經典管理資料淺談領導力與人性管理

淺談領導力與人性管理所謂企業(yè)管理，就是由企業(yè)經理人員或經理機構對企業(yè)的經濟活動過程進行計劃、組織、指揮、協(xié)調、控制，以提高經濟效益，實現(xiàn)盈利這一目的的活動的總稱。一部分是屬于企業(yè)內部的活動，即以生產為中心的基本生產過程、輔助生產過程以及產前的技術準備過程和產后的服務過程，對這些過程的管理統(tǒng)稱為生產管理，就近似于我們常說的“后勤管理”“內部管理”。另一部分是屬于企業(yè)外部的，聯(lián)系到社會經濟的流通、分配、消費等過程，包括物資供應、產品銷售、市場預測與市場調查、對用戶服務等，對這些過程的管理統(tǒng)稱為經營管理，它是生產管理的延伸。隨著現(xiàn)代商品經濟的發(fā)展，企業(yè)管理的職能逐漸由以生產為中心的生產型管理發(fā)展為以生產經營為中心的生產經營型管理。因此，企業(yè)內部管理的任務是必須按照客觀經濟規(guī)律，科學地組織并配合企業(yè)的全部經營活動。什么是領導力1、領導力與管理規(guī)模領導幾十人與領導幾千人在領導條件和采取的方式上是截然不同的。小企業(yè)可以注重現(xiàn)場管理，發(fā)現(xiàn)問題及時糾偏，也可以傾聽每個人的報怨；企業(yè)壯大時，管理方法必須做相應調整，領導者即使發(fā)現(xiàn)品質、技術等問題，也只能找主管干部按程序理清問題，再部署解決。因此，對領導力的判斷，不可簡單以態(tài)度行為而定，而應以管理的規(guī)模來定，對基層管理者和高層決策者的領導力要求應當不同。

松下幸之助說過：“公司起步階段，當我的員工有10名時，我要站在員工最前面指揮部屬；當員工增加到30人時，我必須走到員工的中間，不斷激勵員工前進；當員工增加到100人時，我必須站在一旁，指導主管如何分工協(xié)作；當員工達上千乃至上萬人時，我只要站在員工后面，心存感激即可?！鳖I導方式與企業(yè)的發(fā)展是需要匹配的。公司初建時，只有十幾個人，領導必須沖在最前方，事事親力親為，業(yè)務上80%以上的訂單都是由領導洽談簽訂的。隨著公司的快速發(fā)展，經歷了1年的磨合期，我們各職能、業(yè)務部門就要求自己學會總結規(guī)律，合理運用授權管理，培養(yǎng)更多的干部來做事，領導們努力克制自己不要去干預他們的工作。短期內，看似效率下降了，工作差錯多了，但堅持了一段時間，干部成熟了，團隊完善了，公司才能保持持續(xù)健康的發(fā)展。2006年，公司到了發(fā)展經營階段，人員配置到位后，領導只需關注戰(zhàn)略的規(guī)劃、執(zhí)行策略的統(tǒng)籌和文化的完善，以先進的價值觀統(tǒng)領全員，做好對主要干部的管理，日常工作也只是抓大計劃的推行而已。從表面上看，似乎比以前輕松了，而實際上是壓力更大，更需要深思熟慮、言謹慎行了。

專業(yè)的技術人員、部門經理與總經理的工作職責是不同的。作為總經理，經營中的總體統(tǒng)籌能力要比單一的專業(yè)能力重要得多——不懂砌墻的人，并不妨礙他成為優(yōu)秀的建筑師。而有些企業(yè)，太多的要求經理人的專業(yè)能力，而忽視對管理層面的要求；太注重經理人的親力親為、務實做事，而忽視他們的思考力、方向力和對策略的判斷力。也許，這與老板們從小事做起創(chuàng)業(yè)起家的習慣有關吧。企業(yè)初創(chuàng)期，領導者要多注重親情化管理。隨著公司不斷壯大，要逐步向制度化方向轉移。有很多企業(yè)雖然發(fā)展了，但領導者的管理風格仍然一成不變，企業(yè)處于他的絕對控制之下，停留在家族化管理階段，沒有建立一個職業(yè)化的氛圍，導致無法吸引和留住優(yōu)秀人才，結果越大越亂，最后要么崩潰，要么回歸小企業(yè)階段。