人力資源管理復(fù)習(xí)題

1.人力資源管理：就是指國家和各種組織為開發(fā)和促進(jìn)本國，本組織人力資本的發(fā)展，對本國或本組織人力資源未來和現(xiàn)狀進(jìn)行的統(tǒng)計，規(guī)劃，投資，成本收益核算，培訓(xùn)，使用，保障，研究和發(fā)展等一系列組織，決策活動。2.標(biāo)桿超越：不斷尋找和研究行業(yè)內(nèi)外一流的企業(yè)的最佳實踐，并以此為標(biāo)桿，將本企業(yè)的產(chǎn)品、服務(wù)和管理等環(huán)節(jié)的實際情況與標(biāo)桿企業(yè)進(jìn)行對照、并實施定量化考核，分析標(biāo)桿企業(yè)成功的原因，結(jié)合自身能力，不斷趕超的過程。3.績效評估：評估主體對照工作目標(biāo)或績效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考核方法，評定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評定結(jié)果反饋給員工的過程。4.人力資源庫：指企業(yè)所擁有的員工的知識、技能和能力的存量。從戰(zhàn)略人力資源管理的觀點出發(fā)，企業(yè)的人力資本庫應(yīng)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相一致，因而人力資本庫中的知識、技能和能力等將會不斷地發(fā)生變化，以更好地滿足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求。5.成就激勵理論：人除了生存需要之外，還有三種重要的需要，即成就需要、權(quán)力需要、友誼需要，麥克利蘭在此基礎(chǔ)上提出成就激勵理論，這是一種從想要得到的不同結(jié)果對需要進(jìn)行分類的方法。6．公平理論:人們將通過橫向和縱向兩個方面的比較來判斷其所獲報酬的公平性。比較參照類型有三種：其他人，在本組織中從事相似工作的其他人以及別的組織中與自己能力相當(dāng)?shù)耐惾酥贫?，指組織中的工資政策與程序以及這種制度的動作自我，指自己在工作中付出與所得的比率貢獻(xiàn)率公式：Op/Pp=Ox/Px7、真實工作預(yù)覽:一種招聘的整體哲學(xué)和方法，企業(yè)在招聘過程中，只有給求職者（尤其是潛在的員工）以真實，準(zhǔn)確，完整的有關(guān)企業(yè)和職業(yè)的信息，包括積極和消極兩個方面。這些真實信息可以通過小冊子，電影，錄像帶，面談，上司和其他員工的介紹等多種方式來提供，從而產(chǎn)生一個好的匹配效果，增加員工的滿足感并使員工對企業(yè)更效忠，從而會產(chǎn)生比較低的員工流失率。8、工作設(shè)計：是指對工作完成的方式以及某種特定工作所要求完成的任務(wù)進(jìn)行界定的過程。9、期望理論:只有當(dāng)人們預(yù)期到某一行為能給個人帶來有吸引力的結(jié)果時，個人才會采取特定的行動，即有效的激勵取決于個體對完成工作任務(wù)以及接受預(yù)期獎賞的能力的期望。員工對待工作的態(tài)度依賴于對下列三種聯(lián)系的判斷：努力－－績效的聯(lián)系,績效－－獎賞的聯(lián)系,獎賞－－個人目標(biāo)的聯(lián)系。期望理論的公式：M=V*E10、強(qiáng)化理論:人的行為是其所受刺激的函數(shù)。如果這種刺激對他有利，則這種行為就會重復(fù)出現(xiàn)；若對他不利，則這種行為就會減弱直至消失。強(qiáng)化理論可分為正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化：正強(qiáng)化，指獎勵那些符合組織目標(biāo)的行為，以使這些行為得到進(jìn)一步加強(qiáng)，從而有利于組織目標(biāo)的實現(xiàn)。負(fù)強(qiáng)化，指懲罰那些不符合組織目標(biāo)的行為，以使這些行為削弱直至消失，從而保證組織目標(biāo)的實現(xiàn)不受干擾。暈輪效應(yīng)：人們對他人的認(rèn)知判斷首先主要是根據(jù)個人的好惡得出的，然后再從這個判斷推論出認(rèn)知對象的其他品質(zhì)的現(xiàn)象。這是影響一種人際知覺的因素，指在人際知覺中形成的以點概面或以偏概全的主觀印象。