2021年人力資源數(shù)字化建設(shè)水平和轉(zhuǎn)型能力調(diào)研報告41

對于不當(dāng)轉(zhuǎn)載或引用本報告內(nèi)容而引起的民事糾紛、行政處理或其他損失，本公司不承擔(dān)責(zé)任。6.

對不遵守本聲明或其他違法、惡意使用本報告內(nèi)容者，本公司保留追究其法律責(zé)任的權(quán)利。2021年企業(yè)人力資源數(shù)字化建設(shè)水平和轉(zhuǎn)型能力調(diào)研報告

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精華版中智咨詢

2021年《企業(yè)人力資源數(shù)字化建設(shè)水平和轉(zhuǎn)型能力調(diào)研報告》精華版調(diào)研方式與對象第一章—

1

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2

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2021年企業(yè)人力資源數(shù)字化建設(shè)水平和轉(zhuǎn)型能力調(diào)研報告

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精華版01/

調(diào)研方式與對象

本調(diào)研工作在進(jìn)行大量案頭調(diào)查的基礎(chǔ)上，主要采用線上問卷調(diào)研、現(xiàn)場

/

線上

訪談?wù){(diào)研等方式對企業(yè)人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型現(xiàn)狀趨勢展開調(diào)研工作。

140

余家不同企業(yè)類型、不同行業(yè)的企業(yè)參與了線上問卷調(diào)研

本報告的問卷調(diào)研工作主要面向

140

余家不同企業(yè)性質(zhì)、不同行業(yè)類型的企

業(yè)通過在線問卷調(diào)查方式進(jìn)行了調(diào)研，其中國企占比

32.4%（其中央企占總比例

15.4%），民營企業(yè)占

42.7%，外資

/

中外合資企業(yè)占

22.1%。行業(yè)分布來看，調(diào)研

企業(yè)分布在制造業(yè)（30.9%）、信息傳輸、軟件和信息技術(shù)服務(wù)業(yè)（14.7

%）、房地

產(chǎn)業(yè)（8.8

%）、租賃與商務(wù)服務(wù)業(yè)（7.4%）、建筑業(yè)（5.9

%）等（詳見下圖）。

旨在通過多維度、全視角的調(diào)研分析不同建設(shè)階段的趨勢差異與關(guān)注側(cè)重點。

圖表

1

調(diào)研企業(yè)性質(zhì)42.7%民營企業(yè)22.1%外資/中外合資企業(yè)32.4%國有企業(yè)2.9%其他圖表

3

調(diào)研企業(yè)所處行業(yè)

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3

—2021年企業(yè)人力資源數(shù)字化建設(shè)水平和轉(zhuǎn)型能力調(diào)研報告

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精華版

圖表

2

調(diào)研企業(yè)規(guī)模26.5%

14.7%10.3%

13.2%

11.8%10.3%

13.2%

100人以下

100-499人

500-999人

1000-2999人

3000-4999人5000-10000人

10000人以上0.00%5.00%10.00%15.00%20.00%25.00%

20

余家不同行業(yè)及類型的企業(yè)參與了現(xiàn)場

/

線上訪談?wù){(diào)研

本次調(diào)研針對

20

余家不同行業(yè)及類型央國企集團(tuán)總部、人力資源數(shù)字化領(lǐng)先集團(tuán)企業(yè)的人力資源管理者、數(shù)字化轉(zhuǎn)型負(fù)責(zé)人進(jìn)行了現(xiàn)場調(diào)研訪談或者線上調(diào)研訪談，他們所在的企業(yè)基本都已經(jīng)進(jìn)行了人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型，旨在通過不同企業(yè)集團(tuán)、不同行業(yè)、不同組織形式的人力資源數(shù)字化建設(shè)經(jīng)驗分享，深入調(diào)研具有代表性和典型性的人力資源數(shù)字化建設(shè)路徑與難點。

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4

—2021年企業(yè)人力資源數(shù)字化建設(shè)水平和轉(zhuǎn)型能力調(diào)研報告

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精華版

圖表

4

調(diào)研企業(yè)人力資源模式

50.0%

三支柱組織模型

4.4%

其他圖表

5

調(diào)研企業(yè)人力資源共享服務(wù)中心建設(shè)情況

52.9%

目前沒有

14.7%

在建中45.6%傳統(tǒng)六大模塊形式

16.2%

計劃中

16.2%

已建設(shè)完成2021年企業(yè)人力資源數(shù)字化建設(shè)水平和轉(zhuǎn)型能力調(diào)研報告

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精華版中智咨詢

2021年《企業(yè)人力資源數(shù)字化建設(shè)水平和轉(zhuǎn)型能力調(diào)研報告》精華版企業(yè)人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型本質(zhì)與價值第二章—

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2021年企業(yè)人力資源數(shù)字化建設(shè)水平和轉(zhuǎn)型能力調(diào)研報告

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精華版02/

企業(yè)人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型的本質(zhì)與價值

1.

人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型的本質(zhì)

人工智能時代已經(jīng)來臨，數(shù)字化的概念也越來越熱，而人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型從企

業(yè)角度而言創(chuàng)造了怎樣的價值，通過調(diào)研我們發(fā)現(xiàn)企業(yè)對于人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型的理

解主要涉及以下方面：

通過自動化手段減輕人力資源事務(wù)性工作壓力：人力資源事務(wù)性工作負(fù)荷降低，

更多的人力資源從業(yè)者逐步提升人力資源業(yè)務(wù)專業(yè)能力。

通過數(shù)字化流程標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一人力資源業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)與口徑：人力資源業(yè)務(wù)的系統(tǒng)化、

