醫(yī)療企業(yè)人員招聘與選拔

招聘與選拔

1醫(yī)療企業(yè)人員招聘與選拔第1頁人力資源管理工作職能之一

人員招聘

招聘概述人力資源規(guī)劃崗位分析招聘程序篩選與錄用招聘面談?wù)衅笢y(cè)試2醫(yī)療企業(yè)人員招聘與選拔第2頁I：招聘概述一、 招聘目標(biāo)、定義和意義二、 招聘工作基礎(chǔ)三、 招聘過程和步驟四、 招聘理念五、 招聘影響原因六、 招聘中出現(xiàn)新趨勢(shì)3醫(yī)療企業(yè)人員招聘與選拔第3頁一、招聘目標(biāo)、定義和意義

目標(biāo)：招聘工作任務(wù)或目標(biāo)是要尋找具備最適合技能，而且含有勞動(dòng)愿望，能夠在企業(yè)相對(duì)穩(wěn)定地工作雇員。

定義：招聘是在適當(dāng)時(shí)間為適當(dāng)崗位尋找到適當(dāng)人選?；蛘衅甘瞧髽I(yè)與內(nèi)部或外部人力資源一個(gè)有計(jì)劃交接方式（麥克納和比奇，1995）

意義：招聘工作是整個(gè)企業(yè)人力資源管理工作基礎(chǔ)。4醫(yī)療企業(yè)人員招聘與選拔第4頁二、招聘工作基礎(chǔ)

招聘和錄用過程是建立在兩項(xiàng)基礎(chǔ)性工作基礎(chǔ)上：一是企業(yè)人力資源規(guī)劃；二是崗位分析。

人力資源規(guī)劃：是對(duì)企業(yè)人力資源需求和供給分析和預(yù)測(cè)過程。

崗位分析：主要分析企業(yè)中該崗位責(zé)任是什么，以及什么樣特點(diǎn)人才能勝任這一崗位。人力資源規(guī)劃結(jié)果能夠確定企業(yè)；終究缺哪些崗位；而崗位分析結(jié)果，能夠使管理者了解什么樣人應(yīng)該被招聘進(jìn)來填補(bǔ)這些空缺。5醫(yī)療企業(yè)人員招聘與選拔第5頁三、招聘過程和步驟企業(yè)完整招聘過程包括兩個(gè)主體，分為六個(gè)步驟。招聘主體： 一是招聘者，一是應(yīng)聘者。六個(gè)步驟是： 制訂招聘計(jì)劃 確定招聘策略 建立招聘水池 對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行篩選 決定錄用合格應(yīng)聘者對(duì)招聘錄用工作進(jìn)行評(píng)定。6醫(yī)療企業(yè)人員招聘與選拔第6頁組織人力資源供給組織人力資源需求差距招聘選擇內(nèi)部外部申請(qǐng)者蓄水池合格應(yīng)聘者蓄水池提供崗位接收崗位招聘（吸引）選擇（篩選）選擇（篩選）招聘（吸引）資料起源：Mikovich,G.,andGlueckW.,Personnel:HumanResourceManagement,ADiagnosticApproach,BuainessPublications,INC.19857醫(yī)療企業(yè)人員招聘與選拔第7頁崗位產(chǎn)生空缺人力資源部門組織實(shí)施招聘工作企業(yè)內(nèi)部人力調(diào)配公布招聘廣告或請(qǐng)人才企業(yè)代理人力資源部門會(huì)同用人部門組織面試背景調(diào)查體檢錄用錄用人員上崗前培訓(xùn)試用期考查試用期滿進(jìn)行正式工作表現(xiàn)評(píng)價(jià)正式聘用并簽約上崗招聘工作程序8醫(yī)療企業(yè)人員招聘與選拔第8頁四、招聘理念招聘理念：

是指導(dǎo)整個(gè)招聘過程和活動(dòng)思想、智慧，是站在比招聘本身更高角度來對(duì)待招聘標(biāo)準(zhǔn)。9醫(yī)療企業(yè)人員招聘與選拔第9頁五、招聘影響原因外部影響，包含經(jīng)濟(jì)條件、政府管理和法律監(jiān)控企業(yè)和崗位要求，包含空缺崗位性質(zhì)、企業(yè)性質(zhì)、企業(yè)文化和企業(yè)形象應(yīng)聘者個(gè)人資格與偏好10醫(yī)療企業(yè)人員招聘與選拔第10頁

能夠利用外部環(huán)境掃描法（EES）和趨勢(shì)分析計(jì)劃（TAP）來分析HRM外部環(huán)境（p.53）11醫(yī)療企業(yè)人員招聘與選拔第11頁

招聘是否成功，取決于招聘者和應(yīng)聘者需求是否吻合招聘開始招聘者：崗位特點(diǎn)企業(yè)特點(diǎn)外部原因應(yīng)聘者個(gè)人特點(diǎn)外部市場(chǎng)選擇可能招聘者--應(yīng)聘者互動(dòng)應(yīng)聘者對(duì)招聘者影響招聘者對(duì)應(yīng)聘者影響招聘結(jié)果吻合：提供崗位不吻合：不提供崗位吻合：接收崗位不吻合：不接收崗位12醫(yī)療企業(yè)人員招聘與選拔第12頁企業(yè)文化、形象和招聘相互影響良好企業(yè)文化與形象，必定有利于企業(yè)招聘到比之其它企業(yè)更多更加好人才；而企業(yè)良好形象樹立和保持，也要注意在招聘過程中問題：1、將公關(guān)工作和企業(yè)招聘活動(dòng)結(jié)合起來。2、設(shè)計(jì)引人入勝招聘宣傳材料（低成本廣告）。3、應(yīng)注意對(duì)面試、接待應(yīng)聘者一線人員培訓(xùn)。4、注意對(duì)招聘工作時(shí)間、地點(diǎn)安排。不要使整個(gè)招聘過程看起來雜亂無章。13醫(yī)療企業(yè)人員招聘與選拔第13頁六、招聘中出現(xiàn)新趨勢(shì)