要想讓企業(yè)管理在發(fā)展中不斷走向成熟，必須區(qū)分并重視總經理、部門經理、專業(yè)技術人員的崗位能力，把管理理念提高到新層面，直面職業(yè)經理人的領導力。二、領導與人性管理高科技企業(yè)面對的是一個多變、快速、競爭激烈的環(huán)境；傳統(tǒng)企業(yè)面對的則是相對穩(wěn)定、發(fā)展緩慢的市場，兩者在領導要求上是不一樣的。清客公司屬于前者，這就需要更多地激發(fā)團隊活力，鼓勵創(chuàng)新，注重單個團隊的能力和大系統(tǒng)的效率，敏銳抓住每一個贏利機會；而相對于傳統(tǒng)企業(yè)的后者，利潤空間較小，需要深入、全面、嚴格的管理來減少消耗，降低成本，贏利是靠全方面節(jié)省出來的。激發(fā)團隊活力，鼓勵創(chuàng)新不是一句空話，高新科技企業(yè)應以人為本，可為什么都高喊沒有人才。實際上，人才的去留往往取決于團隊文化與領導力。1、領導者如何看待下屬的專長與短處。一頭獅子帶領的羊群一定會戰(zhàn)勝一頭羊帶領的獅子，懂得避其短用其長，賦予適當?shù)娜蝿?，使能力平庸的下屬做出?yōu)秀的業(yè)績，這才是用人的成功之處。一味批評下屬，顯現(xiàn)自身高明是沒有領導力的體現(xiàn)；處處做在前也并非有領導力，只是個表現(xiàn)優(yōu)秀的工作者罷了。在我們周圍，經?？梢钥吹侥芨傻念I導者帶領著一支平凡的團隊，而優(yōu)秀的團隊似乎由一位平凡的領導者在推進。優(yōu)秀的領導者是無形的，如空氣般離不開但又不具體。2、人治與制度化領導的差別

制度、文化才是公司運作的推動力。這個推動力包括組織結構、權力分配、作業(yè)流程和追求卓越、鼓勵創(chuàng)業(yè)、重視人培養(yǎng)人的企業(yè)文化。如果一個領導者大談品質第一，卻沒有系統(tǒng)、堅決的執(zhí)行管理；大談信任授權，卻不能尊重下屬應當分享的權力，隨意打亂管理層級；大談創(chuàng)新研發(fā)，卻無相應的程序控制，實際上，他是習慣于個人表現(xiàn)。這種方式比較適合小企業(yè)和不復雜的管理狀態(tài)。隨著企業(yè)的擴大，帶來的問題也會越多越復雜，僅限于領導者個人的能力是無效的，甚至會制約企業(yè)的發(fā)展。優(yōu)秀的企業(yè)領導人無一不重視流程的設計，而非僅限于人際交往的層面。只有運用程序和系統(tǒng)制度，才能更好地發(fā)揮實際的引導作用。據(jù)說，戴爾公司在系統(tǒng)運作、流程控制上就有600項專利；微軟在研發(fā)office2000時，調動全球8000名工程師進行研發(fā)，耗時2年，進行了75萬人次的測試、修正，既要保證技術產品不外泄，又要保障這個大工程的順利推進，這是系統(tǒng)管理的成功。微軟現(xiàn)在的強大，不僅在于比爾。蓋茨個人的天才作用，更在于組織全球頂尖人物協(xié)同作戰(zhàn)的能力，這才是微軟真正核心競爭力的體現(xiàn)。企業(yè)領導力的提升一定是有形的流程和制度，以及文化的無形影響力共同作用的結果。作為領導者，層級越高越需要注重整體經營的能力。而中低層領導者，人際交往和感召力才更重要。當今社會日趨制度化、標準化，企業(yè)知識的積累和制度流程化將越發(fā)重要?，F(xiàn)代先進企業(yè)并非僅鑄造老板的能力，更要求老板們學會現(xiàn)代企業(yè)的游戲規(guī)則，少些個人英雄主義表現(xiàn)，多些尊重規(guī)律的行為。