線上化帶來的人力資源標(biāo)準(zhǔn)化、流程化，提升各級用戶服務(wù)體驗。

通過智能化技術(shù)提升人力資源管理運(yùn)營能力：通過數(shù)字化管理運(yùn)營模式，人力

資源參與到企業(yè)經(jīng)營管理實務(wù)中，提供業(yè)務(wù)更為直接的支撐與服務(wù)。

圖表

6

人力資源數(shù)字化的定位與目標(biāo)情況0%20.0%40.0%60.0%80.0%22.7%34.1%

79.6%

75.0%

75.0%

75.0%

68.2%

65.9%

63.6%61.4%

提供業(yè)務(wù)的決策、分析及預(yù)警能力提高HR專業(yè)性、制度完善、流程優(yōu)化

提升員工滿意度與體驗

支撐企業(yè)戰(zhàn)略管理

提高HR業(yè)務(wù)及服務(wù)質(zhì)量

推動HR管理以及服務(wù)模式變革

降低運(yùn)營成本、提升運(yùn)營效率

推動人力資源戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型

加強(qiáng)總部管控

縮減非核心業(yè)務(wù)HR人員編制—

7

—2021年企業(yè)人力資源數(shù)字化建設(shè)水平和轉(zhuǎn)型能力調(diào)研報告

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精華版2.

人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型的價值1）集團(tuán)管控層面

隨著數(shù)字技術(shù)的深入發(fā)展、變化的速度加快，制定適應(yīng)變化的戰(zhàn)略并高效實現(xiàn)戰(zhàn)略顯得更為重要。這意味著人力資源必須和戰(zhàn)略高度契合。也就是說，人力資源不能只是一個獨(dú)立的職能部門，其本身也是戰(zhàn)略構(gòu)成的一部分。人力資源在戰(zhàn)略中所要發(fā)揮的作用不能局限于人力資源的專業(yè)職能，而要體現(xiàn)在戰(zhàn)略實現(xiàn)的各個方面。

集團(tuán)管控的關(guān)鍵是如何設(shè)計集團(tuán)總部人力資源管理職能的定位，建立新的集團(tuán)總部與子企業(yè)之間的授權(quán)與賦權(quán)關(guān)系，建立統(tǒng)一的人力資源數(shù)字化管理平臺，建立信息數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)，提高組織人事資料、人員流動信息和調(diào)動履歷信息的完整性，實現(xiàn)集團(tuán)和各級機(jī)構(gòu)的縱向管理，支持集團(tuán)總部的透視分析管理。統(tǒng)一主數(shù)據(jù)管理，通過構(gòu)建集團(tuán)全系統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)了人員和人數(shù)的正確管理，人員從過去的總量控制到現(xiàn)在的人頭管理，人數(shù)從過去的階段統(tǒng)計到現(xiàn)在的適時動態(tài)管理，為集團(tuán)決策層和其他各級管理者及時、準(zhǔn)確、直觀地把握集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)的全貌提供了信息化支持。

通過本次調(diào)研發(fā)現(xiàn)，企業(yè)對于人力資源數(shù)字化的定位與目標(biāo)主要包括了企業(yè)運(yùn)營管理決策分析、HR

專業(yè)服務(wù)保障、員工體驗與運(yùn)營效率等涉及了管理層、HR專業(yè)層與員工服務(wù)層多個視角的業(yè)務(wù)目標(biāo)。其中，將近八成企業(yè)需要通過人力資源數(shù)字化提供業(yè)務(wù)的決策、分析及預(yù)警能力，人力資源專業(yè)性與標(biāo)準(zhǔn)化在數(shù)字化建設(shè)中既是目標(biāo)也是不可或缺的必要條件，同時人力資源管理模式逐漸轉(zhuǎn)向數(shù)據(jù)化管理，因此也對企業(yè)數(shù)字化建設(shè)過程中數(shù)據(jù)管理基礎(chǔ)能力提出了一定的要求。

調(diào)研數(shù)據(jù)表明，在進(jìn)行人力資源數(shù)字化規(guī)劃或建設(shè)的企業(yè)中，集團(tuán)層面對于人

力資源數(shù)字化的業(yè)務(wù)需求重點關(guān)注工資總額預(yù)算成本、組織績效和人員編制等管理

工作，反映集團(tuán)總部更多地關(guān)注下屬單位的人力預(yù)算管理與經(jīng)營績效情況。

2）企業(yè)經(jīng)營管理層面

作為企業(yè)經(jīng)營管理的重要內(nèi)容——人力資源管理，更應(yīng)保持一定的戰(zhàn)略性、前瞻性、靈敏性，進(jìn)而提高公司人力資源的活力。人力資源管理數(shù)字化，是指基于人力資源管理的六大職能模塊，或者是人力資源管理三支柱模式的運(yùn)營，通過組織形式的變革、業(yè)務(wù)模式的創(chuàng)新，運(yùn)用新一代的數(shù)字化技術(shù)，對人力資源管理方面的信息系統(tǒng)進(jìn)行革新，優(yōu)化人力資源管理的業(yè)務(wù)流程，提高人力資源管理的工作效能。同時，結(jié)合企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，提升人力資源工作效率水平，提高企業(yè)員工滿意度，進(jìn)而實現(xiàn)人力資源管理轉(zhuǎn)型升級的目的，以便于支撐企業(yè)管理者層面、業(yè)務(wù)經(jīng)營層面以及人力資源管理者層面的數(shù)字化決策，為企業(yè)的組織建設(shè)、業(yè)務(wù)經(jīng)營、管理服務(wù)提供助力，最終實現(xiàn)傳統(tǒng)的人力資源管理模式的不斷創(chuàng)新和重新塑造，從人力資源的角度助力企業(yè)業(yè)務(wù)的發(fā)展。

對于人力資源管理來說，數(shù)字化轉(zhuǎn)型是一個不斷迭代和進(jìn)化的過程。在轉(zhuǎn)型過程中，企業(yè)的人力資源部門由被動的參與者變成了積極的推動者和引領(lǐng)者，是管理者和員工