在當(dāng)今人力資源管理實(shí)踐中，招聘已發(fā)生了一些新改變，詳細(xì)表現(xiàn)在：1、在人力資源管理由戰(zhàn)術(shù)層次轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略層次背景下，招聘工作也向戰(zhàn)略化方向發(fā)展。2、計(jì)算機(jī)等新興工具和技術(shù)在招聘中越來越普遍利用。3、招聘工作日益被看作與其它人力資源管理職能活動(dòng)親密相關(guān)階段。因?yàn)檎衅溉嗽鯓樱瑢⒅苯記Q定培訓(xùn)和開發(fā)工作情況，也直接影響工作績(jī)效和勞動(dòng)關(guān)系等。4、招聘工作越來越下放到企業(yè)各個(gè)職能和專業(yè)部門。5、人力資源部門經(jīng)理職責(zé)，已經(jīng)一改過去提供從頭到尾服務(wù)，轉(zhuǎn)變?yōu)橄蚋鱾€(gè)部門提供支持，使他們合理、有效地實(shí)施對(duì)應(yīng)招聘計(jì)劃。14醫(yī)療企業(yè)人員招聘與選拔第14頁一、人力資源規(guī)劃定義及目標(biāo)二、人力資源規(guī)劃影響原因三、人力資源規(guī)劃步驟四、企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)及方法五、企業(yè)人力資源供給預(yù)測(cè)及方法六、企業(yè)人力資源供求均衡預(yù)測(cè)II：人力資源規(guī)劃15醫(yī)療企業(yè)人員招聘與選拔第15頁一、人力資源規(guī)劃定義及目標(biāo)目標(biāo)： 企業(yè)不論大小，都需要決定雇傭多少人、這些人應(yīng)該具備什么樣技能、他們應(yīng)該在什么時(shí)候被聘?jìng)颉＿@是招聘活動(dòng)基礎(chǔ)，能夠更有效地利用人力資源，讓員工發(fā)揮更大作用。定義： 是在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展計(jì)劃基礎(chǔ)上，從數(shù)量和質(zhì)量上確定企業(yè)人力資源需要，將這種需要與現(xiàn)有人力資源進(jìn)行比較，從而決定需要招聘員工數(shù)目和種類過程。16醫(yī)療企業(yè)人員招聘與選拔第16頁二、人力資源規(guī)劃影響原因企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)人力資源戰(zhàn)略普通經(jīng)濟(jì)環(huán)境政府管理勞動(dòng)力市場(chǎng)和人才市場(chǎng)17醫(yī)療企業(yè)人員招聘與選拔第17頁企業(yè)戰(zhàn)略決議、人力資源戰(zhàn)略決議和人力資源規(guī)劃之間親密關(guān)系：企業(yè)進(jìn)行這么商業(yè)活動(dòng)，在市場(chǎng)過程、技術(shù)投資、組織設(shè)計(jì)方面應(yīng)該作出什么改變？組織戰(zhàn)略決議人力資源戰(zhàn)略決議人力資源規(guī)劃企業(yè)選擇進(jìn)行什么商業(yè)活動(dòng)？企業(yè)經(jīng)過什么樣努力和活動(dòng)來實(shí)現(xiàn)這些改變？這些改變?cè)谑裁磿r(shí)候以及在什么程度上進(jìn)行？企業(yè)人力資源目標(biāo)是什么：人力資源管理怎樣為商業(yè)目標(biāo)服務(wù)？企業(yè)現(xiàn)在人力資源情況怎樣？必須計(jì)劃什么樣努力和活動(dòng)，才能從現(xiàn)在人力資源情況到達(dá)預(yù)期貢獻(xiàn)？企業(yè)應(yīng)該進(jìn)行詳細(xì)活動(dòng)是什么？對(duì)結(jié)果怎樣評(píng)價(jià)？企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)下，人力資源需求怎樣？企業(yè)面臨人力資源供給怎樣？怎樣協(xié)調(diào)需求與供給之間差異？企業(yè)應(yīng)該進(jìn)行詳細(xì)活動(dòng)是什么？對(duì)結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)？18醫(yī)療企業(yè)人員招聘與選拔第18頁三、人力資源規(guī)劃步驟人力資源規(guī)劃，目標(biāo)是針對(duì)適當(dāng)崗位在適當(dāng)時(shí)間取得適當(dāng)雇員數(shù)量和類型。其三個(gè)步驟分別為：預(yù)測(cè)人力資源需求分析現(xiàn)有些人力資源供給設(shè)計(jì)并評(píng)價(jià)平衡人力資源供給和需求各種方案19醫(yī)療企業(yè)人員招聘與選拔第19頁人力資源規(guī)劃過程需求分析供給分析企業(yè)條件市場(chǎng)計(jì)劃財(cái)政計(jì)劃經(jīng)營(yíng)計(jì)劃技術(shù)計(jì)劃預(yù)測(cè)需求數(shù)量經(jīng)歷能力年紀(jì)/性別內(nèi)部供給外部供給清單分析雇員流失分析晉升 降職調(diào)換崗位開除退休終止協(xié)議預(yù)測(cè)內(nèi)部可能供給預(yù)測(cè)外部供給數(shù)量經(jīng)歷能力年紀(jì)/性別數(shù)量經(jīng)歷能力年紀(jì)/性別比較供需平衡20醫(yī)療企業(yè)人員招聘與選拔第20頁四、企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)及方法經(jīng)過預(yù)測(cè)，將企業(yè)對(duì)人力資源需求轉(zhuǎn)變成詳細(xì)數(shù)量和質(zhì)量上要求。人力資源需求預(yù)測(cè)方法人力資源需求預(yù)測(cè)評(píng)價(jià)21醫(yī)療企業(yè)人員招聘與選拔第21頁人力資源需求預(yù)測(cè)方法預(yù)測(cè)人力資源需求技術(shù)大致有三種：

