xx教育集團(tuán)績(jī)效管理制度

XX教化集團(tuán)績(jī)效管理制度編制：人力資源部日期：2017年11月審核：人力行政副總裁 日期：2017年11月歷史記錄編號(hào)章節(jié)名稱(chēng)說(shuō)明修訂日期版本號(hào)修訂部門(mén)發(fā)布日期01全文新建2017年11月1.0人力資源部備注：文檔新建與修改均需填寫(xiě)歷史記錄，每修改一次重新保存版本號(hào)，原版本作為存檔?！罢鹿?jié)名稱(chēng)”修改章節(jié)；“說(shuō)明”具體修改明細(xì)，書(shū)寫(xiě)說(shuō)明：由XX修改為XX，如修改較多，須注明修改后的二級(jí)標(biāo)題名稱(chēng)。書(shū)目一、 目的 3二、 原則 3三、 考核機(jī)構(gòu)與組織 4四、 考核范圍及核算 4五、 績(jī)效安排與考核指標(biāo) 51. 績(jī)效安排 52. 考核指標(biāo)組成 5六、 考核等級(jí)評(píng)定 6七、 績(jī)效考核實(shí)施 71. 簽訂員工業(yè)績(jī)合同 72. 考核周期 73. 考核流程 7八、 考核申訴 7九、 績(jī)效面談與改進(jìn) 8十、 績(jī)效結(jié)果應(yīng)用 8十一、試用期員工考核管理 8十二、附表 9目的為提高公司在目前運(yùn)營(yíng)狀態(tài)下的管理效率，用符合實(shí)際的方法體現(xiàn)各單位及各崗位人員的工作成效，做好過(guò)程限制與工作結(jié)果的有效結(jié)合，激勵(lì)員工持續(xù)改進(jìn)，達(dá)成公司運(yùn)營(yíng)發(fā)展階段目標(biāo)，特制定本績(jī)效管理制度。原則采納關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）的方式，以考核機(jī)構(gòu)與組織1、績(jī)效與薪酬考核委員會(huì)職責(zé)由人力資源部、財(cái)務(wù)部組成果效與薪酬考核委員會(huì)（以下簡(jiǎn)稱(chēng)考核委員會(huì)），擔(dān)當(dāng)以下職責(zé)：財(cái)務(wù)部：對(duì)部門(mén)職位考核進(jìn)行打分與檢查，績(jī)效考核結(jié)果的核查；數(shù)據(jù)最終審核；人力資源部：負(fù)責(zé)制定和更新績(jī)效管理政策方向、修訂《績(jī)效管理制度》和結(jié)果運(yùn)用等；負(fù)責(zé)績(jī)效管理活動(dòng)的執(zhí)行與監(jiān)督，結(jié)果的核查；對(duì)考核各項(xiàng)工作進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)；匯總統(tǒng)計(jì)考核評(píng)分結(jié)果；協(xié)調(diào)、處理各部門(mén)關(guān)于考核申訴的具體工作；對(duì)考核工作結(jié)果進(jìn)行公告；為員工建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)再培訓(xùn)、年終評(píng)優(yōu)等的依據(jù)。部門(mén)及直線(xiàn)負(fù)責(zé)人部門(mén)績(jī)效主要責(zé)任擔(dān)當(dāng)者與被考核者、員工績(jī)效確定者與考核者、員工績(jī)效發(fā)展的輔導(dǎo)者與管理者。理解年度績(jī)效目標(biāo)，把握組織目標(biāo)和戰(zhàn)略?xún)?yōu)先要求，確認(rèn)部門(mén)的績(jī)效目標(biāo)，為下屬闡述績(jī)效期望；與員工探討目標(biāo)安排，確定績(jī)效目標(biāo)、指標(biāo)、工作任務(wù)與評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；關(guān)注員工績(jī)效狀態(tài)，供應(yīng)員工溝通機(jī)會(huì)，剛好診斷、反饋與輔導(dǎo)，如有必要適時(shí)調(diào)整目標(biāo)；評(píng)估績(jī)效結(jié)果，確認(rèn)員工成就并予以恰當(dāng)獎(jiǎng)懲。考核范圍及核算本制度適用于簽訂正式勞動(dòng)合同，全部含績(jī)效工資的崗位員工。