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8

—2021年企業(yè)人力資源數(shù)字化建設(shè)水平和轉(zhuǎn)型能力調(diào)研報告

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精華版

圖表

7

集團(tuán)管控層人力資源業(yè)務(wù)需求情況0.0%20.0%40.0%60.0%80.0%6.8%34.1%

70.5%

65.9%

59.1%52.3%52.3%

工資總額預(yù)算成本

組織績效

人員編制

干部管理

預(yù)算執(zhí)行費(fèi)用使用員工滿意度/敬業(yè)度情況健康度情況

暫無—

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—2021年企業(yè)人力資源數(shù)字化建設(shè)水平和轉(zhuǎn)型能力調(diào)研報告

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精華版的另一種“合作伙伴”。他們運(yùn)用數(shù)字化手段，將“數(shù)字化思維”貫穿公司與“人”相關(guān)的各個方面，推進(jìn)團(tuán)隊組織智慧協(xié)同，提升員工整體體驗，激發(fā)組織創(chuàng)新活力。

面向未來的企業(yè)經(jīng)營管理的人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型，是以人力資源管理與經(jīng)營管理的場景融合為一體化的經(jīng)營管理場景。人力資源與財務(wù)、營銷、研發(fā)、項目管理等系統(tǒng)與平臺的深入綜合集成，帶來業(yè)務(wù)管理、運(yùn)營、決策模式的轉(zhuǎn)變，以技術(shù)革新推動業(yè)務(wù)經(jīng)營管理的創(chuàng)新與轉(zhuǎn)型。

人力資源管理數(shù)字化最為明顯的特點是在傳統(tǒng)人力資源管理的基礎(chǔ)上，運(yùn)用新的技術(shù)工具和管理思想彌補(bǔ)原有內(nèi)容的不足點，取長補(bǔ)短，不斷優(yōu)化完善。傳統(tǒng)人力資源管理是人力資源管理數(shù)字化的奠定者，而人力資源管理數(shù)字化是傳統(tǒng)人力資源管理的繼承者和變革者，兩者相輔相成，緊密聯(lián)系，同時又有一定程度上的區(qū)別。

圖表

8企業(yè)經(jīng)營管理層人力資源業(yè)務(wù)需求情況（僅列舉前15個）0%20%40%60%80%

86.4%

81.8%

79.6%

79.6%

77.3%

75.0%

75.0%

72.7%

72.7%

70.5%

70.5%

70.5%

70.5%68.2%68.2%68.2%

數(shù)據(jù)分析

績效管理

績效考核

薪酬發(fā)放管理

職業(yè)發(fā)展路徑

人才盤點

高潛人員管理

在線學(xué)習(xí)平臺

人才測評

通用/專業(yè)培訓(xùn)

數(shù)據(jù)駕駛艙/儀表盤

職級與能級管理

招聘流程管理

課程管理

組織編制崗位勝任力模型管理—

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—2021年企業(yè)人力資源數(shù)字化建設(shè)水平和轉(zhuǎn)型能力調(diào)研報告

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精華版3）企業(yè)服務(wù)運(yùn)營層面

人力資源管理在運(yùn)營服務(wù)層面如何把握移動互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展趨勢，關(guān)注公司員工的個性化和定制化需求，用數(shù)字化技術(shù)創(chuàng)造出新工具，以達(dá)到為員工提供滿意的服務(wù)體驗的目標(biāo)，就要求人力資源具備擁有更高層級的素質(zhì)能力。·

用戶研究的產(chǎn)品能力

突破人力資源傳統(tǒng)運(yùn)營服務(wù)層面原有視角孤立的局限，以服務(wù)對象的需求為出發(fā)點，深入挖掘用戶的需求，提供超出預(yù)期的服務(wù)，最大限度地滿足他們的需求。這需要有較強(qiáng)的需求洞察能力和用戶調(diào)研能力。其中需求洞察能力要求尊重員工個體，滿足服務(wù)對象的個性需求，通過深入挖掘用戶的潛在需求，讓服務(wù)對象更加自主和便捷地享受人力資源服務(wù)。同時，還要求其具備用戶調(diào)研能力，例如通過各種調(diào)查途徑，全方位地獲取用戶的需求信息?！?/p>

立體多元的服務(wù)能力

人力資源運(yùn)營服務(wù)要求規(guī)范化、規(guī)?；蜆?biāo)準(zhǔn)化，在未來人力資源運(yùn)營服務(wù)更強(qiáng)調(diào)工作的靈活性，它不僅要求及時處理員工端的人力資源基礎(chǔ)事務(wù)，還要求提供業(yè)務(wù)端的共性需求。這需要有較強(qiáng)的應(yīng)變能力。隨著移動互聯(lián)網(wǎng)時代的到來，人力資源運(yùn)營服務(wù)由

PC

端逐漸擴(kuò)展至手機(jī)移動端。人力資源運(yùn)營服務(wù)需要根據(jù)新時代的變化特點，不斷更新和完善服務(wù)技術(shù)，主動拓展人力資源運(yùn)營服務(wù)渠道網(wǎng)絡(luò)與客戶對象，使其提供的服務(wù)變得觸手可及。·

跨界多維的數(shù)據(jù)能力傳統(tǒng)的人力資源運(yùn)營服務(wù)層面通過對日常業(yè)務(wù)中的統(tǒng)計數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總分析，實現(xiàn)

調(diào)研數(shù)據(jù)表明，在進(jìn)行人力資源數(shù)字化規(guī)劃或建設(shè)的企業(yè)中，企業(yè)經(jīng)營管理層在各個管理維度上均有數(shù)字化場景的訴求，包括績效管理、數(shù)據(jù)分析、培訓(xùn)管理、薪酬管理、人才管理、組織管理、招聘管理等，超過八成企業(yè)有數(shù)據(jù)分析與績效管理相關(guān)的業(yè)務(wù)場景需求，反映企業(yè)目前更多集中在數(shù)據(jù)分析以及結(jié)果導(dǎo)向類的業(yè)務(wù)需求。2021年企業(yè)人力資源數(shù)字化建設(shè)水平和轉(zhuǎn)型能力調(diào)研報告