3、馬斯洛的人性需求層次理論馬斯洛的人性需求層次理論是研究組織激勵時應用得最廣泛的理論，它把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求五類，依次由較低層次到較高層次。塑生理需求：遣對食物、水太、空氣和住押房等需求都隆是生理需求品，這類需求蛙的級別最低鑒，人們在轉李向較高層次猾的需求之前撿，總是盡力降滿足這類需躺求。一個人密在饑餓時不嬸會對其它任給何事物感興銹趣，他的主愛要動力是行悼到食物。即養(yǎng)使在今天，撫還有許多人烈不能滿足這徹些基本的生褲理需求。寫特別是在深拜圳，這個高納消費的經濟位前沿城市，寇據(jù)不完全統(tǒng)秒計，編至2005職年10月深聾圳市（包括晶各區(qū)、各大飲中小企業(yè)）喪人均月收入坊已達到27蝕56.3元比，月最低保緩障工資已達漠1597元濾（深戶）。潛想一想，還襖有多少人能鍛夠不為物質穗需求所動僅。坡管理人員應逮該明白，如狐果員工還在梯為生理需求股而忙碌時，箏他們所真正廚關心的問題餡就與他們所闊做的工作無厘關。錫所以我們常何用藝滿足這類需奴求來激勵下角屬，即湖員工帝為報酬而工莫作，主要關家于收入、舒啦適炎度務等等，所以憑利用增加工基資、改善勞憑動條件、給應予更多的業(yè)電余時間和工鑼間休息、提娃高福利待遇京等來激勵員姜工摟，對于在收棟入800-城1500元隸的員工是行超之有效的奧。衣安全需求浩：花包括對人身帶安全、生活哥穩(wěn)定以及免晴遭痛苦、威危脅或疾病等意的需求。和網生理需求一揪樣，在安全女需求沒有得伯到滿足之前爐，人們唯一拍關心的就是仙這種需求。某對許多員工各而言，安全的需求表現(xiàn)為揮安全而穩(wěn)定手以及有醫(yī)療戚保險、失業(yè)育保險和退休螞福利等。主倘要受安全需脫求激勵的人居，在評估職華業(yè)時，主要態(tài)把它看作不睬致失去基本昆需求滿足的抓保障。如果援管理人員認倒為對員工來譯說安全需求驗最重要，他腿們就在管理返中著重利用叢這種需要，番強調規(guī)章制珠度、職業(yè)保雙障、福利待觸遇，并保護階員工不致失寶業(yè)。如果員綱工對安全需復求非常強烈霞時，管理者僑在處理問題詞時就不應標制新立異，并積應該避免或旺反對冒險，舍而員工們將孟循規(guī)蹈距地閉完成工作。藍一般月收入扁1500-種2500元扁階層的員工泳對安全需求咐十分關注，求也很大程度廈上決定了員肯工的去留江。樓社交需勾求：社交需串求包括對友請誼、愛情以想及隸屬關系寸的需求。當紀生理需求和況安全需求得紫到滿足后，徑社交需求就挨會突出出來訊，進而產生君激勵作用。拜在馬斯洛需夠求層次中，屬這一層次是蔥與前兩層次哀截然不同的斗另一層次。萌這些需要如搏果得不到滿某足，就會影翼響員工的精臘神，導致高魂缺勤率、低注生產率、對剃工作不滿及塵情緒低落。預管理者必須嗎意識到，當輔社求需求成果為主要的激灣勵源時，工招作被人們視種為尋找和建竄立溫馨和諧必人際關系的成機會，能夠題提供同事間榴社交往來機連會的職業(yè)會慨受到重視。杠管理者感到篩下屬努力追拋求滿足這類裝需求時，通狗常會采取支狀持與贊許的灣態(tài)度，十分牧強調能為共旬事的人所接邀受，開展有歡組織的體育擠比賽和集體謊聚會等業(yè)務易活動，并且醬遵從集體行暢為規(guī)范。喘一般月收入集在2500愿-4000墊元階層的員母工，對社交專需求十分注尋重，景因為他們擁精有足夠獨立萌生存的能力趁，擁有足夠耕選擇的空間找，唯一希望飄得到的就是秋更大的社交每與發(fā)展空間達，甚至自己鈴開辦公司的鎖愿望得以實稠現(xiàn)。這尊重需討求：尊重需轟求既包括對琴成就或自我頓價值的個人原感覺，也包鏟括他人對自作己的認可與卡尊重記。恩希望別人按階照他們的實潤際形象來接臨受他們，并結認為他們有陰能力，能勝辭任工作。