企業(yè)如何選人

企業(yè)如何選人第1頁，共46頁，2023年，2月20日，星期日為什么要選人組織出現(xiàn)職位空缺組織增加新的職位為現(xiàn)有職位做人才貯備第2頁，共46頁，2023年，2月20日，星期日組織出現(xiàn)職位空缺正常退休人才流失人員辭退第3頁，共46頁，2023年，2月20日，星期日人才流動(dòng)的原因《關(guān)于跳槽的社會(huì)協(xié)同論》中國人力資源開發(fā)，2003年第二期個(gè)人原因組織原因社會(huì)原因第4頁，共46頁，2023年，2月20日，星期日選什么樣的人人的哪些因素影響其績效？我們可以從哪些角度分析人？第5頁，共46頁，2023年，2月20日，星期日影響績效的因素取決于我們?nèi)绾味x績效取決于在什么情境中取決于針對(duì)什么工作第6頁，共46頁，2023年，2月20日，星期日關(guān)于績效組織績效與個(gè)人績效績效的內(nèi)涵（指標(biāo)）三種不同的績效關(guān)鍵績效指標(biāo)第7頁，共46頁，2023年，2月20日，星期日人的差異生物屬性社會(huì)屬性心理屬性第8頁，共46頁，2023年，2月20日，星期日人的差異與工作能力學(xué)歷才干合適的對(duì)什么合適第9頁，共46頁，2023年，2月20日，星期日為誰選人為工作為組織為老板為事業(yè)第10頁，共46頁，2023年，2月20日，星期日如何選到合適的人工作分析的作用確定人才規(guī)格選擇招聘渠道慎用測評(píng)工具作出錄用決策第11頁，共46頁，2023年，2月20日，星期日招募與測評(píng)第12頁，共46頁，2023年，2月20日，星期日主要內(nèi)容人員計(jì)劃與預(yù)測人員需求預(yù)測工作候選人招募甄選過程測試的基本概念測試的類型其他甄選技術(shù)第13頁，共46頁，2023年，2月20日，星期日人員計(jì)劃與預(yù)測內(nèi)部一致性外部一致性人員需求預(yù)測外部候選人供給預(yù)測內(nèi)部候選人供給預(yù)測第14頁，共46頁，2023年，2月20日，星期日人員計(jì)劃與預(yù)測（續(xù)）工作分析組織的總體計(jì)劃我們需要什么樣人來做這項(xiàng)工作對(duì)薪資和福利計(jì)劃有何種影響組織內(nèi)有誰可以勝任這項(xiàng)工作兩者相互匹配嗎如果不匹配，我們需要什么樣的人，如何招募他們工作績效評(píng)價(jià)公司資料庫培訓(xùn)雇員與管理人員開發(fā)第15頁，共46頁，2023年，2月20日，星期日人員需求預(yù)測需要考慮的因素可能的雇員流動(dòng)比率雇員的質(zhì)量與性質(zhì)與提高產(chǎn)品與服務(wù)質(zhì)量或進(jìn)入新市場有關(guān)的決定導(dǎo)致生產(chǎn)率提高的技術(shù)與管理方面的變化本部門能夠獲得的經(jīng)濟(jì)資源第16頁，共46頁，2023年，2月20日，星期日人員需求預(yù)測的方法趨勢分析比率分析散點(diǎn)分析運(yùn)用計(jì)算機(jī)預(yù)測人員需求管理人員的判斷第17頁，共46頁，2023年，2月20日，星期日組織內(nèi)候選人供給預(yù)測人工信息系統(tǒng)人員配置圖或職位調(diào)配卡計(jì)算機(jī)信息系統(tǒng)第18頁，共46頁，2023年，2月20日，星期日內(nèi)部候選人的優(yōu)缺點(diǎn)雇員士氣和績效的改善組織目標(biāo)更認(rèn)同，不易辭職內(nèi)部提升可以激發(fā)雇員的獻(xiàn)身精神安全，已經(jīng)為組織很好的了解定位過程短，需要的培訓(xùn)少晉升失敗人員士氣低落近期繁殖第19頁，共46頁，2023年，2月20日，星期日外部候選人供給預(yù)測總體經(jīng)濟(jì)狀況地方勞動(dòng)力市場狀況職業(yè)市場狀況競爭對(duì)手動(dòng)態(tài)第20頁，共46頁，2023年，2月20日，星期日候選人的招募招聘篩選金字塔的方式確定為了雇用一定數(shù)量的新員工，需要吸引多少人來申請(qǐng)工作公司招募過程質(zhì)量的高低會(huì)很明顯的影響應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)的看法招聘工作是需要直線部門和職能部門加強(qiáng)合作的領(lǐng)域第21頁，共46頁，2023年，2月20日，星期日候選人來源之一：廣告選用何種媒體如何構(gòu)思廣告招聘廣告制作原則：1.