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精華版對人力資源管理的事后總結(jié)，導(dǎo)致管理相對滯后。而數(shù)字化轉(zhuǎn)型后通過建立大數(shù)據(jù)團(tuán)隊，優(yōu)化和提升人力資源數(shù)據(jù)的分析能力，幫助管理者進(jìn)行預(yù)測，實現(xiàn)人力資源的前置管理這需要具有強(qiáng)大的數(shù)據(jù)挖掘、分析和應(yīng)用能力。我們現(xiàn)在正處于大數(shù)據(jù)時代，世界各地每時每刻都在產(chǎn)生大量的數(shù)據(jù)，對人力資源運(yùn)營服務(wù)的要求不應(yīng)局限于數(shù)據(jù)收集的水平。如何在海量的數(shù)據(jù)中獲取有價值的知識和情報，對數(shù)據(jù)分析和應(yīng)用能力提出了更高層次的要求。人力資源運(yùn)營服務(wù)通過有效地利用數(shù)據(jù)，結(jié)合統(tǒng)計學(xué)、心理學(xué)、計算機(jī)等多學(xué)科知識，以實現(xiàn)更好地為企業(yè)和員工服務(wù)的目標(biāo)。

圖表

9

企業(yè)服務(wù)運(yùn)營層人力資源業(yè)務(wù)需求情況

調(diào)研數(shù)據(jù)表明，在進(jìn)行人力資源數(shù)字化規(guī)劃或建設(shè)的企業(yè)中，在企業(yè)服務(wù)運(yùn)營層面，超過六成企業(yè)重點關(guān)注入轉(zhuǎn)調(diào)離手續(xù)、考勤、休假、工時、算薪發(fā)薪、檔案及合同等面向員工的人力資源服務(wù)核心模塊，重在通過信息化系統(tǒng)提升企業(yè)人力資源基礎(chǔ)事務(wù)性工作效率。

—

11

—0.0%20.0%40.0%60.0%80.0%2.3%

70.5%

70.5%

68.2%

63.6%

61.4%

56.8%

56.8%

47.7%

47.7%43.2%88.6%

入職、離職、調(diào)動、退休手續(xù)辦理

考勤、加班、休假管理及工時管理

算薪發(fā)薪

檔案管理合同管理（電子簽其他人事電子簽場景）

人事系統(tǒng)管理

統(tǒng)計分析及管理報告

數(shù)據(jù)管理

員工咨詢與熱線服務(wù)

社保公積金管理

公司福利管理

暫無—

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—2021年企業(yè)人力資源數(shù)字化建設(shè)水平和轉(zhuǎn)型能力調(diào)研報告

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精華版3.

企業(yè)人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型面臨的主要困境通過企業(yè)調(diào)研情況來看，人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型過程中的主要問題還是相對比較集中，主要涉及以下幾點：

1）缺乏規(guī)劃與組織能力

企業(yè)要通往人力資源數(shù)字化的成功之路，需要提前制定戰(zhàn)略規(guī)劃，初步創(chuàng)建試點項目，梳理需要建立的數(shù)字化能力，建立一套轉(zhuǎn)型和進(jìn)化的方法。要培養(yǎng)數(shù)字文化，必須吸引和培養(yǎng)數(shù)字化人才。在數(shù)字化時代，無論是傳統(tǒng)企業(yè)，還是互聯(lián)網(wǎng)公司，都缺乏數(shù)字化人才，發(fā)現(xiàn)、招募并留存數(shù)字人才就成了企業(yè)轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略的重中之重。組織管理是企業(yè)數(shù)字化建設(shè)的重要保障，為組織實施各項職能活動提供人才團(tuán)隊、制度規(guī)范、文化氛圍等基礎(chǔ)資源，是人力資源數(shù)字化建設(shè)落地得以開展的重要基石。2）人力資源數(shù)字化管理理念不足

在進(jìn)行人力資源數(shù)字化規(guī)劃過程中，需要重塑企業(yè)用人理念，建立戰(zhàn)略導(dǎo)向與價值導(dǎo)向的用人觀，重構(gòu)企業(yè)高管、人力資源部門與員工的關(guān)系。以人力資源規(guī)劃為切入，重新定義企業(yè)人才供需結(jié)構(gòu)，并建立立體的人才培養(yǎng)體系與機(jī)制。3）人力資源業(yè)務(wù)水平與技術(shù)能力尚不能支撐人力資源管理訴求

人力資源管理需要真正通過數(shù)字化實現(xiàn)跟經(jīng)營業(yè)務(wù)的連接，因此對于數(shù)字化能力要求一定得理解業(yè)務(wù)經(jīng)營的原點，搞清經(jīng)營業(yè)務(wù)邏輯，必須了解公司的經(jīng)營業(yè)務(wù)訴求是什么，工作側(cè)重點是什么，最終業(yè)務(wù)目標(biāo)是什么？一定要回歸到經(jīng)營業(yè)務(wù)里，跟經(jīng)營業(yè)務(wù)連接。從另一方面，人力資源數(shù)字化產(chǎn)品的落地也必須通過技術(shù)實現(xiàn)，因此利用技術(shù)手段解決人力資源管理訴求也將成為企業(yè)數(shù)字化人才與數(shù)字化落地過程中的重要挑戰(zhàn)。2021年企業(yè)人力資源數(shù)字化建設(shè)水平和轉(zhuǎn)型能力調(diào)研報告

-

精華版中智咨詢

2021年《企業(yè)人力資源數(shù)字化建設(shè)水平和轉(zhuǎn)型能力調(diào)研報告》精華版企業(yè)人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型進(jìn)程第三章—

13

——

14

—人力資源數(shù)字?jǐn)?shù)建設(shè)水設(shè)水轉(zhuǎn)型能力調(diào)研報研

-

精

-

精

企業(yè)人力資源化字化建平和平和轉(zhuǎn)型能力調(diào)告報告華版華版03/

企業(yè)人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型進(jìn)程

在本次調(diào)研中，我們發(fā)現(xiàn)大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)處在或正在進(jìn)行規(guī)劃人力資源信息化的

