，工作滿8年后的陸干，可無償獲得公司補(bǔ)貼住房一套或等值的現(xiàn)金。但陸干在公司管理團(tuán)隊(duì)的信任度、晉升空間以及股票期權(quán)的輻射度，與臺(tái)干相距甚遠(yuǎn)。富士康也因此付出代價(jià)，最著名例子是內(nèi)部400多名員工跳槽到比亞迪，其中包括高級(jí)技術(shù)人員和管理人員，他們帶走了大量技術(shù)，還幫助比亞迪飛速擴(kuò)張，分流富士康的大筆訂單。金融危機(jī)，讓富士康的業(yè)績急速下滑。處身在龐大產(chǎn)業(yè)鏈條最低端的代工，富士康對(duì)受到上游和外部環(huán)境變動(dòng)的影響深有體會(huì)。事實(shí)上，隨著中國出口退稅政策的調(diào)整、新《勞動(dòng)法》出臺(tái)以及土地成本上升，富士康的利潤天花板早有見頂危機(jī)。為此，郭臺(tái)銘提出“雙轉(zhuǎn)型”——從精密制造轉(zhuǎn)型科技服務(wù)，以及產(chǎn)品外銷轉(zhuǎn)向內(nèi)銷進(jìn)入3C渠道市場。但現(xiàn)實(shí)的情況是，企業(yè)轉(zhuǎn)型缺乏健康人才鏈的支撐。企業(yè)在過去很長時(shí)間里，只把內(nèi)地當(dāng)成低廉的制造基地，獲得巨額收益中，卻少與內(nèi)地員工分享，因此也無法獲得員工的忠誠度。去年9月，郭臺(tái)銘對(duì)富士康內(nèi)