1）由企業(yè)最高層來預(yù)測(cè)整個(gè)企業(yè)總體需求（自下而下）2）由基層經(jīng)理對(duì)各自部門需求進(jìn)行預(yù)測(cè)，然后加總（自下而上）3）前兩種方法綜合。22醫(yī)療企業(yè)人員招聘與選拔第22頁在企業(yè)人力資源預(yù)測(cè)中相當(dāng)多技術(shù)和方法。比如：數(shù)量預(yù)測(cè)技術(shù)：1、時(shí)間序列分析法。經(jīng)過對(duì)過去人力資源配置水平進(jìn)行考查，經(jīng)過回歸分析來預(yù)測(cè)；2、經(jīng)濟(jì)指標(biāo)法。經(jīng)過預(yù)測(cè)未來生產(chǎn)率或銷售額，來計(jì)算未來整個(gè)企業(yè)人力資源需求；3、趨勢(shì)分析法；4、比率分析法；5、散點(diǎn)坐標(biāo)分析法；6、雇員和計(jì)算機(jī)預(yù)測(cè)法等質(zhì)量預(yù)測(cè)技術(shù)：其利用得更廣，主要有管理者判斷法和雇員預(yù)測(cè)法。人力資源需求預(yù)測(cè)詳細(xì)方法23醫(yī)療企業(yè)人員招聘與選拔第23頁在許多對(duì)人力資源需求預(yù)測(cè)進(jìn)行評(píng)價(jià)研究中，人們關(guān)注焦點(diǎn)是預(yù)測(cè)準(zhǔn)確性。但令人遺憾是，這些研究結(jié)果都不盡如人意。人力資源預(yù)測(cè)應(yīng)該與企業(yè)所面臨環(huán)境、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略等相適應(yīng)。不然就會(huì)成為空中樓閣。人力資源預(yù)測(cè)假設(shè)前提是穩(wěn)定性?，F(xiàn)在市場(chǎng)不確定性和動(dòng)蕩性特征，使得用各種方法預(yù)測(cè)人力需求準(zhǔn)確性降低。所以急迫要求，企業(yè)應(yīng)含有采取適應(yīng)性預(yù)測(cè)方法快速反應(yīng)能力?？蛻艉彤a(chǎn)品質(zhì)量原因，在人力資源需求預(yù)測(cè)中越來越主要。人力資源需求預(yù)測(cè)評(píng)價(jià)24醫(yī)療企業(yè)人員招聘與選拔第24頁四、企業(yè)人力資源供給預(yù)測(cè)及方法企業(yè)人力資源供給分析集中在以下問題上：企業(yè)當(dāng)前有多少人？這些人有什么資格和興趣？在未來，有多少人仍可留在企業(yè)服務(wù)？企業(yè)人力資源供給有兩個(gè)起源：內(nèi)部資源（企業(yè)內(nèi)部人）和外部資源（勞動(dòng)力和人才市場(chǎng)等）。供給預(yù)測(cè)：首先對(duì)企業(yè)當(dāng)前內(nèi)部人力資源進(jìn)行技能清單分析； 其次在當(dāng)前基礎(chǔ)上對(duì)未來內(nèi)部人力資源供給進(jìn)行預(yù)測(cè)（計(jì)算雇員流失率）；第三，結(jié)合外界人力資源市場(chǎng)供給情況，做出企業(yè)人力資源供給總體預(yù)測(cè)。25醫(yī)療企業(yè)人員招聘與選拔第25頁人力資源供給預(yù)測(cè)方法（一）技能清單法是對(duì)每一個(gè)雇員技能、能力、潛力、資格、教育水平、智力和培訓(xùn)進(jìn)行登記一個(gè)方法。托馬斯.帕頓提議在技能清單中列出七個(gè)方面信息（Patten,1971）：個(gè)人資料：主要包含性別、年紀(jì)和其它個(gè)人資料技能：經(jīng)歷、教育和培訓(xùn)情況特殊資格：獲獎(jiǎng)情況及取得成就工資和工作歷史：現(xiàn)在和過去工資及從事過工作個(gè)人在企業(yè)內(nèi)情況：在企業(yè)內(nèi)地位等個(gè)人能力：相關(guān)測(cè)試成績(jī)及健康資料其它特殊個(gè)人興趣