過程中，并相當(dāng)一部分企業(yè)有進(jìn)行數(shù)字化轉(zhuǎn)型的意愿。在數(shù)字化轉(zhuǎn)型的過程中，企業(yè)

以此為契機(jī)推動了組織變革，對人力資源模式進(jìn)行了創(chuàng)新，對資源進(jìn)行了整合，對人

力資源流程予以更高的標(biāo)準(zhǔn)化。通過對數(shù)字化人力資源的頂層設(shè)計并結(jié)合對人力資源

的深入思考，通過管理手段的革新與信息技術(shù)的創(chuàng)新應(yīng)用，實現(xiàn)管理效能提升，強(qiáng)化

企業(yè)管控能力，提升員工體驗感受，優(yōu)化組織能力推動人力資源變革，賦能企業(yè)經(jīng)營

管理。

1.

人力資源數(shù)字化建設(shè)或規(guī)劃總體情況

通過本次調(diào)研發(fā)現(xiàn)，調(diào)研中有

35.3%

的企業(yè)目前沒有進(jìn)行人力資源數(shù)字化建設(shè)或

規(guī)劃，有

35.3%

的企業(yè)正在進(jìn)行企業(yè)戰(zhàn)略層面或業(yè)務(wù)系統(tǒng)層面的規(guī)劃，有

29.4%

的

企業(yè)正在進(jìn)行人力資源數(shù)字化的建設(shè)。

而今年，在國務(wù)院國資委《關(guān)于加快推進(jìn)國有企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型工作的通知》明確

要求推進(jìn)國有企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的大局勢下，國有企業(yè)中有

13.6%

的企業(yè)正在積極進(jìn)

行戰(zhàn)略層面的規(guī)劃，18.2%

的企業(yè)正在進(jìn)行業(yè)務(wù)或系統(tǒng)層面的規(guī)劃，22.7%

的企業(yè)

正在進(jìn)行人力資源數(shù)字化建設(shè)，而相較民營企業(yè)中有

37.9%

的企業(yè)已經(jīng)在進(jìn)行人力

資源數(shù)字化建設(shè)，國有企業(yè)仍存在“大船調(diào)頭”的挑戰(zhàn)。

圖表

10

人力資源數(shù)字化建設(shè)或規(guī)劃情況

35.3%27.9%7.4%10.3%19.1%10.0%

0.0%30.0%20.0%目前沒有有業(yè)務(wù)/系統(tǒng)層面的規(guī)劃有企業(yè)戰(zhàn)略層面的規(guī)劃按規(guī)劃有序建設(shè)中建設(shè)中，并不斷

迭代規(guī)劃—

15

—圖表

11

不同企業(yè)性質(zhì)人力資源數(shù)字化建設(shè)或規(guī)劃情況2.

人力資源數(shù)字化建設(shè)預(yù)期與實際水平企業(yè)數(shù)字化建設(shè)水平通?？梢苑譃椤熬€上化”、“體驗化”、“數(shù)字化”、“智慧化”四個階段，分別代表：線上化：流程驅(qū)動下信息化建設(shè)，流程梳理與優(yōu)化、系統(tǒng)、工具的搭建與優(yōu)化，將人力資源基礎(chǔ)模塊信息從線下轉(zhuǎn)到線上，實現(xiàn)規(guī)范運(yùn)營、效率提升以及數(shù)據(jù)的收集；體驗化：人力資源運(yùn)營服務(wù)場景需求驅(qū)動下的數(shù)字化建設(shè)，利用數(shù)字化技術(shù)帶來傳統(tǒng)運(yùn)營服務(wù)模式轉(zhuǎn)變與用戶界面優(yōu)化，從而帶來人力資源運(yùn)營服務(wù)的用戶體驗提升；數(shù)字化：數(shù)據(jù)驅(qū)動下的數(shù)字化建設(shè)，提升人力資源流程的效率，強(qiáng)化信息技術(shù)的使用在數(shù)據(jù)整合與治理、基于場景數(shù)據(jù)建模中的應(yīng)用，全面的系統(tǒng)、應(yīng)用與數(shù)據(jù)流的打通；智慧化：業(yè)務(wù)與新技術(shù)深度融合驅(qū)動下的智能化建設(shè)，打造數(shù)字化的企業(yè)運(yùn)營平臺，為業(yè)務(wù)提供科學(xué)、有效的預(yù)測與分析，助力企業(yè)完成智能化轉(zhuǎn)型。

調(diào)研數(shù)據(jù)表明，企業(yè)對于人力資源數(shù)字化建設(shè)的預(yù)期是能夠覆蓋四個水平，但從實際建設(shè)水平來看，目前已經(jīng)開始做人力資源數(shù)字化規(guī)劃的企業(yè)主要是集中在線上化和體驗化水平，分別有

79.6%

與

52.3%，而能達(dá)到數(shù)字化和智慧化水平的企業(yè)分別僅有

13.6%

與

11.4%。通過進(jìn)一步訪談了解，企業(yè)在進(jìn)行人力資源數(shù)字化建設(shè)過程中，首要解決的是將人力資源基礎(chǔ)模塊信息從線下搬到線上，利用信息手段提升人力資源服務(wù)體驗和效率，而當(dāng)企業(yè)人力資源管理邁向數(shù)字化、智能化的過程中，需要企業(yè)以經(jīng)營業(yè)務(wù)與人力資源管理全盤的視角更加系統(tǒng)性地對流程與業(yè)務(wù)需求進(jìn)行梳理，統(tǒng)一口徑，建立提升并完善人事業(yè)務(wù)和技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)，解決復(fù)合型人才缺口問題，增強(qiáng)人力資源數(shù)字化管理運(yùn)營的組織能力，僅不足兩成企業(yè)在實際建設(shè)中實現(xiàn)了真正意義上的智慧人力場景搭建。

