教師績效工資實施中的問題與思考（筆談）-第1篇

教師績效工資實施中的問題與思考（筆談）

一績效工資：難以承受之重？2009年初，人力資源社會保障部、財政部、教育部聯(lián)合下發(fā)了《關于義務教育學校實施績效工資的指導意見》(以下簡稱《指導意見》)要求：“義務教育學校實施績效工資分配改革，建立符合教育教學規(guī)律和教師職業(yè)特點的教師績效考核制度，為績效工資分配更好地體現(xiàn)教師的實績和貢獻、更好地發(fā)揮激勵功能提供制度保障?！薄吨笇б庖姟钒l(fā)布后不久，溫家寶總理在教師節(jié)前夕來到北京市第三十五中學看望師生。此行溫總理的講話闡釋了我國政府推行教師績效考核制度的用意所在。溫總理表示，一個國家有沒有前途，很大程度上取決于這個國家重視不重視教育；一個國家重不重視教育，首先要看教師的社會地位。要注意提高教師特別是中小學教師的待遇。2009年，在國家財政比較困難的情況下，按教師平均工資水平不低于當?shù)毓珓諉T平均工資水平的原則，實行義務教育階段教師績效工資制度。是年中央財政為此準備了120億元，全國計算大概是370億元。這是對教師辛勤勞動的尊重，不能簡單地理解為漲工資，應該把薪酬待遇和個人工作成效密切掛鉤。對溫總理發(fā)言的解讀，我們可以看出，我國推行績效工資包含了雙重目的：一是為了提升教師的社會地位，提高教師特別是中小學教師的待遇；二是期望借此提高教育質量。第一個目標相對來說比較容易實現(xiàn)。溫總理的發(fā)言讓我們了解到，這次改革是國家在社會財富的大蛋糕上多切下一塊來分配給教師，教師的工資總量必然增加，這是大的“基本面”。而第二個目標則可能不是一個可以自動實現(xiàn)的改革目標。推行績效工資只是給了一個大方向，路上的坎坷在所難免。在推行績效工資之初，在薪酬總量增加的大前提下，整個教師團體都是受益者，質疑、反對推行績效工資的聲音如果有，也是比較微弱的。隨著時間的推移，績效工資制度本身可能帶來的弊端卻令人擔憂。因為績效工資制度的推行并不必然等于教育質量的提高。如果國家提高薪酬總量，教師集體受益，則難免失去此項政策激勵的作用，而績效標準確定不好，則制度本身引發(fā)的弊端可能會引發(fā)更大的問題。可見，推行績效工資只是一個方向，如何選擇正確的路線則是當前所面臨的更大困惑。二績效標準：中國的“增值評估”呼之欲出如何對教師和教師的工作給予公正的評價，這是實施績效工資最基本也是最核心的問題。成功的績效考核應該在兩個方面體現(xiàn)：一是設定統(tǒng)一的被普遍認可的考核標準；二是采取公正的被大多數(shù)被考核者認可的考核方式。《指導意見》給了地方和各學校如何具體實施績效工資相當大的自主權。在《指導意見》頒布之后，教育部和各地方教育主管機構也陸續(xù)出臺了相應的配套政策。教育部于2009年8月印發(fā)《中小學班主任工作規(guī)定》，就班主任待遇提出新的要求，班主任工作量按當?shù)亟處煒藴收n時工作量的一半計入教師基本工作量。班主任津貼納入績效工資管理。在績效工資分配中要向班主任傾斜。對于班主任承擔超課時工作量的，以超課時補貼發(fā)放班主任津貼。各地方教育主管機構對如何設定統(tǒng)一的被普遍認可的績效標準上，都有意無意回避了“提高學生學習成績和學習能力”這個標準。以江蘇省的辦法為例，“重點考核工作實績，包括師德、教育教學、班主任工作等方面的實績”。師德、教育教學、班主任工作是非常重要的標準，但眾所周知，提高學生的學習成績和學習能力才是衡量老師績效最直接最具說服力的標準，也是衡量教育教學最重要的標準?；乇苁怯锌嘀缘?，因為一提“提高學生學習成績和學習能力”就很容易回到“應試教育”、“唯分數(shù)論”、“一切圍繞高考指揮棒”的“死胡同”中去。但提高學生學習成績和學習能力，培養(yǎng)更多更優(yōu)秀的人才是教育改革的終極目標，刻意回避的結果大概是嘴上不說彼此心知肚明，白紙黑字的考評標準被放置一旁，大家繼續(xù)按潛規(guī)則運作。其實，“提高學生學習成績和學習能力”是一個無須遮掩且光明正大的目標。問題是，我們如何去衡量學生的學習成績和學習能力得到了提高？同樣的問題困擾了美國教育界幾十年。美國自20世紀20年代以來，就開始了在公立學校開展績效工資改革試驗。但由于教師的強烈反對和績效工資制度本身的弊端，在其后的幾十年里逐漸停了下來。直到20世紀80年代實行教育改革后，在各級政府和學區(qū)的要求和鼓勵下，績效工資制度改革才又掀起高潮。支持者認為，績效工資的好處顯而易見：能有效地激勵教師表現(xiàn)，讓優(yōu)秀教師脫穎而出。反對的聲音似乎更強大，教師工會就旗幟鮮明地反對實行績效工資，反對將教師個人績效與學生學習成績相掛鉤。