26醫(yī)療企業(yè)人員招聘與選拔第26頁人力資源供給預(yù)測(cè)方法（二）計(jì)算機(jī)化信息系統(tǒng)實(shí)際上是將技能清單系統(tǒng)手工操作，計(jì)算機(jī)化過程。依據(jù)阿爾旨雷德.沃克爾意見，一個(gè)計(jì)算機(jī)化人力資源技能清單最少要包含9個(gè)方面信息（1981）：工作經(jīng)歷編碼：一張描述工作經(jīng)歷、頭銜明細(xì)表產(chǎn)品知識(shí)：?jiǎn)T工對(duì)企業(yè)產(chǎn)品或服務(wù)熟悉程度產(chǎn)業(yè)經(jīng)歷：即一個(gè)人在職業(yè)生涯中先后在哪些產(chǎn)業(yè)工作過正式教育：?jiǎn)T工接收教育學(xué)校名稱、專業(yè)領(lǐng)域、取得學(xué)位培訓(xùn)課程：?jiǎn)T工在企業(yè)內(nèi)外接收培訓(xùn)外語技能崗位轉(zhuǎn)換限制：?jiǎn)T工愿意接收崗位范圍職業(yè)生涯興趣績(jī)效考評(píng)統(tǒng)計(jì)27醫(yī)療企業(yè)人員招聘與選拔第27頁技能清單包含項(xiàng)目28醫(yī)療企業(yè)人員招聘與選拔第28頁六、企業(yè)人力資源供求均衡預(yù)測(cè)在人力資源需求和供給預(yù)測(cè)都完成之后，就需要進(jìn)行一系列人力資源供求均衡預(yù)測(cè)，并依據(jù)預(yù)測(cè)采取對(duì)應(yīng)辦法和方法。下列圖將給出對(duì)人力資源供求預(yù)測(cè)三種結(jié)果，即：需求與供給吻合；雇員人數(shù)短缺乏；雇員人數(shù)過剩。29醫(yī)療企業(yè)人員招聘與選拔第29頁需求分析供給分析企業(yè)條件預(yù)測(cè)需求過剩決議勞動(dòng)法退休裁員崗位分享內(nèi)部外部預(yù)測(cè)供給預(yù)測(cè)供給協(xié)調(diào)不足決議勞動(dòng)法雇傭加班晉升調(diào)換比較行動(dòng)計(jì)劃30醫(yī)療企業(yè)人員招聘與選拔第30頁III：崗位分析一、崗位分析相關(guān)概念、定義及目標(biāo)二、崗位分析意義和作用三、崗位分析步驟和方法四、崗位描述和說明書31醫(yī)療企業(yè)人員招聘與選拔第31頁一、崗位分析相關(guān)概念、定義及目標(biāo)崗位分析為企業(yè)員工提供了一個(gè)工作行為“標(biāo)桿”崗位分析不但能夠使企業(yè)清楚招聘雇員詳細(xì)需要完成什么任務(wù)，對(duì)雇員而言能夠用白紙黑字明確職責(zé)?！皪徫弧笔侨肆Y源管理中一個(gè)關(guān)鍵性概念。對(duì)崗位定義包含三個(gè)方面內(nèi)容：崗位內(nèi)容： 責(zé)任、任務(wù)、行為、功效和義務(wù)；崗位資格： 技能、能力、經(jīng)歷和教育；崗位酬勞和獎(jiǎng)勵(lì)：工資、晉升和內(nèi)在滿足。崗位與“工作”“崗位”和“職業(yè)”區(qū)分。32醫(yī)療企業(yè)人員招聘與選拔第32頁二、崗位分析意義和作用崗位分析能夠促使企業(yè)崗位用語標(biāo)準(zhǔn)化崗位分析不但是招聘和錄用基礎(chǔ)工具，而且經(jīng)過其所搜集信息對(duì)人力資源管理許多步驟都十分有用。崗位分析在招聘過程中主要作用，在于確定招聘標(biāo)準(zhǔn)，使得招聘工作能夠做到有放矢。崗位分析，對(duì)確定每一個(gè)崗位價(jià)值和給每一個(gè)崗位對(duì)應(yīng)酬勞都是很主要。崗位分析，是確保工作績(jī)效判定是否真正與崗位相關(guān)連。崗位分析，還有利于有放矢地安排培訓(xùn)工作33醫(yī)療企業(yè)人員招聘與選拔第33頁崗位分析在人力資源管理中用處崗位分析崗位描述與崗位說明書崗位用途人力資源管理用途崗位設(shè)計(jì)用途組織設(shè)計(jì)組織變動(dòng)計(jì)劃就業(yè)計(jì)劃招聘篩選錄用雇傭關(guān)系勞動(dòng)關(guān)系薪資績(jī)效評(píng)定崗位設(shè)計(jì)方法和設(shè)備改進(jìn)34醫(yī)療企業(yè)人員招聘與選拔第34頁三、崗位分析步驟和方法

崗位分析要求搜集信息崗位分析步驟崗位分析方法35醫(yī)療企業(yè)人員招聘與選拔第35頁崗位分析要求搜集信息崗位分析應(yīng)負(fù)責(zé)搜集以下信息：1、工作活動(dòng)。2、行為。3、完成工作所需要機(jī)器、工具、設(shè)備和助手等4、操作標(biāo)準(zhǔn)和工作績(jī)效考查5、崗位環(huán)境。6、人文要求。36醫(yī)療企業(yè)人員招聘與選拔第36頁37醫(yī)療企業(yè)人員招聘與選拔第37頁步驟一：確定信息用處，以及搜集資料方法。步驟二：對(duì)已經(jīng)有相關(guān)資料進(jìn)行搜集、積累和分析。步驟三：選擇將要被分析崗位中有代表性進(jìn)行分析。步驟四：對(duì)選定崗位進(jìn)行實(shí)際分析。步驟五：針對(duì)第四步完成崗位分析，對(duì)該崗位任職者和相關(guān)人員（如直接管理上司）進(jìn)行訪問進(jìn)行修正。步驟六：進(jìn)行崗位描述最終說明。崗位分析步驟38醫(yī)療企業(yè)人員招聘與選拔第38頁崗位分析方法有兩種基本類型：一個(gè)是以考查工作為中心崗位分析；一個(gè)是以考查雇員為中心崗位分析。以考查工作為中心崗位分析方法：有功效崗位分析、管理崗位描述問卷、工作面談法、方法分析和任務(wù)清單法。以考查工作為中心崗位分析方法：有崗位分析問卷、生理素質(zhì)分析、關(guān)鍵事件技術(shù)、擴(kuò)展關(guān)鍵事件技術(shù)和指導(dǎo)定向崗位分析。崗位分析方法39醫(yī)療企業(yè)人員招聘與選拔第39頁

