共信機(jī)械績效管理手冊

共信機(jī)械（深圳）有限公司績效管理手冊

1績效管理宗旨1.1為了持續(xù)不斷地提高和改進(jìn)公司、部門和員工的工作績效，確保公司戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成和相關(guān)政策、制度的有效實(shí)施，特制定本制度。1.2本公司的績效管理包括公司戰(zhàn)略目標(biāo)的確定和分解、績效指標(biāo)（KPI和CPI）的建立、績效安排的制定、基于績效溝通的績效考核、績效結(jié)果的應(yīng)用等五個(gè)環(huán)節(jié)。2績效管理的原則公司進(jìn)行績效管理的時(shí)候，堅(jiān)持以公允、公正、公開，始終追求績效管理的客觀性、責(zé)任性、激勵(lì)性和結(jié)果導(dǎo)向性。2.1穩(wěn)定原則：公司在確定了KPI和CPI指標(biāo)辭典后，在一年四個(gè)季度內(nèi)，績效考核的指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)和安排方式基本不會(huì)發(fā)生大的改變，保持相對穩(wěn)定。2.2公開原則：各級KPI（含項(xiàng)目、達(dá)到狀態(tài)、權(quán)重和評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)）的制訂與過程調(diào)整，均需由目標(biāo)擔(dān)當(dāng)者與其上級主管共同協(xié)商探討完成，員工有知曉并充分理解自己的具體考核結(jié)果的權(quán)利。2.3客觀原則：要做到“用事實(shí)說話”，對被考核者的任何評價(jià)都應(yīng)有明確的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)與客觀事實(shí)依據(jù)。2.4參與原則：被考核者有參與制定本部門(單位或崗位)考核指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)利，同時(shí)在考核過程中，有進(jìn)行自評和獲知上級評價(jià)看法、評價(jià)結(jié)果的權(quán)利。2.5申訴原則：被考核者認(rèn)為有失公正的地方，可以要求考核者進(jìn)行必要的說明或申訴。當(dāng)部門或崗位的考核指標(biāo)因?yàn)槠渌块T或崗位的主觀緣由或職責(zé)沒有有效地履行，而受到嚴(yán)峻影響時(shí)，部門或崗位可以在考核時(shí)間起先前15天向企管部提起申訴。3績效管理體系建設(shè)與推動(dòng)3.1企管部是公司績效管理體系的設(shè)計(jì)和管理部門，同時(shí)也是績效管理體系的推動(dòng)和實(shí)施部門，其它各部門負(fù)責(zé)績效管理的在本部門內(nèi)的具體實(shí)施。3.2董事會(huì)負(fù)責(zé)組織公司戰(zhàn)略目標(biāo)的確定，企管部負(fù)責(zé)組織公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解（公司平衡計(jì)分卡）、績效指標(biāo)（KPI和CPI）的建立和組織績效考核；各部門負(fù)責(zé)績效溝通、績效分析改進(jìn)及部門內(nèi)的績效考核；企管部負(fù)責(zé)績效結(jié)果的統(tǒng)計(jì)與運(yùn)用。4薪酬考核委員會(huì)（CPI專查組）為了保證公司薪酬績效管理體系的正常運(yùn)作，公司特地成立考核委員會(huì)，并下設(shè)CPI專查組。4.1薪酬考核委員會(huì)的構(gòu)成如下：績效與薪酬委員會(huì)由公司總經(jīng)理、HR經(jīng)理、財(cái)務(wù)部經(jīng)理、外聘專家、員工代表等組成。