能引起求職者對(duì)廣告的注意2.能引起求職者對(duì)工作的興趣3.能引起求職者申請(qǐng)工作的愿望4.能鼓勵(lì)求職者積極采取行動(dòng)第22頁，共46頁，2023年，2月20日，星期日來源之二：就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)需要對(duì)就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)提供：1.精確而完整的工作描述2.限定就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)在潛在工作申請(qǐng)人篩選過程中所使用的程序或工具3.若可能，應(yīng)當(dāng)定期的審閱那些被接受或被否決的候選人員的材料4.一旦有可能，最好能同一到兩家的就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)建立長期性的關(guān)系第23頁，共46頁，2023年，2月20日，星期日候選人的來源之三：高級(jí)管理人員代理招募機(jī)構(gòu)高級(jí)管理人員代理招募機(jī)構(gòu)即通常所說的“獵頭公司”，用來搜尋高級(jí)管理人才利用他們需要堅(jiān)持以下原則：1.確信你所找的這家機(jī)構(gòu)能夠自始至終完成整個(gè)招募過程2.要求會(huì)見該機(jī)構(gòu)中直接負(fù)責(zé)你企業(yè)業(yè)務(wù)的人第24頁，共46頁，2023年，2月20日，星期日候選人的來源之三：高級(jí)管理人員代理招募機(jī)構(gòu)（續(xù)）3.問清楚此機(jī)構(gòu)的收費(fèi)情況4.選擇一家你能信得過的招募機(jī)構(gòu)5.找一兩家該機(jī)構(gòu)過去的顧客了解一些情況第25頁，共46頁，2023年，2月20日，星期日其他的招募形式校園招募雇員推薦與隨機(jī)求職者計(jì)算機(jī)數(shù)據(jù)庫老年雇員退伍（轉(zhuǎn)業(yè)）軍人等第26頁，共46頁，2023年，2月20日，星期日各種招募方式的使用情況調(diào)查管理職位：報(bào)紙廣告：80%私營就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)：75%雇員推薦：65%專業(yè)和技術(shù)職位：大學(xué)招募：75%報(bào)紙或技術(shù)雜志廣告：70%私營就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)：70%第27頁，共46頁，2023年，2月20日，星期日各種招募方式使用情況調(diào)查（續(xù)）銷售人員：報(bào)紙廣告：80%雇員推薦：75%私營就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)：65%辦公室工作人員或工廠生產(chǎn)人員：雇員推薦和隨機(jī)求職者：90%報(bào)紙廣告：80%公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)：70%第28頁，共46頁，2023年，2月20日，星期日為什么要進(jìn)行人員甄選人的個(gè)體差異工作和組織的要求剔除不當(dāng)人選應(yīng)該在候選人被雇傭之前，而不是在此之后招募和雇傭雇員需要成本法律原因：公