功效職能分析：側(cè)重于對(duì)崗位本身一系列相關(guān)特征分析和研究。管理崗位描述問卷：側(cè)重于對(duì)崗位本身一系列相關(guān)特征進(jìn)行分析和研究。工作面談法。側(cè)重于對(duì)崗位本身相關(guān)一系列特征進(jìn)行分析和研究。方法分析。又被稱為動(dòng)作分析。其側(cè)重于對(duì)崗位本身一系列相關(guān)特征進(jìn)行分析和研究。任務(wù)清單法。以考查工作為中心崗位分析40醫(yī)療企業(yè)人員招聘與選拔第40頁以考查雇員為中心崗位分析崗位分析問卷：目標(biāo)是獲取關(guān)于人員本身一系列相關(guān)特征崗位信息，以此作為研究分析起點(diǎn)。生理素質(zhì)分析：側(cè)重于對(duì)雇員本身生理特征分析。主要目標(biāo)，是對(duì)某一崗位任職者本身含有完成一項(xiàng)工作所必須特殊能力（身體素質(zhì)能力進(jìn)行分析）。關(guān)鍵事件技術(shù)。特點(diǎn)是側(cè)重于對(duì)人員本身一系列特征進(jìn)行分析和研究。目標(biāo)是用于對(duì)工作行為準(zhǔn)則研究。擴(kuò)展關(guān)鍵事件技術(shù)。是在關(guān)鍵事件技術(shù)基礎(chǔ)上發(fā)展出來一個(gè)比較高級(jí)崗位分析方法。它經(jīng)過任職者本人對(duì)其所擔(dān)任崗位各個(gè)職能按照一定要求進(jìn)行描述。指導(dǎo)定向崗位分析。側(cè)重于對(duì)崗位本身一系列相關(guān)特征進(jìn)行分析和研究。目標(biāo)是對(duì)某一崗位任職者工作行為進(jìn)行發(fā)覺和研究，然后在此基礎(chǔ)上進(jìn)行崗位分析相關(guān)工作。41醫(yī)療企業(yè)人員招聘與選拔第41頁

訪問調(diào)查。（分別對(duì)每一個(gè)雇員進(jìn)行訪問調(diào)查；對(duì)從事相同工作雇員群體進(jìn)行群體訪問調(diào)查；對(duì)了解被分析崗位一個(gè)或幾個(gè)主管進(jìn)行訪問調(diào)查。）日志法。（讓在該崗位工作人對(duì)其完成活動(dòng)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)方法）。觀察法/活動(dòng)抽樣法。（崗位分析者觀察一個(gè)或幾個(gè)正從事該項(xiàng)工作人，從而統(tǒng)計(jì)并搜集下資料。）利用各種各樣機(jī)械和設(shè)備。（在崗位分析中使用機(jī)械和設(shè)備包含秒表、計(jì)數(shù)器、錄像機(jī)、計(jì)算機(jī)等等）崗位分析工具42醫(yī)療企業(yè)人員招聘與選拔第42頁一旦崗位分析資料搜集完成并取得認(rèn)可，這些資料就被總結(jié)成為含有一定標(biāo)準(zhǔn)格式崗位描述。經(jīng)典崗位描述應(yīng)該包含三個(gè)部分內(nèi)容：1、區(qū)分崗位。經(jīng)過崗位名稱、任職者數(shù)量、編號(hào)、位置等區(qū)分出該崗位。2、定義崗位。這部分是對(duì)該崗位目標(biāo)反應(yīng)。說明為何該崗位會(huì)存在，怎么才算圓滿地完成該崗位工作，以及該崗位怎樣與其它崗位相配合，怎樣與企業(yè)整體目標(biāo)配合。3、描述崗位。該崗位任職者主要責(zé)任是什么，完成什么特殊工作。該崗位在多大程度上需要接收監(jiān)督或管理，在多大程度上能夠自己作主等。四、崗位描述和崗位說明書43醫(yī)療企業(yè)人員招聘與選拔第43頁

崗位說明書：總結(jié)完成一項(xiàng)工作對(duì)這一崗位負(fù)擔(dān)所需要人文特征。在招聘過程中，崗位說明書能幫助人力資源部門做出決定：即對(duì)特定崗位，應(yīng)招聘什么類型人；應(yīng)挑選什么樣人。崗位說明書包含成功地完成某一崗位工作所需要培訓(xùn)、教育、經(jīng)歷等方面要求。崗位說明書決定采取什樣篩選工具基礎(chǔ)。崗位說明書通常還包含生理要求、智力要求、工作條件以及其它決定該崗位工作成功是否人文特征。44醫(yī)療企業(yè)人員招聘與選拔第44頁完善崗位描述四種方法：1、觀察。即使是一個(gè)好觀察者可能也不了解自己正在觀察事物，因?yàn)橛袝r(shí)事物中包含著許多眼睛看不見東西。2、問詢操作者。請(qǐng)工作人員描述一下他們所從事工作。這種方法對(duì)你所觀察到事情有真實(shí)感。當(dāng)然您必須對(duì)此項(xiàng)工作有足夠了解，才能了解所聽到描述，才能提出恰當(dāng)問題。3、問詢主管人或部門領(lǐng)導(dǎo)。4、讓大家都參加。一個(gè)完整工作描述最正確方式就是讓整個(gè)部門都參加進(jìn)來。45醫(yī)療企業(yè)人員招聘與選拔第45頁崗位描述表工作名稱：