其主要職責(zé)有：依據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，制定和修正公司績效與薪酬管理政策；對績效考核工作定期進(jìn)行評估；對績效考核及績效工資計(jì)算過程中出現(xiàn)的重大爭議問題作最終裁決；確定公司總監(jiān)級以下管理人員的薪酬水平。4.2CPI專查組成員由各部門經(jīng)理及主要骨干組成，名單經(jīng)企管部提出，總經(jīng)理批準(zhǔn)。其主要職責(zé)有：專查組在企管部領(lǐng)導(dǎo)下，定期/不定期負(fù)責(zé)對各部門進(jìn)行CPI指標(biāo)的考核。負(fù)責(zé)CPI指標(biāo)系統(tǒng)的不斷完善和改進(jìn)。負(fù)責(zé)部分KPI指標(biāo)數(shù)據(jù)的信息采集。負(fù)責(zé)監(jiān)督各部門內(nèi)部考核的公允,公正,真實(shí)性。負(fù)責(zé)對公司績效管理體系提出改進(jìn)與完善建議。5績效管理體系的主體思路原則上全部部門的績效指標(biāo)由KPI指標(biāo)、CPI指標(biāo)和機(jī)動(dòng)指標(biāo)三部分組成。三部分指標(biāo)考核結(jié)果的權(quán)重比例為：70：20：10（沒有機(jī)動(dòng)指標(biāo)時(shí)是70:30:0）。三部分指標(biāo)的基數(shù)均為100分，KPI實(shí)際獲得分?jǐn)?shù)的區(qū)間為150～0分，既有加分的機(jī)會(huì)也有扣分的機(jī)會(huì)；CPI采納負(fù)分考核法，既只有扣分的機(jī)會(huì)，實(shí)際獲得分?jǐn)?shù)的區(qū)間為100～0；機(jī)動(dòng)指標(biāo)實(shí)際獲得分?jǐn)?shù)的區(qū)間為120－0既有加分的機(jī)會(huì)也有扣分的機(jī)會(huì)。6戰(zhàn)略地圖的編制6.1在企管部的組織下，薪酬考核委員會(huì)和戰(zhàn)略委員會(huì)每年11月探討確定下年度經(jīng)營重點(diǎn)，并依據(jù)平衡計(jì)分卡的四個(gè)緯度(財(cái)務(wù),客戶,內(nèi)部流程,員工成長)建立下年度的戰(zhàn)略地圖。6.2年度戰(zhàn)略地圖建立后，須要對每個(gè)目標(biāo)進(jìn)行具體說明，作為下年度工作的重點(diǎn)。6.3目標(biāo)說明結(jié)束后，還須要對各目標(biāo)進(jìn)行強(qiáng)相關(guān)識別，找出實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)的主要責(zé)任部門。7目標(biāo)分解與指標(biāo)建立7.1目標(biāo)的分解要求在每年11月底完成,由企管部組織相關(guān)部門利用魚骨圖工具，并結(jié)合項(xiàng)目細(xì)化法、關(guān)鍵事務(wù)法、PDCA等工具分解戰(zhàn)略目標(biāo)。7.2目標(biāo)分解結(jié)束后，可以利用QQTC（質(zhì)量、數(shù)量、時(shí)間、成本）模型，將其轉(zhuǎn)化成為具體可以衡量的績效指標(biāo)。7.3運(yùn)用魚骨圖等工具分解形成各部門KPI后，由企管部組織各部門制定各KPI的指標(biāo)定義，并建立KPI年度識別表，最終形成公司年度KPI指標(biāo)辭典。公司KPI：由董事會(huì)和高層管理人員依據(jù)年度戰(zhàn)略地圖中財(cái)務(wù)類目標(biāo)來制定。.部門KPI：部門級KPI來源于部門擔(dān)當(dāng)?shù)墓灸甓饶繕?biāo)，是年度目標(biāo)在部門的具體體現(xiàn)和實(shí)施，但并非每個(gè)部門都有KPI。KPI的制訂過程是一個(gè)從上而下的分解過程，各層級間KPI要體現(xiàn)其與公司戰(zhàn)略目標(biāo)導(dǎo)向和支撐的關(guān)系。7.4KPI的發(fā)布7.4.1企管部在每年12月10日前將公司KPI指標(biāo)辭典報(bào)總經(jīng)理審批，經(jīng)審批同意后下發(fā)給各部門作為下年度各部門KPI考核的依據(jù)。