—

16

—2021年企業(yè)人力資源數(shù)字化建設(shè)水平和轉(zhuǎn)型能力調(diào)研報告

-

精華版

圖表

12

企業(yè)人力資源數(shù)字化預(yù)期情況圖表

13

企業(yè)人力資源數(shù)字化目前進(jìn)展52.3%79.6%9.1%

13.6%

11.4%0.0%20.0%40.0%60.0%80.0%暫無/規(guī)劃中

線上化

體驗化

數(shù)字化

智慧化0.0%20.0%40.0%60.0%80.0%

79.6%72.7%

77.3%90.9%線上化體驗化數(shù)字化智慧化—

17

—2021年企業(yè)人力資源數(shù)字化建設(shè)水平和轉(zhuǎn)型能力調(diào)研報告

-

精華版中智咨詢

2021年《企業(yè)人力資源數(shù)字化建設(shè)水平和轉(zhuǎn)型能力調(diào)研報告》精華版企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型組織模式和部門協(xié)作分工第四章—

18

—2021年企業(yè)人力資源數(shù)字化建設(shè)水平和轉(zhuǎn)型能力調(diào)研報告

-

精華版1.

數(shù)字化轉(zhuǎn)型的組織形式

調(diào)研數(shù)據(jù)表明，在進(jìn)行人力資源數(shù)字化規(guī)劃或建設(shè)的企業(yè)中，接近一半的企業(yè)未成立數(shù)字化組織，成立數(shù)字化組織的企業(yè)視線更聚焦于業(yè)務(wù)場景數(shù)字化與員工體驗優(yōu)化，全局業(yè)務(wù)整體性更強(qiáng)，同時成立了數(shù)字化組織的企業(yè)到達(dá)數(shù)字化、智慧化階段的比例比未成立數(shù)字化組織企業(yè)的多

150%。正如數(shù)字化是一個打破傳統(tǒng)業(yè)務(wù)模式與技術(shù)能力變革的過程，獨(dú)立的數(shù)字化組織是企業(yè)基于業(yè)務(wù)模式與信息技術(shù)融合的深入思考與細(xì)節(jié)執(zhí)行。

圖表

14

人力數(shù)字化組織形式情況圖表

15

數(shù)字化組織與數(shù)字化水平的關(guān)系情況47.7%20.5%13.6%

4.6%13.6%未成立數(shù)字化組織成立全職專門的數(shù)字化中心或團(tuán)隊形成多部門組成的兼職的工作組敏捷靈活的臨時小組成立數(shù)字化轉(zhuǎn)型委員會8%

14%45%29%32%38%8%17%5%

5%0%20%40%60%80%100%成立了數(shù)字化組織未成立數(shù)字化組織正在規(guī)劃中線上化體驗化數(shù)字化智慧化2021年企業(yè)人力資源數(shù)字化建設(shè)水平和轉(zhuǎn)型能力調(diào)研報告

-

精華版2.

人力資源組織管理模式與數(shù)字化建設(shè)水平的關(guān)系

調(diào)研數(shù)據(jù)表明，開展人力資源數(shù)字化建設(shè)的企業(yè)與企業(yè)組織管理模式有強(qiáng)相關(guān)性，已轉(zhuǎn)型三支柱組織模型的企業(yè)中有

78.8%

進(jìn)行了人力資源數(shù)字化建設(shè)規(guī)劃，同時已完成

HRSSC

建設(shè)的企業(yè)全部進(jìn)行了人力資源數(shù)字化建設(shè)規(guī)劃。通過進(jìn)一步訪談了解，數(shù)字化成熟度受企業(yè)組織與業(yè)務(wù)場景的影響，數(shù)字化場景落地是由業(yè)務(wù)場景建設(shè)決定的。HRSSC

建設(shè)取決于企業(yè)規(guī)模、行業(yè)類型、管理經(jīng)營訴求等主要因素驅(qū)動，以及人力資源管理水平、組織成熟度、數(shù)字化技術(shù)能力等必要條件支撐。

圖表

16

組織管理模式與人力資源數(shù)字化建設(shè)的關(guān)系情況圖表

17

HRSSC

建設(shè)與人力資源數(shù)字化建設(shè)的關(guān)系情況

—

19

—21.2%53.1%36.4%34.4%42.4%12.5%0%20%40%60%80%100%三支柱組織模型傳統(tǒng)六大模塊形式目前沒有規(guī)劃中建設(shè)中—

20

—2021年企業(yè)人力資源數(shù)字化建設(shè)水平和轉(zhuǎn)型能力調(diào)研報告

-

精華版3.

人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型組織分工情況

調(diào)研數(shù)據(jù)表明，在進(jìn)行人力資源數(shù)字化規(guī)劃或建設(shè)的企業(yè)中，僅有

4.6%

的企業(yè)在建設(shè)人力資源數(shù)字化過程中由

IT

部門主導(dǎo)相關(guān)項目，40.9%

的企業(yè)人力資源數(shù)字化建設(shè)都由

HR

部門主導(dǎo)相關(guān)項目，超過半成企業(yè)人力資源數(shù)字化建設(shè)由

IT

和

HR

雙方共同負(fù)責(zé)。隨著與日俱增的人力資源數(shù)字化建設(shè)需求，企業(yè)組織需要打破

IT

部門與HR

部門之間的壁壘，通過更多的產(chǎn)品思維能力來建設(shè)，同時需要強(qiáng)有力的信息技術(shù)能力的支撐。HR

與

IT

部門業(yè)務(wù)與人員能力的雙向融合與賦能尤為重要，從而更快速地創(chuàng)新、更高效地協(xié)作、創(chuàng)造更多的企業(yè)價值。

圖表

18

人力資源數(shù)字化主導(dǎo)部門情況52.3%共同4.6%IT40.9%HR2.3%其他—

21

—2021年企業(yè)人力資源數(shù)字化建設(shè)水平和轉(zhuǎn)型能力調(diào)研報告

-

精華版4.