直接領(lǐng)導(dǎo)人： 部門：推行職責(zé)：使用設(shè)備：使用技能：領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任：對(duì)設(shè)備責(zé)任：對(duì)財(cái)務(wù)責(zé)任：工作其它方面：特殊工作條件：操作水平：工作分析人： 日期：46醫(yī)療企業(yè)人員招聘與選拔第46頁崗位說明組成大多數(shù)崗位說明包含以下幾個(gè)方面：學(xué)歷：這項(xiàng)工作需要有大學(xué)文憑嗎？或者是高等教育？或者是專業(yè)技術(shù)教育？技能：比如，候選人必須能熟練操作計(jì)算機(jī)嗎？或者在機(jī)械、制圖、統(tǒng)計(jì)及技術(shù)性工作方面有一技之長(zhǎng)嗎？工作經(jīng)歷：以前是否做過類似工作，工作時(shí)間有多長(zhǎng)？個(gè)性特征：候選人在交流和人際關(guān)系方面有必要技能嗎？47醫(yī)療企業(yè)人員招聘與選拔第47頁招聘能夠分為五個(gè)相互獨(dú)立又相互聯(lián)絡(luò)階段：招聘計(jì)劃階段招聘策略發(fā)展階段尋求候選人階段候選人篩選階段檢驗(yàn)評(píng)定階段IV：招聘程序48醫(yī)療企業(yè)人員招聘與選拔第48頁招聘計(jì)劃階段招聘計(jì)劃指是把對(duì)工作空缺描述變成一系列目標(biāo)，并把這些目標(biāo)和相關(guān)求職者數(shù)量和類型詳細(xì)化工作。即，首先要研究招聘人數(shù)，另首先要確定招聘類型。 1、確定招聘投入——產(chǎn)出率 2、確定招聘類型招聘計(jì)劃在企業(yè)不一樣管理層次上，需要完成任務(wù)是不一樣。49醫(yī)療企業(yè)人員招聘與選拔第49頁確定招聘投入——產(chǎn)出率

這是將招聘看成是一個(gè)投入——產(chǎn)出過程。投入即是全部被招聘者蓄水池中應(yīng)聘者數(shù)量，而產(chǎn)出則在招聘結(jié)束后最終雇傭人數(shù)。估算投入——產(chǎn)出率比較有效一個(gè)工具是招聘產(chǎn)出金字塔。50醫(yī)療企業(yè)人員招聘與選拔第50頁招聘產(chǎn)出金字塔501001502001200最終招聘員工發(fā)出錄用通知被面試申請(qǐng)者被邀請(qǐng)申請(qǐng)者被吸引申請(qǐng)者51醫(yī)療企業(yè)人員招聘與選拔第51頁對(duì)企業(yè)高級(jí)管理層：招聘計(jì)劃工作包含審核和同意就業(yè)計(jì)劃以及崗位分析、制訂招聘總體政策，確定招聘雇傭標(biāo)準(zhǔn)、設(shè)置雇員起始薪資水平。對(duì)企業(yè)部門經(jīng)理層：主要工作是向人力資源部提供本部門空缺崗位數(shù)量和類型信息，部門經(jīng)理還需要參加對(duì)白領(lǐng)人員面談、篩選工作。人力資源管理部門：在招聘計(jì)劃中是關(guān)鍵單位。由最高管理層決定招聘總政策需要由人力資源管理部門來詳細(xì)執(zhí)行。52醫(yī)療企業(yè)人員招聘與選拔第52頁招聘策略階段招聘策略是招聘計(jì)劃詳細(xì)表達(dá)，是為實(shí)現(xiàn)招聘計(jì)劃而采取詳細(xì)策略。招聘策略，包含招聘地點(diǎn)選擇、招聘渠道或者方法選擇、招聘時(shí)間確實(shí)定、招聘宣傳戰(zhàn)略、招聘推銷戰(zhàn)略、招聘評(píng)價(jià)和招聘掃尾工作安排等等。53醫(yī)療企業(yè)人員招聘與選拔第53頁建立招聘蓄水池階段是吸引和尋找候選人過程。這個(gè)階段包含兩個(gè)方面內(nèi)容：

開發(fā)候選人資源（建立招聘蓄水池）候選人資源和招聘渠道不是馬上就能夠利用，在正式開始招聘詳細(xì)工作之前需要進(jìn)行主要開發(fā)工作。這一開發(fā)工作應(yīng)該以招聘計(jì)劃中對(duì)人力資源需求預(yù)測(cè)為基礎(chǔ)。及時(shí)建立起招聘蓄水池，隨時(shí)吸引到足夠申請(qǐng)者或者個(gè)人簡(jiǎn)歷。這才能做到招聘及時(shí)性和有效性。

資源利用招聘開發(fā)工作應(yīng)該是企業(yè)人力資源開發(fā)與管理日常工作，而不是在企業(yè)出現(xiàn)崗位空缺時(shí)才開始，這么才能確保招聘資源能夠被隨時(shí)利用。54醫(yī)療企業(yè)人員招聘與選拔第54頁招聘起源和渠道認(rèn)識(shí)1、內(nèi)部起源和渠道：內(nèi)部招聘對(duì)于企業(yè)管理職們是最主要起源，如在美國，有90%管理崗位是由內(nèi)部招聘來填補(bǔ)。內(nèi)部招聘有幾個(gè)主要渠道，包含崗位公告、崗位投標(biāo)、技能清單法、崗位輪換和雇員引薦等等。2、外部起源和渠道：外部招聘是一個(gè)交流形式，借此企業(yè)能夠在潛在雇員、客戶和其它外界人士中樹立形象。外部招聘主要渠道有，走進(jìn)來、廣告、就業(yè)機(jī)構(gòu)和校園招聘。55醫(yī)療企業(yè)人員招聘與選拔第55頁招聘過程中應(yīng)聘者主要起源56醫(yī)療企業(yè)人員招聘與選拔第56頁候選人篩選階段該階段目標(biāo)是將顯著不合崗位要求申請(qǐng)者排除在招聘過程之外。崗位說明書是篩選基礎(chǔ)。篩選要以崗位說明書上要求知識(shí)、技術(shù)和能力來判斷候選人資格。在整個(gè)招聘過程中，篩選是極為主要階段，也是整個(gè)招聘工作能否成功、有效最終一關(guān)。57醫(yī)療企業(yè)人員招聘與選拔第57頁招聘工作檢驗(yàn)評(píng)定階段