7.4.2KPI7.5各部門CPI的建立7.5.1CPI的制定是一個(gè)全方位、多緯度的制定過程，7.5.2每年各部門CPI指標(biāo)辭典的建立與調(diào)整由企管部及CPI專查組共同完成，并由企管部于7.5.3CPI的設(shè)立是為了通過過程限制，確保KPI指標(biāo)的順當(dāng)完成，其在不同階段，以及在公司進(jìn)行戰(zhàn)略調(diào)整、KPI指標(biāo)發(fā)生改變時(shí)，部門CPI也將做出相應(yīng)調(diào)整，考核的側(cè)重點(diǎn)也有所不同，8績效安排的制定8.1績效安排的制定包括公司級KPI指標(biāo)值的設(shè)定，部門KPI考核表、CPI考核表、部門KPI工作安排的編制，員工工作安排表（考核表）的編制等內(nèi)容。8.2公司級KPI的指標(biāo)值由薪酬考核委員會(huì)于12月18日8.3每季度起先后的10日內(nèi)部門經(jīng)理與主管領(lǐng)導(dǎo)共同完成部門KPI考核表，部門KPI工作安排，并轉(zhuǎn)交企管部，企管部將各部門的季度KPI考核表與部門KPI工作安排交總經(jīng)理審批，經(jīng)總經(jīng)理審批后，企管部將各部門的KPI考核表及部門KPI工作安排表存檔，并將復(fù)印件返回給各部門經(jīng)理。8.4部門KPI考核表及KPI工作安排確定后，部門經(jīng)理應(yīng)組織部門內(nèi)員工在5日內(nèi)完成員工工作安排表（考核表）的編制，經(jīng)部門經(jīng)理審批通過后，原件保留在經(jīng)理處，復(fù)印件返回給員工。9績效考核9.1公司的績效管理體系分為三個(gè)層級：A層級員工的績效管理、B層管理人員的績效管理和B層級以下員工的績效管理。9.2對A層級員工的考核。9.2.1A層級員工在每一個(gè)財(cái)政年度結(jié)束后，公司董事會(huì)應(yīng)對A層級9.2.29.3對部門及部門經(jīng)理（總監(jiān)）的考核。在考核期結(jié)束后，依據(jù)規(guī)定時(shí)間，各部門依據(jù)本部門實(shí)際完成狀況進(jìn)行自評，并后交企管部。企管部將匯總的考核數(shù)據(jù)報(bào)送總經(jīng)理，總經(jīng)理通過個(gè)別或會(huì)議的方式，與各部門經(jīng)理（總監(jiān)）進(jìn)行績效溝通。溝通時(shí)總經(jīng)理需指出該部門存在的問題、缺點(diǎn)，并聽取部門經(jīng)理對本次考核的看法，在達(dá)成充分一樣后，總經(jīng)理在考核表上簽字生效。企管部將總經(jīng)理簽字后的考核結(jié)果匯總財(cái)務(wù)部作為計(jì)算部門績效薪酬的依據(jù)。9.4對部門內(nèi)員工的考核。對部門內(nèi)員工的考核由部門經(jīng)理組織進(jìn)行，實(shí)行（加強(qiáng)工作記錄）按季考核的方式進(jìn)行。由部門經(jīng)理牽頭與企管部制定出切實(shí)可行的內(nèi)部考核和安排制度。9.5公司KPI的考核?？己似诮Y(jié)束后，企管部負(fù)責(zé)收集相關(guān)數(shù)據(jù)，并計(jì)算公司KPI考核的結(jié)果，形成文件后報(bào)總經(jīng)理審核。9.6考核周期，依據(jù)公司經(jīng)營管理的特點(diǎn)，績效管理的周期設(shè)置如下：9.6.1A層級員工實(shí)施部門經(jīng)理（實(shí)施）實(shí)施年度與季度考核；其他員工考核周期為季度考核：9.7考核時(shí)間。依據(jù)公司經(jīng)營管理的特點(diǎn)，績效管理時(shí)間設(shè)置如下：年度考核的要求在次年1月15日之前結(jié)束。季度考核的要求在下一季度起先后的5個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束。