人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型的有效保障

調(diào)研數(shù)據(jù)表明，在進(jìn)行人力資源數(shù)字化規(guī)劃或建設(shè)的企業(yè)中，僅有

36%

的企業(yè)會進(jìn)行定期的數(shù)字化培訓(xùn)和經(jīng)驗分享，僅有

23%

的企業(yè)現(xiàn)有組織結(jié)構(gòu)能基本滿足人力資源數(shù)字化項目相關(guān)需求，并有清晰的職責(zé)劃分；僅有

25%

的企業(yè)在數(shù)字化人才儲備上基本滿足人力資源數(shù)字化項目實施；僅有

27%

的企業(yè)能夠通過現(xiàn)有的管理制度支撐和保障人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型工作的開展。人力資源數(shù)字化是一把手工程，落實數(shù)字化轉(zhuǎn)型文化理念需要在組織能力、人員水平、業(yè)務(wù)模式、流程質(zhì)量上等得到落地，尤其要在企業(yè)薄弱點如組織能力與人員水平上加強(qiáng)投入與改變。

圖表

19

人力資源數(shù)字化保障情況0%20%40%60%80%100%

16%

18%18%

18%

27%2%2%5%

34%

23%

23%

23%

27%20%

32%

16%23%

20%32%

39%

39%

36%

36%

23%27%27%

16%

20%

18%

16%

23%

定期數(shù)字化培訓(xùn)和經(jīng)驗分享

足夠的數(shù)字化人才儲備

工作流程數(shù)字化程度高數(shù)字化組織能支撐數(shù)字化項目

有效的人力數(shù)字化管理制度

健全的內(nèi)控及質(zhì)量保障制度

清晰的數(shù)字化能級架構(gòu)非常同意一般同意既不同意也不反對一般不同意非常不同意—

23

—2021年企業(yè)人力資源數(shù)字化建設(shè)水平和轉(zhuǎn)型能力調(diào)研報告

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精華版中智咨詢

2021年《企業(yè)人力資源數(shù)字化建設(shè)水平和轉(zhuǎn)型能力調(diào)研報告》精華版人力資源系統(tǒng)

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平臺建設(shè)現(xiàn)狀和挑戰(zhàn)第五章

2021年企業(yè)人力資源數(shù)字化建設(shè)水平和轉(zhuǎn)型能力調(diào)研報告

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精華版05/

人力資源系統(tǒng)

/

平臺建設(shè)現(xiàn)狀和挑戰(zhàn)

1.

人力資源數(shù)字化系統(tǒng)情況

調(diào)研數(shù)據(jù)表明，在進(jìn)行人力資源數(shù)字化規(guī)劃或建設(shè)的企業(yè)中，大多企業(yè)在人力系

統(tǒng)建設(shè)上選擇通過外采形式，不同的是在于業(yè)務(wù)的搭建是采用全模塊建立或部分模

塊逐步建立；也有

11.4%

及

9.1%

采用自研系統(tǒng)，較整體調(diào)研成果來看，情況占少

數(shù)；在調(diào)研結(jié)果中

34.1%

企業(yè)選擇外采加部分自研的形式來建立人力系統(tǒng)，并且與

34.1%

外采部分模塊的企業(yè)處于持平情況。由此可見由于發(fā)展迅速，企業(yè)管理越來越

精細(xì)化，靈活度越來越高，有一部分企業(yè)采用了比較靈活的形式，通過外采加自研的

形式，這可能也是企業(yè)未來人力系統(tǒng)建設(shè)重要路徑。

圖表

20

人力資源數(shù)字化系統(tǒng)情況

外采系統(tǒng)，無自研，上線全模塊外采系統(tǒng)，無自研，上線部分模塊外采系統(tǒng)，部分自研，上線全模塊外采系統(tǒng)，部分自研，上線部分模塊自研系統(tǒng)，上線全模塊自研系統(tǒng)，上線部分模塊

—

24

—34.1%

2.3%34.1%9.1%

11.4%

9.1%2021年企業(yè)人力資源數(shù)字化建設(shè)水平和轉(zhuǎn)型能力調(diào)研報告

-

精華版2.

系統(tǒng)國有化適配情況

調(diào)研數(shù)據(jù)表明，在進(jìn)行人力資源數(shù)字化規(guī)劃或建設(shè)的企業(yè)中，對于人力資源系統(tǒng)國產(chǎn)化適配的完成持正向和反向的企業(yè)分別占

53.6%

和

15.9%；對于完成國產(chǎn)化適配，40.9%

是一般同意的想法；29.6%

對國產(chǎn)化適配的完成秉承著比較中立的選擇。由此可見對于國產(chǎn)化適配的信息化舉措在大多企業(yè)中還沒有形成真正的日程安排。

圖表

21

人力資源系統(tǒng)國有化適配情況非常不同意一般不同意既不同意也不反對一般同意6.8%

9.1%

29.6%

13.6%40.9%

非常同意3.

服務(wù)部署情況

調(diào)研數(shù)據(jù)表明，在進(jìn)行人力資源數(shù)字化規(guī)劃或建設(shè)的企業(yè)中，僅有

22.7%

企業(yè)人力系統(tǒng)采用完全云部署模式；22.7%

企業(yè)人力系統(tǒng)采用完全本地部署，未使用云端服務(wù)；54.6%

企業(yè)采用部分本地化部署，部分使用云端服務(wù)模式部署；由此可見企業(yè)在人力系統(tǒng)的部署上，對于本地化及云端服務(wù)的聯(lián)合應(yīng)用是有一定趨勢的。

圖表

22

人力資源系統(tǒng)服務(wù)部署情況

22.7%

本地部署，未使用云端服務(wù)

54.6%

部分本地部署，部分使用云端服務(wù)

22.7%

完全云端部署

—

25

——

26

—圖表

24

人力資源數(shù)據(jù)倉庫建設(shè)與數(shù)字化階段關(guān)聯(lián)情況有準(zhǔn)備建立中2021年企業(yè)人力資源數(shù)字化建設(shè)水平和轉(zhuǎn)型能力調(diào)研報告

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精華版4.