它們認為績效工資難以真正評估教師績效，導致任人唯親，教師相互競爭，破壞教師間合作環(huán)境，易引起教師不公平競爭，引發(fā)教師道德危機，如舞弊等。它們指出，沒有證據證明實施績效工資能夠提高學生成績。據美國教師協(xié)會調查，只有22％的教師支持績效工資，63％反對。長期以來，美國教師績效工資的反對者始終認為，實施績效工資制度有個難以克服的障礙，就是主觀臆斷。他們認為，績效工資制容易造成學校管理層(校長)以個人好惡來獎懲教師，他們擔心，那些在性格上有些特立獨行的老師可能永遠也得不到獎金。直到“增值評估”的出現(xiàn)。“增值評估”(value-addedassessment，簡稱VAA)是20世紀90年代早期由田納西州立大學的威廉·桑德斯博士最先倡導的，是一種用來確定學生在某一年進步多大的統(tǒng)計模式。該評估模式從20世紀90年代開始便在田納西州使用，借助田納西增值評估系統(tǒng)評估學校系統(tǒng)、學校、教師促進學生的學業(yè)成就增長的有效性。具體做法為：每年對3～8年級的學生在閱讀、數(shù)學等多個主要科目進行統(tǒng)考，以學生統(tǒng)考成績?yōu)榛A，制作出反映各學區(qū)、各學校及教師的學生學業(yè)進步的年度報告，顯示每個教師負責科目所有學生學業(yè)增益情況。根據田納西州的地方法律，只向公眾公布學區(qū)和學校的數(shù)據，教師數(shù)據不對外公布。最終的效果表明，增值評估能讓人看到教師、學校、學區(qū)給所負責學生帶來的學業(yè)進步。增值評估采用“混合型方差分析”和“縮量估計”的統(tǒng)計策略，極大降低了錯誤出現(xiàn)的可能性。最初，很多人對這樣的評估是否公平客觀持懷疑態(tài)度，但是教育團體已經證實了增值評估的結果是可靠的，現(xiàn)在“增值評估”在美國日益盛行，已經成為了美國績效工資改革的技術基礎。我國目前實施績效工資的情形，用一個不是很恰當?shù)谋扔鳎簢乙e行教師運動會，優(yōu)勝者的獎金已經撥款下發(fā)了，而衡量運動成績的秒表和米尺還沒有著落——社會和教師們還沒有看到裁判。在教育改革的大背景下，在推行績效工資制度的迫切需要下，中國的“增值評估”呼之欲出。三績效考核：可能出現(xiàn)的負激勵作用有了統(tǒng)一設定的被普遍認可的考核標準后，采取盡量公平公開的考核方式同樣是績效工資能否順利實施的重要保障。到目前為止，我們已經積累了足夠豐富的考核經驗，在人力資源領域也有績效面談等各種方式可供借鑒。在此僅就考核可能引發(fā)的一些負面作用做出說明，算是未雨綢繆。1.教師與學校管理者關系將可能變得對立。沒有一種完美的考核方式，所有的績效考核都是自上而下進行的。我國當前的國情是，傳統(tǒng)的官本位思想在學校普遍存在，而相比西方發(fā)達國家，我國教師工會的力量則薄弱得多。因此，如何盡量減少管理層對教師的主觀評價，如何避免考核者(校長)以個人好惡來獎懲教師是必須面對的課題(有時未必是直接的獎懲，比如，校長安排更多的課時給自己熟悉的教師)。為公允起見，應該對管理層在績效工資總額中所占的份額應做出明確規(guī)定。2.素質教育內容被忽略。與語文、數(shù)學課相比，素質教育的內容會相當?shù)牟蝗菀诇y評。而考核指標有意無意忽視的因素，在現(xiàn)實中被成倍放大是可以預見到的。比如，教師犧牲對學生思考能力的培養(yǎng)和創(chuàng)造力的培養(yǎng)，而去教他們標準答案。再比如，教數(shù)學的班主任教師，可能鼓勵學生去犧牲音樂課、美術課或其他課外活動小組而把更多精力放在數(shù)學上。3.績效工資差距太大會誘導教師面臨道德風險。雖然績效工資差距不大可能激勵效果有限，但更令人擔心的是教師的績效工資差距太大。從歷史上看，在很長的時間內，教師在我國享有一定的社會地位，而收入并非理想。教師受到的激勵更多的來自精神層面。在國外，這種現(xiàn)象也普遍存在。國人歷來有“不患寡而患不均”的文化，績效工資的實施，如果使從事同樣教學工作的教師因為不可控制的因素而產生很大的差異(學生成績受到多種因素的影響是公認的事實)，而社會輿論也傾向用收入高低來衡量一位教師的水準，可能誘使教師參與一些不正當?shù)男袨?，比如容忍或默許作弊等。4.年輕教師處于更不利的位置。這個問題在實行績效工資的美國，已經開始顯露。績效標準的確定是一種結果導向，使得所有教師處于同一起點。相比資深教師，新教師會明顯感覺得到被要求做的事情太多。從理論上說，推行績效工資后新教師難以期望得到其他教師更多無償?shù)闹С帧Ｒ虼?，在財政預算不變的情況下，教師的輔導和培訓費用應當適度向新教師傾斜。5.缺乏退出機制導致消極怠工。毋庸諱言，并不是每個教師都熱愛教學、勝