9.8考核以工作過程記錄為依據(jù)，全部被考核人員都應(yīng)剛好做好工作過程記錄，沒有工作過程記錄的，此項(xiàng)工作考核分為0分。10被考核資格認(rèn)定10.1A層級員工考核資格認(rèn)定。出現(xiàn)下列狀況之一，將取消全年10.1.1直屬部門出現(xiàn)重（特）大事故次數(shù)超過KPI10.1.210.1.310.1.4任職時(shí)間少于考核周期的50%，按原職位考核管轄系統(tǒng)人員出現(xiàn)嚴(yán)峻違反公司制度，給公司造成重大經(jīng)濟(jì)損失或惡劣影響的。在績效考核中弄虛作假的。其它經(jīng)總經(jīng)理認(rèn)定需取消績效考核資格的。10.2經(jīng)理（總監(jiān)）級員工被考核資格認(rèn)定。出現(xiàn)以下狀況之一，取消當(dāng)季考核資格，并扣除當(dāng)季應(yīng)發(fā)的績效獎(jiǎng)金：部門內(nèi)發(fā)生重大及以上責(zé)任事故超過KPI中該項(xiàng)規(guī)定值的。10.2.2當(dāng)季被投訴（內(nèi)外部客戶）次數(shù)超過3次以上的,查證屬實(shí)并總經(jīng)理10.2.310.2.4任職時(shí)間少于考核周期的50%，按10.2.510.2.610.2.7其它經(jīng)總經(jīng)理認(rèn)定需取消績效考核資格的。10.4一般員工被考核資格的認(rèn)定。出現(xiàn)下列狀況之一，取消員工的當(dāng)期考核資格：因工作失職，嚴(yán)峻影響部門KPI指標(biāo)實(shí)現(xiàn)的責(zé)任人。違反公司勞動(dòng)紀(jì)律累計(jì)達(dá)4次以上（含4次）的員工（參考相關(guān)規(guī)定）。請事假累計(jì)超過30天的員工。請病假超過45天（含公休日）的員工。解除勞動(dòng)合同的員工。任職時(shí)間少于考核周期的50%，按原職位考核。對績效考核中弄虛作假的。員工個(gè)人嚴(yán)峻違反公司制度，給公司造成重大經(jīng)濟(jì)損失或惡劣影響的。其它經(jīng)部門負(fù)責(zé)人或總經(jīng)理認(rèn)定需取消績效考核資格的。11績效工資的計(jì)算：11.1部門季績效薪酬實(shí)得總額=當(dāng)季公司業(yè)績系數(shù)×當(dāng)季部門績效系數(shù)×當(dāng)季標(biāo)準(zhǔn)績效工資總額注：（1）公司績效系數(shù)=公司業(yè)績得分/100（2）部門當(dāng)季標(biāo)準(zhǔn)績效工資總額=Σ員工季標(biāo)準(zhǔn)績效工資（3）部門績效系數(shù)=（KPI得分+CPI得分）/10011.2A層級員工績效工資的計(jì)算：方式一：A層級員工年度實(shí)得績效工資=員工年度標(biāo)準(zhǔn)績效工資×員工年度考核成果×公司年度績效系數(shù)注：（1）公司績效系數(shù)=公司業(yè)績得分/100。方式二：基于年薪制的年度績效薪酬績效薪酬=標(biāo)準(zhǔn)年度績效薪酬×年度業(yè)績系數(shù)。11.3部門經(jīng)理（總監(jiān)）季績效工資計(jì)算方法：部門經(jīng)理季實(shí)得績效工資=當(dāng)季公司績效系數(shù)×當(dāng)季部門績效系數(shù)×經(jīng)理季標(biāo)準(zhǔn)績效工資注：（1）每季度1、2月份經(jīng)理實(shí)得績效薪酬為月度標(biāo)準(zhǔn)績效薪酬；（2）每季度3月份經(jīng)理實(shí)得績效薪酬=3*經(jīng)理月度標(biāo)準(zhǔn)績效薪酬*公司業(yè)績系數(shù)*部門業(yè)績系數(shù)—2*經(jīng)理月度標(biāo)準(zhǔn)績效薪酬。