績(jī)效考核崗位明細(xì)表一：崗位績(jī)效分布職級(jí)績(jī)效分布績(jī)效工資占比總監(jiān)及以上見(jiàn)習(xí)期績(jī)效轉(zhuǎn)正期績(jī)效20-40%%主管/經(jīng)理級(jí)——√20-40%專(zhuān)員級(jí)——√10%績(jī)效工資的計(jì)算：應(yīng)發(fā)績(jī)效工資=標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效工資*考核系數(shù)*考勤系數(shù)考核系數(shù)=績(jī)效工資系數(shù)（詳見(jiàn)表四）考勤系數(shù)：依據(jù)出勤率確定考勤系數(shù)的最大值均為1；出勤率X：X≥100%，考勤系數(shù)為1；出勤率X：100%＞X≥90%，考勤系數(shù)為1；出勤率X：90%＞X＞50%，考勤系數(shù)按實(shí)際系數(shù)核算；出勤率X：X＜50%，考勤系數(shù)按實(shí)際系數(shù)乘以0.5核算；試用期應(yīng)發(fā)績(jī)效工資=試用期績(jī)效工資*考勤系數(shù)績(jī)效安排與考核指標(biāo)績(jī)效安排員工績(jī)效安排是對(duì)部門(mén)安排的細(xì)化和分解。始終堅(jiān)持上下貫穿、層級(jí)管理、全面參加、充分溝通的原則，對(duì)目標(biāo)任務(wù)逐級(jí)分解落實(shí)。考核指標(biāo)組成考核指標(biāo)分為核心工作指標(biāo)、日常工作指標(biāo)、特別規(guī)工作指標(biāo)組成，針對(duì)于不同職能具有相應(yīng)考核標(biāo)準(zhǔn)：表二：?jiǎn)T工績(jī)效比例分布崗位級(jí)別月度/季度/年度權(quán)重量化要求權(quán)重總監(jiān)及以上&校區(qū)校長(zhǎng)任務(wù)績(jī)效70%目標(biāo)責(zé)任書(shū)70%實(shí)力績(jī)效30%30%經(jīng)理級(jí)（含）以下任務(wù)績(jī)效70%個(gè)人12個(gè)月考核分?jǐn)?shù)平均值70%實(shí)力績(jī)效30%30%表三：績(jī)效指標(biāo)組成指標(biāo)名稱(chēng)指標(biāo)說(shuō)明量化要求權(quán)重核心工作指標(biāo)數(shù)字化衡量指標(biāo)，推動(dòng)本部門(mén)或個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)全部量化不低于70%日常工作指標(biāo)日常常規(guī)工作，對(duì)核心工作指標(biāo)具有干脆影響作用業(yè)績(jī)部門(mén)全部量化不高于30%職能部門(mén)部重量化特別規(guī)工作指標(biāo)依據(jù)狀況對(duì)員工日常管理增設(shè)的加減分項(xiàng)目部重量化依加減分確定考核等級(jí)評(píng)定依據(jù)員工績(jī)效考核結(jié)果的表現(xiàn)，評(píng)定員工相應(yīng)績(jī)效考核等級(jí)，對(duì)應(yīng)績(jī)效工資發(fā)放比例。表四：考核等級(jí)與系數(shù)考核表現(xiàn)考核級(jí)別考評(píng)等級(jí)等級(jí)定義績(jī)效考核分?jǐn)?shù)(Y)績(jī)效工資系數(shù)明顯超出期望A卓越創(chuàng)建卓越績(jī)效，且工作績(jī)效始終超越本職位要求，以創(chuàng)建性的方法超額完成任務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量要求。Y＞100130%達(dá)到并常常超出期望B優(yōu)秀工作具有較高的績(jī)效，工作具有完全的主動(dòng)性，一貫完成且常常超出本職要求提前完成工作任務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量。90≤Y≤100100%達(dá)到期望C良好工作績(jī)效維持或間或超出本職要求的崗位和質(zhì)量，能夠自行主動(dòng)完成工作任務(wù)，間或須要督促及追蹤。75≤Y＜90實(shí)際基本符合期望D合格通常在督促與追蹤下能夠按時(shí)完成工作任務(wù)，完成任務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量符合要求。60≤Y＜75實(shí)際明顯低于期望E待改進(jìn)對(duì)工作缺乏主動(dòng)性，在督促與追蹤下延時(shí)或未能完成工作任務(wù)，工作任務(wù)完成的數(shù)量和質(zhì)量不符合要求，埋怨心情嚴(yán)峻，影響團(tuán)隊(duì)和公司績(jī)效的達(dá)成。