這是招聘工作最終一道工序。評(píng)定就是對(duì)招聘過程每個(gè)步驟進(jìn)行跟蹤，以檢驗(yàn)招聘是否在數(shù)量、質(zhì)量以及效率方面到達(dá)了標(biāo)準(zhǔn)。判斷招聘效果：主要是看空缺崗位是否得到了填補(bǔ)，雇傭率是否符合招聘計(jì)劃。

衡量招聘質(zhì)量：短期內(nèi)，主要依據(jù)求職人員數(shù)量和實(shí)際雇傭人數(shù)百分比來確定招聘質(zhì)量；長(zhǎng)久計(jì)劃，就要依據(jù)接收雇傭人流失率來判斷招聘質(zhì)量。衡量效率主要指標(biāo)是費(fèi)用。能夠用各種方式對(duì)費(fèi)用進(jìn)行分析。如較慣用指標(biāo)是計(jì)算每一個(gè)人平均費(fèi)用。

58醫(yī)療企業(yè)人員招聘與選拔第58頁一、篩選過程

篩選工作：在整個(gè)招聘過程中已經(jīng)越來越居于關(guān)鍵地位了。在完成了申請(qǐng)表填寫，即建立起了被招聘者蓄水池，之后就是針對(duì)招聘工作需要從蓄水池中挑選最好、最適合人。篩選決議包括兩個(gè)方面：一是要選擇預(yù)期表現(xiàn)會(huì)最正確申請(qǐng)者；二是要用最低成原來完成這種決議。篩選伎倆：包含面談、測(cè)驗(yàn)（心理測(cè)驗(yàn)、知識(shí)測(cè)驗(yàn)、模擬工作測(cè)驗(yàn)等）、評(píng)定中心、個(gè)人信息、背景檢驗(yàn)和字跡學(xué)研究。V：篩選和錄用59醫(yī)療企業(yè)人員招聘與選拔第59頁

一）篩選策略類型。依據(jù)不一樣情形，企業(yè)采取不一樣篩選策略：多重障礙跨越篩選策略、賠償篩選策略、綜合篩選策略等等。二）篩選標(biāo)準(zhǔn)。雇主在進(jìn)行篩選時(shí)都會(huì)使用一些特殊標(biāo)準(zhǔn)，最常見標(biāo)準(zhǔn)有完成工作所需要才能、正式教育文憑和工作經(jīng)歷等。三）篩選信度和效度。

四）篩選普通方法，（主要包含簡(jiǎn)歷審查、面談和測(cè)試為主）60醫(yī)療企業(yè)人員招聘與選拔第60頁二、錄用過程篩選過程是從建立起來被招聘者蓄水池中，經(jīng)過不一樣方法挑選合格求職者，錄用就是最終決定雇傭應(yīng)聘者，及分配給他們崗位過程。所以，錄用過程是招聘過程一個(gè)總結(jié)，是給招聘工作劃上一個(gè)階段性句號(hào)，是企業(yè)人力資源形成和配置過程一個(gè)主要部分。錄用之后，還要對(duì)招聘來新雇員進(jìn)行適應(yīng)性培訓(xùn)。61醫(yī)療企業(yè)人員招聘與選拔第61頁錄用通知書

先生/女士：在上周五與您見面是很愉快。我們現(xiàn)在很高興地通知您，我們企業(yè)向您提供崗位。接收該崗位工作意味著您應(yīng)該完成以下工作職責(zé)，并對(duì)負(fù)責(zé)。您基本工資將是每個(gè)月元。我們很希望您能夠接收該崗位工作。我們會(huì)為您提供很好發(fā)展機(jī)會(huì)、良好工作環(huán)境和優(yōu)厚酬勞。我們很希望您能在月日之前回復(fù)我們。假如您還有什么疑問，請(qǐng)盡快與XXX聯(lián)絡(luò)。他聯(lián)絡(luò)電話是XXX-XXX。期望盡快得到您回復(fù)。人力資源部經(jīng)理xxx62醫(yī)療企業(yè)人員招聘與選拔第62頁辭謝通知書尊敬先生/女士：十分感激您對(duì)我們企業(yè)崗位興趣。您對(duì)我們企業(yè)支持，我們不勝感激。您在應(yīng)出該崗位時(shí)良好表現(xiàn)，我們印象很深。但因?yàn)槲覀兠~有限，這次只能割愛。我們已經(jīng)將您相關(guān)資料存案，并會(huì)保留六個(gè)月，假如有了新空缺，我們會(huì)優(yōu)先考慮您。感激您能了解我們決定。祝您早日尋找到理想崗位。對(duì)您赤誠應(yīng)聘我們企業(yè)，再次表示感激！人力資源部經(jīng)理63醫(yī)療企業(yè)人員招聘與選拔第63頁VI：招聘面談面談： 是一個(gè)在特定場(chǎng)景下，經(jīng)過精心設(shè)計(jì)，經(jīng)過主考官與應(yīng)試者雙方面對(duì)面（當(dāng)然現(xiàn)在出現(xiàn)了計(jì)算機(jī)和網(wǎng)絡(luò)“面談”方式）地觀察、交談等雙向溝通方式，了解應(yīng)聘者素質(zhì)、特征、能力情況及求職動(dòng)機(jī)等人員甄選方法。64醫(yī)療企業(yè)人員招聘與選拔第64頁一、面談種類依據(jù)面談結(jié)構(gòu)：結(jié)構(gòu)性面談和非結(jié)構(gòu)性面談；依據(jù)面談內(nèi)容：壓力式面談依據(jù)面談目標(biāo)：情景化面談、崗位追溯面談、行為式面談和心理面談依據(jù)面談進(jìn)行方式：