平就業(yè)、雇員犯法雇主的連帶責(zé)任第29頁，共46頁，2023年，2月20日，星期日測試的基本概念效度效標(biāo)效度內(nèi)容效度信度再測估評(píng)復(fù)本估評(píng)第30頁，共46頁，2023年，2月20日，星期日如何使測試有效步驟一：分析工作步驟二：選擇測試步驟三：實(shí)施測試步驟四：將測試分?jǐn)?shù)與效標(biāo)聯(lián)系起來步驟五：交叉驗(yàn)證與重新驗(yàn)證第31頁，共46頁，2023年，2月20日，星期日測試準(zhǔn)則將測試當(dāng)作補(bǔ)充使測試在組織中有效分析所有當(dāng)前的雇傭和晉升標(biāo)準(zhǔn)保留準(zhǔn)確地記錄現(xiàn)在就開始驗(yàn)證測試方案的工作利用持照心理學(xué)家測試環(huán)境很重要第32頁，共46頁，2023年，2月20日，星期日測試的類型認(rèn)知能力測試智力測驗(yàn)特殊認(rèn)知能力運(yùn)動(dòng)和身體能力測驗(yàn)個(gè)性和興趣測驗(yàn)成就測驗(yàn)第33頁，共46頁，2023年，2月20日，星期日工作抽樣法直接測量工作績效測量候選人實(shí)際執(zhí)行工作的某些基本任務(wù)的表現(xiàn)工作樣本法基本程序第34頁，共46頁，2023年，2月20日，星期日管理評(píng)價(jià)中心法管理評(píng)價(jià)中心（managementassessmentcenter）是一個(gè)2~3天的經(jīng)歷。大約有10多位管理職位候選人執(zhí)行現(xiàn)實(shí)管理任務(wù)（如發(fā)表演講，公文處理等）；經(jīng)過訓(xùn)練的評(píng)價(jià)專家進(jìn)行觀察,并對(duì)每位候選人的管理潛能進(jìn)行評(píng)價(jià)。第35頁，共46頁，2023年，2月20日，星期日評(píng)價(jià)中心的組成公文處理無領(lǐng)導(dǎo)小組討論管理游戲個(gè)人演說客觀測試面試第36頁，共46頁，2023年，2月20日，星期日評(píng)價(jià)中心的優(yōu)缺點(diǎn)多數(shù)研究表明，評(píng)價(jià)中心對(duì)于預(yù)測管理工作績效是有用的。只要評(píng)價(jià)中心法的取樣來自實(shí)際、真實(shí)的工作行為，就是有效的、無偏見的選拔工具。但是評(píng)價(jià)中心的成本過高替代方案第37頁，共46頁，2023年，2月20日，星期日其他甄選技術(shù)背景調(diào)查與推薦信核查雇用前信息服務(wù)測謊器和誠實(shí)性測驗(yàn)筆跡分析身體檢查第38頁，共46頁，2023年，2月20日，星期日面試類型非結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試情境面試系列式面試小組面試壓力面試評(píng)價(jià)面試第39頁，共46頁，2023年，2月20日，星期日常見的面試錯(cuò)誤輕易判斷強(qiáng)調(diào)負(fù)面信息不熟悉工作雇用壓力求職者次序錯(cuò)誤非言語行為第40頁，共46頁，2023年，2月20日，星期日有效面試的步驟面試準(zhǔn)備建立和諧氣氛提問結(jié)束面試回顧面試

第41頁，共46頁，2023年，2月20日，星期日面試指導(dǎo)總結(jié)使用結(jié)構(gòu)化表格推遲決策強(qiáng)調(diào)面試中能更準(zhǔn)確的得到評(píng)價(jià)求職者的特征讓被試者說話遵守公平就業(yè)標(biāo)準(zhǔn)第42頁，共46頁，2023年，2月20日，星期日結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試或情境面試，指對(duì)某職位的所有求職者提出一致性的、事先確定好答案的一系列關(guān)聯(lián)問題的工作。第43頁，共46頁，2023年，2月20