11.4季度考核的員工績效工資計(jì)算方法：員工月績效工資：（1）每季度1、2月份員工實(shí)得績效薪酬為月度標(biāo)準(zhǔn)績效薪酬；（2）每季度第3個(gè)月員工月績效工資計(jì)算公式：員工第3月的績效工資=員工標(biāo)準(zhǔn)績效薪酬比值系數(shù)×員工個(gè)人績效考核分?jǐn)?shù)/Σ（員工標(biāo)準(zhǔn)績效薪酬比值系數(shù)×績效考核分?jǐn)?shù)）*AA=（部門獲得的季度績效薪酬總額（第1、2個(gè)月已預(yù)支出的績效薪酬總和）注：①員工標(biāo)準(zhǔn)績效薪酬比值系數(shù)是指該員工標(biāo)準(zhǔn)績效薪酬與部門內(nèi)部最低標(biāo)準(zhǔn)薪酬的比值。②部門獲得的季度績效薪酬總額A=部門內(nèi)部實(shí)際參與績效考核的員工個(gè)人月標(biāo)準(zhǔn)績效薪酬總額×3×部門業(yè)績系數(shù)×公司業(yè)績系數(shù)—第1、2個(gè)月已預(yù)支出的績效薪酬總和。12績效溝通12.1績效溝通是整個(gè)績效管理工作的重要環(huán)節(jié)，它的主要任務(wù)是：改善及增加考核者與被考核者的上下級融洽關(guān)系，分析、確認(rèn)、顯示被考核者的強(qiáng)項(xiàng)及弱點(diǎn)，幫助被考核者善用強(qiáng)項(xiàng)與改進(jìn)弱點(diǎn)。明晰被考核者發(fā)展及培訓(xùn)的須要，以便日后擔(dān)當(dāng)并更加精彩有效的完成工作。同時(shí)也是反映被考核者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn)，為被考核者訂立下階段的目標(biāo)及前瞻，作為日后工作表現(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)。12.2考核溝通應(yīng)由考核人和被考核人單獨(dú)進(jìn)行，時(shí)間為15分鐘左右為宜。企管部依據(jù)須要可選擇參與部分部門的績效溝通工作。12.3在績效溝通中，可能會(huì)發(fā)生被考核者不認(rèn)可自己某些缺點(diǎn)的爭吵。這要求考核人應(yīng)事前依據(jù)自評結(jié)果找出可能產(chǎn)生爭吵的項(xiàng)目，并對相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行客觀與廣泛地調(diào)查，在解決這些爭吵時(shí)，才能作到有理有據(jù)。13績效結(jié)果應(yīng)用13.1為員工績效薪酬計(jì)算供應(yīng)依據(jù)。13.2為員工的薪酬調(diào)整供應(yīng)依據(jù)。13.3為員工的層級和職位調(diào)整供應(yīng)依據(jù)。13.4績效結(jié)果在其他方面的應(yīng)用，公司將制定相關(guān)管理制度進(jìn)行說明。14績效分析與改進(jìn)14.1企管部負(fù)責(zé)在每年1月30日前編制出上年度公司績效分析報(bào)告，報(bào)告應(yīng)包括績效管控系統(tǒng)及運(yùn)作的現(xiàn)狀分析、部門及員工年度績效水平描述和須要改進(jìn)的問題和解決方案。15考核中須要明確的其它事宜15.1超過規(guī)定時(shí)限不提交考核結(jié)果的部門，企管部有權(quán)對部門考核成果進(jìn)行扣分處理。15.2在考核期內(nèi)發(fā)生晉升、降級、工作調(diào)動(dòng)等人事變動(dòng)的員工，一般應(yīng)以在該考核期內(nèi)工作時(shí)間比例大的崗位進(jìn)行考核。16其它16.1任何員工初入公司時(shí)，本考核制度都將作為其基本的培訓(xùn)內(nèi)容，做到員工人人知曉。16.2任何從事考核工作的人員都必需接受集中培訓(xùn)，駕馭考核的方法和溝通技巧，保證考核的有效性?？己素?fù)責(zé)人在第一次開展考核工作前要參與由企管部組織的考核培訓(xùn)。16.3績效管理過程中的任何評價(jià)和考核數(shù)據(jù)都將嚴(yán)格保密，被考核結(jié)果只對考核本人、經(jīng)理,企管部經(jīng)理公開，對其它人員一