一對(duì)一面談、小組面談、次序面談、全體一次面談、計(jì)算機(jī)化以及個(gè)人化面談65醫(yī)療企業(yè)人員招聘與選拔第65頁二、面談設(shè)計(jì)面談方案設(shè)計(jì)：面談?wù)邞?yīng)該依據(jù)申請(qǐng)表上內(nèi)在次序，設(shè)計(jì)面談過程、提要和問題。面談問題設(shè)計(jì)：要有利于緩解氣氛、調(diào)動(dòng)情緒，使被面談?wù)弑M可能地充分表現(xiàn)自己；在提問時(shí)不要有意地進(jìn)行問題回答引導(dǎo)或解釋。面談環(huán)境設(shè)計(jì)：面談環(huán)境應(yīng)該有利于消除招聘者和應(yīng)聘者之間因地們不一樣而存在隔膜。在安排座位時(shí)，應(yīng)該淡化雙方地位差異。66醫(yī)療企業(yè)人員招聘與選拔第66頁以結(jié)構(gòu)式面談設(shè)計(jì)為例

結(jié)構(gòu)式情景面談是最能夠有效地預(yù)測(cè)未來工作績(jī)效面談。其詳細(xì)設(shè)計(jì)和進(jìn)行步驟是：第一步，崗位分析。以列舉崗位責(zé)任、所需知識(shí)、技能、能力和其它資格形式寫作崗位分析；第二步，評(píng)價(jià)崗位責(zé)任信息。依據(jù)完成任務(wù)主要性對(duì)每一個(gè)責(zé)任進(jìn)行排隊(duì)，并對(duì)完成每一個(gè)責(zé)任所需要時(shí)間進(jìn)行排隊(duì)，經(jīng)過這么工作識(shí)別出哪些是該崗位主要責(zé)任。第三步，設(shè)計(jì)面談問題。面談問題必須在崗位責(zé)任清單基礎(chǔ)上提出，而且應(yīng)該確保針對(duì)那些主要責(zé)任來提出問題。第四步，開發(fā)標(biāo)桿(Benchmarking)答案。第五步，指定面談小組。67醫(yī)療企業(yè)人員招聘與選拔第67頁在面談中可能問到問題工作經(jīng)歷方面問題請(qǐng)描述一下您現(xiàn)在從事工作？您是怎樣度過一天平凡工作？講一下您在工作中碰到問題？您認(rèn)為現(xiàn)在或從前工作中基本成績(jī)是什么？與工作經(jīng)歷無關(guān)問題您是怎樣對(duì)待所申請(qǐng)這份工作？您認(rèn)為自己哪首先最使你有資格做這項(xiàng)工作？假如您被雇傭，在哪些方面能馬上發(fā)揮作用？您受教育和培訓(xùn)對(duì)這項(xiàng)工作在哪些方面有幫助？弱點(diǎn)您當(dāng)前工作哪些方面做得最好？您在哪些方面需要止司幫助和指導(dǎo)？您主管領(lǐng)導(dǎo)在哪些方面稱贊過您？68醫(yī)療企業(yè)人員招聘與選拔第68頁動(dòng)力您為何選擇這一份工作？您長(zhǎng)久職業(yè)生涯目標(biāo)是什么？您想怎樣實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)？對(duì)您以前做過工作，您最喜歡什么？最不喜歡什么？從現(xiàn)在起五年內(nèi)，您希望自己干到哪一崗位？穩(wěn)定性您離開當(dāng)前工作崗位原因是什么？為何現(xiàn)在要找工作？您最初職業(yè)生涯目標(biāo)是什么？靈活性請(qǐng)講述一下在工作中碰到棘手問題？您當(dāng)初是怎樣處理這些問題？當(dāng)你一個(gè)人處理不了問題時(shí)，您去找誰商議？到當(dāng)前為止，您一生中最大失望是什么？與他人一起工作您在哪些部門工作過？您在部門中作用是什么？等69醫(yī)療企業(yè)人員招聘與選拔第69頁三、面談過程中注意事項(xiàng)在制訂面談?dòng)?jì)劃之前，應(yīng)該研究應(yīng)聘者申請(qǐng)表和他們簡(jiǎn)歷，將不清楚地方，和申請(qǐng)者優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)標(biāo)出來。設(shè)計(jì)比較規(guī)范面談表。這能夠幫助面談?wù)呓y(tǒng)計(jì)相關(guān)應(yīng)聘者主要信息。注意在做是否雇傭決議時(shí)，不要太過被應(yīng)聘者第一印象所影響；不要優(yōu)待那些與您相同人；不要受“光環(huán)效應(yīng)”影響。在結(jié)束面談之前，一定要留一些時(shí)間給應(yīng)聘者。對(duì)全部面談，在結(jié)束時(shí)都應(yīng)該盡可能用一個(gè)主動(dòng)語氣。注意及時(shí)檢驗(yàn)面談統(tǒng)計(jì)和相關(guān)材料。70醫(yī)療企業(yè)人員招聘與選拔第70頁面談總結(jié)表應(yīng)聘者 日期 申請(qǐng)