Y﹤60實(shí)際強(qiáng)制比例分布：為充分發(fā)揮績(jī)效考核的激勵(lì)作用，除按員工績(jī)效考核表現(xiàn)定義員工績(jī)效等級(jí)外，同時(shí)強(qiáng)制分布卓越比例：校區(qū)及總部運(yùn)營(yíng)部、招商部等按標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績(jī)指標(biāo)考核人員無(wú)強(qiáng)制指標(biāo)分布，以完成實(shí)際業(yè)績(jī)值為準(zhǔn)；考核級(jí)別A級(jí)，考核系數(shù)設(shè)置上線(xiàn)不包含業(yè)績(jī)指標(biāo)考核人員和職能端可數(shù)據(jù)量化的考核職位（如聘請(qǐng)組，包含但不限于）；非業(yè)績(jī)指標(biāo)考核人員，卓越人員不得超過(guò)本部門(mén)在崗總?cè)藬?shù)的15%?？?jī)效考核實(shí)施簽訂員工業(yè)績(jī)合同1）員工業(yè)績(jī)合同指員工與上級(jí)就應(yīng)實(shí)現(xiàn)的工作目標(biāo)定義的正式書(shū)面協(xié)議，包括崗位關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，考核權(quán)重及嘉獎(jiǎng)標(biāo)準(zhǔn)等。2）每年財(cái)年初，被考核者簽訂年度《勞動(dòng)合同補(bǔ)充協(xié)議》（附表1）一式兩份，單位、員工各執(zhí)一份。相關(guān)文件與總校備案。3）因市場(chǎng)環(huán)境及公司戰(zhàn)略調(diào)整，經(jīng)總校管理層探討后，與員工本人達(dá)成充分溝通后，業(yè)績(jī)指標(biāo)有所調(diào)整的崗位將重新進(jìn)行《勞動(dòng)合同補(bǔ)充協(xié)議》的簽訂?？己酥芷诳己朔譃椋?jiǎn)T工級(jí)別月度考核、半年度考核和年度考核。其中月度考核為每月8日前完成上月績(jī)效考核的統(tǒng)計(jì)，半年度與年度考核以月度考核為依據(jù)。考核流程各崗位員工依據(jù)每月工作安排完成狀況進(jìn)行績(jī)效考評(píng)，具體流程如下：財(cái)務(wù)部及銷(xiāo)售部于每月7日前將考核相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行提報(bào)至釘釘系統(tǒng)；各部門(mén)負(fù)責(zé)人依據(jù)考核數(shù)據(jù)對(duì)本部門(mén)人員進(jìn)行考核結(jié)果評(píng)定，并于每月8日前郵件發(fā)送人力資源部審核；人力資源部于每月10日前依據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行月度績(jī)效工資的核算。考核申訴員工如對(duì)績(jī)效考核結(jié)果有異議，可通過(guò)郵件形式逐級(jí)提出申訴。申訴方式以郵件形式寫(xiě)明申訴事項(xiàng)、緣由、時(shí)間等，申訴事項(xiàng)描述要客觀且具體、清楚，能呈現(xiàn)關(guān)鍵信息，供應(yīng)相關(guān)證據(jù)。申訴條件員工對(duì)當(dāng)期績(jī)效考核的結(jié)果不能與上級(jí)主管達(dá)成一樣或考核（過(guò)程或結(jié)果）有異議時(shí)，可提出申訴。申訴途徑及要求員工在得到考核結(jié)果一個(gè)工作日內(nèi)，向部門(mén)負(fù)責(zé)人提出申訴；部門(mén)負(fù)責(zé)人在一個(gè)工作日內(nèi)處理完畢，提交人力資源部薪酬績(jī)效處審核；人力資源部在一個(gè)工作日內(nèi)審核完畢提交分管領(lǐng)導(dǎo)審批。申述處理人必需剛好了解事情的經(jīng)過(guò)和緣由，對(duì)申訴所涉及的事實(shí)進(jìn)行調(diào)整、認(rèn)定，將事實(shí)認(rèn)定結(jié)果核申訴處理看法反饋給申訴當(dāng)事人，并監(jiān)督落實(shí)?？?jī)效面談與改進(jìn)績(jī)效面談：績(jī)效面談是考核者與被考核者就績(jī)效改進(jìn)與實(shí)力提升所進(jìn)行的溝通，通過(guò)績(jī)效面談使被考核者了解自身工作成果需改進(jìn)的方面，探討制定雙方都能接受的績(jī)效改進(jìn)安排，并對(duì)下一階段工作期望達(dá)成一樣看法?？?jī)效面談每半年至少一次。績(jī)效改進(jìn)考核者須指導(dǎo)考核結(jié)果待改進(jìn)的員工制定績(jī)效改進(jìn)安排，填寫(xiě)《員工績(jī)效改進(jìn)安排表》（見(jiàn)附表2），并輔導(dǎo)與督促被考核者落實(shí)；績(jī)效改進(jìn)安排交由人力資源部保存歸檔；如在績(jī)效改進(jìn)周期內(nèi)，需績(jī)效改進(jìn)的員工績(jī)效仍未達(dá)到合格以上，將予以降職或解聘。