他番們廈關心幫成就、名聲拋、地位和晉逮升機會。這窮是由于別人祥認識到他們暴的才能而得術到的。當他愁們得到這些放時，不僅贏蓄得了人們的慢尊重，同時藏就其內心因附對自己價值承的滿足而充此滿自信。不浸能滿足這類究需求，就會個使他們感到勇沮喪。如果充別人給予的存榮譽不是根責據(jù)其真才實淋學，內而是徒有虛先名，也會對謎他們的心理連構成威脅。壽在激勵員工目時應特別注陜意橋尊重需求滴強烈都的管理人員湯，應采取公神開獎勵和表前揚的方式熄，盲布置工作要昌強調工作的拍艱巨性以及惹所需要的高領超技巧等歷；批評和處下罰時應避免奶大眾場合，位適宜采取單典獨談話、了掛解客觀事實禁、退“霜側面認可、森正面否定釋”府的方式，讓贈尊重需求得懶到有效的緩淡解。這樣才萍能達到良好菌的獎罰效果專。這個需求言在每個員工絮身上都有不造同程度的體姑現(xiàn)。決自我實現(xiàn)需新求：自我實濾現(xiàn)需求的目乎標偵就洋是自我實現(xiàn)們，或是發(fā)揮兩潛能。達到呀自我實現(xiàn)境濕界的人，接竟受自己也接喇受他人。解吵決問題能力餅增強，自覺摘性提高，善疫于獨立處事島，要求不受洞打擾地獨處映。要滿足這籌種盡量發(fā)揮杏自己才能的謹需求，他應武該已在某個濕時刻部份地昨滿足了其它污的需求。當抽然自我實現(xiàn)軍的人可能過昨分關注這種究最高層次的培需求的滿足曉，以致于自樓覺或不自覺跨地放棄虛了其他花需求。賤但是江自我實現(xiàn)需減求稍支配陵的人，忠一定壟會受到最富置于創(chuàng)造性和閣建設性的應方案的影響蒸。重視這禾種需求的燦員工都夸會認識到，盡無論那種工不作都可以進斜行創(chuàng)新，創(chuàng)魔造性并非管栗理人員獨有鍵，而是每個考人都期望擁肺有的。農為了使工作齒有意義，強惕調自我實現(xiàn)疤的管理者，斜會在設計工詢作時考慮運瘦用適應復雜斧情況的策略稅，會椒給身懷絕技包的人委派特殲別任務以施今展才華，或攝者在設計工槐作程序和制扒定執(zhí)行計劃愛時為員工群江體留有余地玩，使他們有膛機會發(fā)表自誓己的意見，奸或先發(fā)表意析見，廈并耳隨之政得到艷領導者勒認可，賠這就足娘以促成真實超有效的執(zhí)行叢，以及成功寬后所帶來的灘自豪感臥，大大滿足圾了員工自我頁實現(xiàn)的需要鏟。吐人才的運用逮，往往最難錄把握的就是想最后這兩個擦環(huán)節(jié)，往往警有才能的人詳都有些自負塘或鑰驕性，但是作企業(yè)想要發(fā)功展又必須能叼夠攀“獲剝開這層隔辣膜充”多能夠用正確婦的方法領導陸并發(fā)揮人才永的創(chuàng)新能力鑄，是含謂分領導鐮力捐之淡“儲大成蓬”侍。圓三、管理角敏色的應變鞠羅賓斯論管午理者的角色傅(1)平企業(yè)家，管為理挎即重發(fā)起和監(jiān)督它那些將改進覺組織績效的巾新項目；堆(2)奏混亂駕馭者獵，管理愉即露采取好行動脊糾正桐、遇應付那些未機預料到旱而發(fā)生桐的問題；鹽(3)唯資源分配者繩，管理猴即持負有分配人餃力、物質和晨金融資源的們責任；圾（4）談判完者（略）妖在現(xiàn)代企業(yè)敢管理中，企坑業(yè)家、駕馭卻者、分配者鬧由不陣同的人物或宏團體扮演，筆一般都是相謹互交叉、分拴工合作的方鐮式進行的。牙如果集權于姥一體，勢必叨影響企業(yè)發(fā)童展的進程，唐相反，如果殺懂得角色應抄變，分工良役好，也會大律大加快企業(yè)生發(fā)展進程。派深圳現(xiàn)有的非多數(shù)小企業(yè)峽，很大一部詠分還存在家翁族制、領導吊集權制的現(xiàn)漠象，嚴重的遺在10年間益都沿用守舊黃的管理方法爐，因而找不壯到企業(yè)擴展寄的突破口，肌期間陸續(xù)聘繞