首應(yīng)效應(yīng)：指人際交往中給人留下的第一印象至關(guān)重要，対印象的形成影響很大?？荚u者通常會根據(jù)所獲得的關(guān)于被考評者的最初印象來評價其績效的好壞，之后與最初判斷相吻合的信息就容易被接納，而相反的信息往往容易被忽略。13、工作分析：搜集與某一特定工作相關(guān)的信息，并進(jìn)行證明和分析的過程，工作分析描述的是工作的內(nèi)容或職責(zé)，員工的任職資料要球，工作環(huán)境等信息，是編寫職位說明書的基礎(chǔ)。14、企業(yè)文化：是員工廣泛接受的具有企業(yè)個性特征的經(jīng)營宗旨、價值觀念和道德、行為標(biāo)準(zhǔn)綜合體現(xiàn)，是企業(yè)全體員工在長期的創(chuàng)業(yè)和發(fā)展過程中培育形成并共同遵守的最高目標(biāo)，價值標(biāo)準(zhǔn)，基本信念及行為規(guī)范，是企業(yè)精神形態(tài)，物質(zhì)形態(tài)與制度行為形態(tài)的文化的復(fù)合體。15、ERG理論：耶魯大學(xué)愛爾德弗在馬斯洛的需要層次理論基礎(chǔ)上，進(jìn)行了更接近實際經(jīng)驗的研究，于20世紀(jì)70年代初提出一種新的人本主義需要理論，認(rèn)為人主要有生存、相互關(guān)系和成長三種需要：1） 生存：生理的，安全的；2）相互關(guān)系：相互關(guān)系，自尊的外部部分；3）成長：自尊的內(nèi)部部分，自我實現(xiàn)的。16.職業(yè)生涯指一個人一生從事工作經(jīng)歷的總稱，特別包括其職位的變遷，職務(wù)變化以及個人通過工作實現(xiàn)理想和愿望的發(fā)展歷程，反映個人在人生不同階段行為的取向和態(tài)度，價值觀。請簡述職業(yè)道路職業(yè)道路的選擇需以準(zhǔn)確的自我評價為基礎(chǔ)，自我評價越準(zhǔn)確，就越可能選擇適合的職業(yè)道路。一個人的職業(yè)道路大體上有五種選擇：縱向、橫向、網(wǎng)狀、雙重和核心向。(1)縱向職業(yè)道路是最為傳統(tǒng)的，它是指員工在變換工作的同時提升在組織中的層級，即在縱向上從低層次向高組織層級發(fā)展。(2)橫向職業(yè)道路則是跨職能邊界的工作變換(3)網(wǎng)狀職業(yè)道路是縱向與橫向的結(jié)合。對于大部分人來說，這種職業(yè)道路可能是最為現(xiàn)實的選擇。(4)雙重職業(yè)道路的基本思想是，技術(shù)專家不必成為管理者而同樣可以為企業(yè)做出貢獻(xiàn)。（5）核心向的職業(yè)道路類似于橫向職業(yè)道路——沒有組織層級的變化；又類似于雙重職業(yè)道路——沒有工作崗位的變化。請比較彈性辦公時間、遠(yuǎn)程辦公和工作分擔(dān)的優(yōu)缺點。彈性辦公時間優(yōu)點：允許不同的員工保持不同的生活方式和時間安排。避開高峰時間及減少曠工和遲到。吸引新員工及保留難以找到的合格員工；導(dǎo)致生產(chǎn)效率平均1－5%的增長。缺點：1、管理者對下屬員工工作指導(dǎo)困難，特別是在彈性工作時間內(nèi)導(dǎo)致工作輪班混亂。2、當(dāng)某些具有特殊技能或知識的員工不在現(xiàn)場時，它還可能造成問題更加難以解決，或使進(jìn)度延緩，同時使管理人員的計劃和控制工作更為麻煩，花費(fèi)也更大。(2)遠(yuǎn)程辦公優(yōu)點：更少的旅行時間、避開高峰時間、避免辦公室中的煩擾和能夠有靈活的工作時間。缺點：造成管理者在溝通和協(xié)調(diào)上的問題。潛在缺點：員工在家里辦公的健康和安全有關(guān)的保障問題。政府或法律對什么樣的工作能在家里做進(jìn)行限制。工作分擔(dān)優(yōu)點：對想工作但不想全日工作的人特別有吸引力。缺點：不利于個人能力的迅速提高。獨立意識培養(yǎng)不強(qiáng)。問題：對福利怎樣處理？福利在兼職員工之間按比例分配。有些組織允許實行工作分擔(dān)的員工通過支付按比例分配的福利與全職員工的保險費(fèi)之間的差額來購買全額健康保險。請比較績效考核的方法和作用？（1）基于員工特征的績效考核方法a.圖解式評定量表 b.配對比較法c.強(qiáng)制選擇法d.強(qiáng)制分配法e.敘述法（2）基于員工行為的績效考核方法a.關(guān)鍵事件法b.行為觀察量表c.行為錨