績(jī)效分析：人力資源部定期（季度、半年度、年度）進(jìn)行組織績(jī)效分析，出具《績(jī)效分析報(bào)告》至行政副總裁處；績(jī)效結(jié)果應(yīng)用員工月度績(jī)效考核結(jié)果將應(yīng)用于績(jī)效工資的安排；季度、半年度績(jī)效將應(yīng)用于相關(guān)崗位調(diào)整；年度績(jī)效將應(yīng)用于以下方面：職位調(diào)整；年度獎(jiǎng)金的安排；崗位培訓(xùn)；勞動(dòng)合同的續(xù)訂、終止等工作。十一、試用期員工考核管理為幫助試用期員工盡快了解公司，明確崗位需求，融入公司文化，試用期員工的考核具體如下：試用期是指在勞動(dòng)合同期限內(nèi)所規(guī)定的試用時(shí)間3-6個(gè)月內(nèi)；試用期員工考核結(jié)果僅作為后續(xù)是否予以轉(zhuǎn)正的依據(jù)；試用期結(jié)束前15天的績(jī)效考核平均成果將作為轉(zhuǎn)正的依據(jù)；經(jīng)理級(jí)以下員工平均考核成果達(dá)到75分（含）以上（單月成果大于60分），即轉(zhuǎn)為正式員工；經(jīng)理級(jí)以上（含）平均考核成果達(dá)到80分（含）以上（單月成果不低于60分），既轉(zhuǎn)為正式員工；平均考核成果達(dá)到60（不含）-75分者，可依據(jù)崗位須要，經(jīng)與員工面談后，確定是否錄用、職位調(diào)整或辭退。如錄用，試用期延長(zhǎng)1個(gè)月；若職位調(diào)整，試用期延長(zhǎng)1-2個(gè)月；試用期考核成果不足60分者，結(jié)束試用，解除勞動(dòng)合同。十二、附表附表1：勞動(dòng)合同補(bǔ)充協(xié)議附表2：?jiǎn)T工績(jī)效改進(jìn)安排表附表1：勞動(dòng)合同補(bǔ)充協(xié)議書(shū)甲方：乙方：（身份證號(hào)：）依據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》，甲乙雙方經(jīng)同等協(xié)商同意，于XXX年XX月XX日簽訂了勞動(dòng)合同?，F(xiàn)甲、乙雙方結(jié)合具體實(shí)際狀況就原合同中有關(guān)條款的具體事宜，在同等自愿、協(xié)商一樣、誠(chéng)懇信用的原則下，簽訂如下補(bǔ)充協(xié)議：1、原合同中乙方的工作崗位變更為：。2、原合同中乙方的工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整為：見(jiàn)習(xí)期：轉(zhuǎn)正后：團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)（XXXX年上半年任務(wù)X萬(wàn)/月，單筆金額X元，月度考核人頭數(shù)X人）：個(gè)人指標(biāo)依據(jù)月度隨整體指標(biāo)調(diào)整變更；備注：依據(jù)年度任務(wù)完成狀況及市場(chǎng)預(yù)估，雙方可于當(dāng)年上半財(cái)年結(jié)束或次年年初調(diào)整本年度或下一年度任務(wù)目標(biāo)。本協(xié)議自20XX年X月X日起執(zhí)行，一式兩份，雙方各執(zhí)一份，具有同等的法律效力，自雙方簽名蓋章之日起發(fā)生法律效力。甲方（蓋章）乙方（簽章）法定代表人：簽訂日期：年月日績(jī)效面談?dòng)涗洷硖顚?xiě)說(shuō)明：1、面談人與被面談人務(wù)必仔細(xì)填寫(xiě)2、填寫(xiě)內(nèi)容須與實(shí)際面談相一樣3、本面談表由人力資源部負(fù)責(zé)收集反饋被面談人部門(mén)職位面談人部門(mén)職位待改進(jìn)績(jī)效描述（含業(yè)績(jī)、行為表現(xiàn)和實(shí)力目標(biāo)，請(qǐng)用數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)間、成本/費(fèi)用、客戶(hù)滿(mǎn)足度等標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行描述）緣由分析（如看法、技能、學(xué)問(wèn)等）績(jī)效改進(jìn)措施/安排：績(jī)效改進(jìn)安排起先時(shí)間：績(jī)效改進(jìn)安排結(jié)束時(shí)間：績(jī)效改進(jìn)方案：干脆上級(jí)：