人力資源數(shù)據(jù)倉庫建設(shè)情況

調(diào)研數(shù)據(jù)表明，在進(jìn)行人力資源數(shù)字化規(guī)劃或建設(shè)的企業(yè)中，有

27.8%

企業(yè)沒有數(shù)據(jù)倉庫，且未做相關(guān)規(guī)劃；有

52.8%

的企業(yè)沒有數(shù)據(jù)倉庫但準(zhǔn)備建立中；僅有27.8%

企業(yè)已經(jīng)建立自己的數(shù)據(jù)倉庫。通過關(guān)聯(lián)分析人力資源數(shù)據(jù)倉庫建設(shè)與人力資源數(shù)字化建設(shè)階段水平來看，未建立人力資源數(shù)據(jù)倉庫的企業(yè)目前正處于線上化、體驗化的階段，建立了人力資源數(shù)據(jù)倉庫的企業(yè)正在邁向智慧化階段。

圖表

23

人力資源數(shù)據(jù)倉庫建設(shè)情況

19.4%

未做相關(guān)規(guī)劃27.8%52.8%

16%10%14%30%32%71%40%42%14%

11%20%0%20%40%60%80%100%準(zhǔn)備建立中

有未做相關(guān)規(guī)劃正在規(guī)劃中線上化體驗化智慧化2021年企業(yè)人力資源數(shù)字化建設(shè)水平和轉(zhuǎn)型能力調(diào)研報告

-

精華版

調(diào)研數(shù)據(jù)表明，在已經(jīng)進(jìn)行或正在建設(shè)人力資源數(shù)倉建設(shè)的企業(yè)中，其中有57.1%

企業(yè)的數(shù)據(jù)倉庫應(yīng)用水平處于從人力系統(tǒng)及其他數(shù)據(jù)可手工導(dǎo)入半自動半手工方式的起步建設(shè)狀態(tài)；有

21.4%

企業(yè)的數(shù)據(jù)倉庫應(yīng)用水平處于由內(nèi)部系統(tǒng)間的數(shù)據(jù)建立標(biāo)準(zhǔn)化格式導(dǎo)入的初級建成狀態(tài)，有

7.1%

企業(yè)的數(shù)據(jù)倉庫應(yīng)用水平處于已部分實現(xiàn)人力資源管理業(yè)務(wù)上應(yīng)用，有

7.1%

企業(yè)的數(shù)據(jù)倉庫應(yīng)用水平處于已開放前端業(yè)務(wù)用戶的應(yīng)用，通過數(shù)據(jù)駕駛艙

/

儀表盤，提供給管理層、業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人及人力資源用戶使用；有

7.1%

企業(yè)的數(shù)據(jù)倉庫應(yīng)用水平處于已與財務(wù)、采購、銷售、生產(chǎn)等數(shù)據(jù)系統(tǒng)打通，形成綜合應(yīng)用。由此可見，大多企業(yè)對于人力數(shù)據(jù)倉庫還處于探索與建設(shè)的階段，具有很大的空間去提升相關(guān)方面的應(yīng)用能力。

圖表

25

人力資源數(shù)據(jù)倉庫應(yīng)用水平

未建立獨(dú)立的數(shù)據(jù)倉庫，使用系統(tǒng)自帶的數(shù)據(jù)系統(tǒng)已建立獨(dú)立的數(shù)據(jù)倉庫，系統(tǒng)及其他數(shù)據(jù)手工導(dǎo)入已建立獨(dú)立的數(shù)據(jù)倉庫，各各系統(tǒng)數(shù)據(jù)已完成標(biāo)準(zhǔn)化導(dǎo)入已建立獨(dú)立的數(shù)據(jù)倉庫，并開放前端應(yīng)用（數(shù)據(jù)駕駛艙/儀表盤）給HR用戶使用已建立獨(dú)立的數(shù)據(jù)倉庫，并開放前端應(yīng)用（數(shù)據(jù)駕駛艙/儀表盤）給管理層、業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人及HR用戶使用已建立獨(dú)立的數(shù)據(jù)倉庫，已與財務(wù)、采購、銷售、生產(chǎn)等數(shù)據(jù)系統(tǒng)打通，形成綜合應(yīng)用

—

27

—57.1%21.4%

7.1%7.1%7.1%—

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—2021年企業(yè)人力資源數(shù)字化建設(shè)水平和轉(zhuǎn)型能力調(diào)研報告

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精華版中智咨詢

2021年《企業(yè)人力資源數(shù)字化建設(shè)水平和轉(zhuǎn)型能力調(diào)研報告》精華版企業(yè)人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型能力評估第六章—

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—2021年企業(yè)人力資源數(shù)字化建設(shè)水平和轉(zhuǎn)型能力調(diào)研報告

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精華版

隨著全社會全行業(yè)進(jìn)入數(shù)字化轉(zhuǎn)型的時代，企業(yè)面對不確定性環(huán)境，唯一確定的就是加速數(shù)字化轉(zhuǎn)型，在人力資源管理方面是一次全方位挑戰(zhàn)，又是一次重大發(fā)展機(jī)遇。企業(yè)要轉(zhuǎn)變觀念，充分發(fā)揮業(yè)務(wù)戰(zhàn)略在人力資源業(yè)務(wù)價值的核心引領(lǐng)與支撐作用，用全面的組織能力推進(jìn)數(shù)字化場景建設(shè)，為企業(yè)人力資源管理持續(xù)健康發(fā)展注入新動力。

企業(yè)人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型能力評估是企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型方法論中必不可缺少的一環(huán)。需要一套衡量數(shù)字化轉(zhuǎn)型能力的評估模型、方法和工具，了解企業(yè)人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型中的能力和與現(xiàn)狀，明確自身的優(yōu)勢和面臨的挑戰(zhàn)，制定科學(xué)合理的計劃指導(dǎo)企業(yè)人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型實踐，不斷提升